Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế chuyên ngành Kinh tế quốc tế (mã số: 9.06) của tác giả Phạm Thanh Hiền, được hoàn thành năm 2021 tại Học viện Khoa học xã hội thuộc Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Trần Thị Lan Hương (Trường Đại học Bách khoa Hà Nội) và PGS.TS. Trần Thị Lan Hương (Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam). Đề tài nghiên cứu: "Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong điều kiện hình thành Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC)".

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Cộng đồng Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN) thành lập Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC) và chính thức vận hành từ ngày 31 tháng 12 năm 2015 (được rút ngắn 5 năm từ mốc 2020 theo Tuyên bố Cebu tháng 12 năm 2006). Mục tiêu của AEC là kiến tạo một thị trường chung và cơ sở sản xuất thống nhất, trong đó có sự lưu chuyển tự do của dòng lao động có kỹ năng qua Hiệp định ASEAN về di chuyển thể nhân (MNP), Khung tham chiếu trình độ ASEAN (AQRF) và các Thỏa thuận công nhận lẫn nhau (MRAs) trong 8 lĩnh vực ngành nghề.

Tuy nhiên, số liệu thống kê thực tế cho thấy sau hơn một thập kỷ chuẩn bị và hơn 5 năm vận hành chính thức, số lượng lao động Việt Nam đạt chuẩn khu vực và tham gia di chuyển nội khối còn rất thấp. Theo thống kê của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tính đến năm 2019, tỷ trọng lao động Việt Nam nhập cư tại các thị trường phát triển trong khối chỉ đạt 0,1% tại Malaysia, 0,3% tại Thái Lan và 0,01% tại Singapore. Trong 8 lĩnh vực cam kết mở cửa, chỉ có ngành kỹ sư và kiến trúc sư ghi nhận nhân sự đạt chứng chỉ hành nghề ASEAN nhưng quy mô cũng chỉ dừng lại ở mức hơn 200 người. Nguồn nhân lực trong nước đứng trước nguy cơ tụt hậu, bỏ lỡ thời cơ hội nhập và đối mặt với nguy cơ mất việc làm ngay tại thị trường nội địa khi lao động từ các nước ASEAN dịch chuyển vào Việt Nam. Do đó, yêu cầu nghiên cứu toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực đối chiếu với các cam kết của AEC và so sánh với các quốc gia trong khu vực là khoảng trống nghiên cứu cấp thiết.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận án là làm rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập thị trường lao động chung theo cam kết AEC; xác định các nguyên nhân của kết quả và hạn chế; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp giúp nhân lực Việt Nam nâng cao khả năng cạnh tranh và di chuyển hiệu quả trong AEC.

Luận án thực hiện 4 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa và phát triển lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện hình thành AEC (khái niệm, nội dung, nhân tố ảnh hưởng, tiêu chí đánh giá).
  2. Nghiên cứu chính sách và thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Thái Lan và Malaysia trong AEC để rút ra bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.
  3. Đánh giá thành công, hạn chế của nguồn nhân lực Việt Nam trong thị trường lao động chung AEC qua việc so sánh với các nước thành viên.
  4. Đề xuất các giải pháp đối với các chủ thể liên quan nhằm thúc đẩy nguồn nhân lực Việt Nam hội nhập hiệu quả đến năm 2030.

Luận án đặt ra và giải quyết 3 câu hỏi nghiên cứu:

  • Câu hỏi 1: Có những lý thuyết nào về phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập và liên quan đến cam kết của AEC về tự do di chuyển lao động?
  • Câu hỏi 2: Đến năm 2020, sự phát triển nguồn nhân lực Việt Nam về số lượng, chất lượng, cơ cấu như thế nào đối chiếu với các yêu cầu hội nhập thị trường lao động chung AEC và so với nguồn nhân lực các nước trong khu vực?
  • Câu hỏi 3: Xu hướng phát triển dân số, việc làm tại ASEAN đến năm 2030 như thế nào?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Quá trình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trên 3 phương diện: số lượng, chất lượng và cơ cấu, trên cơ sở đối chiếu với các yêu cầu hội nhập của AEC và so sánh với các quốc gia thành viên.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu trên phạm vi cả nước Việt Nam, kết hợp khảo sát kinh nghiệm thực tiễn tại hai quốc gia thành viên ASEAN là Thái Lan và Malaysia.
  • Phạm vi thời gian: Nghiên cứu từ năm 2007 (sau Tuyên bố Cebu tháng 12 năm 2006) đến năm 2020. Dữ liệu thực trạng tập trung phân tích giai đoạn 2010–2020 (trọng tâm là 2015–2020). Tầm nhìn giải pháp định hướng đến năm 2030.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào dòng lao động di chuyển chính thức thuộc 8 ngành nghề cam kết của AEC; giới hạn đánh giá chất lượng nhân lực ở mặt trí lực theo mô hình KSA (Kiến thức, Kỹ năng, Thái độ), không khảo sát khía cạnh thể lực; không đi sâu vào các tiêu chí phụ như cơ cấu giới tính, vùng miền hay tỷ lệ biết chữ. Giải pháp phân chia theo 3 nhóm chủ thể: cơ quan quản lý nhà nước, cơ sở giáo dục nghề nghiệp và đại học, đơn vị sử dụng lao động.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án phân loại và tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo 3 hướng nghiên cứu chính tại Chương 1:

  1. Nghiên cứu lý thuyết về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực: Điểm lại các quan điểm kinh điển và hiện đại về nguồn vốn con người, các mô hình cấu thành năng lực lao động trong môi trường kinh tế mở.
  2. Nghiên cứu về AEC và tác động của AEC đến nguồn nhân lực các nước ASEAN: Phân tích các nghiên cứu về tiến trình tự do hóa lao động kỹ năng theo Hiệp định MNP, các hiệp định MRAs, Khung tham chiếu AQRF, cùng các báo cáo chuyên đề của ILO, Ngân hàng Phát triển Châu Á (ADB) và Ngân hàng Thế giới (WB) về dịch chuyển nhân sự khu vực Đông Nam Á.
  3. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh AEC: Điểm luận các đề tài, bài báo khoa học trong nước phân tích cơ hội, thách thức của thị trường lao động Việt Nam khi tham gia hội nhập khu vực.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án xác định và tập trung giải quyết: Phần lớn các công trình trước đây chỉ phân tích tác động lý thuyết chung hoặc dừng lại ở giai đoạn chuẩn bị hình thành AEC (trước năm 2015). Luận án này lựa chọn giải quyết khoảng trống về đánh giá thực nghiệm toàn diện nguồn nhân lực Việt Nam sau khi AEC chính thức vận hành (giai đoạn 2015–2020), đối chiếu có hệ thống giữa thực trạng số lượng, chất lượng (theo mô hình KSA) và cơ cấu với các chuẩn mực chung của AEC, đồng thời so sánh trực diện với Thái Lan, Malaysia và Singapore dựa trên nguồn dữ liệu khảo sát và phỏng vấn chuyên gia sâu.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

  • Mô hình đánh giá năng lực KSA (hoặc ASK): Phân tích chất lượng nguồn nhân lực dựa trên 3 cấu phần: Kiến thức (Knowledge - hiểu biết xã hội và chuyên môn), Kỹ năng (Skill - kỹ năng mềm, kỹ năng thực hành, kỹ năng ngoại ngữ) và Thái độ (Attitude - tính kỷ luật, sự chủ động, tinh thần trách nhiệm).
  • Khung thể chế hội nhập lao động AEC: Luận án sử dụng các văn kiện điều chỉnh của ASEAN làm khung quy chiếu, bao gồm Khung tham chiếu trình độ ASEAN (AQRF), Hiệp định ASEAN về di chuyển thể nhân (MNP) và hệ thống Thỏa thuận công nhận lẫn nhau (MRAs) trong 8 ngành: kỹ sư, kiến trúc sư, điều dưỡng, bác sĩ nha khoa, bác sĩ y khoa, kế toán, kiểm toán và chuyên viên du lịch.
  • Hệ thống phân loại trình độ: Đối chiếu giữa Khung trình độ quốc gia Việt Nam (VQF) ban hành theo Quyết định số 1982/QĐ-TTg với Khung AQRF 8 bậc của ASEAN.

Phương pháp nghiên cứu

  • Phương pháp luận: Áp dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, phân tích nguồn nhân lực trong mối liên hệ vận động, kế thừa và phát triển của các điều kiện kinh tế - xã hội.
  • Phương pháp phân tích và tổng hợp: Sử dụng xuyên suốt các chương để mổ xẻ các yếu tố tác động, tiêu chí đánh giá, tổng hợp kinh nghiệm quốc tế và đề xuất các nhóm giải pháp.
  • Phương pháp thống kê, mô tả và so sánh: Thống kê dữ liệu chuỗi thời gian giai đoạn 2010–2020 để mô tả biến động quy mô, cơ cấu lao động Việt Nam; so sánh các chỉ số lao động, năng suất, tỷ lệ qua đào tạo của Việt Nam với các mục tiêu quốc gia và với các quốc gia ASEAN (Thái Lan, Malaysia, Indonesia, Singapore).
  • Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: Được thực hiện vào tháng 5 năm 2020 với 3 nhóm chuyên gia (danh sách gồm 12 chuyên gia nêu tại Phụ lục 1, nội dung phỏng vấn tại Phụ lục 2 và tổng hợp tại Phụ lục 3):
    • Nhóm 1 (Chuyên gia nghiên cứu và cơ quan quản lý): Chuyên gia cao cấp về ASEAN và cán bộ Vụ Hợp tác quốc tế thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
    • Nhóm 2 (Cơ sở đào tạo và quản lý chất lượng): Giảng viên và lãnh đạo phòng chức năng thuộc Học viện Ngân hàng (ThS. Nguyễn Thọ Quang, ThS. Nguyễn Tuấn Hùng), Trường Đại học Thương mại (TS. Nguyễn Duy Mạnh), Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên (TS. Phạm Thị Nga), Trường Đại học Giao thông vận tải (TS. Nguyễn Trung Thành).
    • Nhóm 3 (Đơn vị sử dụng lao động): Lãnh đạo doanh nghiệp trong các khối ngân hàng, xây dựng, sản xuất và thương mại gồm: Tổng giám đốc Công ty CP Sông Đà 5 (Nguyễn Đắc Điệp), Giám đốc Bảo hiểm Bưu điện Tràng An (Lại Mạnh Quân), Phó giám đốc Công ty TNHH XNK vật tư ngành in (Nguyễn Thị Thu Hà), Giám đốc Công ty CP sản xuất PP (Bùi Thúy Vân), Phó giám đốc Ngân hàng TMCP Kiên Long chi nhánh Hà Nội (Phạm Đức Cường).
  • Phương pháp logic kết hợp lịch sử: Bảo đảm tính tuần tự về mặt thời gian từ sau Tuyên bố Cebu (2006) đến khi AEC vận hành (2015–2020) và định hướng đến 2030.
  • Phương pháp xử lý số liệu: Xử lý logic đối với dữ liệu định tính thu thập từ tài liệu công bố và phỏng vấn chuyên gia; xử lý toán học thống kê đối với dữ liệu định lượng.

Nguồn dữ liệu

Sử dụng dữ liệu thứ cấp từ Tổng cục Thống kê Việt Nam, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, cơ sở dữ liệu của ILO, ADB, WB, Ban Thư ký ASEAN, Bảng xếp hạng QS, Bảng xếp hạng đại học Times Higher Education (THE); cùng dữ liệu định tính sơ cấp từ khảo sát chuyên gia tháng 5 năm 2020.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án

Chương này điểm luận toàn diện 3 nhóm tài liệu nghiên cứu: lý thuyết nguồn nhân lực; tác động của AEC tới thị trường lao động khu vực; và thực tiễn nhân lực Việt Nam trong tiến trình tham gia AEC. Tác giả chỉ rõ các công trình nghiên cứu trước đây đã cung cấp nền tảng khái niệm quan trọng nhưng còn thiếu các đánh giá định lượng cập nhật giai đoạn hậu thành lập AEC (2015–2020), đặc biệt là việc kiểm chứng mức độ thích ứng của lao động kỹ thuật cao theo 8 thỏa thuận công nhận lẫn nhau MRAs. Đây là cơ sở để luận án xác định mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.

Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong Cộng đồng Kinh tế ASEAN

Chương 2 thiết lập khung lý thuyết hoàn chỉnh về phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập khu vực:

  • Xác lập mô hình KSA làm thước đo chất lượng trí lực, bao gồm: Kiến thức (chuyên môn và xã hội), Kỹ năng (kỹ thuật, ngoại ngữ, kỹ năng mềm) và Thái độ làm việc.
  • Hệ thống hóa các cam kết cốt lõi của AEC: Hiệp định di chuyển thể nhân MNP, cơ chế vận hành của các thỏa thuận MRAs và Khung tham chiếu trình độ AQRF.
  • Phân tích các nhân tố ảnh hưởng: nhóm khách quan (tiến trình hội nhập AEC, sự dịch chuyển chuỗi cung ứng, cách mạng công nghệ) và nhóm chủ quan (thể chế chính sách quốc gia, hệ thống giáo dục - đào tạo, chiến lược của doanh nghiệp và nhận thức người lao động).
  • Phân tích kinh nghiệm phát triển nhân lực của Thái Lan và Malaysia:
    • Thái Lan tập trung chuyển dịch cơ cấu lao động theo ngành (Bảng 2.2 giai đoạn 2013–2019) và nâng cao trình độ chuyên môn (Bảng 2.1).
    • Malaysia xây dựng Quỹ phát triển nguồn nhân lực (HRDF), triển khai Chương trình CEO tham gia đào tạo tại trường đại học (CEO@Faculty Programme - CFP) và cơ cấu lại tỷ trọng lao động theo ngành (Bảng 2.3 giai đoạn 2013–2019, Biểu đồ 2.1). Từ đó, luận án rút ra 4 bài học kinh nghiệm cho Việt Nam về thể chế tài chính đào tạo, gắn kết nhà trường với doanh nghiệp, chuẩn hóa khung trình độ và dự báo thị trường.

Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong Cộng đồng Kinh tế ASEAN

Chương 3 trình bày các dữ liệu thực chứng và đánh giá thực trạng giai đoạn 2010–2020:

  • Chính sách phát triển nhân lực: Ban hành Khung trình độ quốc gia VQF đối chiếu với AQRF (Bảng 3.1); triển khai thể chế hóa 8 ngành nghề cam kết MRAs; điều chỉnh chính sách đào tạo đại học, nghề nghiệp và đào tạo ngoại ngữ gắn với Quyết định số 1982/QĐ-TTg và Quyết định số 579/QĐ-TTg về Chiến lược phát triển nhân lực 2011–2020 (Bảng 3.2).
  • Thực trạng quy mô và cơ cấu: Dân số trong độ tuổi lao động của Việt Nam tăng liên tục (Biểu đồ 3.1, 3.2). Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo tăng từ năm 2010 đến 2020 (Biểu đồ 3.3), tuy nhiên tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo và đào tạo bậc thấp vẫn chiếm tỷ trọng lớn so với các nước ASEAN (Biểu đồ 3.4). Tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên trong lực lượng lao động còn thấp so với các nước ASEAN 6 (Biểu đồ 3.5; Bảng 3.4 và 3.5).
  • Thực trạng chất lượng lao động: Xếp hạng bộ kỹ năng sau tốt nghiệp còn hạn chế (Bảng 3.3). Người lao động đối mặt với tình trạng thiếu hụt kỹ năng thực hành so với lý thuyết, yếu kém về kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp và ngoại ngữ (Biểu đồ 3.6, 3.7, 3.8). Hộp 3.1 phản ánh thái độ làm việc của người lao động Việt Nam còn mang tính bảo thủ, kỷ luật lao động chưa cao và thiếu chủ động.
  • Thực trạng di chuyển lao động nội khối: Tỷ lệ lao động Việt Nam di chuyển trong ASEAN rất thấp so với ngoài ASEAN (Biểu đồ 3.9); tỷ trọng lao động nhập cư Việt Nam tại Thái Lan, Malaysia, Singapore năm 2019 ở mức rất nhỏ (Biểu đồ 3.10; Bảng dữ liệu thống kê). Số lượng kỹ sư và kiến trúc sư được công nhận đạt chuẩn ASEAN chỉ trên 200 người (Bảng 3.6).
Bảng tổng hợp một số chỉ tiêu so sánh nguồn nhân lực Việt Nam và ASEAN
(Trích xuất từ các dữ liệu thống kê trong luận án)
Tiêu chí / Chỉ số Số liệu Việt Nam So sánh với các nước ASEAN Nguồn trích xuất
Tỷ trọng lao động nhập cư tại Malaysia (2019) 0,1% Rất thấp so với các nước nội khối Số liệu ILO [110], Trang 2, Biểu đồ 3.10
Tỷ trọng lao động nhập cư tại Thái Lan (2019) 0,3% Chiếm tỷ trọng không đáng kể Số liệu ILO [110], Trang 2, Biểu đồ 3.10
Tỷ trọng lao động nhập cư tại Singapore (2019) 0,01% Thấp nhất trong nhóm quan sát Số liệu ILO [110], Trang 2, Biểu đồ 3.10
Nhân sự đạt chuẩn ASEAN ngành Kỹ sư, Kiến trúc sư Hơn 200 người Thấp hơn nhiều so với Singapore, Malaysia, Thái Lan Luận án trích dẫn, Trang 2; Bảng 3.6
Chỉ số phát triển con người (HDI) 2018–2019 Nhóm trung bình Thấp hơn Singapore, Brunei, Malaysia, Thái Lan Biểu đồ 3.11
Năng suất lao động (giá so sánh 2011) Mức trung bình thấp Tụt hậu khoảng cách lớn so với Singapore, Malaysia Biểu đồ 3.12
Điểm số đại học so với Top 10 và Top 100 châu Á (2018) Khoảng cách đáng kể Xếp hạng sau các đại học hàng đầu của Malaysia, Thái Lan Bảng 3.10
  • Nguyên nhân của hạn chế: Nhà nước chậm ban hành văn bản hướng dẫn cụ thể việc di chuyển thể nhân, thủ tục hành chính phức tạp; các cơ sở đào tạo nặng lý thuyết, thiếu gắn kết thực hành; doanh nghiệp chưa mặn mà với công tác phối hợp đào tạo, phát sinh chi phí đào tạo lại nội bộ; người học có tâm lý học đối phó, thiếu kỹ năng tự tích lũy kiến thức xã hội và kỷ luật lao động.

Chương 4: Triển vọng và kiến nghị giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong Cộng đồng Kinh tế ASEAN

Chương 4 dự báo xu hướng dân số và việc làm của khu vực ASEAN đến năm 2030 dựa trên phân tích tháp dân số (Hình 4.1, Hình 4.2), dự báo gia tăng tỷ lệ việc làm ngành công nghiệp và dịch vụ (Biểu đồ 4.1), cùng nhu cầu lao động có kỹ năng của AEC đến năm 2025 (Biểu đồ 4.2). Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp thực hiện đến năm 2030:

  1. Giải pháp từ phía cơ quan quản lý nhà nước: Hoàn thiện hành lang pháp lý công nhận bằng cấp theo VQF và AQRF; xây dựng chiến lược quốc gia về di chuyển lao động kỹ năng trong AEC; tháo gỡ rào cản hành chính và chi phí di chuyển thể nhân; thành lập quỹ hỗ trợ đào tạo kỹ năng tương tự mô hình HRDF của Malaysia.
  2. Giải pháp từ phía cơ sở đào tạo nghề và đại học: Chuyển đổi phương pháp giảng dạy sang mô hình học tập tích cực PBL (gồm Problem-Based Learning - dạy học nêu vấn đề, Project-Based Learning - dạy học dự án, và Place-Based Learning - học ngoài hiện trường); chuẩn hóa đầu ra ngoại ngữ và kỹ năng mềm; đẩy mạnh kiểm định chất lượng theo chuẩn Mạng lưới các trường đại học Đông Nam Á (AUN-QA); thực hiện mô hình mời lãnh đạo doanh nghiệp tham gia giảng dạy (CFP).
  3. Giải pháp từ phía đơn vị sử dụng lao động: Xây dựng quy chế đào tạo lại và bồi dưỡng nội bộ theo mô hình kèm cặp của thợ bậc cao; chủ động liên kết đặt hàng đào tạo với các trường đại học và trường nghề; tiếp nhận sinh viên thực tập bài bản; nâng cao chế độ đãi ngộ nhằm giữ chân nhân sự chất lượng cao.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

  • Bổ sung và hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập thị trường chung khu vực (AEC), gắn kết giữa lý thuyết vốn nhân lực với các công cụ hội nhập đặc thù gồm Khung tham chiếu AQRF, Hiệp định MNP và các thỏa thuận MRAs.
  • Xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong AEC không chỉ là sự gia tăng số lượng mà trọng tâm là tái cấu trúc chất lượng theo mô hình KSA (Kiến thức, Kỹ năng, Thái độ) nhằm thỏa mãn các tiêu chuẩn kỹ thuật số và yêu cầu tự do di chuyển thể nhân.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

  • Cung cấp bộ dữ liệu thực chứng phản ánh chi tiết thực trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2010–2020 (trọng tâm 2015–2020), chỉ rõ tỷ lệ tham gia di chuyển lao động rất thấp của Việt Nam tại Thái Lan (0,3%), Malaysia (0,1%) và Singapore (0,01%), cùng con số hơn 200 kỹ sư và kiến trúc sư đạt chuẩn ASEAN.
  • Làm rõ các điểm nghẽn cốt lõi trong năng lực người lao động qua khảo sát chuyên gia tháng 5 năm 2020: điểm yếu lớn nhất không nằm ở kiến thức chuyên môn cơ bản mà nằm ở kiến thức xã hội, kỹ năng thực hành, kỹ năng mềm và thái độ kỷ luật lao động.
  • Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ định hướng đến năm 2030, phân định trách nhiệm cụ thể của 3 nhóm chủ thể (nhà nước, cơ sở đào tạo, doanh nghiệp), có tiếp thu chọn lọc các kinh nghiệm thực tế từ Malaysia (mô hình HRDF, CFP) và Thái Lan.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế được xác định từ phạm vi luận án

  • Về nội dung chất lượng: Luận án chỉ giới hạn nghiên cứu yếu tố trí lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ theo mô hình KSA), chưa nghiên cứu khía cạnh thể lực của người lao động.
  • Về đối tượng lao động: Dữ liệu di chuyển lao động chỉ tập trung vào nhóm lao động di chuyển chính thức trong 8 ngành nghề cam kết của AEC, chưa bao quát được toàn bộ lực lượng lao động di cư tự do phi chính thức giữa Việt Nam và các nước láng giềng trong khu vực.
  • Về phạm vi quốc tế: Khảo sát kinh nghiệm thực tiễn chỉ giới hạn ở 2 quốc gia là Thái Lan và Malaysia, chưa nghiên cứu sâu các quốc gia có đặc thù khác như Singapore, Philippines hay nhóm các nước CMLV (Campuchia, Myanmar, Lào).
  • Về tiêu chí đánh giá: Luận án chưa phân tích sâu các lát cắt nhân khẩu học như giới tính, cơ cấu vùng miền địa lý hay tỷ lệ biết chữ.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

  • Mở rộng nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực bao gồm cả chỉ số thể lực, sức khỏe nghề nghiệp đáp ứng cường độ lao động công nghiệp.
  • Khảo sát thực trạng và cơ chế quản lý đối với dòng lao động di chuyển phi chính thức giữa các quốc gia thành viên ASEAN.
  • Mở rộng nghiên cứu tác động của AEC đối với các ngành nghề dịch vụ mới phát sinh ngoài 8 lĩnh vực thỏa thuận ban đầu dưới tác động của chuyển đổi số và cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư.

Giá trị tham khảo

  • Đối với cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Vụ Hợp tác quốc tế, Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp): Cung cấp cơ sở thực chứng để đánh giá mức độ hoàn thành các chỉ tiêu quy hoạch nhân lực; hoàn thiện khung pháp lý thực thi Hiệp định di chuyển thể nhân MNP và quy đổi Khung trình độ quốc gia VQF theo Khung tham chiếu AQRF.
  • Đối với các cơ sở giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp: Tài liệu tham khảo hữu ích cho việc đổi mới chương trình đào tạo theo chuẩn đầu ra của ASEAN; ứng dụng các phương pháp giảng dạy tích cực PBL (Problem-Based Learning, Project-Based Learning, Place-Based Learning); triển khai kiểm định chất lượng theo bộ tiêu chuẩn AUN-QA.
  • Đối với các hiệp hội nghề nghiệp và doanh nghiệp: Cung cấp thông tin về điều kiện công nhận chứng chỉ nghề trong khu vực; gợi mở các giải pháp tổ chức đào tạo lại nội bộ và cơ chế liên kết với nhà trường theo mô hình CFP.
  • Đối với giảng viên, nghiên cứu sinh chuyên ngành Kinh tế quốc tế: Cung cấp khung phân tích và dữ liệu so sánh có hệ thống về thị trường lao động các nước ASEAN giai đoạn 2010–2020.

Câu hỏi thường gặp

1. Tỷ trọng lao động nhập cư Việt Nam tại các thị trường chính trong khối ASEAN (Malaysia, Thái Lan, Singapore) năm 2019 đạt mức bao nhiêu?

Theo số liệu thống kê của ILO được luận án trích dẫn, tính đến năm 2019, người lao động Việt Nam chỉ chiếm 0,1% tổng số lao động nhập cư tại Malaysia, 0,3% tại Thái Lan và 0,01% tại Singapore. Các tỷ lệ này phản ánh quy mô di chuyển lao động của Việt Nam sang các nước nội khối ASEAN còn rất khiêm tốn.

2. Trong 8 lĩnh vực cam kết mở cửa thị trường lao động của AEC, những ngành nào của Việt Nam có số lượng nhân sự đạt tiêu chuẩn khu vực khả quan nhất?

Theo dữ liệu công bố trong luận án, ngành kỹ sư và kiến trúc sư là hai lĩnh vực có số lượng nhân sự đạt trình độ và chứng chỉ ASEAN khả quan nhất trong số 8 ngành cam kết MRAs. Tuy nhiên, quy mô này cũng chỉ mới ghi nhận được hơn 200 người, thấp hơn đáng kể so với các nước trong khối như Singapore, Malaysia, Thái Lan và Indonesia.

3. Mô hình KSA được luận án áp dụng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực gồm những cấu phần cụ thể nào?

Mô hình KSA (hoặc ASK) được sử dụng để đo lường năng lực trí lực qua 3 cấu phần: Kiến thức (Knowledge - gồm hiểu biết chuyên môn và kiến thức kinh tế, chính trị, văn hóa xã hội); Kỹ năng (Skill - gồm kỹ năng thực hành nghề nghiệp, kỹ năng mềm và trình độ ngoại ngữ/tiếng Anh); Thái độ (Attitude - gồm ý thức tổ chức kỷ luật, tính chủ động, tinh thần hợp tác và trách nhiệm trong công việc). Luận án loại trừ yếu tố thể lực để tập trung vào các tiêu chí nghề nghiệp theo Khung AQRF.

4. Khảo sát phỏng vấn chuyên gia của luận án được thực hiện vào thời gian nào và gồm những nhóm đối tượng nào?

Khảo sát phỏng vấn sâu được tác giả thực hiện vào tháng 5 năm 2020 với 3 nhóm chuyên gia (gồm 12 chuyên gia cụ thể tại Phụ lục 1):

  • Nhóm 1: Chuyên gia nghiên cứu cao cấp về ASEAN và cán bộ quản lý thuộc Vụ Hợp tác quốc tế (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội).
  • Nhóm 2: Các giảng viên giàu kinh nghiệm, nhà quản lý và chuyên gia kiểm định chất lượng đào tạo tại các trường đại học (Học viện Ngân hàng, Đại học Thương mại, Đại học Giao thông vận tải, Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên).
  • Nhóm 3: Lãnh đạo doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động trong các lĩnh vực xây dựng, ngân hàng, sản xuất và thương mại (Công ty CP Sông Đà 5, Bảo hiểm Bưu điện Tràng An, Ngân hàng Kiên Long, Công ty CP sản xuất PP, Công ty TNHH XNK vật tư ngành in).

5. Kết quả phỏng vấn chuyên gia chỉ ra những hạn chế lớn nhất của người lao động Việt Nam nằm ở yếu tố nào?

Theo đánh giá thống nhất của các chuyên gia thuộc Nhóm 2 và Nhóm 3, điểm mạnh nhất của lao động Việt Nam là nền tảng lý thuyết chuyên môn cơ bản. Ngược lại, những hạn chế lớn nhất tập trung ở: kiến thức xã hội (kinh tế, chính trị trong nước và quốc tế); kỹ năng thực hành công việc; kỹ năng làm việc nhóm và giao tiếp; năng lực ngoại ngữ; cùng với thái độ lao động (tính bảo thủ, thiếu tính chủ động và ý thức chấp hành kỷ luật lao động chưa nghiêm).

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Phạm Thanh Hiền đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực thích ứng với các cam kết mở cửa thị trường lao động của AEC. Dựa trên nguồn dữ liệu thống kê chuỗi thời gian 2010–2020 và kết quả phỏng vấn chuyên gia tháng 5 năm 2020, luận án chứng minh nguồn nhân lực Việt Nam còn khoảng cách tụt hậu lớn về năng suất, tỷ lệ lao động kỹ thuật cao và mức độ tham gia di chuyển trong khu vực ASEAN. Công trình đã làm rõ nguyên nhân từ phía cơ quan nhà nước, cơ sở đào tạo và doanh nghiệp, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ phân định theo 3 chủ thể thực hiện đến năm 2030 nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho lao động Việt Nam trong AEC.