Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục của nghiên cứu sinh Hoàng Khoa Nam với đề tài "Quản lí phát triển năng lực nghề nghiệp của giảng viên ngành Công tác xã hội tại các trường đại học ở Thành phố Hồ Chí Minh" (Chuyên ngành: Quản lý Giáo dục, Mã số: 62 14 01 14; Người hướng dẫn khoa học: 1. Phan Thị Thu Hiền, 2. Vũ Xuân Hướng; Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2024) tập trung giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý đội ngũ giảng viên ngành Công tác xã hội (CTXH) trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học tại Việt Nam.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Chất lượng của người giảng viên là yếu tố quyết định chất lượng đào tạo của các cơ sở giáo dục đại học (Thủ tướng Chính phủ, 2019; Nguyễn Thị Vân Ánh, 2019). Sau khi Đề án 32 kết thúc vào cuối năm 2020, Chính phủ ban hành Chương trình Phát triển công tác xã hội giai đoạn 2021–2030 (Thủ tướng Chính phủ, 2021) với mục tiêu nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH. Cả nước hiện có 56 cơ sở giáo dục đại học, học viện và cao đẳng tham gia đào tạo ngành này. Tuy nhiên, khảo sát của Hiệp hội các trường Công tác xã hội Việt Nam tại 46 cơ sở với 697 giảng viên CTXH cho thấy chỉ có 14,9% giảng viên có bằng thạc sĩ và 1,0% có bằng tiến sĩ đúng chuyên ngành CTXH, phát triển xã hội hoặc phúc lợi xã hội; phần lớn còn lại tốt nghiệp ngành Xã hội học, Tâm lý học (40,6%) hoặc các ngành khác như Giáo dục học, Y học, Kinh tế, Ngôn ngữ (28,5%). Nghiên cứu của Nguyễn Duy Nhiên (2019) tại 8 trường đại học đào tạo CTXH cũng chỉ ra tỷ lệ giảng viên đúng chuyên ngành chỉ đạt 29,0% (trong 37 tiến sĩ chỉ có 01 tiến sĩ CTXH; trong 68 thạc sĩ chỉ có 32 thạc sĩ CTXH).

Tại Thành phố Hồ Chí Minh – trung tâm kinh tế, giáo dục và dịch vụ xã hội lớn của phía Nam – công tác quản lý phát triển năng lực nghề nghiệp (NLNN) của giảng viên CTXH vẫn còn bất cập: các hoạt động bồi dưỡng chưa diễn ra liên tục, thiếu gắn kết với nhu cầu thực tế, việc quản lý chưa đồng bộ giữa các chức năng và chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu chuyên sâu, toàn diện về quản lý phát triển NLNN của giảng viên ngành CTXH tại các trường đại học trên địa bàn này.

Mục tiêu, câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu

  • Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, khảo sát và đánh giá thực trạng quản lý phát triển NLNN của giảng viên ngành CTXH tại các trường đại học ở Thành phố Hồ Chí Minh; từ đó đề xuất các biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên.
  • Khách thể nghiên cứu: Hoạt động quản lí giảng viên ở trường đại học.
  • Đối tượng nghiên cứu: Quản lí phát triển năng lực nghề nghiệp của giảng viên ngành Công tác xã hội tại các trường đại học ở Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu:
    1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý phát triển NLNN của giảng viên CTXH tại trường đại học.
    2. Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý phát triển NLNN của giảng viên CTXH tại các trường đại học ở Thành phố Hồ Chí Minh.
    3. Đề xuất các biện pháp quản lý phát triển NLNN của giảng viên CTXH tại các trường đại học ở Thành phố Hồ Chí Minh.
    4. Khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi của các biện pháp và thực nghiệm sư phạm 01 biện pháp đề xuất.
  • Giả thuyết nghiên cứu: Hiện nay, công tác quản lý phát triển NLNN của giảng viên ngành CTXH tại các trường đại học ở Thành phố Hồ Chí Minh còn những hạn chế khi thực hiện các chức năng xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện, chỉ đạo thực hiện và kiểm tra - đánh giá. Nếu các biện pháp quản lý được xây dựng và triển khai một cách khoa học, đồng bộ và khả thi thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng quản lý phát triển NLNN của giảng viên CTXH tại các trường đại học ở Thành phố Hồ Chí Minh.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Địa bàn nghiên cứu: 05 trường đại học công lập có mã ngành đào tạo Công tác xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh (được mã hóa trong luận án: ĐH-A, ĐH-B, ĐH-C, ĐH-D và ĐH-E).
  • Phạm vi nội dung: Nghiên cứu hoạt động quản lý theo các chức năng quản lý (xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện, chỉ đạo thực hiện, kiểm tra - đánh giá) và quản lý điều kiện thực hiện ở các cấp: cấp Trường, cấp Khoa, cấp Bộ môn và Giảng viên.
  • Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu thực trạng và thực nghiệm được thu thập trong giai đoạn năm học 2020–2021 đến 2021–2022.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu trong và ngoài nước

Luận án đã tổng quan hệ thống các công trình nghiên cứu theo 3 nhóm nội dung chính:

  1. Nghiên cứu về năng lực nghề nghiệp của giảng viên và giảng viên ngành CTXH:

    • Quốc tế: Nghiên cứu tiếp cận chuẩn kiến thức, kỹ năng, thái độ (Bird & Osland, 2004; Connell, Sheridan, & Gardner, 2003; OECD, 2002; Roe, 2002); phân loại các thành phần năng lực giảng viên của Selvi (2010 với 8 thành phần), Joy (2013), Bulajeva (2003), Hansen (1998), James & cộng sự (1998), Stoffels (2005), Hill & cộng sự (2008). Về năng lực giảng viên CTXH, Costin & cộng sự (2016), Osmond (2006), Trevithick (2008), Carelse & Dykes (2013) xác định nền tảng kiến thức lý thuyết, kiến thức bổ trợ và kỹ năng thực hành nghề. Anastas (2012) thống kê 4 tiêu chuẩn tuyển dụng giảng viên CTXH tại Hoa Kỳ; Nadia & cộng sự (2022) nghiên cứu định tính tại các đại học công lập Malaysia; Domakin (2015), Fox (2017), Bogo (2015), Gray (2013) nhấn mạnh đào tạo thực hành thực địa là thành tố cốt lõi của giáo dục CTXH toàn cầu.
    • Việt Nam: Nghiên cứu năng lực giảng viên đại học của Nguyễn Văn Nhã & Vũ Ngọc Tú (2015), Nguyễn Ngọc Hiếu (2020), Hayden & cộng sự (2015), Bùi Minh Đức (2017), Nguyễn Vũ Bích Hiền & cộng sự (2017), Đặng Tùng Hoa (2012), Đại học Quốc gia Hà Nội (2022). Về giảng viên CTXH, các công trình của Nguyễn Thị Kim Hoa & Bùi Thanh Minh (2012), Nguyễn Thị Hoàng Yến & Tạ Hải Giang (2009), Hines & cộng sự (2015), Nguyễn Trung Hải (2021), Trần Văn Kham (2015), Hồ Sỹ Thái & Trương Thị Yên (2016), Nguyễn Huyền Linh (2014), Ngô Thị Minh & cộng sự (2019), Nguyễn Thị Hoa & cộng sự (2020), Nguyễn Thị Bích Ngọc & cộng sự (2021) đều chỉ rõ thực trạng thiếu hụt giảng viên đúng chuyên ngành và hạn chế về năng lực thực hành thực địa, năng lực hướng dẫn sinh viên thực tập.

  2. Nghiên cứu về phát triển năng lực nghề nghiệp của giảng viên:

    • Quốc tế: Chuyển đổi từ tiếp cận chuẩn nghề nghiệp sang tiếp cận phát triển năng lực (Koster & Dengerink, 2008); Guskey (2003, 2014) phân tích các đặc tính phát triển năng lực; Desimone & cộng sự (2002), Muammar & Alkathiri (2021) nghiên cứu các yếu tố đáp ứng nhu cầu giảng viên; Dabbagh & Kitsantas (2012) phân chia hình thức phát triển thành hai nhóm: phát triển chính thức do nhà trường tổ chức và giảng viên tự phát triển; Desimone (2009) phân tích hoạt động tự phát triển cá nhân và tập thể; tài liệu ESG (2015) về phát triển năng lực giảng viên tại Bồ Đào Nha; Bredeson (2002), Killion (2008), Bryk (2015), Hill & cộng sự (2013) về kiểm tra, đánh giá phát triển chuyên môn.
    • Việt Nam: Nguyễn Văn Đệ (2009), Nguyễn Thị Vân Ánh (2019), Nguyễn Thế Dân (2016), Đỗ Thị Nga (2021). Về giảng viên CTXH, các chương trình thực tiễn như Dự án Thúc đẩy đào tạo CTXH (SWEEP, 2012–2016 do USAID tài trợ tại 8 trường đại học; Laurie A. Drabble, Edward Cohen, Nguyễn Thị Hoa, Alice Hines, Debbie Faires, Tran Tuan & Patrick Ngô Thành An, 2017) và Đề án 32 của Chính phủ; cùng các công trình của Phạm Văn Tư (2016), Nguyễn Khắc Bình (2013), Nguyễn Thị Thái Lan (2017), Nguyễn Văn Khoa (2019).

  3. Nghiên cứu về quản lý phát triển năng lực nghề nghiệp:

    • Quốc tế: Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục đại học (Dessler, 2013, 2015; Armstrong, 2009; Pellert, 2007; Evans & Chun, 2012; Vekeman & cộng sự, 2014; Koontz & Weihrich, 2010; Capon, 2008); Quản lý theo chức năng của Fayol (1985), Terry (2006), Peaucelle & Guthrie (2012), McLean (2011), Brusson (2014), Botha (2019), Webb & Murphy (2000), Reimers (2003), Hammond & cộng sự (2017), Baker (2014), Ngema & Lekhetho (2019); Quản lý và phong cách lãnh đạo trong giáo dục CTXH của Burgess & Taylor (2005), Rank & Hutchison (2000 - 5 kỹ năng lãnh đạo: chủ động, giá trị và đạo đức, trao quyền, tầm nhìn, giao tiếp), House, Fowler, Thornton & Francis (2007), Call, Owens & Vincent (2013, 2017), Patricia Desrosiers (2015).
    • Việt Nam: Ngô Thị Minh Thực (2020), Nguyễn Đức Thạnh (2019), Phạm Xuân Hùng (2016), Nguyễn Đức Huy (2020), Trương Viên (2017), Nguyễn Văn Lâm (2015), Đinh Xuân Hạnh (2021); và trong ngành CTXH có Trần Xuân Bình (2012), Nguyễn Thị Thái Lan (2017), Đoàn Thị Thanh Huyền (2021), Nguyễn Trung Hải (2021).

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết

Tổng quan cho thấy các công trình trước đây chủ yếu dừng lại ở việc mô tả thực trạng đào tạo CTXH nói chung hoặc khảo sát năng lực giảng viên ở phạm vi hẹp. Chưa có nghiên cứu nào đi sâu phân tích hoạt động quản lý phát triển NLNN của giảng viên ngành CTXH tại các trường đại học ở Thành phố Hồ Chí Minh theo một khung lý thuyết tích hợp giữa tiếp cận quản lý nguồn nhân lực và tiếp cận 4 chức năng quản lý gắn liền với phân cấp quản trị đại học (Trường – Khoa – Bộ môn – Giảng viên), đồng thời gắn với tính chất đặc thù của nghề CTXH (năng lực thực tiễn nghề và năng lực ứng dụng công nghệ thông tin).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Luận án xây dựng khung phân tích dựa trên sự kết hợp của 4 quan điểm tiếp cận phương pháp luận:

  1. Tiếp cận thực tiễn: Xuất phát từ bối cảnh đổi mới giáo dục đại học, các chủ trương chính sách của Nhà nước và thực tiễn hoạt động đào tạo CTXH tại Thành phố Hồ Chí Minh.
  2. Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực: Xem đội ngũ giảng viên là tài sản cốt lõi; quản lý phát triển NLNN là quá trình liên tục từ xác định nhu cầu, bồi dưỡng, tạo động lực đến đánh giá và sử dụng nhân sự (Dessler, Armstrong, Evans & Chun).
  3. Tiếp cận chức năng quản lý: Dựa trên mô hình chức năng quản lý của Henry Fayol (1985) và Dessler (2015) gồm 4 chức năng: Xây dựng kế hoạch, Tổ chức thực hiện, Chỉ đạo thực hiện và Kiểm tra – Đánh giá; đồng thời phân định quyền hạn, trách nhiệm theo các cấp phân cấp quản lý: cấp Trường, cấp Khoa và cấp Bộ môn.
  4. Tiếp cận hệ thống – cấu trúc: Phân tích mối quan hệ hữu cơ giữa các thành tố của phát triển NLNN (mục tiêu, nội dung, hình thức, đánh giá, các yếu tố ảnh hưởng) với các chức năng quản lý và điều kiện đảm bảo.
+-----------------------------------------------------------------------------------+
|               KHUNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP                       |
+-----------------------------------------------------------------------------------+
|  1. XÂY DỰNG KẾ HOẠCH   -->   2. TỔ CHỨC THỰC HIỆN                                |
|  - Xác định mục tiêu          - Phối hợp nguồn lực, đơn vị thực hành              |
|  - Khảo sát nhu cầu           - Triển khai hình thức chính thức & tự phát triển   |
|         ^                               |                                         |
|         |                               v                                         |
|  4. KIỂM TRA - ĐÁNH GIÁ <--   3. CHỈ ĐẠO THỰC HIỆN                                |
|  - Đánh giá theo chuẩn        - Gắn kết yếu tố lãnh đạo, truyền cảm hứng          |
|  - Phản hồi và điều chỉnh     - Tạo động lực, khen thưởng, hướng dẫn              |
+-----------------------------------------------------------------------------------+
|  QUẢN LÝ CÁC ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO: Cơ sở vật chất, tài chính, công nghệ, chính sách  |
+-----------------------------------------------------------------------------------+

Phương pháp nghiên cứu

  • Phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước, tài liệu của Bộ GD&ĐT, Bộ LĐ-TB&XH, chiến lược phát triển, văn bản quy định của 5 trường đại học khảo sát.
  • Phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
    • Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi (định lượng): Khảo sát cán bộ quản lý (cấp trường, cấp khoa, tổ bộ môn) và giảng viên ngành CTXH tại 5 trường đại học công lập ở Thành phố Hồ Chí Minh.
    • Phương pháp nghiên cứu hồ sơ: Phân tích hồ sơ chuyên môn, lý lịch khoa học, kế hoạch công tác, báo cáo tổng kết năm học 2020–2021 và 2021–2022 của các khoa/bộ môn CTXH.
    • Phương pháp phỏng vấn sâu (định tính): Phỏng vấn cá nhân cán bộ quản lý và giảng viên nhằm làm rõ nguyên nhân của các hạn chế trong thực tiễn.
    • Phương pháp khảo nghiệm: Trưng cầu ý kiến chuyên gia, cán bộ quản lý và giảng viên về tính cần thiết và tính khả thi của 8 biện pháp đề xuất.
    • Phương pháp thực nghiệm sư phạm: Thiết kế thực nghiệm đối chứng trước và sau tác động (pre-test và post-test) đối với 01 biện pháp quản lý (tập huấn nâng cao năng lực ứng dụng công nghệ thông tin/thiết kế bài giảng điện tử cho giảng viên CTXH).
  • Công cụ và kỹ thuật xử lý dữ liệu:
    • Dữ liệu định lượng từ bảng hỏi được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 20.0 (tính điểm trung bình, độ lệch chuẩn, kiểm định sai biệt, tính hệ số tương quan Pearson $r$).
    • Dữ liệu định tính từ hồ sơ và phỏng vấn sâu được mã hóa và phân tích bằng phần mềm NVivo.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1. Cơ sở lý luận về quản lí phát triển năng lực nghề nghiệp của giảng viên ngành Công tác xã hội tại trường đại học

Chương này tập trung xây dựng hệ thống khái niệm, mô hình lý luận và các thành tố quản lý phát triển NLNN giảng viên ngành CTXH:

  1. Hệ thống khái niệm công cụ:

    • Năng lực nghề nghiệp của giảng viên ngành CTXH: Là sự kết hợp tổng hòa giữa năng lực chuyên môn (kiến thức lý thuyết CTXH, kiến thức bổ trợ, kiến thức thực tiễn nghề), năng lực nghiệp vụ sư phạm (phương pháp giảng dạy tích cực, hướng dẫn thực hành thực địa, kiểm tra - đánh giá) và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp CTXH.
    • Phát triển NLNN của giảng viên ngành CTXH: Là quá trình tác động có mục đích, có kế hoạch nhằm biến đổi và nâng cao các thành phần năng lực của giảng viên, thông qua hai nhóm hình thức: phát triển chính thức (các khóa bồi dưỡng, tập huấn, hội thảo do nhà trường tổ chức) và giảng viên tự phát triển (tự học, nghiên cứu cá nhân, tham gia mạng lưới chuyên môn).
    • Quản lý phát triển NLNN của giảng viên ngành CTXH: Quá trình chủ thể quản lý (cấp Trường, cấp Khoa, cấp Bộ môn) vận dụng các quy luật, nguyên tắc và phương pháp quản lý để lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra – đánh giá hoạt động phát triển NLNN nhằm đạt được mục tiêu giáo dục của nhà trường.

  2. Cấu trúc quản lý phát triển NLNN theo chức năng và phân cấp:

    • Xây dựng kế hoạch: Xác định mục tiêu, khảo sát nhu cầu bồi dưỡng của giảng viên, dự trù nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất và lộ trình thực hiện.
    • Tổ chức thực hiện: Phân công trách nhiệm giữa các phòng ban, Khoa, Bộ môn; phối hợp với các cơ sở thực hành xã hội bên ngoài; tổ chức đa dạng các hoạt động bồi dưỡng chuyên môn và thực hành nghề.
    • Chỉ đạo thực hiện: Tích hợp yếu tố lãnh đạo (tầm nhìn, trao quyền, giao tiếp, tạo động lực) để khuyến khích giảng viên chủ động tham gia hoạt động phát triển; ban hành chế độ chính sách khen thưởng thỏa đáng.
    • Kiểm tra – đánh giá: Thiết lập tiêu chuẩn, công cụ đánh giá kết quả bồi dưỡng; theo dõi sự tiến bộ về năng lực giảng dạy và thực hành của giảng viên sau bồi dưỡng; xử lý thông tin phản hồi để điều chỉnh kế hoạch.
    • Quản lý các điều kiện đảm bảo: Quản lý nguồn kinh phí, cơ sở vật chất, mạng lưới cơ sở thực hành, hệ thống công nghệ thông tin và chính sách hỗ trợ giảng viên.

  3. Các yếu tố ảnh hưởng: Nhận thức của giảng viên về vai trò tự bồi dưỡng; văn hóa nhà trường (môi trường học thuật, sự chia sẻ); chính sách phát triển chung của trường đại học (đặc biệt là định hướng trường đại học nghiên cứu hay ứng dụng).

Chương 2. Thực trạng quản lí phát triển năng lực nghề nghiệp của giảng viên ngành Công tác xã hội ở các trường đại học tại Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 2 trình bày kết quả khảo sát thực nghiệm tại 05 trường đại học công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh (ĐH-A, ĐH-B, ĐH-C, ĐH-D, ĐH-E) trong 2 năm học 2020–2021 và 2021–2022:

Nhóm nội dung khảo sát Thực trạng và kết quả định lượng nổi bật Hạn chế chính được nhận diện qua phỏng vấn sâu & hồ sơ
Cơ cấu đội ngũ & Trình độ chuyên môn - Phần lớn giảng viên có văn bằng thuộc các ngành gần (Xã hội học, Tâm lý học, Giáo dục học).
- Tỷ lệ giảng viên có bằng thạc sĩ, tiến sĩ đúng ngành CTXH còn thấp.
- Năng lực nghiên cứu khoa học, tin học và ngoại ngữ còn phân hóa.		 - Thiếu kinh nghiệm hành nghề thực tế tại các cơ sở cung cấp dịch vụ CTXH.
- Khó khăn khi hướng dẫn sinh viên tích hợp lý thuyết vào can thiệp thực địa.
Thực trạng phát triển NLNN - Các hoạt động phát triển chính thức do nhà trường tổ chức diễn ra định kỳ nhưng chưa sát nhu cầu.
- Mức độ tham gia hoạt động tự phát triển của giảng viên chưa đồng đều.		 - Thời gian tổ chức trùng lịch giảng dạy.
- Nội dung tập huấn thiên về lý thuyết chung, thiếu các kỹ năng chuyên sâu về can thiệp lâm sàng và chuyển đổi số.
Chức năng Xây dựng kế hoạch - Đánh giá mức độ thực hiện kế hoạch đạt mức trung bình khá.
- Kế hoạch cấp trường được ban hành đầy đủ hàng năm.		 - Chưa tiến hành khảo sát bài bản nhu cầu thực tế của từng nhóm giảng viên CTXH.
- Kế hoạch chưa thể hiện rõ lộ trình phát triển năng lực thực hành nghề.
Chức năng Tổ chức thực hiện - Đã tổ chức các buổi hội thảo, sinh hoạt chuyên môn cấp khoa/bộ môn.
- Tổ chức liên kết cơ sở thực tập cho sinh viên.		 - Chưa thiết lập được mạng lưới đối tác bền vững giữa nhà trường và các cơ sở xã hội dành riêng cho việc bồi dưỡng giảng viên.
- Hình thức bồi dưỡng còn đơn điệu.
Chức năng Chỉ đạo thực hiện - Cán bộ quản lý thực hiện giao nhiệm vụ theo phân cấp hành chính. - Phong cách quản lý chủ yếu từ trên xuống (top-down), thiếu trao quyền.
- Yếu tố lãnh đạo truyền cảm hứng và chính sách tạo động lực (tài chính, khen thưởng) còn hạn chế.
Chức năng Kiểm tra – Đánh giá - Hoạt động đánh giá thực hiện chủ yếu qua bình bầu thi đua cuối năm học và đánh giá của sinh viên. - Thiếu bộ tiêu chí chuẩn hóa để đo lường sự tiến bộ về năng lực nghề nghiệp CTXH sau bồi dưỡng.
- Đánh giá còn mang tính hình thức, chưa dùng kết quả để điều chỉnh quy hoạch.
Quản lý điều kiện thực hiện - Nhà trường đảm bảo các điều kiện cơ bản về giảng đường, thư viện. - Thiếu nguồn kinh phí riêng cho giảng viên CTXH đi thực tế dài hạn tại cộng đồng.
- Cơ sở vật chất, phần mềm chuyên dụng hỗ trợ đào tạo trực tuyến còn thiếu.

Nguyên nhân của hạn chế:

  • Về nhận thức: Một số cán bộ quản lý cấp trường chưa nhận thức đầy đủ tính đặc thù của ngành CTXH (ngành khoa học ứng dụng cao), có xu hướng ưu tiên nguồn lực đầu tư cho các khối ngành kinh tế, kỹ thuật.
  • Về chính sách: Các trường đại học định hướng nghiên cứu áp dụng các tiêu chí đánh giá chung (chỉ số bài báo quốc tế, đề tài khoa học) mà chưa có chính sách đặc thù ghi nhận hoạt động hướng dẫn thực hành thực địa và can thiệp xã hội của giảng viên CTXH.

Chương 3. Biện pháp quản lí phát triển năng lực nghề nghiệp của giảng viên ngành Công tác xã hội tại các trường đại học ở Thành phố Hồ Chí Minh

Căn cứ vào 4 nguyên tắc đề xuất (Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn; Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống; Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa; Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu, tính khoa học), tác giả đề xuất hệ thống 08 biện pháp quản lý đồng bộ:

+---------------------------------------------------------------------------------------------------------+
|                                    HỆ THỐNG 08 BIỆN PHÁP QUẢN LÝ                                        |
+---------------------------------------------------------------------------------------------------------+
|  Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý và giảng viên CTXH về phát triển NLNN.              |
|  Biện pháp 2: Xây dựng kế hoạch phát triển NLNN đáp ứng nhu cầu phát triển của giảng viên CTXH.          |
|  Biện pháp 3: Tổ chức hoạt động phát triển NLNN ứng dụng công nghệ thông tin trong đào tạo CTXH.        |
|  Biện pháp 4: Tổ chức đa dạng các hoạt động phát triển năng lực thực tiễn nghề đối với giảng viên CTXH.  |
|  Biện pháp 5: Thực hiện chính sách khen thưởng đối với giảng viên CTXH đạt thành tích cao trong phát    |
|               triển NLNN.                                                                               |
|  Biện pháp 6: Chú trọng yếu tố lãnh đạo trong công tác chỉ đạo phát triển NLNN của giảng viên CTXH.     |
|  Biện pháp 7: Cải tiến hiệu quả kiểm tra - đánh giá thực hiện kế hoạch phát triển NLNN của giảng viên.   |
|  Biện pháp 8: Đảm bảo hiệu quả quản lý điều kiện thực hiện phát triển NLNN của giảng viên CTXH.         |
+---------------------------------------------------------------------------------------------------------+

Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp

Tác giả tiến hành khảo nghiệm lấy ý kiến của cán bộ quản lý và giảng viên ngành CTXH tại 5 trường đại học khảo sát. Kết quả xử lý thống kê bằng hệ số tương quan Pearson ($r$) khẳng định tính cần thiết và tính khả thi của toàn bộ 8 biện pháp:

Biện pháp quản lý Đánh giá tính cần thiết Đánh giá tính khả thi Hệ số tương quan Pearson ($r$)
Biện pháp 1 (Nâng cao nhận thức) Rất cần thiết Khả thi cao $r > 0,70$
Biện pháp 2 (Xây dựng kế hoạch theo nhu cầu) Rất cần thiết Khả thi cao $r > 0,75$
Biện pháp 3 (Ứng dụng CNTT trong đào tạo CTXH) Rất cần thiết Khả thi $r > 0,72$
Biện pháp 4 (Phát triển năng lực thực tiễn nghề) Rất cần thiết Khả thi $r > 0,80$
Biện pháp 5 (Chính sách khen thưởng, đãi ngộ) Rất cần thiết Khả thi $r > 0,71$
Biện pháp 6 (Tích hợp yếu tố lãnh đạo) Cần thiết Khả thi $r > 0,68$
Biện pháp 7 (Cải tiến kiểm tra – đánh giá) Rất cần thiết Khả thi $r > 0,74$
Biện pháp 8 (Đảm bảo điều kiện thực hiện) Rất cần thiết Khả thi $r > 0,76$

Kết quả thực nghiệm sư phạm

Luận án tiến hành thực nghiệm sư phạm đối với Biện pháp 3 (Tổ chức hoạt động phát triển năng lực ứng dụng công nghệ thông tin – cụ thể là kỹ năng thiết kế bài giảng điện tử trong đào tạo chuyên ngành CTXH).

  • Thiết kế thực nghiệm: Khảo sát, đo lường năng lực thiết kế bài giảng điện tử của nhóm giảng viên CTXH tham gia trước tập huấn (pre-test) và sau đợt tập huấn bồi dưỡng (post-test) theo thang đo tiêu chí định lượng.
  • Kết quả kiểm định: Điểm trung bình năng lực thiết kế bài giảng điện tử của giảng viên sau tập huấn tăng lên rõ rệt so với trước tập huấn, có ý nghĩa thống kê ($p < 0,05$). Giảng viên đã làm chủ các phần mềm, nền tảng số hóa học liệu và phương pháp giảng dạy trực tuyến tương tác trong các môn học CTXH.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

  1. Luận án đã hệ thống hóa và bổ sung khung lý luận về quản lý phát triển NLNN của giảng viên ngành CTXH tại các cơ sở giáo dục đại học, làm rõ các thành phần cấu thành năng lực đặc thù của giảng viên CTXH (đặc biệt là năng lực thực tiễn nghề và năng lực hướng dẫn thực hành thực địa).
  2. Tích hợp mô hình quản trị nguồn nhân lực với lý thuyết 4 chức năng quản lý truyền thống (Lập kế hoạch – Tổ chức – Chỉ đạo – Kiểm tra/Đánh giá) của Fayol và Dessler, đồng thời đưa yếu tố phong cách lãnh đạo (truyền cảm hứng, trao quyền, tạo động lực) vào chức năng chỉ đạo trong môi trường đào tạo đại học.
  3. Xác lập khung lý luận về hai hình thức phát triển NLNN song hành: hoạt động bồi dưỡng chính thức của nhà trường và hoạt động tự phát triển của cá nhân giảng viên.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

  1. Cung cấp bộ dữ liệu thực trạng toàn diện, cập nhật về cơ cấu trình độ, năng lực chuyên môn, năng lực thực hành và công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên CTXH tại 05 trường đại học công lập ở Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn 2020–2022.
  2. Chỉ ra các rào cản thực tiễn tại các trường đại học: sự thiếu hụt giảng viên đúng chuyên ngành, tính hình thức trong lập kế hoạch và kiểm tra đánh giá, thiếu kinh phí cho bồi dưỡng thực tế nghề nghiệp và chính sách chưa phù hợp với đặc thù ngành học ứng dụng.
  3. Xây dựng hệ thống 08 biện pháp quản lý khả thi, có cơ sở khoa học, được kiểm chứng qua khảo nghiệm tương quan Pearson và thực nghiệm sư phạm kiểm định trước – sau.

Kiến nghị đề xuất

  • Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội: Hoàn thiện khung chuẩn chức danh nghề nghiệp cho giảng viên ngành CTXH; ban hành chính sách đặc thù hỗ trợ hoạt động đào tạo thực hành thực địa; quy định cơ chế liên kết bắt buộc giữa trường đại học và hệ thống cơ sở trợ giúp xã hội.
  • Đối với Đảng ủy, Ban Giám hiệu các trường đại học: Điều chỉnh chính sách quản trị nhân sự; cân đối nguồn lực tài chính cho ngành CTXH; ban hành cơ chế ghi nhận giờ làm việc thực tế tại cộng đồng của giảng viên tương đương giờ giảng dạy/nghiên cứu khoa học.
  • Đối với Khoa và Bộ môn Công tác xã hội: Đổi mới sinh hoạt chuyên môn theo hướng nghiên cứu bài học và thực hành ca; chủ động khảo sát nhu cầu bồi dưỡng của giảng viên; đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong thiết kế bài giảng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của luận án:
    • Phạm vi khảo sát thực trạng mới chỉ tập trung tại 05 trường đại học công lập có mã ngành đào tạo CTXH tại Thành phố Hồ Chí Minh, chưa mở rộng sang các trường đại học tư thục hoặc các trường tại các tỉnh, thành phố khác trên cả nước.
    • Về thực nghiệm sư phạm, do điều kiện thời gian và nguồn lực, luận án mới tiến hành thực nghiệm đối với 01 chỉ báo thuộc Biện pháp 3 (tập huấn thiết kế bài giảng điện tử ứng dụng CNTT), chưa triển khai thực nghiệm toàn diện các biện pháp về năng lực thực hành thực địa tại các cơ sở xã hội.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo:
    • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các loại hình cơ sở đào tạo khác (trường tư thục, cao đẳng nghề) và các vùng địa lý khác (miền Bắc, miền Trung, Tây Nguyên).
    • Triển khai thực nghiệm dài hạn các biện pháp gắn kết giảng viên với cơ sở bảo trợ xã hội và đánh giá tác động của các biện pháp quản lý đến chuẩn đầu ra thực tế của sinh viên tốt nghiệp.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn cao cho nhiều đối tượng trong hệ thống giáo dục đại học và an sinh xã hội:

  • Cán bộ quản lý giáo dục đại học (Ban Giám hiệu, Phòng Tổ chức Cán bộ, Phòng Đào tạo, Lãnh đạo Khoa/Bộ môn CTXH): Vận dụng khung 4 chức năng quản lý, quy trình khảo sát nhu cầu và hệ thống 8 biện pháp để đổi mới công tác lập kế hoạch, chỉ đạo và đánh giá đội ngũ giảng viên.
  • Giảng viên ngành Công tác xã hội: Tham khảo khung năng lực nghề nghiệp để tự đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của bản thân; định hướng lộ trình tự học, tự bồi dưỡng nâng cao năng lực thực hành nghề và năng lực công nghệ thông tin.
  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học chuyên ngành Quản lý giáo dục và Công tác xã hội: Tham khảo phương pháp tiếp cận nghiên cứu kết hợp định lượng (SPSS 20.0) và định tính (NVivo), kỹ thuật thiết kế bảng hỏi, khảo nghiệm tương quan Pearson và mô hình thực nghiệm sư phạm.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án tiến hành khảo sát thực trạng tại những đơn vị nào và trong khoảng thời gian nào?

Luận án tiến hành khảo sát thực trạng tại 05 trường đại học công lập có đào tạo ngành Công tác xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh (được mã hóa trong văn bản gồm: ĐH-A, ĐH-B, ĐH-C, ĐH-D và ĐH-E). Dữ liệu nghiên cứu được thu thập trong hai năm học 2020–2021 và 2021–2022.

2. Tỷ lệ giảng viên có trình độ đúng chuyên ngành Công tác xã hội tại Việt Nam theo các số liệu luận án trích dẫn là bao nhiêu?

Theo số liệu khảo sát của Hiệp hội các trường Công tác xã hội Việt Nam tại 46 cơ sở đào tạo, trong tổng số 697 giảng viên CTXH chỉ có 14,9% có bằng thạc sĩ và 1,0% có bằng tiến sĩ đúng chuyên ngành liên quan đến CTXH, phát triển xã hội hoặc phúc lợi xã hội. Nghiên cứu của Nguyễn Duy Nhiên (2019) tại 8 trường đại học đào tạo CTXH cũng ghi nhận tỷ lệ giảng viên đúng chuyên ngành chỉ chiếm 29,0%.

3. Tác giả đã đề xuất bao nhiêu biện pháp quản lý và dựa trên những nguyên tắc nào?

Tác giả đã đề xuất hệ thống 08 biện pháp quản lý phát triển NLNN cho giảng viên CTXH dựa trên 04 nguyên tắc chỉ đạo: (1) Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn; (2) Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống; (3) Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa; (4) Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu, tính khoa học.

4. Nội dung nào đã được tác giả đưa vào thực nghiệm sư phạm và kết quả đạt được ra sao?

Tác giả đã đưa Biện pháp 03 vào thực nghiệm sư phạm, cụ thể là tổ chức đợt tập huấn nâng cao năng lực ứng dụng công nghệ thông tin trong thiết kế bài giảng điện tử cho giảng viên CTXH. Kết quả kiểm định đối chứng trước và sau tập huấn (pre-test và post-test) cho thấy điểm năng lực của giảng viên tăng lên rõ rệt và đạt mức ý nghĩa thống kê ($p < 0,05$).

5. Luận án đã sử dụng các phần mềm nào để xử lý dữ liệu nghiên cứu?

Luận án sử dụng hai phần mềm chuyên dụng:

  • SPSS 20.0: Xử lý và phân tích dữ liệu định lượng thu thập từ bảng hỏi khảo sát (thống kê mô tả, kiểm định sai biệt, tính hệ số tương quan Pearson).
  • NVivo: Xử lý, mã hóa và phân tích dữ liệu định tính thu thập từ nghiên cứu hồ sơ các trường đại học và văn bản phỏng vấn sâu cá nhân cán bộ quản lý, giảng viên.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của Hoàng Khoa Nam là một công trình nghiên cứu hoàn chỉnh, giải quyết thấu đáo vấn đề quản lý phát triển năng lực nghề nghiệp của giảng viên ngành Công tác xã hội tại các trường đại học ở Thành phố Hồ Chí Minh. Bằng việc kết hợp chặt chẽ giữa lý thuyết chức năng quản lý, quản trị nhân lực và phương pháp nghiên cứu hỗn hợp (SPSS 20.0 và NVivo), tác giả đã làm rõ thực trạng cơ cấu đội ngũ cùng những rào cản quản lý trong thực tiễn đào tạo đại học. Hệ thống 08 biện pháp quản lý được đề xuất có tính liên hoàn, khoa học và đã được minh chứng tính khả thi qua khảo nghiệm và thực nghiệm sư phạm, cung cấp cơ sở khoa học quan trọng cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giảng dạy Công tác xã hội tại Việt Nam.