Tổng quan luận án

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Trong tiến trình quốc tế hóa giáo dục đại học, nhân lực giảng viên nước ngoài (GVNN) giữ vị trí quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đào tạo, năng suất nghiên cứu khoa học, chuyển giao tri thức và gia tăng mức độ nhận diện quốc tế của các cơ sở giáo dục đại học (CSGDĐH). Theo các chuẩn mực xếp hạng đại học quốc tế, tỷ lệ GVNN là một tiêu chí định lượng quan trọng, chiếm trọng số 5% trong bảng xếp hạng Quacquarelli Symonds (QS World University Rankings), 2,5% trong bảng xếp hạng QS Asia University Rankings và 2,5% trong bảng xếp hạng Times Higher Education (THE).

Tại Việt Nam, chủ trương thu hút chuyên gia, nhà khoa học nước ngoài đến công tác và nghiên cứu đã được cụ thể hóa qua nhiều văn bản chỉ đạo của Đảng và Nhà nước. Tuy nhiên, tỷ lệ GVNN tại các CSGDĐH công lập vẫn ở mức khiêm tốn. Theo các số liệu thống kê được tác giả trích dẫn từ nghiên cứu của Nguyễn Trọng Hoài (2020), tỷ lệ GVNN tham gia giảng dạy trong hệ thống giáo dục đại học Việt Nam dao động từ 2% đến 2,5% trong năm học 2018–2019; còn theo số liệu chung từ Bộ Giáo dục và Đào tạo, GVNN chỉ chiếm khoảng 1,33% tổng số giảng viên toàn hệ thống.

Khoảng trống nghiên cứu và thực tiễn hiện nay xuất phát từ những bất cập cơ bản:

  • Hệ thống khung pháp lý hiện hành chưa có các quy định đặc thù dành riêng cho nhà giáo là người nước ngoài tại bậc đại học. Việc áp dụng các quy định chung của pháp luật lao động (như Bộ luật Lao động, Nghị định 152/2020/NĐ-CP) đặt ra nhiều rào cản hành chính: thời hạn giấy phép lao động tối đa 2 năm (gia hạn một lần thêm 2 năm thành 4 năm), yêu cầu chứng minh 3 năm kinh nghiệm trong chuyên ngành đào tạo, cũng như các tiêu chuẩn về chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm vốn không tương thích với thông lệ quốc tế và các ngành đào tạo mới.
  • Nguồn lực tài chính của các CSGDĐH công lập còn hạn chế do mức đầu tư ngân sách cho giáo dục đại học của Việt Nam chỉ đạt khoảng 0,33% GDP (năm 2016 theo số liệu của Ngân hàng Thế giới), dẫn đến chế độ đãi ngộ, tiền lương và cơ sở vật chất chưa đủ sức cạnh tranh với các trường đại học trong khu vực.
  • Công tác quản lý nhân lực GVNN tại các trường công lập phần lớn mang tính bị động, phụ thuộc vào nguồn cử của các chương trình, dự án quốc tế; chưa được tích hợp đồng bộ vào chiến lược phát triển chung của cơ sở đào tạo.
  • Các công trình nghiên cứu trước đây tại Việt Nam chủ yếu tiếp cận vấn đề quốc tế hóa ở phạm vi tổng quan, thiếu vắng các nghiên cứu thực chứng và chuyên sâu về đặc điểm nhân lực cũng như hệ thống quản lý nhân lực GVNN trong phân khúc các CSGDĐH công lập.

Mục tiêu nghiên cứu

Luận án xác định hai mục tiêu chính:

  1. Đánh giá thực tiễn nhân lực giảng viên nước ngoài và thực trạng quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
  2. Đề xuất các giải pháp quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài dựa trên tiếp cận quản lý nguồn nhân lực và tiếp cận năng lực, nhằm giúp các cơ sở giáo dục đại học công lập thu hút, duy trì và phát huy năng lực, tri thức, kinh nghiệm của GVNN, đóng góp vào việc nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và hội nhập quốc tế.

Câu hỏi nghiên cứu

Luận án đặt ra hai câu hỏi nghiên cứu:

  1. Thực trạng nhân lực và quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập Việt Nam hiện nay như thế nào? Có những yếu tố ảnh hưởng nào đến quản lý nhân lực này?
  2. Dựa trên mô hình quản lý nguồn nhân lực nào để xác định các nội dung quản lý nhân lực GVNN phù hợp với đặc thù của loại hình CSGDĐH công lập Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế, phù hợp với chính sách đối với lao động nước ngoài của Việt Nam và với bản thân nhân lực GVNN?

Giả thuyết khoa học

Nhân lực GVNN tại các CSGDĐH công lập Việt Nam là nhân lực chất lượng cao cần được thu hút. Tuy vậy, công tác quản lý đối tượng này còn tồn tại bất cập do vướng mắc về chính sách, hạn hẹp về tài chính và rào cản trong việc duy trì cam kết gắn bó của GVNN. Việc đề xuất và thực nghiệm các giải pháp quản lý dựa trên mô hình quản lý nguồn nhân lực Michigan sẽ giúp các CSGDĐH công lập Việt Nam thu hút, duy trì và phát huy hiệu quả năng lực chuyên môn của GVNN, đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và hội nhập quốc tế của các nhà trường.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Khách thể nghiên cứu: Nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học.
  • Đối tượng nghiên cứu: Quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào loại hình cơ sở giáo dục đại học công lập của Việt Nam, áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực Michigan theo sự phân cấp quản lý (cấp chiến lược và cấp kế hoạch - tác nghiệp).
  • Phạm vi khảo sát và thời gian: Thu thập thông tin từ các GVNN đã hoặc đang làm việc tại các CSGDĐH công lập trên cả ba miền Bắc, Trung, Nam từ năm 2015 đến thời điểm tiến hành khảo sát, cùng đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên Việt Nam có kinh nghiệm làm việc trực tiếp với GVNN.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu trước trong và ngoài nước

Tác giả đã tổng thuật các hướng nghiên cứu liên quan đến đề tài theo ba nhóm nội dung chính:

  1. Nghiên cứu về vai trò và đặc điểm của nhân lực GVNN:

    • Đóng góp vào tiến trình quốc tế hóa: Hiệp hội các nhà giáo dục quốc tế (NAFA, 2006) khẳng định tài năng quốc tế mang lại sự đa dạng văn hóa và thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong trường đại học. Fu Tao Huang (2016) phân tích chính sách thu hút GVNN tại Nhật Bản và Hàn Quốc như một phương thức quốc tế hóa nhanh chóng giáo dục đại học. Rhoads và cộng sự (2014) chỉ ra rằng tại Trung Quốc, sự hiện diện của GVNN giúp sinh viên tiếp cận môi trường giáo dục mang tính toàn cầu. Huang và Welch (2021) phân tích chiến lược của Malaysia trong việc phát triển thành trung tâm giáo dục quốc tế thông qua lực lượng học giả nước ngoài.
    • Nâng cao năng suất nghiên cứu và xếp hạng quốc tế: Các công trình của Kim và cộng sự (2011), Locke và Marini (2021 tại Vương quốc Anh), Huang và cộng sự (2019 tại Nhật Bản) chứng minh GVNN có vai trò thiết lập mạng lưới nghiên cứu toàn cầu, gia tăng các công bố quốc tế chất lượng cao. Welch và Cai (2010) nhấn mạnh sự chuyển giao tri thức của GVNN đối với sự phát triển nguồn nhân lực tại Trung Quốc.
    • Yêu cầu năng lực và các rào cản nghề nghiệp: Daniela và cộng sự (2020), Jepsen và cộng sự (2014) khảo sát các yêu cầu khắt khe về nghiên cứu và giảng dạy đối với học giả quốc tế. Pherali (2012) phân loại khó khăn của GVNN thành thách thức chính sách tạm thời (thị thực, giấy phép lao động) và thách thức văn hóa lâu dài (thích nghi xã hội, giao tiếp, tâm lý cô lập). Kim (2016), Sabharwal (2011) chỉ ra các hạn chế trong việc tham gia quản trị trường đại học, khoảng cách đãi ngộ và mức độ hài lòng nghề nghiệp của GVNN tại các quốc gia châu Á và Hoa Kỳ.

  2. Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực giảng viên nước ngoài:

    • Chính sách tuyển dụng và tích hợp: Teresa Carvalho và cộng sự (2021) chỉ ra rằng nhiều trường đại học tại Bồ Đào Nha nhận thức rõ tầm quan trọng của GVNN nhưng thiếu chiến lược và quy trình tuyển dụng rõ ràng. Ho và cộng sự (2018) đề xuất mô hình phân loại GVNN tại Malaysia để tối ưu hóa quản lý và duy trì đội ngũ. Altbach và Yudkevich (2017) bàn luận về hai mô hình: tích hợp sâu GVNN vào hệ thống học thuật bản địa hay quản lý họ như nhóm "cư dân quốc tế", kèm theo các rủi ro về khác biệt văn hóa và xung đột quy định hành chính.
    • Đánh giá hiệu suất và đãi ngộ: Turk (2008), Djikhy và Moustaghfir (2019) nghiên cứu cơ chế đánh giá hiệu suất, chính sách khen thưởng và các hoạt động hỗ trợ chuyển giao tri thức từ GVNN thông qua làm việc nhóm và định hướng chuyên môn.

  3. Nghiên cứu tại Việt Nam:

    • Các công trình của Nguyễn Trọng Hoài (2020) cung cấp số liệu thực trạng tỷ lệ GVNN tại các trường đại học Việt Nam và đề xuất các giải pháp liên quan đến thủ tục cấp phép lao động, quỹ tài chính và cơ sở vật chất. Các báo cáo rà soát của Cục Nhà giáo và Cán bộ Quản lý Giáo dục (Bộ Giáo dục và Đào tạo) ghi nhận sự gia tăng về số lượng nhưng nhấn mạnh sự thiếu hụt hành lang pháp lý điều chỉnh hoạt động nghề nghiệp đặc thù của GVNN.

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết

Mặc dù các tài liệu quốc tế và trong nước đã đề cập nhiều khía cạnh về GVNN, phần lớn nghiên cứu quốc tế được đặt trong bối cảnh các quốc gia phát triển hoặc các nền kinh tế có ngân sách dồi dào cho giáo dục đại học. Tại Việt Nam, chưa có công trình nào xây dựng hệ thống cơ sở lý luận hoàn chỉnh về quản lý nhân lực GVNN gắn với loại hình CSGDĐH công lập dựa trên mô hình quản lý nguồn nhân lực kinh điển kết hợp với sự phân cấp quản trị nội bộ. Luận án lựa chọn giải quyết khoảng trống này bằng cách vận dụng mô hình Michigan, khảo sát thực chứng toàn diện trên cả hai nhóm đối tượng (nhà quản lý/giảng viên bản địa và GVNN) và thiết kế hệ thống giải pháp gắn với quy trình quản lý thực tế tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và mô hình phân tích

Luận án vận dụng ba tiếp cận chủ đạo:

  • Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực: Sử dụng Mô hình quản lý nguồn nhân lực Michigan (Fombrun, Tichy & Devanna, 1984) làm khung phân tích cốt lõi. Mô hình này thiết lập chu trình quản lý nhân lực gắn liền với việc thực thi chiến lược của tổ chức, bao gồm 4 chức năng liên hoàn:
    1. Tuyển chọn (Selection): Đối sánh năng lực cá nhân với vị trí việc làm theo mục tiêu chiến lược.
    2. Đánh giá (Appraisal): Đánh giá hiệu suất làm việc để làm căn cứ điều chỉnh và đãi ngộ.
    3. Đãi ngộ (Rewards): Khen thưởng, chi trả thu nhập và phúc lợi nhằm duy trì động lực.
    4. Phát triển (Development): Đào tạo, bồi dưỡng và hỗ trợ nâng cao năng lực chuyên môn.
  • Tiếp cận hệ thống: Xem xét công tác quản lý nhân lực GVNN một cách đa chiều giữa các bên liên quan, đồng thời phân tích sự phân cấp quản lý nội bộ trường đại học thành hai cấp độ:
    • Cấp chiến lược: Ban Giám hiệu, Hội đồng trường – ban hành định hướng, nghị quyết, quy chế và phân bổ nguồn lực.
    • Cấp kế hoạch và tác nghiệp: Các phòng ban chức năng (Phòng Hợp tác Quốc tế, Phòng Tổ chức Cán bộ, Phòng Quản lý Đào tạo/Khoa học) và các Khoa/Bộ môn trực tiếp sử dụng lao động – triển khai kế hoạch tuyển chọn, quản lý hành chính, đánh giá và hỗ trợ chuyên môn hàng ngày.
  • Tiếp cận năng lực: Xác định các tiêu chí tuyển chọn, giao nhiệm vụ, đánh giá và phát triển dựa trên năng lực chuyên môn, năng lực nghiên cứu, trình độ ngoại ngữ và khả năng thích ứng liên văn hóa của GVNN.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp các nhóm phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

  • Phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa các văn bản quy phạm pháp luật (Luật Giáo dục Đại học năm 2012 và Luật sửa đổi năm 2018; Luật Giáo dục năm 2019; Luật Quốc tịch; Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam; Nghị định số 152/2020/NĐ-CP; Quyết định số 2448/QĐ-TTg; Quyết định số 40/QĐ-TTg...) và các công trình lý luận về quản lý nguồn nhân lực.
  • Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi:
    • Khảo sát thực trạng bằng hai phiếu hỏi: Phiếu khảo sát 01 dành cho cán bộ quản lý và giảng viên Việt Nam; Phiếu khảo sát 02 dành cho GVNN. Thang đo sử dụng thang đo khoảng (Likert).
    • Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất.
  • Phương pháp phỏng vấn sâu: Thu thập ý kiến của cán bộ quản lý, chuyên gia hợp tác quốc tế và GVNN để làm rõ nguyên nhân của các tồn tại, rào cản hành chính và chi phí chuẩn bị hồ sơ pháp lý.
  • Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Phân tích kinh nghiệm thu hút và quản lý GVNN của các quốc gia như Hoa Kỳ, Trung Quốc, Nhật Bản, Hàn Quốc, Malaysia và Bồ Đào Nha.
  • Phương pháp thực nghiệm sư phạm/quản lý: Tổ chức thực nghiệm quy trình tiếp nhận và xử lý hồ sơ cấp Giấy phép lao động/Giấy xác nhận miễn giấy phép lao động tại Trường Đại học Hà Nội để kiểm chứng hiệu quả và tính khả thi.
  • Kỹ thuật xử lý số liệu: Nhập liệu và phân tích thống kê toán học bằng phần mềm SPSS: kiểm định độ tin cậy thang đo (hệ số Cronbach’s Alpha), thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình Mean, độ lệch chuẩn Std. Dev), kiểm định tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi.

Nguồn tư liệu và quy mô mẫu khảo sát

Tổng số phiếu tiếp cận phát ra là 979 phiếu (qua thư điện tử và bản in trực tiếp), số lượng phiếu thu về hợp lệ đưa vào xử lý dữ liệu được tổng hợp trong bảng sau:

Đối tượng tham gia khảo sát Số lượng tiếp cận Số mẫu hợp lệ thu về Tỷ lệ phản hồi hợp lệ (%)
Giảng viên nước ngoài đã/đang công tác tại CSGDĐH công lập (từ năm 2015 đến thời điểm khảo sát) 255 57 22,35%
Cán bộ quản lý (cấp trường, cấp phòng/khoa) và giảng viên Việt Nam có kinh nghiệm làm việc với GVNN 724 210 29,00%
Tổng cộng 979 267 27,27%

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Chương 1 thiết lập hệ thống khái niệm, khung lý thuyết và phân tích các yếu tố tác động đến công tác quản lý nhân lực GVNN trong môi trường đại học công lập.

  • Khái niệm và đặc điểm của nhân lực GVNN: Luận án định nghĩa: Giảng viên nước ngoài là người có quốc tịch nước ngoài (bao gồm người nước ngoài và người Việt Nam định cư ở nước ngoài mang quốc tịch nước ngoài) làm việc, giảng dạy, nghiên cứu khoa học và trao đổi học thuật tại các cơ sở giáo dục đại học của Việt Nam.

  • Phân loại GVNN tại các CSGDĐH công lập Việt Nam:

    1. Theo thời gian công tác: Dưới 90 ngày (không bắt buộc phải có Giấy phép lao động khi nhập cảnh) và từ 90 ngày trở lên (bắt buộc phải có Giấy phép lao động hoặc Giấy xác nhận không thuộc diện cấp Giấy phép lao động).
    2. Theo nguồn cử: Tình nguyện viên do các tổ chức quốc tế hoặc cơ quan ngoại giao phái cử (như KOICA - Hàn Quốc, JICA - Nhật Bản, DAAD - Đức...); Giảng viên trao đổi theo thỏa thuận hợp tác song phương; Giảng viên do đối tác nước ngoài cử sang giảng dạy các chương trình liên kết quốc tế; Giảng viên tự do ký hợp đồng trực tiếp với CSGDĐH.
    3. Theo nguồn chi trả lương: GVNN do CSGDĐH chi trả lương từ nguồn ngân sách/nguồn thu hợp pháp của trường; và GVNN không do CSGDĐH chi trả lương (hưởng lương hoặc phụ cấp từ cơ quan phái cử, chương trình tài trợ hoặc tự nguyện giảng dạy không nhận thù lao).
    4. Theo tính chất công việc: Giảng viên chỉ tham gia giảng dạy; Giảng viên chỉ tham gia nghiên cứu; Giảng viên kết hợp giảng dạy và nghiên cứu khoa học.

  • Vận dụng mô hình Michigan theo phân cấp quản lý: Luận án cấu trúc 4 nội dung quản lý nguồn nhân lực tương ứng với hai cấp quản lý:

Nội dung quản lý (Mô hình Michigan) Cấp Chiến lược (Lãnh đạo CSGDĐH) Cấp Kế hoạch và Tác nghiệp (Phòng chức năng, Khoa/Bộ môn)
Tuyển chọn (Selection) Ban hành chiến lược thu hút, kế hoạch vị trí việc làm dài hạn, bộ tiêu chuẩn tuyển chọn chung. Xác định nhu cầu cụ thể, đăng thông báo, tiếp nhận hồ sơ, thẩm định chuyên môn, tổ chức phỏng vấn và hoàn tất thủ tục pháp lý.
Đánh giá (Appraisal) Ban hành quy chế đánh giá, tiêu chí KPI gắn với chiến lược phát triển học thuật của nhà trường. Theo dõi tiến độ giảng dạy, tổ chức lấy ý kiến phản hồi từ sinh viên, đánh giá giờ dạy và nghiệm thu kết quả nghiên cứu.
Đãi ngộ (Rewards) Xây dựng khung chính sách thu nhập, quỹ học bổng/nghiên cứu, chế độ nhà ở, bảo hiểm và hỗ trợ visa. Tính toán chi trả thù lao giảng dạy, khen thưởng đột xuất, thực hiện các chế độ hỗ trợ lưu trú và sinh hoạt hàng ngày.
Phát triển (Development) Phê duyệt kế hoạch hội nhập văn hóa, tạo môi trường học thuật liên ngành và kết nối quốc tế. Bố trí trợ giảng, tổ chức bồi dưỡng tiếng Việt/văn hóa Việt Nam, tạo điều kiện tham gia các nhóm nghiên cứu hỗn hợp.
  • Các yếu tố ảnh hưởng:
    • Yếu tố khách quan: Khung khổ pháp luật lao động, chính sách nhập cảnh của Nhà nước; thị trường lao động học thuật toàn cầu; bối cảnh cạnh tranh xếp hạng đại học quốc tế.
    • Yếu tố chủ quan: Chiến lược hội nhập quốc tế của từng CSGDĐH; năng lực tài chính tự chủ của trường; môi trường làm việc học thuật và cơ sở vật chất kỹ thuật; nhận thức và năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên bản địa.

Chương 2: Thực tiễn quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Chương 2 trình bày kết quả phân tích số liệu điều tra thực trạng từ 210 cán bộ quản lý/giảng viên Việt Nam và 57 GVNN, cùng các thông tin thu thập qua phỏng vấn sâu.

  • Đặc điểm mẫu nhân lực giảng viên nước ngoài khảo sát (n = 57):

    • Cơ cấu quốc tịch và văn hóa: Đa dạng về quốc gia xuất xứ, bao gồm các nước châu Á (Hàn Quốc, Nhật Bản, Trung Quốc, Philippines...), các nước phương Tây (Hoa Kỳ, Anh, Pháp, Úc...).
    • Chuyên ngành hoạt động: Tập trung chủ yếu vào nhóm ngành Ngoại ngữ/Ngôn ngữ học và Văn hóa; tiếp theo là nhóm ngành Kinh tế - Quản trị kinh doanh; tỷ lệ trong các nhóm ngành Khoa học tự nhiên, Kỹ thuật và Công nghệ còn rất thấp.
    • Trình độ và hình thức làm việc: Đa số có trình độ thạc sĩ và tiến sĩ; hình thức làm việc chiếm tỷ lệ lớn là hợp đồng ngắn hạn, thỉnh giảng hoặc giảng dạy theo dự án liên kết; số lượng GVNN làm việc toàn thời gian, cơ hữu dài hạn chiếm tỷ trọng nhỏ.
    • Động lực và mức độ hài lòng: Lý do hàng đầu GVNN lựa chọn đến Việt Nam làm việc là mong muốn trải nghiệm văn hóa, du lịch và tìm kiếm môi trường làm việc mới. Mức độ hài lòng với môi trường xã hội và sự thân thiện của đồng nghiệp, sinh viên đạt điểm số cao; tuy nhiên, mức độ hài lòng về chế độ tiền lương, phúc lợi tài chính và điều kiện nghiên cứu khoa học ở mức trung bình và thấp.

  • Thực trạng quản lý nhân lực GVNN tại các CSGDĐH công lập:

    • Hoạt động tuyển chọn: Ở cấp chiến lược, nhiều trường chưa ban hành chiến lược bài bản về thu hút GVNN mà chủ yếu thực hiện theo từng năm học hoặc thụ động tiếp nhận từ các đối tác nước ngoài. Kênh thông tin tuyển dụng chủ yếu qua mối quan hệ cá nhân của giảng viên hoặc chương trình trao đổi, thiếu các chiến dịch quảng bá tuyển dụng trên mạng lưới học thuật quốc tế chuyên nghiệp.
    • Hoạt động đánh giá: Việc đánh giá công việc của GVNN chủ yếu dựa trên số giờ giảng dạy và khảo sát ý kiến phản hồi của người học vào cuối kỳ. Việc đánh giá năng suất nghiên cứu khoa học chưa được chú trọng tương xứng do hầu hết hợp đồng không ràng buộc chỉ tiêu công bố quốc tế.
    • Hoạt động đãi ngộ: Mức lương trung bình chi trả cho GVNN tại các trường công lập chưa tương xứng với trình độ chuyên môn nếu so sánh với mặt bằng khu vực Đông Nam Á. Chính sách hỗ trợ nhà ở, chi phí di chuyển, bảo hiểm y tế quốc tế còn hạn chế.
    • Hoạt động phát triển: Hầu hết các CSGDĐH chưa có chương trình định hướng bài bản cho GVNN mới tiếp nhận. Các hoạt động bồi dưỡng ngôn ngữ (tiếng Việt), tìm hiểu văn hóa bản địa hoặc hỗ trợ phương pháp thích ứng với sinh viên Việt Nam chủ yếu mang tính tự phát.

  • Những rào cản và nguyên nhân chủ yếu:

    • Rào cản hành chính - pháp lý: Thủ tục cấp Giấy phép lao động (GPLĐ) hoặc xác nhận miễn GPLĐ đòi hỏi nhiều bước thẩm định, yêu cầu hợp pháp hóa lãnh sự các giấy tờ lý lịch tư pháp, văn bằng, xác nhận kinh nghiệm giảng dạy 3 năm gây mất nhiều thời gian và chi phí cho GVNN.
    • Rào cản tài chính: Nguồn tài chính tự chủ của trường công lập eo hẹp khiến việc chi trả lương cao cho GVNN gặp nhiều rào cản từ quy chế chi tiêu nội bộ.
    • Rào cản ngôn ngữ và hòa nhập văn hóa: Đa phần các thông báo, quy chế, biểu mẫu nội bộ trong nhà trường chỉ sử dụng tiếng Việt; tỷ lệ cán bộ hỗ trợ hành chính thành thạo ngoại ngữ chưa cao, gây khó khăn cho việc giao tiếp và hòa nhập của GVNN.

Chương 3: Giải pháp quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Chương 3 đề xuất 4 nhóm giải pháp quản lý đồng bộ, kiểm chứng qua khảo nghiệm mức độ cấp thiết - khả thi và báo cáo kết quả thực nghiệm thực tế.

  • Nguyên tắc xây dựng giải pháp:

    1. Đảm bảo tính hệ thống và tính kế thừa.
    2. Đảm bảo tính thực tiễn và tính định hướng.
    3. Đảm bảo tính khả thi và tính hiệu quả.
    4. Đảm bảo sự kết hợp hài hòa nhu cầu, lợi ích của các bên liên quan.

  • Hệ thống 4 giải pháp quản lý:

    1. Giải pháp 1: Xây dựng và ban hành Quy trình tuyển chọn và tiếp nhận giảng viên nước ngoài. Chuẩn hóa toàn bộ các khâu từ xác định vị trí việc làm, công khai tiêu chuẩn tuyển chọn trên cổng thông tin đa ngữ, thẩm định chuyên môn đến hướng dẫn làm thủ tục xin visa, giấy phép lao động và đón tiếp ban đầu. Quy trình này phân định rõ trách nhiệm giữa Phòng Hợp tác Quốc tế, Phòng Tổ chức Cán bộ và Khoa chuyên môn.

    2. Giải pháp 2: Chỉ đạo thực hiện dạy và học bằng tiếng nước ngoài, đặc biệt là tiếng Anh trong cơ sở giáo dục đại học. Mở rộng các chương trình cử nhân, thạc sĩ giảng dạy hoàn toàn bằng tiếng Anh hoặc song ngữ; xây dựng môi trường học thuật song ngữ trong khuôn viên nhà trường; chuyển đổi các văn bản, thông báo, quy chế quản lý nội bộ sang tiếng Anh để GVNN dễ dàng tiếp cận và thực hiện.

    3. Giải pháp 3: Chủ động tăng cường hợp tác quốc tế trong kết nối và tiếp nhận giảng viên nước ngoài. Chuyển từ trạng thái tiếp nhận thụ động sang chủ động đàm phán các thỏa thuận song phương, tận dụng các chương trình học bổng, chương trình học giả thỉnh giảng (như Fulbright, KOICA, JICA, DAAD...), khai thác mạng lưới cựu sinh viên, kiều bào và các dự án nghiên cứu quốc tế để chia sẻ chi phí nhân sự.

    4. Giải pháp 4: Tổ chức đa dạng các hoạt động gắn kết giảng viên nước ngoài với cơ sở giáo dục đại học. Tổ chức các khóa bồi dưỡng ngắn hạn về văn hóa, phong tục Việt Nam và tiếng Việt giao tiếp; phân công giảng viên bản địa làm đại sứ đồng hành (buddy/mentor); tạo điều kiện để GVNN tham gia các hội nghị khoa học, sinh hoạt học thuật và các hoạt động cộng đồng, đoàn thể của nhà trường.

  • Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp: Luận án tiến hành trưng cầu ý kiến từ các chuyên gia, cán bộ quản lý và giảng viên về 4 giải pháp. Kết quả thống kê cho thấy:

    • Tất cả 4 giải pháp đều được đánh giá ở mức "Rất cấp thiết" và "Khả thi cao" (điểm trung bình Mean dao động từ mức 4,20 đến 4,65 trên thang đo 5 điểm).
    • Kết quả phân tích hệ số tương quan tuyến tính giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp cho thấy mối quan hệ tương quan thuận, chặt chẽ (r > 0,7; p < 0,01), khẳng định các giải pháp đề xuất có căn cứ khoa học và sát hợp với thực tiễn.

  • Kết quả thực nghiệm áp dụng giải pháp tại Trường Đại học Hà Nội: Tác giả đã tổ chức thực nghiệm áp dụng Quy trình xử lý hồ sơ đề nghị cấp Giấy phép lao động/Giấy xác nhận không thuộc diện cấp Giấy phép lao động (nội dung thuộc Giải pháp 1) tại Trường Đại học Hà Nội.

    • Tiêu chí đánh giá thực nghiệm: Thời gian xử lý hồ sơ cho một trường hợp GVNN; tỷ lệ hồ sơ/tài liệu bị sai sót phải làm lại; chi phí phát sinh; mức độ hài lòng của cán bộ quản lý và GVNN.
    • Kết quả thực nghiệm:
      • Thời gian trung bình để xử lý và hoàn tất hồ sơ cấp phép lao động giảm rõ rệt so với giai đoạn trước khi áp dụng quy trình chuẩn hóa.
      • Danh mục hướng dẫn chi tiết tài liệu giúp giảm thiểu các lỗi thường gặp về hợp pháp hóa lãnh sự, dịch thuật công chứng và xác nhận kinh nghiệm làm việc, dẫn đến tỷ lệ hồ sơ phải chỉnh sửa hoặc làm lại giảm đáng kể.
      • Mức độ hài lòng của cán bộ trực tiếp thực hiện và của GVNN đối với sự minh bạch, nhanh gọn của quy trình đạt mức đánh giá tích cực cao.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  • Hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý thuyết về quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài trong môi trường giáo dục đại học, đặt trong bối cảnh hội nhập quốc tế và đẩy mạnh quốc tế hóa giáo dục.
  • Vận dụng thành công Mô hình quản lý nguồn nhân lực Michigan (Fombrun và cộng sự) để thiết kế khung phân tích quản lý nhân lực GVNN tại các CSGDĐH công lập Việt Nam, liên kết chặt chẽ 4 chức năng cốt lõi (Tuyển chọn, Đánh giá, Đãi ngộ, Phát triển) với hai cấp độ phân cấp quản lý trong nhà trường (Cấp chiến lược và Cấp kế hoạch - tác nghiệp).
  • Xây dựng hệ thống tiêu chí phân loại GVNN đa chiều (theo thời gian công tác, nguồn cử, nguồn chi trả lương và tính chất công việc), tạo cơ sở lý luận cho việc ban hành các chính sách quản lý phù hợp với từng đối tượng cụ thể.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  • Cung cấp bức tranh thực chứng toàn diện về thực trạng đội ngũ GVNN tại các CSGDĐH công lập Việt Nam giai đoạn từ năm 2015 đến nay: xác định cơ cấu quốc tịch, chuyên ngành, kinh nghiệm làm việc, động lực làm việc và những rào cản thực tế (pháp lý, tài chính, văn hóa, ngôn ngữ).
  • Đánh giá khách quan thực trạng công tác quản lý của các CSGDĐH công lập theo chu trình 4 hoạt động quản trị nguồn nhân lực, chỉ rõ các điểm nghẽn tại cả cấp chiến lược lẫn cấp tác nghiệp.
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp quản lý có tính hệ thống và khả thi cao; trong đó quy trình tiếp nhận và xử lý hồ sơ cấp phép lao động đã được kiểm chứng bằng thực nghiệm khoa học tại Trường Đại học Hà Nội, chứng minh hiệu quả giảm tải thời gian, tiết kiệm chi phí và tăng sự hài lòng của các bên.

Khuyến nghị, đề xuất

  • Đối với Chính phủ: Rà soát, điều chỉnh các quy định pháp luật về lao động nước ngoài theo hướng bổ sung các quy định đặc thù, linh hoạt cho nhân lực học thuật chất lượng cao tại các CSGDĐH; xem xét kéo dài thời hạn giấy phép lao động đối với chuyên gia, nhà khoa học nước ngoài; đơn giản hóa thủ tục xác nhận kinh nghiệm công tác và cấp thị thực làm việc.
  • Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo và các Bộ, Ngành liên quan:
    • Phối hợp với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành thông tư hướng dẫn chi tiết về tiêu chuẩn, điều kiện, quy trình tuyển dụng và sử dụng GVNN trong các CSGDĐH.
    • Hướng dẫn các trường đại học cụ thể hóa vị trí việc làm dành cho GVNN trong đề án vị trí việc làm tổng thể.
    • Bổ sung các tiêu chí đánh giá mức độ hội nhập quốc tế gắn liền với hiệu quả sử dụng GVNN vào bộ tiêu chuẩn kiểm định chất lượng trường đại học.
  • Đối với các cơ sở giáo dục đại học công lập:
    • Chủ động xây dựng chiến lược thu hút GVNN gắn liền với kế hoạch phát triển học thuật và chương trình đào tạo của nhà trường.
    • Ban hành quy chế quản lý nội bộ, quy trình tiếp nhận, đánh giá và đãi ngộ rõ ràng; xây dựng chính sách tài chính linh hoạt để nâng cao mức thù lao cho GVNN.
    • Nâng cấp môi trường giao tiếp song ngữ, chuẩn bị cơ sở vật chất, tài liệu nghiên cứu và thiết lập cơ chế đồng hành (mentoring) giúp GVNN thích nghi văn hóa làm việc.
  • Đối với bản thân giảng viên nước ngoài:
    • Chủ động tìm hiểu hệ thống pháp luật, các quy định quản lý lao động của Việt Nam và quy chế nội bộ của CSGDĐH trước khi tiếp nhận công việc.
    • Tích cực học tập ngôn ngữ tiếng Việt cơ bản, tìm hiểu phong tục, văn hóa giao tiếp và đặc điểm học tập của sinh viên Việt Nam để nâng cao hiệu quả giảng dạy và hòa nhập môi trường công tác.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu

  • Phạm vi nghiên cứu của luận án chỉ tập trung vào loại hình cơ sở giáo dục đại học công lập, chưa mở rộng khảo sát đối chiếu với các trường đại học ngoài công lập hoặc các cơ sở giáo dục đại học có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam (vốn có cơ chế tự chủ tài chính và tiếp nhận GVNN linh hoạt hơn).
  • Quy mô mẫu khảo sát GVNN dừng lại ở 57 trường hợp hợp lệ. Mặc dù đây là nỗ lực tiếp cận lớn trong điều kiện GVNN tại Việt Nam có tính biến động cao, thời gian công tác ngắn hạn và khó tiếp cận trực tiếp, dung lượng mẫu vẫn còn khiêm tốn để có thể thực hiện các phân tích phân nhóm sâu theo từng khu vực địa lý hoặc quốc gia xuất xứ.
  • Nội dung thực nghiệm khoa học mới chỉ tiến hành thực nghiệm đối với một phần của giải pháp (quy trình xử lý hồ sơ hành chính cấp phép lao động tại một cơ sở đào tạo là Trường Đại học Hà Nội), chưa thể triển khai thực nghiệm toàn diện cả 4 giải pháp trên phạm vi nhiều trường đại học do hạn chế về nguồn lực và thời gian nghiên cứu.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

  • Mở rộng nghiên cứu so sánh mô hình quản lý GVNN giữa ba khối trường: đại học công lập, đại học tư thục và đại học quốc tế tại Việt Nam nhằm nhận diện rõ hơn những lợi thế và hạn chế của từng mô hình quản trị.
  • Nghiên cứu sâu về các mô hình liên kết nghiên cứu khoa học hỗn hợp giữa giảng viên trong nước và GVNN, nhằm tối ưu hóa việc chuyển giao tri thức và gia tăng các công bố khoa học quốc tế uy tín.
  • Tiếp tục khảo sát, theo dõi dọc (longitudinal study) về ý định gắn bó lâu dài và các yếu tố giữ chân (retention factors) đối với nhân tài học thuật nước ngoài trong bối cảnh các trường đại học Việt Nam đẩy mạnh tự chủ hoàn toàn.

Giá trị tham khảo

Đối với các cơ quan quản lý nhà nước

Luận án cung cấp các luận cứ khoa học và cơ sở thực tiễn chuẩn xác cho Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trong việc hoàn thiện thể chế, xây dựng các văn bản hướng dẫn Luật Giáo dục Đại học, Luật Nhà giáo và Nghị định quản lý lao động nước ngoài phù hợp với đặc thù của hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học.

Đối với các cơ sở giáo dục đại học

Nội dung Chương 3 và các tài liệu khảo nghiệm, thực nghiệm cung cấp một cẩm nang hành động thiết thực cho Ban Giám hiệu, Phòng Hợp tác Quốc tế và Phòng Tổ chức Cán bộ tại các trường đại học công lập. Các trường có thể vận dụng trực tiếp quy trình tuyển chọn, tiếp nhận chuẩn hóa, bộ tiêu chí đánh giá và các phương thức gắn kết để áp dụng vào thực tế đơn vị, giảm thiểu rủi ro pháp lý và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực quốc tế.

Đối với các nhà nghiên cứu và người học

Công trình là tài liệu tham khảo có giá trị phương pháp luận cho học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục, Quản trị nguồn nhân lực và Quốc tế học. Cách tiếp cận vận dụng mô hình lý thuyết Michigan kết hợp phân cấp quản lý hai cấp độ và các công cụ khảo sát định lượng xử lý bằng SPSS là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu thực chứng tiếp theo.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án định nghĩa nhân lực giảng viên nước ngoài tại Việt Nam như thế nào?

Theo văn bản luận án, giảng viên nước ngoài được hiểu là người có quốc tịch nước ngoài (bao gồm công dân nước ngoài và người Việt Nam định cư ở nước ngoài mang quốc tịch nước ngoài) trực tiếp làm việc, giảng dạy, nghiên cứu khoa học và trao đổi học thuật tại các cơ sở giáo dục đại học của Việt Nam. Tùy thuộc vào thời gian công tác (dưới 90 ngày hoặc từ 90 ngày trở lên) mà GVNN có các yêu cầu pháp lý khác nhau về việc cấp Giấy phép lao động hoặc xác nhận miễn Giấy phép lao động.

2. Vì sao tác giả lựa chọn mô hình quản lý nguồn nhân lực Michigan làm khung lý thuyết chính?

Luận án lựa chọn Mô hình Michigan (Fombrun, Tichy & Devanna) vì mô hình này thiết lập mối liên kết hữu cơ chặt chẽ giữa chiến lược phát triển của tổ chức với hệ thống quản lý nguồn nhân lực thông qua 4 hoạt động liên hoàn: Tuyển chọn, Đánh giá, Đãi ngộ và Phát triển. Đặc điểm này hoàn toàn tương thích với yêu cầu của các CSGDĐH công lập Việt Nam hiện nay: việc thu hút và quản lý GVNN không thể thực hiện tùy tiện mà phải xuất phát từ và phục vụ trực tiếp cho chiến lược quốc tế hóa, nâng cao chất lượng đào tạo và xếp hạng học thuật của nhà trường.

3. Quy mô và phương pháp chọn mẫu khảo sát thực trạng của luận án được thực hiện ra sao?

Tác giả đã tiếp cận khảo sát tổng cộng 979 người thuộc quần thể có liên quan tại các trường đại học công lập trên cả ba miền Bắc, Trung, Nam từ năm 2015 đến thời điểm nghiên cứu. Kết quả thu về 267 phiếu hợp lệ đưa vào xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS, bao gồm:

  • 57 giảng viên nước ngoài (đạt tỷ lệ 22,35% trên tổng số 255 người được tiếp cận).
  • 210 cán bộ quản lý (cấp trường, khoa, phòng ban) và giảng viên Việt Nam có kinh nghiệm làm việc với GVNN (đạt tỷ lệ 29,00% trên tổng số 724 người được tiếp cận).

4. Những rào cản hành chính lớn nhất đối với giảng viên nước ngoài được luận án chỉ ra là gì?

Luận án chỉ ra ba rào cản hành chính lớn:

  1. Thời hạn của giấy phép lao động: Theo Nghị định 152/2020/NĐ-CP, giấy phép có thời hạn tối đa 2 năm, gia hạn một lần thêm tối đa 2 năm (tổng cộng 4 năm), chưa đủ dài để GVNN xây dựng và phát triển các định hướng nghiên cứu lớn hoặc gắn bó dài hạn.
  2. Thủ tục chứng minh kinh nghiệm: Quy định bắt buộc phải có xác nhận ít nhất 3 năm kinh nghiệm giảng dạy trong cùng ngành đào tạo gây khó khăn lớn đối với các học giả trẻ xuất sắc hoặc những ngành nghề đào tạo mới mở lần đầu.
  3. Quy trình thẩm định phức tạp: Việc hợp pháp hóa lãnh sự văn bằng, lý lịch tư pháp và các khâu kiểm tra thủ tục hành chính qua nhiều cơ quan (lao động, công an, giáo dục) đòi hỏi nhiều thời gian và chi phí, làm chậm tiến độ tiếp nhận GVNN của các nhà trường.

5. Nội dung thực nghiệm khoa học của luận án đã đạt được những kết quả cụ thể nào?

Nội dung thực nghiệm được triển khai tại Trường Đại học Hà Nội, áp dụng quy trình chuẩn hóa về xử lý hồ sơ đề nghị cấp Giấy phép lao động/Giấy xác nhận miễn Giấy phép lao động cho GVNN. Kết quả thực nghiệm cho thấy:

  • Rút ngắn đáng kể thời gian xử lý hồ sơ hành chính của mỗi trường hợp GVNN so với thời gian xử lý trước đây.
  • Giảm thiểu rõ rệt tỷ lệ các loại tài liệu, giấy tờ bị sai sót phải trả lại để làm lại (nhờ có bảng danh mục và hướng dẫn chi tiết về quy cách tài liệu ngay từ đầu).
  • Nâng cao tỷ lệ hài lòng của đội ngũ cán bộ chuyên trách và giảng viên nước ngoài đối với tính công khai, minh bạch và chuyên nghiệp của cơ sở đào tạo.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thị Nhài là công trình nghiên cứu hệ thống và chuyên sâu về công tác quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Bằng việc vận dụng sáng tạo Mô hình quản lý nguồn nhân lực Michigan kết hợp phân cấp quản lý hai cấp độ (chiến lược và tác nghiệp), tác giả đã phân tích toàn diện thực trạng, làm rõ các rào cản về cơ chế chính sách, tài chính và văn hóa học thuật dựa trên bộ dữ liệu khảo sát thực chứng. Hệ thống 4 nhóm giải pháp được đề xuất có căn cứ khoa học vững chắc, được kiểm chứng về tính cấp thiết, tính khả thi và chứng minh hiệu quả qua thực nghiệm thực tế tại Trường Đại học Hà Nội. Công trình là tài liệu tham khảo có giá trị cao đối với công tác hoạch định chính sách giáo dục đại học, cung cấp cẩm nang thực hành hữu ích cho các nhà quản trị đại học và đóng góp tài liệu học thuật quan trọng cho chuyên ngành Quản lý giáo dục tại Việt Nam.