Luận Văn Thạc Sĩ Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Truyền Hình Quốc Hội Việt Nam

Chuyên đề nghiên cứu Phát Triển Nguồn Nhân Lực Truyền Hình Quốc Hội Việt Nam, cập nhật xu hướng mới, giá trị tham khảo cao cho chuyên gia chuyên ngành

• Tác giả: Trần Thị Thanh Huyền
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Xuân Khoát
• Trường học: Học viện Khoa học Xã hội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Truyền Hình Quốc Hội Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH TRUYỀN HÌNH
• 1.1. Một số khái niệm cơ bản
• 1.2. Các nhân tố cấu thành nguồn nhân lực
• 1.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong ngành truyền hình
• 1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong ngành truyền hình
• 1.5. Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong ngành truyền hình
• 1.6. Các nhân tố ảnh hưởng phát triển NNL trong ngành truyền hình
• 1.7. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số đơn vị, tổ chức và bài học kinh nghiệm cho Truyền hình Quốc hội Việt Nam
• 2. CHƯƠNG 2: CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRUYỀN HÌNH QUỐC HỘI VIỆT NAM HIỆN NAY
• 2.1. Tổng quan về Truyền hình Quốc hội Việt Nam
• 2.2. Thực trạng phát triển NNL của Truyền hình Quốc hội Việt Nam
• 2.2.1. Đánh giá chung
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRUYỀN HÌNH QUỐC HỘI VIỆT NAM
• 3.1. Phương hướng, mục tiêu nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực tại Truyền hình Quốc hội Việt Nam đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030
• 3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Truyền hình Quốc hội Việt Nam đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030
• 3.3. Một số kiến nghị
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong ngành truyền hình

Phát triển nguồn nhân lực trong ngành truyền hình là một yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các cơ quan truyền thông. Phát triển nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là việc đào tạo và nâng cao kỹ năng cho nhân viên mà còn bao gồm việc xây dựng một môi trường làm việc thuận lợi, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Theo quan điểm của Đảng và Nhà nước, nguồn nhân lực được coi là yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững của ngành truyền hình. Việc đầu tư vào đào tạo nhân lực và phát triển kỹ năng cho các phóng viên, kỹ thuật viên là cần thiết để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khán giả và thị trường truyền thông. Đặc biệt, trong bối cảnh công nghệ truyền thông phát triển nhanh chóng, việc cập nhật và nâng cao chất lượng nhân lực là điều không thể thiếu.

1.1. Một số khái niệm cơ bản

Khái niệm về nguồn nhân lực đã được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau. Theo UNDP, nguồn nhân lực bao gồm tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có liên quan đến sự phát triển. Trong ngành truyền hình, phát triển nguồn nhân lực không chỉ là việc nâng cao trình độ chuyên môn mà còn là việc phát triển các kỹ năng mềm như khả năng làm việc nhóm, giao tiếp và sáng tạo. Điều này giúp cho nhân viên có thể thích ứng nhanh chóng với những thay đổi trong môi trường làm việc và đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của công việc. Việc xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt để đảm bảo sự phát triển bền vững của Truyền hình Quốc hội Việt Nam.

1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong ngành truyền hình

Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định chất lượng và hiệu quả hoạt động của Truyền hình Quốc hội Việt Nam. Nhân lực không chỉ là lực lượng lao động mà còn là nguồn lực sáng tạo, đóng góp vào việc sản xuất các chương trình truyền hình chất lượng cao. Để phát triển bền vững, cần phải chú trọng đến việc đào tạo nhân lực và phát triển các kỹ năng cần thiết cho nhân viên. Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nhân lực mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp Truyền hình Quốc hội Việt Nam nâng cao uy tín và thương hiệu trong lòng khán giả.

II. Công tác tổ chức và phát triển nguồn nhân lực của Truyền hình Quốc hội Việt Nam hiện nay

Truyền hình Quốc hội Việt Nam đã có những bước tiến đáng kể trong việc tổ chức và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Thực trạng hiện nay cho thấy, chất lượng nhân lực tại đơn vị này chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Việc đào tạo nhân lực cần được thực hiện một cách bài bản và có hệ thống hơn. Các chương trình đào tạo cần phải được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế của ngành truyền hình, đồng thời phải chú trọng đến việc phát triển các kỹ năng mềm cho nhân viên. Đặc biệt, trong thời đại công nghệ số, việc cập nhật kiến thức và kỹ năng mới cho nhân viên là rất cần thiết.

2.1. Thực trạng phát triển NNL của Truyền hình Quốc hội Việt Nam

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Truyền hình Quốc hội Việt Nam cho thấy nhiều vấn đề cần được giải quyết. Mặc dù đã có những nỗ lực trong việc đào tạo nhân lực, nhưng chất lượng vẫn chưa đồng đều. Nhiều nhân viên còn thiếu kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng chương trình và sự hài lòng của khán giả. Cần có những giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng nhân lực, từ việc cải thiện chương trình đào tạo đến việc xây dựng môi trường làm việc tích cực hơn.

2.2. Đánh giá chung

Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Truyền hình Quốc hội Việt Nam cho thấy cần có sự cải cách mạnh mẽ. Các chính sách hiện tại chưa đủ mạnh để thu hút và giữ chân nhân tài. Việc đào tạo và phát triển nhân lực cần phải được coi là một trong những ưu tiên hàng đầu. Cần có các chương trình đào tạo liên tục, giúp nhân viên cập nhật kiến thức và kỹ năng mới. Đồng thời, cần xây dựng một hệ thống đãi ngộ hợp lý để khuyến khích nhân viên cống hiến và phát triển bản thân.

III. Phương hướng mục tiêu và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Truyền hình Quốc hội Việt Nam

Để phát triển nguồn nhân lực tại Truyền hình Quốc hội Việt Nam, cần xác định rõ phương hướng và mục tiêu cụ thể. Mục tiêu chính là xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành truyền hình trong giai đoạn tới. Các giải pháp cần được triển khai đồng bộ, từ việc cải thiện chương trình đào tạo đến việc xây dựng môi trường làm việc tích cực. Cần chú trọng đến việc phát triển các kỹ năng mềm cho nhân viên, giúp họ có thể làm việc hiệu quả hơn trong môi trường cạnh tranh.

3.1. Phương hướng mục tiêu nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực tại Truyền hình Quốc hội Việt Nam đến năm 2025

Phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại Truyền hình Quốc hội Việt Nam đến năm 2025 cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng nhân lực. Mục tiêu là xây dựng một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, có khả năng sáng tạo và đổi mới. Cần có các chương trình đào tạo bài bản, giúp nhân viên cập nhật kiến thức và kỹ năng mới. Đồng thời, cần xây dựng một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và cống hiến của nhân viên.

3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Truyền hình Quốc hội Việt Nam đến năm 2030

Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Truyền hình Quốc hội Việt Nam đến năm 2030 cần được triển khai đồng bộ và hiệu quả. Cần có các chương trình đào tạo liên tục, giúp nhân viên cập nhật kiến thức và kỹ năng mới. Đồng thời, cần xây dựng một hệ thống đãi ngộ hợp lý để khuyến khích nhân viên cống hiến và phát triển bản thân. Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới cũng là yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng nhân lực.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là một trong những yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực truyền hình. Tại Việt Nam, Truyền hình Quốc hội Việt Nam (THQHVN) được thành lập từ năm 2014, với nhiệm vụ tuyên truyền các hoạt động của Quốc hội và các vấn đề chính trị xã hội quan trọng. Từ năm 2015 đến 2019, số lượng nhân lực của THQHVN tăng từ 271 lên 294 người, trong đó tỷ lệ nhân lực nữ tăng từ 48% lên 53%, và nhân lực trẻ dưới 30 tuổi chiếm khoảng 36,7%. Tuy nhiên, sự gia tăng về số lượng chưa tương xứng với khối lượng công việc ngày càng lớn, dẫn đến tình trạng quá tải tại một số bộ phận.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng phát triển NNL tại THQHVN trong giai đoạn 2015-2019, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng và hiệu quả phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế. Nghiên cứu tập trung tại THQHVN, với dữ liệu thu thập từ báo cáo nội bộ và khảo sát 50 cán bộ, nhân viên.

Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực trong ngành truyền hình, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và chất lượng sản xuất chương trình, đồng thời đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó nhấn mạnh vai trò của con người là trung tâm của sự phát triển. Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là tổng hòa về số lượng và chất lượng, bao gồm trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động của con người thông qua giáo dục, đào tạo và bồi dưỡng.

Mô hình phát triển nguồn nhân lực trong ngành truyền hình được xây dựng dựa trên các yếu tố cấu thành như sức khỏe, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm, phẩm chất đạo đức, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và đào tạo. Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực bao gồm số lượng, chất lượng, cơ cấu, hiệu quả sử dụng và chính sách thu hút, đãi ngộ.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính được thu thập từ báo cáo nội bộ của THQHVN giai đoạn 2015-2019, kết hợp với khảo sát bằng bảng hỏi phát cho 50 cán bộ, nhân viên với tỷ lệ thu hồi 100%. Phương pháp phân tích bao gồm thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm, phân tích định tính qua thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia.

Phân tích số liệu sử dụng phương pháp thống kê để đánh giá cơ cấu, trình độ và nhu cầu đào tạo của nguồn nhân lực. Phương pháp so sánh và suy diễn logic được áp dụng để nhận định các xu hướng phát triển và đề xuất giải pháp. Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2015 đến 2019, tập trung đánh giá thực trạng và đề xuất phương hướng phát triển đến năm 2025 và tầm nhìn 2030.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực: Số lượng nhân lực tăng từ 271 người năm 2015 lên 294 người năm 2019, tăng khoảng 8,5%. Tỷ lệ nhân lực nữ tăng từ 48% lên 53%, nhân lực trẻ dưới 30 tuổi chiếm 36,7%, trong khi nhóm tuổi 31-49 chiếm 54,8%. Nhân lực trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ thấp, chỉ 8,5%.

2. Trình độ chuyên môn và ngoại ngữ: Tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học và trên đại học đạt 99,6% năm 2020, tăng từ 96% năm 2015. Trình độ ngoại ngữ đạt từ chứng chỉ A trở lên chiếm 98,5%, thể hiện sự chuẩn bị tốt cho hội nhập quốc tế.

3. Chất lượng đào tạo và bồi dưỡng: 83,7% cán bộ nhân viên nhận thấy cần được đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn. Các khóa học được ưu tiên gồm công nghệ truyền hình (46,1%), nghiệp vụ báo chí (44,2%), truyền dẫn phát sóng (42,5%) và sản xuất tin, phóng sự (37,8%).

4. Chính sách đãi ngộ và tiền lương: Thu nhập của người lao động được cấu thành từ lương cơ bản, vượt định mức, phụ cấp và thù lao theo sản phẩm. Chính sách này tạo động lực làm việc, tuy nhiên còn tồn tại sự chênh lệch giữa các bộ phận trực tiếp và gián tiếp.

Thảo luận kết quả

Sự gia tăng về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tại THQHVN phản ánh nỗ lực đầu tư và chính sách phát triển nhân lực phù hợp. Tỷ lệ nhân lực trẻ và nữ tăng cao tạo thuận lợi cho sự đổi mới sáng tạo, song cũng đặt ra thách thức về kinh nghiệm và sắp xếp công việc, đặc biệt trong các nhiệm vụ đòi hỏi sức khỏe và cường độ cao.

Trình độ chuyên môn và ngoại ngữ được nâng cao góp phần đáp ứng yêu cầu công nghệ và hội nhập, tuy nhiên việc đào tạo lại nhân lực sau tuyển dụng vẫn chiếm tỷ lệ lớn, gây tốn kém thời gian và chi phí. Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo cho thấy sự quan tâm lớn đến các kỹ năng chuyên môn và công nghệ mới, phù hợp với xu hướng phát triển ngành truyền hình số.

Chính sách tiền lương và đãi ngộ hiện tại tạo động lực tích cực nhưng cần điều chỉnh để giảm sự chênh lệch và tăng tính công bằng, đồng thời khuyến khích sự gắn bó lâu dài của nhân lực chất lượng cao. Các kết quả có thể được minh họa qua biểu đồ tăng trưởng số lượng nhân lực, cơ cấu theo độ tuổi và trình độ, cũng như bảng phân tích tỷ lệ nhu cầu đào tạo theo lĩnh vực.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo chuyên sâu và đào tạo lại: Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn và ngắn hạn phù hợp với từng nhóm nhân lực, đặc biệt chú trọng đào tạo kỹ năng công nghệ số và nghiệp vụ truyền hình hiện đại. Thời gian thực hiện: 2023-2025. Chủ thể: Phòng Tổ chức – Hành chính phối hợp với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước.

2. Xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh: Điều chỉnh chính sách tiền lương, thưởng và phụ cấp để giảm chênh lệch giữa các bộ phận, đồng thời áp dụng các chính sách thu hút nhân tài, giữ chân nhân lực chất lượng cao. Thời gian: 2023-2024. Chủ thể: Ban lãnh đạo THQHVN và Văn phòng Quốc hội.

3. Phát triển môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện: Tăng cường văn hóa tổ chức, cải thiện điều kiện làm việc, hỗ trợ sức khỏe và tinh thần cho nhân viên, đặc biệt trong các ca làm việc linh hoạt và áp lực cao. Thời gian: 2023-2025. Chủ thể: Phòng Tổ chức – Hành chính và Ban lãnh đạo.

4. Tăng cường liên kết đào tạo quốc tế: Mở rộng hợp tác với các trường đào tạo và tổ chức truyền hình quốc tế để nâng cao chất lượng đào tạo, cập nhật công nghệ và phương pháp làm việc tiên tiến. Thời gian: 2023-2030. Chủ thể: Ban lãnh đạo THQHVN phối hợp với các đối tác quốc tế.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý các đơn vị truyền hình: Giúp hiểu rõ thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chính sách phù hợp với đặc thù ngành.

2. Chuyên gia và nhà nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở lý luận và dữ liệu thực tiễn để phát triển các mô hình quản trị nhân lực trong lĩnh vực truyền thông.

3. Sinh viên và học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh, Truyền thông: Là tài liệu tham khảo quý giá về phát triển nguồn nhân lực trong môi trường truyền hình chuyên biệt.

4. Cơ quan hoạch định chính sách và đào tạo: Hỗ trợ xây dựng các chương trình đào tạo, chính sách thu hút và phát triển nhân lực chất lượng cao trong ngành truyền hình và báo chí.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với Truyền hình Quốc hội Việt Nam?
   Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao chất lượng chương trình, đáp ứng yêu cầu công nghệ và hội nhập, đồng thời đảm bảo hoạt động hiệu quả của đơn vị trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng cao.

2. Những khó khăn chính trong phát triển nguồn nhân lực tại THQHVN là gì?
   Bao gồm sự thiếu hụt nhân lực có kinh nghiệm, chênh lệch trong chính sách đãi ngộ, áp lực công việc cao và nhu cầu đào tạo lại sau tuyển dụng.

3. Các giải pháp đào tạo nào được ưu tiên tại THQHVN?
   Đào tạo công nghệ truyền hình, nghiệp vụ báo chí, kỹ năng mềm và ngoại ngữ được đánh giá cao nhằm nâng cao năng lực chuyên môn và thích ứng với công nghệ mới.

4. Chính sách đãi ngộ hiện tại có đáp ứng được nhu cầu của nhân viên không?
   Chính sách tạo động lực làm việc nhưng còn tồn tại sự chênh lệch giữa các bộ phận, cần được điều chỉnh để tăng tính công bằng và thu hút nhân tài.

5. Làm thế nào để THQHVN giữ chân nhân lực chất lượng cao?
   Bằng cách xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, chính sách đãi ngộ cạnh tranh, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp rõ ràng, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho sự sáng tạo và cống hiến.

Kết luận

• Nguồn nhân lực của THQHVN đã tăng trưởng về số lượng và chất lượng trong giai đoạn 2015-2019, với tỷ lệ nhân lực trẻ và nữ ngày càng cao.
• Trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và tin học được nâng cao, đáp ứng yêu cầu công nghệ và hội nhập.
• Nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng chuyên sâu là rất lớn, đặc biệt trong các lĩnh vực công nghệ truyền hình và nghiệp vụ báo chí.
• Chính sách tiền lương và đãi ngộ cần được điều chỉnh để tăng tính công bằng và thu hút nhân tài.
• Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cần được triển khai đồng bộ, tập trung vào đào tạo, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và hợp tác quốc tế.

Tiếp theo, THQHVN cần xây dựng kế hoạch chi tiết triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực định kỳ. Các nhà quản lý và chuyên gia trong ngành được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao năng lực tổ chức và phát triển bền vững nguồn nhân lực truyền hình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH TRUYỀN HÌNH 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Nguồn nhân lực Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, là đối tượng cần phải khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ thập niên 80 của thế kỷ XX với sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại, lấy con người làm trung tâm thì thuật ngữ "nguồn nhân lực" bắt đầu được sử dụng rộng rãi thể hiện một sự nhìn nhận lại về vai trò của yếu tố con người trong quá trình phát triển. Với phương thức quản lý mới là quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để NLĐ có thể phát huy ở mức tối đa các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua việc tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển.

Quản lý, quản trị hiện đại rất coi trọng nguồn nhân lực Hiện nay có rất nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Nicholas Henry (Quản trị công và Chính sách công, tái bản lần thứ 10, 2007- Public Administration and Public affairs, 10th edition 2007) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển KT-XH của quốc gia, khu vực, thế giới [Tr.256] Theo Cơ quan phát triển của Liên hiệp quốc UNDP: "Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước". [26, tr 35] Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS. Trần Xuân Cầu, PGS.

Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [ 3, tr 12]. 7 Luan van Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 : Đứng theo góc độ vĩ mô, NNL của một quốc gia thì nguồn nhân lực được hiểu với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [ 20 ,tr 7] “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [ 20 ,tr 8] Ở nước ta, khái niệm về nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới đất nước. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX-07 do GS.

Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng: Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất [17,Tr. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa về mặt số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực. Như vậy, tuy cách tiếp cận nghiên cứu trong những lĩnh vực khác nhau có thể rất khác nhau nhưng có điểm chung mà ta có thể nhận thấy qua các định nghĩa trên khi nói về NNL tức là nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, trong đó: - Số lượng nguồn nhân lực được biển hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực. - Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực, phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, trình độ dân trí.

Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ của người lao động. + Trí lực là năng lực của trí tuệ của con người. Trí lực là sức mạnh của tri thức và trí tuệ của người lao động. Trí lực thể hiện ở trình độ học vấn, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp của NLĐ so với yêu cầu của công việc mà người đó đảm nhận.

Trí lực là yếu tố trí tuệ phản ánh sức sản xuất và năng lực sáng tạo của người lao động, vì thế đóng vai trò quyết định trong phát triển NNL. 8 Luan van + Thể lực của nguồn nhân lực được thể hiện qua trạng thái sức khỏe của NLĐ. Thể lực không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí lực, là sức mạnh của ý chí. Thể lực là điều kiện để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn.

Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy khi thể lực con người được phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính thể lực là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó. + Nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống là biểu hiện một loạt các giá trị về NLĐ như: đạo đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và thái độ làm việc của người lao động, khả năng hợp tác làm việc theo nhóm…Trong đó, đạo đức đóng vai trò quan trọng vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn. Vậy nên, khi nói đến NNL chính là nói đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ.

Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện.2 Phát triển nguồn nhân lực Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực là một khái niệm còn khá mới mẻ và có nhiều quan điểm khác nhau: Giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học lao động - xã hội, do PGS. Lê Thanh Hà chủ biên (2009) đưa ra khái niệm: Phát triển nhằm mở ra cho NLĐ những công việc mới, vươn ra khỏi phạm vi công việc hiện dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi tổ chức có yêu cầu thay đổi và phát triển. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức gồm ba hoạt động cơ bản là: Giáo dục, đào tạo và phát triển [6,tr.

Giáo dục là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai. Hoạt động giáo dục thường gắn liền với các hoạt động nâng cao kiến thức và hiểu biết cho con 9 Luan van người [6,tr. Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình [6,tr. Phát triển là hoạt động học tập nhưng mở ra cho người lao động những công việc mới dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức [6,tr.

Nội hàm của phát triển nguồn nhân lực bao gồm phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và các kĩ năng được tạo nên nhờ quá trình học suốt đời và tích lũy trong cuộc sống và lao động.TS Bùi Văn Nhơn trong cuốn “Quản lý và phát triển NNL xã hội” xuất bản năm 2006: “Phát triển NNL là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho NNL (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [20,tr. Trong khái niệm này chất lượng NNL được giải thích như sau: “Thể lực của NNL: sức khỏe và sức khỏe tinh thần” [20,tr. “Trí lực của NNL: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động” [20,tr. “Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân, do PGS.TS Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa, truyền thống lịch sử… Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao” [1,tr. 10 Luan van Tóm lại, cho dù có nhiều cách tiếp cận thì ở góc độ chung nhất có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống), đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển các chủ thể như doanh nghiệp, tổ chức, quốc gia. Các nhân tố cấu thành nguồn nhân lực  Tình trạng sức khỏe. Một yếu tố không thể thiếu đối với NLĐ là sức khoẻ.

Tình trạng sức khỏe của người lao động bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài (bao gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần). Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, thể hiện khả năng mang vác vận động của chân tay còn sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn. Sức khỏe được phản ánh qua nhiều chỉ tiêu biểu hiện như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.  Trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ.