mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung chính của luận văn đƣợc chia thành 3 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại trƣờng Đại học Buôn Ma Thuột Chƣơng 3: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại trƣờng Đại học Buôn Ma Thuột 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong những năm trở lại đây, đã có nhiều bài viết, tài liệu, nghiên cứu của Việt Nam cũng nhƣ của quốc tế viết về phát triển nguồn nhân lực. Sau đây là một số tài liệu, nghiên cứu trong và ngoài nƣớc tác giả sử dụng làm cơ sở tham khảo của luận văn: a. Các tài liệu trong nước “Giáo trình Quản Trị Nhân Lực” do PGS.
Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Vân Điềm, Đại học kinh tế Đà Nẵng (2011) đồng chủ biên cung cấp các kiến thức cơ bản vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức. Những kiến thức cơ bản này giúp tác giả hình thành nên cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên tại trƣờng Đại học Buôn Ma Thuột. Luan van 4 Luận án Tiến sỹ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế” của Phan Thuỷ Chi (2008).
Luận án hệ thống hóa các lý luận cơ bản về vấn đề phát triển nguồn nhân lực cho các trƣờng đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chƣơng trình hợp tác đào tạo quốc tế, các yêu cầu đặt ra đối với công tác đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên - lực lƣợng chủ chốt của nguồn nhân lực trong các trƣờng đại học khối kinh tế trƣớc những yêu cầu mới của thời kỳ hội nhập. Luận án cũng bƣớc đầu đã nghiên cứu ảnh hƣởng của các của các chƣơng trình hợp tác đào tạo quốc tế đối với việc đào và phát triển đội ngũ giảng viên của các trƣờng đại học khối kinh tế. Tuy nhiên, luận án còn có những hạn chế nhƣ cuộc điều tra mới chỉ dừng ở con số khá khiêm tốn, và mẫu điều tra mang tính trọng điểm do chủ yếu tập trung vào đội ngũ giảng viên của trƣờng đại học Kinh tế quốc dân, nhƣ một đại diện điển hình của toàn bộ các trƣờng đại học khối kinh tế. Hơn nữa, do thiếu các số liệu thống kê một cách đầy đủ và cập nhật, các phân tích phải dựa vào những số liệu trong quá khứ và mang tính định tính nhiều hơn là định lƣợng.
Do đó, các vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đƣợc hệ thống trong luận án là nguồn tham khảo cho tác giả. Luận văn Thạc sĩ Ngô Văn Nam (2011), “Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng Giao thông vận tải II thời gian đến”, Đại học kinh tế Đà Nẵng. Đề tài đã hệ thống hóa đƣợc các vấn đề lý luận và thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trƣờng Cao Đẳng Giao Thông Vận tải II. Đồng thời đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại nhà trƣờng.
Mặc dù đề tài này chỉ dừng lại nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại một trƣờng cao đẳng nhƣng cúng đóng vai trò là tài liệu tham khảo hữu ích cho luận văn của tác giả khi cùng nghiên cứu về lĩnh vực giáo dục. Luan van 5 Trong bài báo “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, PGS.TS Võ Xuân Tiến, Đại học kinh tế Đà Nẵng (2010) đã làm sáng tỏ những nội dung cần chú ý trong phát triển nguồn nhân lực. Bài báo “Xây dựng đội ngũ giảng viên trong trường đại học: thực trạng và giải pháp” của tác giả Nguyễn Thị Thu Hƣơng(2012) đã đề xuất những giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học hiện nay ở nƣớc ta. Tuy bài báo chỉ tập trung đƣa ra các giải pháp mang tầm vĩ mô nhƣ các giải pháp về hoàn thiện hệ thống pháp lý, hoàn thiện chế định quyền và nghĩa vụ của giảng viên trong trƣờng đại học.
Tuy nhiên, bài báo cũng đề cập đến một số giải pháp từ phía các trƣờng đại học tại Việt Nam. Tác giả Nguyễn Mỹ Loan(2014) trong luận án tiến sĩ “Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng Đồng Bằng Sông Cửu Long” đã khẳng định: Khâu then chốt có tính đột phá là phát triển đội ngũ giảng viên theo chuẩn để nâng cao chất lƣợng đào tạo nhân lực. Và đã đề xuất 7 giải pháp quản lý phát triển ĐNGV trƣờng CĐN theo hƣớng đạt chuẩn và đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng ĐBSCL đến năm 2015, định hƣớng đến năm 2020. Phạm Đức Việt(2015) trong luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của trường Đại Học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh”.
Về lý luận, luận văn bƣớc đầu nghiên cứu cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên làm cơ sở để đánh giá thực trạng và từ đó đề ra các biện pháp quản lý. Về thực tiễn, luận văn đã nghiên cứu giải quyết một số vấn đề trong thực tiễn, khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng về đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại trƣờng Đại Học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh và đã đề xuất việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh. Luan van 6 Nhƣ vậy, trong nƣớc đã có nhiều nghiên cứu giá trị về phát triển nguồn nhân lực và một số nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục nhƣng số lƣợng các tài liệu này vẫn còn khá hạn chế. Hơn nữa chƣa có công trình nào nghiên cứu áp dụng mô hình KSA vào phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Các tài liệu nước ngoài: Trong cuốn sách “Human Resource Managerment”, tác giả Gary Dessler(2013). Phần ba của cuốn sách tập trung vào các kỹ thuật nhằm tăng cƣờng hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức. Trong đó, Dessler đã khái quát mục đích và quy trình hƣớng dẫn nhân viên mới cho đến việc đào tạo nhân viên trong tổ chức để phát triển nguồn nhân lực của tổ chức đó. Holton III(2009) trong cuốn “Foundations of Human Resource Development” trình bày rõ ràng, ngắn gọn các nền tảng quan trọng trong quá trình phát triển các lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực trên thế giới.
Các nền tảng này giúp đọc giả hiểu rõ hơn các lý thuyết ẩn giấu đằng sau các phƣơng pháp tiến hành phát triển nguồn nhân lực đang đƣợc sử dụng trong thực tế. Trong đó, đáng chú ý là phần 4 trình bày các lý thuyết về phát triển nhân viên và bản chất của khả năng chuyên môn của nhân lực. Các tác giả Nicole Perreault và đồng nghiệp (2013) trong nghiên cứu “Leading Sustainable Talent Development in Higher Education”,. Bài viết bàn luận một số vấn đề các trƣờng cao đẳng và đại học gặp phải khi tiến hành chiến lƣợc quản trị tài năng và tầm quan trọng của quản trị tài năng trong các trƣờng cao đẳng, đại học.
Tuy nhiên, do nghiên cứu tập trung vào các trƣờng tại Hoa Kỳ nên mặc dù đã có hƣớng tiếp cận mới về quản trị tài năng trong phát triển nguồn nhân lực nhƣng khả năng áp dụng vào Việt Nam bị hạn chế. Luan van 7 CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 1. Một số khái niệm cơ bản a.
Nguồn nhân lực “Nguồn lực con ngƣời” hay “nguồn nhân lực”, là khái niệm đƣợc hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con ngƣời với tƣ cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nƣớc gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Trong đó, “nhân lực” đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hƣởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con ngƣời khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con ngƣời là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trƣờng sống của họ. Do đó, để quản trị nguồn nhân lực thành công trƣớc tiên đòi hỏi phải có cái nhìn đúng đắn nhƣ thế nào là nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo khái niệm này, nói đến nguồn nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh [3, tr 263]. Nguồn nhân lực chỉ mới tồn tại ở khía cạnh con ngƣời hiện hữu, chƣa toát lên vai trò và sự thích ứng của họ trong tổ chức, từ đó chƣa làm cho ngƣời lao động đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức. Luan van 8 Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động.
Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động. Mathis cho rằng nguồn nhân lực không chỉ là tổng hợp những ngƣời trong tổ chức mà nó là những gì mà những con ngƣời đó đóng góp cho sự thành công của tổ chức. Theo đó, nguồn nhân lực có thể đƣợc hiểu là sự tổng hợp giá trị năng lực, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm sống và động lực thúc đẩy của toàn bộ thành viên của tổ chức đó. [18, tr 4] Nhƣ vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ đơn thuần là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một tổ chức đƣợc đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển của tổ chức đó.