Quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học việt nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Tài liệu nghiên cứu Quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học việt nam trong bối cảnh hội, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên

• Tác giả: Nguyễn Thị Nhài
• Người hướng dẫn: PGS.TS Dương Thị Hoàng Yến
• Trường học: Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Lý Giáo Dục
• Đề tài: Quản Lý Nhân Lực Giảng Viên Nước Ngoài Tại Các Cơ Sở Giáo Dục Đại Học Việt Nam Trong Bối Cảnh Hội Nhập Quốc Tế
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Quản Lý Nhân Lực Giảng Viên Nước Ngoài 55 ký tự

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng, quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài (GVNN) trở thành một yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng giáo dục đại học (GDĐH) tại Việt Nam. Giảng viên nước ngoài không chỉ đóng vai trò truyền đạt kiến thức chuyên môn, mà còn góp phần quốc tế hóa môi trường học thuật, chia sẻ kinh nghiệm giảng dạy và nghiên cứu khoa học, đồng thời là cầu nối văn hóa giữa Việt Nam và các quốc gia khác. Sự hiện diện của giảng viên nước ngoài trong các trường đại học Việt Nam là một tất yếu trong quá trình hội nhập, như số liệu thống kê cho thấy tỉ lệ này dao động từ 2-2,5% trong năm học 2018-2019 [39].

1.1. Vai trò quan trọng của giảng viên nước ngoài

Ngoài vai trò của người giảng viên nói chung giống như các giảng viên bản địa thì GVNN còn có thêm một số vai trò đặc trưng khác như góp phần quốc tế hóa trường đại học, góp phần cải thiện vị trí xếp hạng của trường đại học trong các bảng xếp hạng đại học, góp phần giúp trường đại học đạt được thành tựu trong nghiên cứu khoa học. GVNN còn tham gia chia sẻ tri thức, kinh nghiệm giảng dạy, nghiên cứu khoa học với giảng viên bản địa, là cầu nối văn hóa giữa các quốc gia.

1.2. Chính sách thu hút giảng viên nước ngoài tại Việt Nam

Trong gần hai thập kỷ qua, các chủ trương và chính sách thu hút người nước ngoài là các chuyên gia, nhà khoa học đến làm việc, tham gia giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại Việt Nam đã được thể hiện xuyên suốt trong các văn bản chỉ đạo của Đảng và Nhà nước [2], [18], [19], [23]. Một trong những tiêu chí được Bộ Giáo dục và Đào tạo đưa ra để đánh giá mức độ hội nhập quốc tế trong giáo dục của các cơ sở giáo dục đại học là có nhân lực GVNN tham gia giảng dạy.

II. Thách Thức Quản Lý Giảng Viên Nước Ngoài Phân Tích 59 ký tự

Mặc dù có vai trò quan trọng, việc quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các trường đại học Việt Nam hiện nay vẫn còn nhiều thách thức. Khung pháp lý về giáo dục của Việt Nam chưa có quy định chi tiết, đặc thù cho đối tượng nhà giáo là người nước ngoài, trong đó có nhân lực GVNN. Các quy định hiện hành chủ yếu tập trung vào quản lý lao động nước ngoài nói chung, chưa đáp ứng được các yêu cầu riêng biệt về tuyển dụng, sử dụng, quyền và nghĩa vụ của giảng viên nước ngoài. Điều này dẫn đến những khó khăn trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ, đảm bảo quyền lợi và tạo môi trường làm việc thuận lợi cho giảng viên nước ngoài.

2.1. Thiếu khung pháp lý đặc thù về quản lý GVNN

Hiện nay, khung pháp lý về giáo dục của Việt Nam chưa có quy định chi tiết, đặc thù cho đối tượng nhà giáo là người nước ngoài, trong đó có nhân lực GVNN tại các CSGDĐH. Hiện nay, pháp luật về quản lý lao động nước ngoài nói chung được quy định trong hệ thống pháp luật về lao động Việt Nam chỉ quy định và điều chỉnh một số nội dung cơ bản.

2.2. Bất cập trong việc áp dụng luật lao động hiện hành

Các quy định này chỉ phục vụ cho hoạt động quản lý nhà nước đối với lao động là người nước ngoài – chỉ đặt trên phương diện quan hệ lao động, và quản lý việc có hay không cho phép người nước ngoài được lao động tại Việt Nam [40]. Trong khi đó, tầm quan trọng, tiêu chuẩn, nhiệm vụ, quyền lợi của nhân lực GVNN rất đặc thù. Do vậy, việc áp dụng pháp luật về lao động để quy định về tuyển dụng, sử dụng, quyền, nghĩa vụ của nhân lực GVNN trong các CSGDĐH là không phù hợp.

III. Phương Pháp Tuyển Dụng Giảng Viên Nước Ngoài Hiệu Quả 60 ký tự

Để thu hút và quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài hiệu quả, các trường đại học Việt Nam cần xây dựng quy trình tuyển dụng bài bản, minh bạch và phù hợp với đặc thù của từng vị trí. Quy trình này cần bao gồm các bước: xác định nhu cầu tuyển dụng, xây dựng tiêu chí tuyển chọn rõ ràng, quảng bá thông tin tuyển dụng rộng rãi, đánh giá hồ sơ ứng viên một cách khách quan, tổ chức phỏng vấn và kiểm tra năng lực chuyên môn, đàm phán hợp đồng và thực hiện các thủ tục pháp lý liên quan. Việc tuyển dụng giảng viên nước ngoài đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban chức năng, đặc biệt là phòng nhân sự và phòng hợp tác quốc tế.

3.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng và tiêu chí tuyển chọn

Bước đầu tiên cần làm rõ số lượng, vị trí, yêu cầu chuyên môn và kinh nghiệm của giảng viên nước ngoài cần tuyển dụng. Tiêu chí tuyển chọn cần dựa trên chuẩn mực quốc tế và phù hợp với chiến lược phát triển của trường đại học.

3.2. Quảng bá thông tin tuyển dụng và đánh giá ứng viên

Sử dụng các kênh truyền thông hiệu quả như website trường, mạng xã hội, các trang web chuyên về tuyển dụng quốc tế, và mạng lưới hợp tác với các trường đại học nước ngoài. Đánh giá hồ sơ ứng viên cần dựa trên các tiêu chí đã được xác định, đảm bảo tính khách quan và công bằng.

3.3. Phỏng vấn kiểm tra năng lực và đàm phán hợp đồng

Tổ chức phỏng vấn trực tiếp hoặc trực tuyến để đánh giá khả năng giao tiếp, kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm giảng dạy và khả năng hòa nhập văn hóa của ứng viên. Kiểm tra năng lực chuyên môn thông qua các bài giảng thử hoặc bài kiểm tra viết. Đàm phán hợp đồng cần đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên, phù hợp với quy định của pháp luật Việt Nam.

IV. Xây Dựng Chính Sách Đãi Ngộ Giảng Viên Nước Ngoài 54 ký tự

Một chính sách đãi ngộ hấp dẫn là yếu tố then chốt để thu hút và giữ chân giảng viên nước ngoài giỏi. Chính sách này cần bao gồm các yếu tố: mức lương cạnh tranh so với khu vực và thế giới, các khoản phụ cấp và trợ cấp hợp lý, chế độ bảo hiểm và chăm sóc sức khỏe tốt, hỗ trợ nhà ở và đi lại, tạo điều kiện tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển chuyên môn, và tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và tôn trọng sự khác biệt văn hóa. Việc đãi ngộ giảng viên nước ngoài không chỉ là trách nhiệm của nhà trường, mà còn là sự đầu tư cho tương lai của GDĐH Việt Nam.

4.1. Mức lương và các khoản phụ cấp trợ cấp

Mức lương cần cạnh tranh so với các trường đại học trong khu vực và trên thế giới, đảm bảo cuộc sống ổn định và khuyến khích sự cống hiến của giảng viên nước ngoài. Các khoản phụ cấp và trợ cấp có thể bao gồm: phụ cấp nhà ở, phụ cấp đi lại, phụ cấp sinh hoạt, trợ cấp cho con cái đi học, v.v.

4.2. Chế độ bảo hiểm và chăm sóc sức khỏe

Đảm bảo giảng viên nước ngoài được hưởng các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật Việt Nam. Cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe tốt, bao gồm khám sức khỏe định kỳ, tư vấn sức khỏe và hỗ trợ chi phí khám chữa bệnh.

4.3. Hỗ trợ nhà ở đi lại và phát triển chuyên môn

Hỗ trợ giảng viên nước ngoài tìm kiếm và thuê nhà ở phù hợp, cung cấp phương tiện đi lại thuận tiện. Tạo điều kiện tham gia các hội thảo khoa học, khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, và thực hiện các dự án nghiên cứu khoa học.

V. Hội Nhập Văn Hóa Cho Giảng Viên Nước Ngoài Bí Quyết 59 ký tự

Sự khác biệt về văn hóa có thể gây ra những khó khăn cho giảng viên nước ngoài khi làm việc tại Việt Nam. Để giúp giảng viên hòa nhập nhanh chóng và hiệu quả, các trường đại học Việt Nam cần chủ động tạo điều kiện tham gia các khóa học về văn hóa Việt Nam, cung cấp thông tin hữu ích về phong tục tập quán, luật pháp và các dịch vụ công cộng. Đồng thời, cần xây dựng môi trường làm việc tôn trọng sự đa dạng văn hóa, khuyến khích giao lưu và hợp tác giữa giảng viên nước ngoài và giảng viên bản địa, và tạo cơ hội tham gia các hoạt động văn hóa, xã hội.

5.1. Cung cấp thông tin và khóa học về văn hóa Việt Nam

Tổ chức các buổi giới thiệu về lịch sử, văn hóa, phong tục tập quán của Việt Nam. Cung cấp tài liệu hướng dẫn về luật pháp, giao thông, y tế và các dịch vụ công cộng. Mời chuyên gia văn hóa đến chia sẻ kinh nghiệm và giải đáp thắc mắc.

5.2. Xây dựng môi trường làm việc đa văn hóa

Khuyến khích sự tôn trọng và thấu hiểu giữa các nền văn hóa khác nhau. Tạo cơ hội cho giảng viên nước ngoài và giảng viên bản địa giao lưu, học hỏi lẫn nhau. Tổ chức các hoạt động team-building, các sự kiện văn hóa đa dạng.

5.3. Tạo điều kiện tham gia các hoạt động xã hội

Mời giảng viên nước ngoài tham gia các sự kiện của trường, của khoa và các hoạt động xã hội khác. Tạo cơ hội để họ gặp gỡ và làm quen với đồng nghiệp, sinh viên và người dân địa phương.

VI. Đánh Giá Hiệu Suất Giảng Viên Nước Ngoài Khách Quan 58 ký tự

Việc đánh giá hiệu suất giảng viên nước ngoài cần được thực hiện một cách khách quan, minh bạch và công bằng. Tiêu chí đánh giá cần dựa trên các chuẩn mực quốc tế và phù hợp với đặc thù của từng vị trí. Phương pháp đánh giá cần đa dạng, bao gồm tự đánh giá, đánh giá từ đồng nghiệp, đánh giá từ sinh viên và đánh giá từ lãnh đạo. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để đưa ra các quyết định về khen thưởng, kỷ luật, thăng tiến và phát triển chuyên môn. Việc đánh giá hiệu suất không chỉ là công cụ quản lý, mà còn là động lực để giảng viên nước ngoài phát huy hết khả năng và đóng góp cho sự phát triển của trường đại học.

6.1. Xây dựng tiêu chí đánh giá khách quan và minh bạch

Tiêu chí đánh giá cần dựa trên các hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học, đóng góp cho cộng đồng và các hoạt động khác liên quan đến công việc. Các tiêu chí cần được định lượng và định tính rõ ràng, phù hợp với từng vị trí và cấp bậc.

6.2. Sử dụng phương pháp đánh giá đa dạng

Sử dụng kết hợp nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, bao gồm tự đánh giá của giảng viên, đánh giá từ đồng nghiệp, đánh giá từ sinh viên và đánh giá từ lãnh đạo. Thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau để có cái nhìn toàn diện về hiệu suất làm việc của giảng viên.

6.3. Sử dụng kết quả đánh giá để phát triển chuyên môn

Sử dụng kết quả đánh giá để xác định điểm mạnh, điểm yếu của giảng viên. Xây dựng kế hoạch phát triển chuyên môn cá nhân, giúp giảng viên nâng cao năng lực và hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Chương 2: Thực tiễn quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Chương 3: Giải pháp quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN NƯỚC NGOÀI TẠI CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC CÔNG LẬP VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 2.

Tổng quan nghiên cứu vấn đề 2. Các nghiên cứu về nhân lực giảng viên nước ngoài trong cơ sở giáo dục đại học 2. Các nghiên cứu về vai trò của nhân lực giảng viên nước ngoài Vai trò của nhân lực GVNN tại nhiều quốc gia trên thế giới đã được các học giả quốc tế nghiên cứu. Có thể thấy, GVNN ngoài vai trò của người giảng viên nói chung giống như các giảng viên bản địa thì GVNN còn có thêm một số vai trò đặc trưng khác bao gồm: Thứ nhất, GVNN góp phần quốc tế hóa các trường đại học.

Một khía cạnh quan trọng của quốc tế hóa là tuyển dụng GVNN từ bên ngoài [137]. Hiệp hội các nhà giáo dục quốc tế (NAFA, 2006) trong báo cáo “Khôi phục khả năng cạnh tranh của Hoa Kỳ đối với sinh viên và học giả quốc tế” đã cho thấy việc chào đón tài năng quốc tế đã mang lại sự đa dạng cho các trường đại học, và chính sự đa dạng đã mang đến những tri thức mang tính toàn cầu, thúc đẩy sự đổi mới sáng tạo, nâng cao khả năng học tập của sinh viên [147]. Fu Tao Huang (2016) trong nghiên cứu “Sự di chuyển quốc tế của sinh viên, học giả, chương trình giáo dục và cơ sở ở Châu Á” cho thấy so với nhiều quốc gia mới nổi khác trong khu vực Châu Á, Nhật Bản và Hàn Quốc đã đạt được tiến bộ nhanh chóng trong việc tiếp nhận các GVNN trong các trường đại học của họ. Điều này một phần là do cả hai quốc gia này đều được coi là những quốc gia tiên tiến, tại đó giới học thuật có thể được hưởng các điều kiện giảng dạy và nghiên cứu thuận lợi hơn.

Một lý do khác là hai quốc gia này coi việc tuyển dụng GVNN là một phương thức quan trọng để quốc tế hóa hơn nữa hệ thống giáo dục đại học tại quốc gia của họ [116]. Rhoads và cộng sự (2014) trong nghiên cứu của mình đã cho thấy rằng tuyển dụng các GVNN không chỉ đơn 12 giản là một nỗ lực để đa dạng hóa màu sắc của các trường đại học Trung Quốc. Nhiều trường đại học cho rằng việc có GVNN khiến trường đại học mang màu sắc toàn cầu và tiến bộ hơn. Bên cạnh đó, nhiều trường quảng cáo với sinh viên trong nước rằng các GVNN sẽ dạy một tỉ lệ nhất định trong chương trình học của họ.

Đối với sinh viên Trung Quốc, học từ các GVNN khiến họ cảm thấy như họ đang nhận được một nền giáo dục “đẳng cấp thế giới” [158]. Huang và Welch (2021) trong nghiên cứu “Giảng viên quốc tế tại Châu Á trong góc nhìn so sánh toàn cầu”, đã cho thấy một trong những kế hoạch chiến lược cho việc thực hiện khát vọng trở thành một trung tâm giáo dục quốc tế là sự hiện diện của các GVNN trong các cơ sở giáo dục đại học của Malaysia [118]. Thứ hai, GVNN góp phần giúp trường đại học đạt được những thành tựu trong nghiên cứu khoa học. Việc tuyển dụng nhân lực GVNN có năng lực nghiên cứu tiên tiến có thể cải thiện chất lượng của trường đại học và kết quả xuất bản của GV trên các tạp chí quốc tế có thứ hạng cao là một thước đo cho giá trị ảnh hưởng của họ [97].

Các giảng viên nước ngoài có năng suất nghiên cứu hơn các đồng nghiệp bản địa Hoa Kỳ, vì vậy việc hiểu rõ đối tượng GVNN là vô cùng cần thiết để hỗ trợ các nỗ lực tuyển dụng và giữ chân các học giả giỏi nhất và để tăng cường sự đóng góp của các GVNN vào nghiên cứu và sứ mệnh giảng dạy của các trường đại học Hoa Kỳ [128]. Nhiều GVNN tin rằng họ có thể đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối liên kết giữa các CSGDĐH của họ và mạng lưới học thuật toàn cầu [82]. Nhân lực GVNN góp phần thúc đẩy hồ sơ quốc tế của trường đại học thông qua các công bố và dự án gắn với mạng lưới quốc tế của họ [153]. Huang và cộng sự (2019) trong nghiên cứu về GVNN tại Nhật Bản đã cho thấy GVNN ở Nhật Bản có một vai trò quan trọng trong mạng lưới tri thức ở cấp quốc gia và quốc tế, họ tham gia vào nhiều hợp tác toàn cầu và trình bày nhiều bài báo tại các hội nghị học thuật, họ đóng góp nhiều vào việc cải thiện hồ sơ toàn cầu của các trường đại học Nhật Bản nơi họ công tác [119].

Giảng viên nước ngoài đã đóng vai trò cầu nối quan trọng trong việc liên kết các trường đại học Trung Quốc với cộng đồng học giả quốc tế và là nguồn lực đáng kể trong sự phát triển của các trường đại học Trung Quốc. Bên cạnh đó, các CSGDĐH Trung Quốc thu hút GVNN với kỳ vọng xây dựng các trường đại học đẳng cấp thế giới, nâng cao danh tiếng quốc tế của trường và tăng năng suất nghiên cứu [82]. Cùng quan điểm như vậy, William Locke and Giulio Marini (2021) trong nghiên cứu của mình đã cho thấy GVNN tại Anh, ngoài việc đảm nhận công tác giảng dạy, nghiên cứu, còn phát huy vai trò trong việc thúc đẩy 13 hợp tác công bố nghiên cứu quốc tế. Với mạng lưới của mình, GVNN đã mang lại khả năng tiếp cận với các cộng tác viên Châu Âu và quốc tế chất lượng cao khác cho các đồng nghiệp của mình tại các trường đại học của Anh [183].

Thứ ba, nhân lực GVNN góp phần cải thiện vị trí xếp hạng của trường đại học trong các bảng xếp hạng đại học khu vực và thế giới. Xếp hạng đại học được nhận thức như là thước đo chất lượng và vì thế tạo ra sự cạnh tranh mạnh mẽ giữa các trường đại học trên thế giới. Theo phương thức xếp hạng các trường đại học trên thế giới của Tổ chức xếp hạng Quacquarelli Symonds (QS) năm 2022, tiêu chí về tỉ lệ giảng viên nước ngoài được đánh trọng số 5% trong Bảng xếp hạng các trường ĐH thế giới - QS World University Rankings, và 2,5% trong Bảng xếp hạng đại học Châu Á – QS Asia University Rankings [155]. Tương tự như vậy, theo bảng xếp hạng các trường đại học toàn cầu của tạp chí Times Higher Education (THE), giảng viên nước ngoài chiếm trọng số 2,5% [175].

Tăng số lượng GVNN được xem là một trong những cách hiệu quả nhất để cung cấp các chương trình cấp bằng dạy tiếng Anh cho sinh viên quốc tế đến từ các nước nói tiếng Anh và đặc biệt là tăng cường sự hiện diện của các trường đại học Nhật Bản trong các hệ thống xếp hạng toàn cầu [118]. Việc tuyển dụng nhân lực GVNN ở một số quốc gia không nói tiếng Anh được sử dụng như một trong những phương tiện nhanh chóng và hiệu quả để nâng cao mức độ quốc tế hóa giáo dục đại học quốc gia, nâng cao vị thế của các trường đại học của họ trong bảng xếp hạng toàn cầu và khả năng cạnh tranh quốc tế của giáo dục đại học quốc gia trên thế giới [99]. Thứ tư, nhân lực GVNN tham gia chia sẻ tri thức, kinh nghiệm giảng dạy, nghiên cứu khoa học với giảng viên bản địa, là cầu nối văn hóa giữa các quốc gia. Trong xã hội phụ thuộc lẫn nhau trên phạm vi toàn cầu của thế kỷ 21, các GVNN ngày càng trở nên cần thiết đối với sự đa dạng và sôi động trong các trường đại học.

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, sự có mặt của nhân lực GVNN góp phần đa dạng hóa yếu tố văn hóa quốc tế trong hệ thống giáo dục, tạo sự phát triển bền vững cho những lĩnh vực then chốt mà người học, và giảng viên trong nước còn yếu kém [132]. Nhiều trường đại học tìm cách cung cấp cho sinh viên của mình một số kinh nghiệm quốc tế và chuẩn bị tốt hơn cho sinh viên cho thị trường việc làm toàn cầu. Một cách tốt để làm như vậy đối với một số lượng lớn sinh viên là cho sinh viên tiếp xúc với việc giảng dạy bằng tiếng Anh của các GVNN trong chương trình chính khóa hoặc trong các học phần tự chọn của chương trình giáo dục. Việc có được những trải nghiệm như vậy, cũng như tham gia vào các lớp học đa văn hóa, nơi sinh viên phải được tiếp cận với các phương pháp giảng dạy đa dạng và có được 14 cảm giác học tập và tương tác đầu tiên bằng ngôn ngữ không phải tiếng mẹ đẻ là trải nghiệm rất quan trọng đối với sinh viên [126].

Nhân lực GVNN là một bộ phận ngày càng tăng và ngày càng quan trọng trong lực lượng lao động học thuật toàn cầu, họ mang đến sự đa dạng, quan điểm mới và kỹ năng ở bất cứ nơi nào họ đến, họ là những người thúc đẩy nhận thức quốc tế của trường đại học [152]. Kỹ năng truyền đạt, tính đa dạng và danh tiếng là những giá trị được thừa nhận rộng rãi mà GVNN mang lại cho bất kỳ hệ thống giáo dục đại học nào. GVNN có thể tạo ra bầu không khí quốc tế hơn trong khuôn viên trường đại học và họ thường kết hợp nhiều quan điểm và nội dung quốc tế hơn vào giáo dục đại học. GVNN có thể giúp thúc đẩy cải cách nhà trường hoặc đổi mới nhờ kinh nghiệm của họ ở các quốc gia khác [153].

GVNN giúp nâng cao chất lượng giáo dục thông qua việc chia sẻ tài nguyên trí tuệ [133]. Welch và Cai (2010) trong một nghiên cứu về quốc tế hóa giáo dục tại Trung Quốc cho thấy nhân lực GVNN là nguồn lực quan trọng để phát triển nguồn nhân lực của Trung Quốc, cho phép nước này nâng cao năng suất trong nước và khả năng cạnh tranh quốc tế thông qua việc chuyển giao tri thức một cách trực tiếp bởi các GVNN cũng như những lợi ích gián tiếp do mạng lưới thương mại nước ngoài mang lại [181]. Các nghiên cứu về yêu cầu đối với giảng viên nước ngoài Theo Gappa và cộng sự (2007), giảng viên là nguồn lực quan trọng nhất cho các trường đại học ngày nay khi các trường đang phải liên tục đối mặt với những thách thức [103].