Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp Nhỏ Và Vừa Ở Việt Nam Trong Quá Trình Hội Nhập Kinh Tế

Luận án tiến sĩ: Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam - ĐH Kinh tế Quốc dân

• Tác giả: Lê Thị Mỹ Linh
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Xuân Cầu
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Kinh Tế Lao Động
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp Nhỏ Và Vừa Ở Việt Nam Trong Quá Trình Hội Nhập Kinh Tế
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2009
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
• DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
• MỞ ĐẦU
• 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
• 1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
• 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.3. Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa
• 1.1.4. Khái niệm hội nhập kinh tế
• 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
• 1.2.1. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2.1.1. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực
• 1.2.1.2. Các hình thức phát triển nguồn nhân lực
• 1.2.2. Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2.2.1. Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển
• 1.2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển
• 1.2.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển
• 1.2.2.4. Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển
• 1.2.3. Trách nhiệm trong phát triển nghề nghiệp cho người lao động
• 1.2.3.1. Trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
• 1.2.3.2. Trách nhiệm của nhân viên trong phát triển nghề nghiệp
• 1.3. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
• 1.3.1. Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến PTNNL trong DNNVV
• 1.3.2. Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến PTNNL trong DNNVV
• 1.4. KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
• 1.4.1. Kinh nghiệm quốc tế về đào tạo trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
• 1.4.2. Kinh nghiệm xây dựng và thực hiện chính sách hỗ trợ PTNNL cho DNNVV của một số nước trên thế giới
• 2. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở VIỆT NAM
• 2.1. KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở VIỆT NAM
• 2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa
• 2.1.2. Số lượng và vốn của doanh nghiệp qua các giai đoạn
• 2.1.3. Cơ cấu doanh nghiệp nhỏ và vừa phân theo qui mô lao động
• 2.1.4. Đóng góp của doanh nghiệp nhỏ và vừa đối với sự phát triển kinh tế đất nước
• 2.2. ĐẶC ĐIỂM, ĐIỀU KIỆN ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DNNVV Ở VIỆT NAM
• 2.2.1. Đặc điểm nổi bật của DNNVV
• 2.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong DNNVV
• 2.2.2.1. Trình độ , năng lực của người lao động trong DNNVV
• 2.2.2.2. Cấu trúc lao động trong các DNNVV
• 2.2.2.3. Thu nhập và lợi ích của người lao động trong DNNVV
• 2.2.3. Hội nhập kinh tế với phát triển NNL trong các DNNVV
• 2.3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA VIỆT NAM
• 2.3.1. Phân tích thực trạng các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV
• 2.3.2. Phân tích thực trạng hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV
• 2.3.3. Phân tích thực trạng hoạt động phát triển nghề nghiệp cho người lao động trong DNNVV
• 2.3.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV
• 2.3.4.1. Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến PTNNL
• 2.3.4.2. Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến PTNNL
• 3. QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở VIỆT NAM TRONG QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP KINH TẾ
• 3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO DNNVV
• 3.1.1. Hội nhập kinh tế thế giới và những yêu cầu đối với phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV ở Việt Nam tới năm 2015
• 3.1.2. Phương hướng phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa
• 3.1.3. Định hướng Phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV
• 3.2. NHU CẦU ĐÀO TẠO VÀ HỖ TRỢ NHẰM PHÁT TRIỂN NNL CHO DNNVV
• 3.2.1. Nhu cầu đào tạo cho chủ doanh nghiệp, cán bộ quản lý của doanh nghiệp nhỏ và vừa
• 3.2.2. Nhu cầu đào tạo nghề của DNNVV
• 3.2.3. Nhu cầu hỗ trợ để phát triển nguồn nhân lực của DNNVV
• 3.3. QUAN ĐIỂM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DNNVV
• 3.3.1. Quan điểm 1: Phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV là cần thiết khách quan và cần được Nhà nước quan tâm thường xuyên, liên tục
• 3.3.2. Quan điểm 2: Để phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV cần có sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ, ngành, các nhà tài trợ, các doanh nghiệp và người lao động
• 3.3.3. Quan điểm 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV cần thiết thực, dễ thực hiện và được thực hiện đồng bộ
• 3.4. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
• 3.4.1. Chủ DNNVV cần tự nâng cao nhận thức về vai trò của mình trong PTNNL
• 3.4.2. Xây dựng chính sách, chiến lược và thực hiện chức năng phát triển nguồn nhân lực
• 3.4.3. Hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa
• 3.4.4. Thực hiện hoạt động phát triển nghề nghiệp cho người lao động
• 3.4.5. Thực hiện chính sách thu hút và duy trì những người lao động giỏi
• 3.4.6. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
• 3.4.7. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp khuyến khích học tập nâng cao trình độ NNL
• 3.4.8. Thông tin quản lý NNL
• 3.5. KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CÁC BÊN LIÊN QUAN ĐỂ PTNNL CHO DNNVV
• 3.5.1. Kiến nghị với nhà nước và các cơ quan quản lý DNNVV
• 3.5.1.1. Hoàn thiện các chính sách vĩ mô nhằm khuyến khích phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa
• 3.5.1.2. Hình thành Quỹ phát triển nguồn nhân lực
• 3.5.1.3. Tiếp tục thực hiện chương trình trợ giúp đào tạo nguồn nhân lực cho các DNNVV
• 3.5.1.4. Đa dạng hóa các hoạt động hỗ trợ, khuyến khích phát triển hệ thống cung cấp dịch vụ , thực hiện vườn ươm doanh nghiệp
• 3.5.1.5. Hoàn thiện hệ thống đào tạo nghề, nâng cao chất lượng dạy nghề đáp ứng nhu cầu DNNVV
• 3.5.1.6. Phát triển thị trường lao động
• 3.5.1.7. Thực hiện truyền thông thay đổi nhận thức người dân về vai trò của DNNVV và nâng cao nhận thức cho chủ DNNVV về vai trò của họ trong PTNNL
• 3.5.2. Kiến nghị đối với các tổ chức hỗ trợ phát triển DNNVV
• 3.5.3. Kiến nghị đối với các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, tư vấn
• 3.5.3.1. Tổ chức các khoá học đáp ứng nhu cầu đào tạo của DNNVV
• 3.5.3.2. Nâng cao chất lượng đào tạo trong các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo
• 3.5.3.3. Nâng cao chất lượng tư vấn trong các tổ chức cung cấp dịch vụ tư vấn phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa
• 3.5.3.4. Các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, tư vấn cần hoạt động theo cơ chế thị trường
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế Việt Nam, tạo ra nhiều việc làm và góp phần ổn định xã hội. Chính phủ đã có nhiều chính sách khuyến khích phát triển DNNVV và phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) trong lĩnh vực này. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, DNNVV Việt Nam đang đối mặt với thách thức lớn về việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực để tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh. Nghiên cứu về PTNNL trong DNNVV không chỉ giúp các nhà nghiên cứu và chuyên gia hiểu rõ hơn về những khó khăn mà DNNVV gặp phải mà còn cung cấp thông tin hữu ích cho việc xây dựng chính sách hỗ trợ từ nhà nước. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp doanh nhân và chủ doanh nghiệp rút ra bài học quý giá để phát triển nguồn nhân lực của mình, từ đó góp phần vào sự phát triển chung của DNNVV và nền kinh tế quốc dân.

II. Tổng quan các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa

Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về phát triển DNNVV và nguồn nhân lực, tuy nhiên phần lớn các nghiên cứu này thường tập trung vào tầm vĩ mô và chưa đi sâu vào vấn đề PTNNL trong DNNVV. Một số nghiên cứu quốc tế cũng đã đề cập đến chủ đề này, nhưng ở Việt Nam, PTNNL trong DNNVV vẫn là một lĩnh vực nghiên cứu khá mới mẻ. Các công trình nghiên cứu đã được thực hiện cho thấy rằng việc phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh của DNNVV. Những nghiên cứu này không chỉ cung cấp cái nhìn tổng quan về thực trạng PTNNL mà còn đưa ra các giải pháp cụ thể để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế.

III. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa

Phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV bao gồm nhiều hình thức đào tạo và phát triển khác nhau. Các doanh nghiệp cần thực hiện phân tích nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch và tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo phù hợp với thực tiễn. Đặc biệt, việc đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển là rất quan trọng để đảm bảo rằng nguồn lực được sử dụng một cách hiệu quả. Trách nhiệm trong phát triển nghề nghiệp cũng cần được xác định rõ ràng giữa doanh nghiệp và nhân viên. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện và hỗ trợ nhân viên trong việc phát triển nghề nghiệp, trong khi nhân viên cũng cần chủ động trong việc nâng cao trình độ và kỹ năng của bản thân.

IV. Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa

Phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài. Những nhân tố bên trong như cơ cấu tổ chức, văn hóa doanh nghiệp và chính sách quản lý nhân sự có thể tạo ra môi trường thuận lợi hoặc cản trở quá trình phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, các yếu tố bên ngoài như chính sách của nhà nước, thị trường lao động và xu hướng hội nhập kinh tế cũng đóng vai trò quan trọng. Việc hiểu rõ những nhân tố này sẽ giúp các doanh nghiệp có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả hơn, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và khả năng tồn tại trên thị trường.

V. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa

Để phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV, cần có sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ, ngành và các tổ chức hỗ trợ. Doanh nghiệp cần nâng cao nhận thức về vai trò của mình trong phát triển nguồn nhân lực và xây dựng các chính sách, chiến lược cụ thể. Hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo và phát triển, thực hiện các chương trình phát triển nghề nghiệp cho người lao động là những giải pháp cần thiết. Đồng thời, cần chú trọng đến việc thu hút và duy trì nhân tài, xây dựng văn hóa doanh nghiệp khuyến khích học tập và phát triển. Các giải pháp này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của DNNVV.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) là vấn đề có tính cấp thiết trong bối cảnh Việt Nam đẩy mạnh hội nhập kinh tế quốc tế, đặc biệt sau sự kiện gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào năm 2006. Doanh nghiệp nhỏ và vừa giữ vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, là nơi tạo ra phần lớn việc làm và góp phần ổn định xã hội. Tuy nhiên, trước sức ép cạnh tranh ngày càng gia tăng, các DNNVV tại Việt Nam phải đối mặt với thách thức lớn về việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Mặc dù các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô (quốc gia, tỉnh, ngành) đã xuất hiện nhiều, nhưng các nghiên cứu chuyên sâu, có hệ thống về phát triển nguồn nhân lực trong khu vực DNNVV gắn với tiến trình hội nhập kinh tế vẫn còn là một khoảng trống lớn chưa có lời giải đáp thỏa đáng.

Mục tiêu nghiên cứu của luận án được xác định cụ thể qua bốn nội dung:

1. Khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng.
2. Vận dụng khung lý luận vào phân tích, đánh giá thực tiễn để làm rõ những mặt đạt được và tồn tại trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam.
3. Đề xuất các quan điểm và hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
4. Đề xuất những kiến nghị đối với Nhà nước, các cơ quan quản lý và các tổ chức hỗ trợ doanh nghiệp trong nước và quốc tế nhằm hỗ trợ hiệu quả cho sự phát triển nguồn nhân lực của khối doanh nghiệp này.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập kinh tế.
• Phạm vi không gian: Nghiên cứu tập trung tại thành phố Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh, hai địa bàn tập trung hơn một nửa tổng số doanh nghiệp nhỏ và vừa của cả nước.
• Phạm vi loại hình doanh nghiệp: Luận án giới hạn nghiên cứu trong khu vực doanh nghiệp tư nhân của Việt Nam hoạt động theo Luật Doanh nghiệp năm 2000 và Luật Doanh nghiệp năm 2005 (bao gồm doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty hợp danh/liên danh, công ty cổ phần không có vốn nhà nước). Luận án không nghiên cứu doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có vốn nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI), hợp tác xã và hộ kinh doanh cá thể.
• Phạm vi thời gian: Các dữ liệu khảo sát và phỏng vấn sơ cấp được thu thập trong giai đoạn từ cuối năm 2006 đến cuối năm 2008 (khảo sát bảng hỏi từ cuối năm 2006 đến đầu năm 2007; phỏng vấn sâu vào cuối năm 2006, đầu năm 2007 và bổ sung kiểm chứng vào cuối năm 2008).

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tác giả đã điểm luận các công trình nghiên cứu liên quan ở cả trong nước và quốc tế theo các nhóm nội dung:

Các nghiên cứu trong nước:

• Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (chủ biên, 1996), Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta: Công trình nghiên cứu kinh nghiệm và chính sách phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của một số quốc gia.
• Viện Kinh tế Thế giới (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á: Phân tích các chính sách giáo dục, đào tạo thành công tại khu vực Đông Á nhằm cung cấp nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa.
• Phạm Thị Thu Hằng (chủ biên, VCCI, 2008), Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân lực: Báo cáo thường niên phân tích môi trường kinh doanh và thực trạng lao động - phát triển nguồn nhân lực trên 6 ngành chịu tác động mạnh từ WTO (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, chế biến thực phẩm).
• Đỗ Minh Cương và Mạc Văn Tiến (đồng chủ biên, 2004), Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn: Đưa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, đồng thời phân tích kinh nghiệm đào tạo lao động kỹ thuật tại Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật Bản, Mỹ.
• Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng (đồng chủ biên, 2005), Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay: Phân tích hiện trạng và phương thức đào tạo nhân lực tại các công ty Nhật Bản từ thập niên 1990.
• Phan Thủy Chi (2008), Luận án Tiến sĩ: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
• Phạm Quang Trung (chủ nhiệm đề tài cấp bộ B2006-06-13, 2008), Giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hà nội sau khi Việt Nam gia nhập WTO (giai đoạn 2006-2010): Phân tích năng lực cạnh tranh và đề xuất các biện pháp phát triển nguồn nhân lực như một nhân tố nâng cao sức cạnh tranh của DNNVV.
• Phạm Thị Minh Nghĩa (chủ nhiệm đề tài cấp bộ 01X-07/09/2007-2, 2008), Thực trạng và các giải pháp thúc đẩy sự phát triển DNNVV trên địa bàn thành phố Hà nội trong điều kiện gia nhập WTO: Đánh giá thực trạng hoạt động và kinh nghiệm hỗ trợ DNNVV trên địa bàn Hà Nội.

Các nghiên cứu quốc tế:

• Jim Stewart và Graham Beaver (chủ biên, 2004), HRD in Small Organisations: Research and Practice: Phân tích đặc điểm tổ chức quy mô nhỏ, các cách tiếp cận và phương pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ.
• Các nghiên cứu chuyên sâu về học tập và quản lý: Douglas D. Durand, Jason Cope (2000) và David Rae (2000) về cách học của chủ doanh nghiệp tại Anh; Janice Jones (2004) về đào tạo trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc; David Devins và Steven Johnson (2003) về hoạt động đào tạo trong DNNVV ở Anh; Annette và Marilyn McDougall (1999) về phát triển con người trong doanh nghiệp nhỏ; Alan Coetzer (2006) và Juliet MacMahon (1999) về vai trò của người quản lý trong hoạt động đào tạo và tác động của quản lý đến phát triển nguồn nhân lực.

Khoảng trống nghiên cứu luận án giải quyết: Các công trình trong nước chủ yếu tiếp cận phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô hoặc các ngành kinh tế cụ thể, chưa có công trình nghiên cứu hệ thống và chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực trong khu vực DNNVV. Các công trình quốc tế tuy đã đi sâu vào DNNVV nhưng thực hiện tại các quốc gia phát triển, không gắn với bối cảnh thể chế kinh tế và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam. Luận án đặt trọng tâm nghiên cứu sâu về phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV khu vực tư nhân tại Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế sau khi gia nhập WTO.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Luận án kế thừa và tổng hợp các quan điểm lý thuyết về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và doanh nghiệp nhỏ và vừa:

• Về nguồn nhân lực: Phân biệt cách tiếp cận vĩ mô (Nguyễn Tiệp, 2005; Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008) và vi mô (Bùi Văn Nhơn, 2006; Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004). Tác giả định nghĩa nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, có thể tạo thành sức mạnh hoàn thành mục tiêu tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.
• Về phát triển nguồn nhân lực: Tổng hợp từ quan điểm của Leonard Nadler (1984), Henry J. Rothwell (1997) và Jerry W. Gilley cùng các cộng sự (2002). Luận án xác định: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân.
• Khung mô hình 4 yếu tố của Jerry W. Gilley: Phát triển cá nhân và Quản lý kết quả thực hiện công việc (tạo kết quả ngắn hạn dưới 1 năm); Phát triển nghề nghiệp và Phát triển tổ chức (tạo kết quả dài hạn).
• Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa: Phân tích Nghị định 90/2001/NĐ-CP và Nghị định 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ.

Khu vực	Quy mô	Doanh nghiệp siêu nhỏ	Doanh nghiệp nhỏ	Doanh nghiệp vừa
I. Nông, lâm nghiệp và thủy sản	Số lao động Tổng nguồn vốn	10 người trở xuống 20 tỷ đồng trở xuống	Trên 10 đến 200 người Trên 20 đến 100 tỷ đồng	Trên 200 đến 300 người Trên 20 đến 100 tỷ đồng
II. Công nghiệp và xây dựng	Số lao động Tổng nguồn vốn	10 người trở xuống 20 tỷ đồng trở xuống	Trên 10 đến 200 người Trên 20 đến 100 tỷ đồng	Trên 200 đến 300 người Trên 20 đến 100 tỷ đồng
III. Thương mại và dịch vụ	Số lao động Tổng nguồn vốn	10 người trở xuống 10 tỷ đồng trở xuống	Trên 10 đến 50 người Trên 10 đến 50 tỷ đồng	Trên 50 đến 100 người Trên 10 đến 50 tỷ đồng

• Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (theo Raymond A. Noe):

Tiêu chí	Đào tạo	Phát triển
Tập trung	Công việc hiện tại	Công việc tương lai
Sử dụng kinh nghiệm làm việc	Thấp	Cao
Mục tiêu	Chuẩn bị cho công việc hiện tại	Chuẩn bị cho sự thay đổi
Sự tham gia	Yêu cầu bắt buộc	Tự nguyện

• Khung quản lý đào tạo và phát triển: Quy trình chu kỳ gồm 4 bước: (1) Phân tích, đánh giá nhu cầu (phân tích tổ chức, phân tích công việc/nhiệm vụ, phân tích cá nhân/con người theo mô hình của P. Nick Blanchard, James W. Thacker, Robyn Peterson và Raymond A. Noe); (2) Lập kế hoạch đào tạo và phát triển; (3) Tổ chức thực hiện kế hoạch; (4) Đánh giá hiệu quả hoạt động theo 4 cấp độ.

Nhóm nhân tố	Nội dung giải thích cụ thể
Đặc tính cá nhân	Kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ và động lực của người lao động.
Kết quả đầu vào	Hướng dẫn công việc, trang thiết bị, sự hỗ trợ từ các công việc liên quan, cơ hội thực hiện.
Kết quả đầu ra	Tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc rõ ràng, phù hợp.
Tác động (hệ quả)	Sự khuyến khích, khen thưởng tích cực hoặc các chế tài tiêu cực đến thực hiện công việc.
Thông tin phản hồi	Mức độ thường xuyên và tính chất cụ thể của thông tin phản hồi về kết quả hoàn thành công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

• Phương pháp luận chung: Chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phương pháp phân tích so sánh và tổng hợp.
• Nguồn tư liệu thứ cấp: Các giáo trình chuyên ngành kinh tế lao động, quản trị nhân lực; các số liệu thống kê đã xuất bản; báo cáo tổng hợp từ các cơ quan quản lý (Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Cục Phát triển doanh nghiệp), các tổ chức hiệp hội (VCCI) và kết quả nghiên cứu trên các tạp chí khoa học.
• Nguồn dữ liệu sơ cấp:
  • Điều tra mẫu bằng bảng hỏi: Khảo sát 200 doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân (100 doanh nghiệp tại Hà Nội và 100 doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh) thuộc các ngành sản xuất, thương mại, dịch vụ và xây dựng. Đối tượng trả lời bảng hỏi là chủ doanh nghiệp/giám đốc, phó giám đốc hoặc trưởng phòng/người phụ trách nhân sự. Dữ liệu khảo sát được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS phiên bản 11.
  • Phỏng vấn sâu: Thực hiện trên 36 đối tượng gồm chủ doanh nghiệp, trưởng phòng nhân sự và các nhà quản lý vĩ mô liên quan đến phát triển DNNVV, thực hiện qua 3 đợt (cuối năm 2006, đầu năm 2007 và cuối năm 2008).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa

Chương 1 tập trung xây dựng nền tảng lý thuyết cho toàn bộ luận án thông qua các nội dung:

• Phân tích và làm rõ các khái niệm: nguồn nhân lực (ở góc độ vĩ mô và vi mô doanh nghiệp), phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp nhỏ và vừa (theo tiêu chí định tính, định lượng quốc tế và theo các Nghị định 90/2001/NĐ-CP, Nghị định 56/2009/NĐ-CP của Việt Nam), khái niệm hội nhập kinh tế quốc tế.
• Hệ thống hóa các hình thức đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo trong công việc (chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp và chỉ bảo) và đào tạo ngoài công việc (lớp cạnh xí nghiệp, cử đi học tại các trường chính quy, hội thảo, đào tạo từ xa, đào tạo trực tuyến).
• Xác lập 4 phương thức tiếp cận phát triển nguồn nhân lực: Giáo dục chính thức; Đánh giá (đánh giá thực hiện công việc, trắc nghiệm tâm lý); Kinh nghiệm công việc (mở rộng công việc, luân chuyển công việc, thuyên chuyển, bổ nhiệm, giáng chức, giao dự án tạm thời); Các mối quan hệ cá nhân (kèm cặp/mentor và huấn luyện/coaching).
• Thiết lập quy trình quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4 giai đoạn, đặc biệt phân tích sâu kỹ thuật đánh giá nhu cầu ở 3 cấp độ (tổ chức, công việc, cá nhân) theo các mô hình của Blanchard & Thacker (1999) và Raymond A. Noe.
• Phân tích các nhóm nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV: Nhân tố bên trong (chiến lược kinh doanh, nhận thức của chủ doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, nguồn lực tài chính, cơ cấu tổ chức) và nhân tố bên ngoài (môi trường kinh tế, chính sách nhà nước, hội nhập quốc tế, thị trường lao động, hệ thống cung cấp dịch vụ đào tạo).
• Tổng hợp kinh nghiệm quốc tế về đào tạo trong DNNVV và chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia trên thế giới (Anh, Úc, Nhật Bản, các nước Đông Á).

Chương 2: Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam

Chương 2 trình bày kết quả phân tích định tính và số liệu định lượng thu thập từ 200 doanh nghiệp tại Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh cùng 36 cuộc phỏng vấn sâu:

• Khái quát tình hình phát triển DNNVV: Đánh giá quá trình hình thành, tốc độ gia tăng số lượng và vốn đăng ký kinh doanh qua các giai đoạn, cơ cấu phân theo quy mô lao động và đóng góp của khu vực DNNVV đối với nền kinh tế.
• Đặc điểm nguồn nhân lực và điều kiện tác động: Đánh giá trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu lao động theo giới tính và vị trí công việc, mức thu nhập và lợi ích của người lao động trong DNNVV; đánh giá tác động và áp lực cạnh tranh của việc gia nhập WTO đối với doanh nghiệp.
• Thực trạng áp dụng các hình thức đào tạo và phát triển: Phân tích tỷ lệ áp dụng các hình thức đào tạo tại công ty, chỉ rõ sự khác biệt giữa doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa; đánh giá mức độ triển khai các hình thức phát triển như mở rộng công việc, luân chuyển, kèm cặp cán bộ quản lý.
• Thực trạng công tác quản lý đào tạo và phát triển:
  • Hoạt động đánh giá nhu cầu đào tạo: Việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc để xác định nhu cầu đào tạo còn thiếu tính hệ thống; nhiều doanh nghiệp chưa có quy trình phân tích nhiệm vụ và phân tích cá nhân chuẩn mực.
  • Lập kế hoạch và ngân sách: Đa số DNNVV thiếu kế hoạch đào tạo tổng thể dài hạn và chưa trích lập quỹ đào tạo phù hợp; chi phí dành cho đào tạo còn thấp.
  • Tổ chức thực hiện và thiết kế chương trình: Chỉ ra các nguyên nhân khiến doanh nghiệp không tổ chức được đào tạo (hạn chế tài chính, sợ mất lao động sau đào tạo, thiếu thời gian).
  • Đánh giá hiệu quả đào tạo: Đo lường mức độ nâng cao năng lực sau đào tạo, phân tích nguyên nhân dẫn đến hiệu quả đào tạo chưa cao, tình hình giám sát tiến bộ của học viên trong quá trình đào tạo.
• Thực trạng phát triển nghề nghiệp và các nhân tố quản trị nội bộ: Phân tích mức độ xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân, sự tồn tại của chính sách đào tạo bằng văn bản, nguyên nhân thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực; khảo sát về người phụ trách công tác nhân sự và so sánh trình độ của cán bộ phụ trách nhân sự giữa Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh.
• Đánh giá tác động của môi trường bên ngoài: Đánh giá mức độ thụ hưởng và hiệu quả từ các chương trình trợ giúp đào tạo của Chính phủ và các dự án tài trợ quốc tế (UNDP, WB, MPDF, IFC, VCCI).

Chương 3: Quan điểm, giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế

Chương 3 đề xuất định hướng, quan điểm, giải pháp và kiến nghị dựa trên các phân tích thực trạng:

• Phương hướng phát triển DNNVV và yêu cầu đối với nguồn nhân lực đến năm 2015: Dự báo nhu cầu đào tạo đối với chủ doanh nghiệp, cán bộ quản lý và nhu cầu đào tạo nghề cho người lao động trong điều kiện hội nhập sâu rộng.
• Ba quan điểm phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV:
  1. Phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV là một tất yếu khách quan và cần được Nhà nước quan tâm thường xuyên, liên tục.
  2. Cần có sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ, ngành, các nhà tài trợ, doanh nghiệp và bản thân người lao động.
  3. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phải mang tính thiết thực, dễ thực hiện và được triển khai đồng bộ.
• Hệ thống giải pháp dành cho doanh nghiệp nhỏ và vừa:
  • Tự nâng cao nhận thức của chủ doanh nghiệp về vai trò của phát triển nguồn nhân lực.
  • Xây dựng chiến lược, chính sách phát triển nguồn nhân lực gắn kết với chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty.
  • Hoàn thiện toàn bộ chu trình quản lý đào tạo và phát triển (từ đánh giá nhu cầu 3 cấp độ, lập kế hoạch, tổ chức đào tạo đến đánh giá hiệu quả 4 cấp độ).
  • Đẩy mạnh các hoạt động phát triển nghề nghiệp, lập kế hoạch hành động cá nhân cho nhân viên.
  • Thực hiện chính sách thu hút và duy trì lao động có năng lực; hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc.
  • Xây dựng văn hóa doanh nghiệp khuyến khích việc tự học tập và chia sẻ tri thức; hoàn thiện cơ sở dữ liệu thông tin quản lý nguồn nhân lực.
• Hệ thống kiến nghị đối với các bên liên quan:
  • Kiến nghị đối với Nhà nước và cơ quan quản lý: Hoàn thiện môi trường chính sách vĩ mô; hình thành Quỹ phát triển nguồn nhân lực; tiếp tục và mở rộng các chương trình trợ giúp đào tạo nguồn nhân lực cho DNNVV; phát triển mô hình vườn ươm doanh nghiệp và hệ thống dịch vụ hỗ trợ; hoàn thiện mạng lưới đào tạo nghề gắn với nhu cầu thị trường; hoàn thiện thể chế thị trường lao động; tăng cường truyền thông nâng cao nhận thức xã hội về vai trò của DNNVV.
  • Kiến nghị đối với các tổ chức hỗ trợ phát triển DNNVV (VCCI, các hiệp hội ngành nghề).
  • Kiến nghị đối với các tổ chức cung ứng dịch vụ đào tạo, tư vấn: Đổi mới thiết kế chương trình phù hợp với đặc thù DNNVV, nâng cao chất lượng dịch vụ tư vấn quản trị và vận hành theo cơ chế thị trường.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận:

• Hệ thống hóa, khái quát hóa và phát triển các vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi vi mô doanh nghiệp, làm rõ những đặc trưng riêng biệt của hoạt động này trong khu vực doanh nghiệp nhỏ và vừa.
• Làm rõ mô hình tích hợp các giải pháp đào tạo và ngoài đào tạo (tổ chức, quản lý) nhằm cải thiện kết quả thực hiện công việc và phát triển tổ chức, dựa trên sự kết hợp giữa lý thuyết của Henry J. Rothwell và Jerry W. Gilley.
• Tổng hợp và đúc rút các bài học kinh nghiệm quốc tế về quản lý đào tạo và chính sách trợ giúp phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV có khả năng vận dụng vào điều kiện Việt Nam.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn:

• Cung cấp bức tranh toàn diện và có căn cứ định lượng (thông qua khảo sát 200 DNNVV tư nhân tại Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh cùng 36 phỏng vấn sâu) về thực trạng đào tạo, quản lý đào tạo và phát triển nghề nghiệp trong DNNVV tại Việt Nam sau khi gia nhập WTO.
• Chỉ rõ những điểm hạn chế cốt lõi trong công tác phát triển nguồn nhân lực của DNNVV: Hoạt động đào tạo chủ yếu mang tính bị động, thiếu đánh giá nhu cầu bài bản, ngân sách hạn hẹp, thiếu chiến lược phát triển nhân sự dài hạn và trình độ chuyên trách của cán bộ làm công tác nhân sự còn thấp.
• Đề xuất hệ thống 3 quan điểm chỉ đạo và các nhóm giải pháp vi mô thiết thực cho chủ doanh nghiệp để tự hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực với chi phí hợp lý.
• Đưa ra các kiến nghị cụ thể cho Nhà nước, các tổ chức hỗ trợ và các cơ sở đào tạo/tư vấn nhằm xây dựng cơ chế phối hợp đồng bộ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực cho khối DNNVV trong quá trình hội nhập.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án:

• Phạm vi địa bàn nghiên cứu thực chứng chỉ tập trung tại 2 thành phố lớn là Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh, chưa bao quát được các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại các vùng nông thôn hoặc các vùng kinh tế khác.
• Đối tượng nghiên cứu giới hạn trong khu vực doanh nghiệp tư nhân thuần túy (DNTN, công ty TNHH, công ty cổ phần không có vốn nhà nước), không bao quát các loại hình khác như hợp tác xã, doanh nghiệp có vốn nhà nước, doanh nghiệp FDI hay hộ kinh doanh cá thể.
• Số liệu khảo sát phản ánh thực trạng tại thời điểm 2006-2008 khi Việt Nam mới bước đầu gia nhập WTO.

Hướng nghiên cứu tiếp:

• Mở rộng phạm vi khảo sát thực chứng sang các tỉnh thành thuộc các vùng kinh tế trọng điểm khác và bổ sung các loại hình kinh tế tập thể, làng nghề truyền thống.
• Đi sâu nghiên cứu tác động dài hạn của các chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực (như việc thực thi Nghị định 56/2009/NĐ-CP) và tác động của các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới đến chiến lược phát triển nhân lực trong DNNVV.

Giá trị tham khảo

Luận án mang lại giá trị tham khảo cụ thể cho các nhóm đối tượng:

• Đối với giảng viên, nghiên cứu sinh và học viên chuyên ngành Kinh tế Lao động, Quản trị Nhân lực: Luận án là tài liệu tham khảo có giá trị về mặt học thuật trong việc hệ thống hóa khung lý thuyết phát triển nguồn nhân lực (mô hình đánh giá nhu cầu 3 cấp độ, mô hình 4 yếu tố phát triển nguồn nhân lực, chu trình quản lý đào tạo) và phương pháp kết hợp định tính - định lượng trong nghiên cứu thực chứng.
• Đối với chủ doanh nghiệp và các nhà quản trị trong DNNVV: Cung cấp các công cụ và quy trình thực tiễn dễ áp dụng như mẫu phân tích công việc, bảng đánh giá nhu cầu đào tạo, bảng kế hoạch hành động cá nhân và các phương pháp đào tạo tại nơi làm việc (kèm cặp, luân chuyển công việc) giúp tối ưu hóa chi phí.
• Đối với các nhà hoạch định chính sách tại các cơ quan quản lý (Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Cục Phát triển doanh nghiệp, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội): Cung cấp luận cứ thực tiễn để đánh giá hiệu quả chương trình hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực, từ đó xây dựng các chính sách hỗ trợ thiết thực như hình thành Quỹ phát triển nguồn nhân lực và phát triển các vườn ươm doanh nghiệp.
• Đối với các cơ sở đào tạo, tư vấn và các hiệp hội (VCCI): Cung cấp thông tin về nhu cầu đào tạo thực tế của chủ doanh nghiệp và người lao động để thiết kế các khóa học và dịch vụ tư vấn sát với đòi hỏi của thị trường.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án định nghĩa thế nào về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp? Luận án kết hợp quan điểm của Henry J. Rothwell (1997) và Jerry W. Gilley (2002) để đưa ra định nghĩa: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân. Khái niệm này nhấn mạnh sự kết hợp hài hòa giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân của người lao động.

2. Tiêu chí phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa được luận án sử dụng dựa trên văn bản pháp lý nào? Luận án sử dụng tiêu chí phân loại của Nghị định số 90/2001/NĐ-CP (vốn đăng ký không quá 10 tỷ đồng hoặc số lao động bình quân hàng năm không quá 300 người) để đánh giá giai đoạn trước, đồng thời cập nhật và phân tích bảng tiêu thức phân loại mới theo Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009. Theo Nghị định 56/2009/NĐ-CP, doanh nghiệp được phân thành 3 cấp (siêu nhỏ, nhỏ, vừa) dựa trên tiêu chí quy mô tổng nguồn vốn hoặc số lao động bình quân năm trong 3 khu vực kinh tế: (I) Nông, lâm nghiệp và thủy sản; (II) Công nghiệp và xây dựng; (III) Thương mại và dịch vụ.

3. Quy trình đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong luận án gồm những cấp độ nào? Theo khung lý thuyết của Blanchard & Thacker (1999) và Raymond A. Noe được luận án tổng hợp, quy trình phân tích nhu cầu đào tạo gồm 3 cấp độ:

• Phân tích tổ chức: Xem xét sự phù hợp giữa đào tạo với chiến lược, sứ mệnh, nguồn lực và môi trường nội bộ của doanh nghiệp.
• Phân tích công việc (phân tích nhiệm vụ): Xác định các nhiệm vụ cần thực hiện, tiêu chuẩn thực hiện và các kiến thức, kỹ năng, thái độ (KSA) cần thiết để hoàn thành công việc.
• Phân tích cá nhân (phân tích con người): Xác định khoảng cách giữa kết quả thực hiện công việc thực tế với tiêu chuẩn, tìm ra nguyên nhân của sự yếu kém và xác định những cá nhân có nhu cầu đào tạo hoặc tiềm năng phát triển.

4. Mẫu khảo sát thực chứng của luận án được thực hiện với quy mô và kỹ thuật xử lý ra sao? Luận án thực hiện điều tra xã hội học bằng bảng hỏi trên mẫu 200 doanh nghiệp thuộc khu vực tư nhân (100 doanh nghiệp tại Hà Nội và 100 doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh) thuộc các ngành sản xuất, thương mại, dịch vụ, xây dựng; đối tượng trả lời là người phụ trách nhân sự hoặc lãnh đạo doanh nghiệp. Dữ liệu bảng hỏi được phân tích bằng phần mềm SPSS phiên bản 11. Ngoài ra, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 36 đối tượng gồm chủ doanh nghiệp, trưởng phòng nhân sự và các nhà quản lý vĩ mô trong 3 đợt (cuối năm 2006, đầu năm 2007 và cuối năm 2008).

5. Luận án đề xuất những quan điểm cơ bản nào cho việc phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV ở Việt Nam? Luận án đề xuất 3 quan điểm chỉ đạo: (1) Phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV là cần thiết khách quan và cần được Nhà nước quan tâm thường xuyên, liên tục; (2) Cần có sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ, ngành, các nhà tài trợ, doanh nghiệp và người lao động; (3) Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV cần thiết thực, dễ thực hiện và được triển khai một cách đồng bộ.

Kết luận

Luận án của tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009) là công trình nghiên cứu chuyên ngành Kinh tế Lao động, hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa thuộc khu vực tư nhân tại Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Dựa trên dữ liệu điều tra thực chứng tại Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh cùng các kỹ thuật phân tích quản trị nhân sự chuẩn mực, luận án đã chỉ rõ các điểm nghẽn trong hoạt động đào tạo, quản lý đào tạo và phát triển nghề nghiệp của khối doanh nghiệp này. Trên cơ sở đó, tác giả đã xây dựng hệ thống quan điểm, giải pháp vi mô dành cho doanh nghiệp và các kiến nghị vĩ mô đồng bộ đối với Nhà nước cùng các tổ chức liên quan, tạo nguồn tài liệu tham khảo có giá trị học thuật và thực tiễn cho công tác nghiên cứu, giảng dạy và hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1. Khái niệm nguồn nhân lực Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [99.

Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [99. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.

Trần Xuân Cầu, PGS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [7. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [7.

Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận án là vấn đề phát triển nguồn nhân lực 11 trong DNNVV. Vậy trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như thế nào? Theo GS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006 thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [79.

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm này được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [ 38. Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, trong luận án này khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.

Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Về phát triển nguồn nhân lực cũng có nhiều khái niệm khác nhau ở góc độ vĩ mô và vi mô như sau: Khái niệm 1: Theo sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế thế giới xuất bản năm 2003: “Phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập.