Pháp Luật Về Tổ Chức Công Đoàn Cơ Sở Trong Bối Cảnh Việt Nam Tham Gia Hiệp Định CPTPP

Bài viết phân tích pháp luật về tổ chức công đoàn cơ sở tại Việt Nam trong bối cảnh tham gia hiệp định CPTPP, nêu rõ thách thức và cơ hội.

• Tác giả: Huỳnh Ngọc Thiện
• Người hướng dẫn: Ts. Lê Thị Thuý Hương
• Trường học: Trường Đại Học Luật TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Luật Dân Sự và Tố Tụng Dân Sự
• Đề tài: Pháp Luật Về Tổ Chức Công Đoàn Cơ Sở Trong Bối Cảnh CPTPP Tại Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT PHÁP LUẬT VỀ TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ VÀ HIỆP ĐỊNH ĐỐI TÁC TOÀN DIỆN VÀ TIẾN BỘ XUYÊN THÁI BÌNH DƯƠNG (CPTPP)
• 1.1. Khái quát pháp luật về tổ chức công đoàn cơ sở
• 1.1.1. Khái niệm tổ chức công đoàn cơ sở
• 1.1.2. Vai trò của Công đoàn cơ sở
• 1.1.3. Nội dung pháp luật về tổ chức công đoàn cơ sở
• 1.2. Khái quát về Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP)
• 1.2.1. Sự ra đời của Hiệp định CPTPP
• 1.2.2. Nội dung các quy định của Hiệp định CPTPP về tổ chức đại diện NLĐ
• 1.2.3. Những cam kết của Việt Nam về tổ chức đại diện NLĐ khi gia nhập Hiệp định CPTPP
• 1.3. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ TRONG BỐI CẢNH VIỆT NAM THAM GIA HIỆP ĐỊNH CPTPP VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
• 2.1. Thực trạng pháp luật về Công đoàn cơ sở khi Việt Nam tham gia Hiệp định CPTPP
• 2.1.1. Những kết quả đạt được
• 2.1.2. Những thách thức, hạn chế còn tồn tại
• 2.2. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về công đoàn cơ sở khi Việt Nam tham gia Hiệp định CPTPP
• 2.2.1. Kiến nghị về đối tượng được quyền gia nhập và hoạt động trong tổ chức công đoàn cơ sở
• 2.2.2. Kiến nghị về xây dựng cơ chế tài chính của công đoàn cơ sở
• 2.2.3. Kiến nghị về các bảo đảm cho cán bộ công đoàn cơ sở
• 2.2.4. Kiến nghị về xây dựng cơ chế đảm bảo thực thi quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn cơ sở
• 2.3. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Pháp Luật Về Tổ Chức Công Đoàn Cơ Sở Tại Việt Nam

Pháp luật về tổ chức công đoàn cơ sở (CĐCS) tại Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động. CĐCS là tổ chức đại diện cho quyền lợi hợp pháp của người lao động, giúp họ có tiếng nói trong quan hệ lao động. Trong bối cảnh Việt Nam tham gia Hiệp định CPTPP, việc hoàn thiện pháp luật về CĐCS trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Hiệp định này không chỉ tạo ra cơ hội mà còn đặt ra nhiều thách thức cho tổ chức công đoàn tại Việt Nam.

1.1. Khái Niệm Tổ Chức Công Đoàn Cơ Sở Tại Việt Nam

Tổ chức công đoàn cơ sở là tổ chức đại diện cho người lao động tại doanh nghiệp. Theo quy định của pháp luật, CĐCS có nhiệm vụ bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động, tham gia vào quá trình thương lượng và ký kết hợp đồng lao động. CĐCS cũng có vai trò quan trọng trong việc giám sát việc thực hiện các quy định pháp luật về lao động.

1.2. Vai Trò Của Công Đoàn Cơ Sở Trong Doanh Nghiệp

CĐCS không chỉ là cầu nối giữa người lao động và người sử dụng lao động mà còn là tổ chức bảo vệ quyền lợi của người lao động. Công đoàn cơ sở giúp nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, đồng thời thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

II. Thách Thức Đối Với Pháp Luật Về Công Đoàn Cơ Sở Khi Tham Gia CPTPP

Việc tham gia CPTPP mang lại nhiều cơ hội nhưng cũng đặt ra không ít thách thức cho pháp luật về tổ chức CĐCS tại Việt Nam. Các quy định trong CPTPP yêu cầu Việt Nam phải cải cách pháp luật lao động, trong đó có tổ chức công đoàn. Điều này đòi hỏi sự thay đổi trong cách thức hoạt động của CĐCS để phù hợp với các tiêu chuẩn quốc tế.

2.1. Những Thách Thức Chính Đối Với CĐCS Tại Việt Nam

Một trong những thách thức lớn nhất là việc đảm bảo quyền tự do thành lập và gia nhập công đoàn cho người lao động. CPTPP yêu cầu Việt Nam phải tạo điều kiện cho việc thành lập nhiều tổ chức đại diện cho người lao động, điều này có thể làm thay đổi cấu trúc của CĐCS hiện tại.

2.2. Hạn Chế Trong Việc Thực Thi Quyền Lợi Của Người Lao Động

Mặc dù pháp luật đã có những quy định về quyền lợi của người lao động, nhưng việc thực thi còn gặp nhiều khó khăn. CĐCS cần phải có cơ chế hoạt động hiệu quả hơn để bảo vệ quyền lợi của người lao động trong bối cảnh CPTPP.

III. Phương Pháp Hoàn Thiện Pháp Luật Về Tổ Chức Công Đoàn Cơ Sở

Để đáp ứng yêu cầu của CPTPP, Việt Nam cần có những phương pháp cải cách pháp luật về tổ chức CĐCS. Việc hoàn thiện này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn.

3.1. Cải Cách Pháp Luật Lao Động Để Tăng Cường Quyền Lợi Của Người Lao Động

Cần thiết phải sửa đổi các quy định trong Bộ luật Lao động và Luật Công đoàn để đảm bảo quyền tự do thành lập và gia nhập công đoàn cho người lao động. Điều này sẽ giúp tạo ra môi trường làm việc công bằng và bình đẳng hơn.

3.2. Xây Dựng Cơ Chế Tài Chính Cho Công Đoàn Cơ Sở

Việc xây dựng cơ chế tài chính vững mạnh cho CĐCS là rất quan trọng. Cần có các chính sách hỗ trợ tài chính để CĐCS có thể hoạt động hiệu quả, từ đó bảo vệ quyền lợi của người lao động tốt hơn.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Pháp Luật Về Tổ Chức Công Đoàn Cơ Sở

Việc áp dụng pháp luật về tổ chức CĐCS trong thực tiễn là rất quan trọng để đảm bảo quyền lợi của người lao động. Các tổ chức công đoàn cần phải hoạt động tích cực hơn trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời tham gia vào các hoạt động xã hội.

4.1. Kết Quả Nghiên Cứu Về Tổ Chức Công Đoàn Cơ Sở

Nghiên cứu cho thấy rằng CĐCS đã có những đóng góp tích cực trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề cần được giải quyết để nâng cao hiệu quả hoạt động của CĐCS.

4.2. Các Mô Hình Hoạt Động Hiệu Quả Của CĐCS

Một số mô hình hoạt động của CĐCS đã được áp dụng thành công tại một số doanh nghiệp, giúp nâng cao đời sống của người lao động. Cần nhân rộng các mô hình này để phát huy hiệu quả hơn nữa.

V. Kết Luận Về Pháp Luật Về Tổ Chức Công Đoàn Cơ Sở Trong Bối Cảnh CPTPP

Pháp luật về tổ chức CĐCS tại Việt Nam cần được hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu của CPTPP. Việc cải cách này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn. Tương lai của CĐCS sẽ phụ thuộc vào khả năng thích ứng với các quy định quốc tế và nhu cầu thực tiễn.

5.1. Tương Lai Của Tổ Chức Công Đoàn Cơ Sở Tại Việt Nam

Tổ chức công đoàn cơ sở cần phải đổi mới để phù hợp với bối cảnh hội nhập quốc tế. Việc này sẽ giúp CĐCS phát huy vai trò của mình trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động.

5.2. Những Kiến Nghị Để Hoàn Thiện Pháp Luật Về CĐCS

Cần có những kiến nghị cụ thể để hoàn thiện pháp luật về tổ chức CĐCS, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức này trong bối cảnh CPTPP.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) gồm 11 quốc gia thành viên chính thức có hiệu lực tại Việt Nam từ ngày 14/01/2019, đánh dấu bước ngoặt lịch sử trong tiến trình hội nhập quốc tế. Điểm đột phá mang tính ràng buộc khắt khe nhất của hiệp định nằm ở Chương 19 về Lao động, yêu cầu các quốc gia thành viên phải tuân thủ nghiêm ngặt các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản theo Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO). Việc thực thi các cam kết này buộc Việt Nam phải thừa nhận quyền tự do liên kết, cho phép thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp độc lập ngoài hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, chính thức phá vỡ trạng thái tồn tại duy nhất của tổ chức công đoàn trong suốt hơn 70 năm qua.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung làm rõ cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng quy định pháp luật về công đoàn cơ sở trong bối cảnh thực thi CPTPP. Đề tài nhận diện những khoảng trống pháp lý, sự thiếu tương thích giữa Bộ luật Lao động năm 2019, Luật Công đoàn năm 2012 với các chuẩn mực quốc tế, từ đó xây dựng hệ thống kiến nghị hoàn thiện thể chế. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam đối sánh với các cam kết CPTPP từ ngày 30/12/2018 đến nay. Luận văn đóng góp luận cứ khoa học quan trọng nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho hơn 15 triệu lao động khu vực chính thức và hỗ trợ các cơ quan quản lý nhà nước định hình lộ trình lập pháp trong thời gian chuyển tiếp 5 năm của hiệp định.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng Lý thuyết Quan hệ lao động hiện đại và Lý thuyết Tự do hiệp hội làm nền tảng phân tích bản chất pháp lý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Hệ thống lý thuyết xác định quan hệ lao động mang tính bất bình đẳng tự nhiên do vị thế phụ thuộc của người lao động đối với người sử dụng lao động, đòi hỏi phải có thiết chế đại diện độc lập để cân bằng quyền lực.

Các khái niệm cốt lõi được chuẩn hóa trong luận văn bao gồm: Công đoàn cơ sở, Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp, Quyền tự do liên kết, Thương lượng tập thể và Tính độc lập của tổ chức đại diện. Luận văn lấy các văn kiện pháp lý quốc tế làm thước đo chuẩn mực, trọng tâm là Công ước số 87 năm 1948 về Tự do liên kết và bảo vệ quyền tổ chức, Công ước số 98 năm 1949 về Quyền tổ chức và thương lượng tập thể của ILO, cùng các cam kết mang tính ràng buộc thực thi tại Chương 19 của Hiệp định CPTPP.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của luận văn được cấu thành từ hệ thống mẫu pháp lý có chủ đích, gồm 8 Công ước cơ bản của ILO (trong đó có 7 công ước Việt Nam đã phê chuẩn tính đến năm 2020), 30 điều khoản thuộc Chương 19 CPTPP, 2 đạo luật nền tảng là Bộ luật Lao động năm 2019 và Luật Công đoàn năm 2012, 4 nghị định hướng dẫn thi hành liên quan và hồ sơ thống kê thực tiễn hơn 6.000 cuộc đình công tại Việt Nam.

Phương pháp chọn mẫu có chủ đích được áp dụng nhằm tập trung vào các quy phạm điều chỉnh trực tiếp quyền thành lập, gia nhập, cơ chế tài chính và điều kiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Luận văn kết hợp phương pháp phân tích quy phạm pháp luật, phương pháp lịch sử và phương pháp luật học so sánh. Việc lựa chọn phương pháp luật học so sánh là thiết yếu nhằm chỉ ra mức độ tương thích giữa pháp luật nội địa với các cam kết quốc tế. Phương pháp phân tích - tổng hợp giúp bóc tách các điểm xung đột giữa các văn bản luật hiện hành. Toàn bộ quá trình thu thập và phân tích dữ liệu được thực hiện chuyên sâu trong giai đoạn nghiên cứu 2019 - 2021.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, Bộ luật Lao động năm 2019 đã tạo bước tiến mang tính bước ngoặt khi lần đầu tiên ghi nhận quyền thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bên cạnh công đoàn cơ sở truyền thống theo Điều 170, tương thích căn bản với Điều 2 Công ước số 87 của ILO.

Thứ hai, nghiên cứu phát hiện sự xung đột sâu sắc về đối tượng tham gia giữa hai văn bản luật. Bộ luật Lao động năm 2019 cho phép toàn bộ người lao động (bao gồm cả lao động nước ngoài) được tham gia tổ chức đại diện tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, Điều 5 Luật Công đoàn năm 2012 và Hướng dẫn số 03/HD-TLĐ ngày 20/02/2020 của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam lại giới hạn chỉ người lao động Việt Nam mới có quyền gia nhập Công đoàn, loại bỏ 100% lao động nước ngoài làm việc hợp pháp tại Việt Nam khỏi tổ chức này.

Thứ ba, cơ chế tài chính của công đoàn cơ sở bộc lộ nguy cơ làm suy giảm tính độc lập. Khoản 1 Điều 26 Điều lệ Công đoàn quy định nguồn thu gồm 1% đoàn phí từ người lao động và 2% kinh phí công đoàn do người sử dụng lao động đóng trên quỹ tiền lương. Việc duy trì nguồn đóng góp 2% từ người sử dụng lao động tạo ra sự phụ thuộc tài chính, mâu thuẫn với nguyên tắc không can thiệp được nêu tại Điều 2 Công ước số 98.

Thứ tư, vai trò bảo vệ quyền lợi thực tế của công đoàn cơ sở còn mờ nhạt. Thống kê giai đoạn từ năm 1995 đến nay ghi nhận hơn 6.000 cuộc đình công trên cả nước, nhưng tỷ lệ các cuộc đình công do công đoàn cơ sở lãnh đạo đạt 0%, toàn bộ 100% là các cuộc đình công tự phát ngoài quy trình luật định.

Thảo luận kết quả

Các phát hiện nghiên cứu cho thấy sự mất cân đối lớn giữa sứ mệnh chính trị - xã hội và vai trò đại diện kinh tế của công đoàn cơ sở. Dữ liệu đối chiếu pháp lý có thể được biểu diễn rõ ràng qua Bảng so sánh tính tương thích giữa Chương 19 CPTPP với hệ thống pháp luật Việt Nam, thể hiện rõ mức độ đáp ứng của từng tiêu chuẩn lao động. Đồng thời, dữ liệu về hơn 6.000 cuộc đình công tự phát khi được mô tả qua biểu đồ xu hướng theo giai đoạn 1995 - 2021 sẽ phản ánh trực quan sự suy giảm lòng tin của người lao động đối với thiết chế đại diện hiện tại.

So sánh với các nghiên cứu của Văn phòng Lao động Quốc tế (ILO), nguyên nhân chính dẫn đến hạn chế này là vị thế phụ thuộc kép của cán bộ công đoàn cơ sở: vừa hưởng lương từ doanh nghiệp, vừa chịu sự quản lý hành chính dọc từ công đoàn cấp trên. Việc giải quyết mâu thuẫn giữa quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019 và Luật Công đoàn năm 2012 là yêu cầu cấp thiết để tránh nguy cơ bị các quốc gia thành viên CPTPP kích hoạt cơ chế xử phạt thương mại sau thời gian chuyển tiếp 5 năm.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, Quốc hội cần khẩn trương sửa đổi Luật Công đoàn năm 2012 trong giai đoạn 2022 - 2024 nhằm đảm bảo tính thống nhất với Bộ luật Lao động năm 2019. Mục tiêu cụ thể là bãi bỏ rào cản quốc tịch, mở rộng quyền gia nhập công đoàn cơ sở cho người lao động nước ngoài, bảo đảm mức độ tương thích 100% với Điều 2 Công ước số 87 của ILO.

Thứ hai, Bộ Tài chính phối hợp với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam tái cấu trúc toàn diện cơ chế tài chính công đoàn trước năm 2025. Cần ban hành quy định rõ ràng về cơ chế chia sẻ, phân bổ nguồn kinh phí công đoàn 2% một cách minh bạch, bình đẳng giữa công đoàn cơ sở và các tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp, từng bước giảm tỷ trọng phụ thuộc tài chính trực tiếp vào người sử dụng lao động.

Thứ ba, Chính phủ và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cần hoàn thiện cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn cơ sở. Kiến nghị sửa đổi Nghị định số 12/2022/NĐ-CP theo hướng tăng mức xử phạt hành chính đối với hành vi phân biệt đối xử, cản trở hoạt động công đoàn từ khung hiện tại lên mức tối đa 150 triệu đồng trong năm 2023, đồng thời kích hoạt hiệu quả chế tài hình sự theo Điều 163 Bộ luật Hình sự năm 2015.

Thứ tư, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam cải cách quy trình thủ tục công nhận công đoàn cơ sở theo Hướng dẫn số 03/HD-TLĐ. Thời hạn thẩm định và ban hành quyết định công nhận cần rút ngắn từ 15 ngày làm việc xuống tối đa 7 ngày làm việc, áp dụng chuyển đổi số toàn diện nhằm tạo thuận lợi cho người lao động thực thi quyền tự do liên kết.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm cơ quan lập pháp và cơ quan quản lý nhà nước (Quốc hội, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội): Sử dụng luận văn làm tài liệu nghiên cứu phục vụ trực tiếp công tác soạn thảo sửa đổi Luật Công đoàn và hoàn thiện các nghị định hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động năm 2019.

Nhóm cán bộ trong hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam: Tham khảo các đánh giá thực trạng để xây dựng đề án đổi mới phương thức hoạt động, nâng cao năng lực thương lượng tập thể và chuẩn bị phương án cạnh tranh lành mạnh thu hút đoàn viên tại các khu công nghiệp.

Nhóm doanh nghiệp và người sử dụng lao động (đặc biệt là các doanh nghiệp FDI, doanh nghiệp xuất khẩu trong khối CPTPP): Vận dụng khung pháp lý được phân tích để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, nhận diện rõ các hành vi bị nghiêm cấm nhằm phòng tránh rủi ro pháp lý và tranh chấp lao động tập thể.

Nhóm giảng viên, nhà nghiên cứu và người học ngành Luật học: Khai thác hệ thống dữ liệu, luận điểm học thuật và phương pháp so sánh luật để phục vụ công tác giảng dạy, nghiên cứu chuyên sâu về luật lao động quốc tế.

Câu hỏi thường gặp

Hiệp định CPTPP đặt ra những yêu cầu cốt lõi nào đối với tổ chức đại diện người lao động tại Việt Nam? CPTPP yêu cầu Việt Nam thực thi đầy đủ Tuyên bố ILO năm 1998, đặc biệt là quyền tự do liên kết theo Công ước số 87 và thương lượng tập thể theo Công ước số 98. Người lao động được quyền tự nguyện thành lập tổ chức đại diện tại doanh nghiệp mà không cần xin phép trước, chấm dứt vị thế duy nhất của tổ chức công đoàn truyền thống với thời gian chuẩn bị chuyển tiếp là 5 năm.

Điểm mâu thuẫn lớn nhất giữa Bộ luật Lao động năm 2019 và Luật Công đoàn năm 2012 là gì? Bộ luật Lao động năm 2019 cho phép mọi người lao động trong doanh nghiệp, bao gồm cả lao động nước ngoài, được thành lập và gia nhập tổ chức đại diện. Ngược lại, Điều 5 Luật Công đoàn năm 2012 chỉ cho phép người lao động có quốc tịch Việt Nam gia nhập công đoàn, tạo ra sự phân biệt đối xử đối với hàng trăm ngàn lao động nước ngoài tại Việt Nam.

Vì sao nguồn thu kinh phí công đoàn 2% từ doanh nghiệp lại gây tranh cãi khi hội nhập CPTPP? Khoản 1 Điều 26 Điều lệ Công đoàn quy định doanh nghiệp phải đóng 2% quỹ lương làm kinh phí công đoàn. Khi tổ chức đại diện nhận hỗ trợ tài chính từ người sử dụng lao động, tính độc lập trong thương lượng và bảo vệ người lao động dễ bị suy giảm, vi phạm nguyên tắc chống can thiệp quy định tại Điều 2 Công ước số 98.

Thực trạng hơn 6.000 cuộc đình công tự phát phản ánh điều gì về công đoàn cơ sở? Dữ liệu 100% các cuộc đình công từ năm 1995 đến nay đều diễn ra tự phát chứng minh công đoàn cơ sở chưa thực hiện tốt chức năng đại diện bảo vệ quyền lợi. Người lao động phải tự tổ chức ngừng việc tập thể để yêu cầu tăng lương và cải thiện điều kiện làm việc do thiếu niềm tin vào cơ chế đối thoại của công đoàn.

Pháp luật xử lý hành vi phân biệt đối xử với cán bộ công đoàn cơ sở như thế nào? Theo Điều 175 Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 36 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP, người sử dụng lao động sa thải, chuyển công tác hoặc gây bất lợi cho cán bộ công đoàn sẽ bị phạt tiền từ 15 đến 30 triệu đồng đối với cá nhân, từ 30 đến 60 triệu đồng đối với tổ chức, hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo Điều 163 Bộ luật Hình sự năm 2015.

Kết luận

• Luận văn làm rõ hệ thống chuẩn mực lao động quốc tế tại Chương 19 Hiệp định CPTPP và cam kết pháp lý của Việt Nam về quyền tự do liên kết.
• Nghiên cứu khẳng định bước tiến của Bộ luật Lao động năm 2019 trong việc mở đường cho mô hình đa tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
• Chỉ ra xung đột pháp lý cốt lõi giữa Luật Công đoàn năm 2012 và các tiêu chuẩn của ILO về đối tượng đoàn viên cùng cơ chế tài chính 2%.
• Phân tích nguyên nhân thực tiễn khiến 100% trong số hơn 6.000 cuộc đình công tại Việt Nam diễn ra tự phát mà không do công đoàn lãnh đạo.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp lập pháp đồng bộ nhằm sửa đổi Luật Công đoàn, bảo đảm tính độc lập tài chính và tăng cường chế tài bảo vệ cán bộ công đoàn.

Luận văn Huỳnh Ngọc Thiện (2021) đóng góp giá trị lý luận và thực tiễn sâu sắc, cung cấp luận cứ vững chắc phục vụ lộ trình sửa đổi Luật Công đoàn và hoàn tất phê chuẩn Công ước số 87 trước năm 2025. Các cơ quan quản lý nhà nước, tổ chức công đoàn và cộng đồng doanh nghiệp cần chủ động tham khảo công trình nghiên cứu này để hoàn thiện thể chế quan hệ lao động, bảo đảm tuân thủ nghiêm ngặt các cam kết thương mại quốc tế thế hệ mới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT PHÁP LUẬT VỀ TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ VÀ HIỆP ĐỊNH ĐỐI TÁC TOÀN DIỆN VÀ TIẾN BỘ XUYÊN THÁI BÌNH DƯƠNG (CPTPP) 1. Khái quát pháp luật về tổ chức công đoàn cơ sở 1. Khái niệm tổ chức công đoàn cơ sở Lao động là hoạt động cơ bản của loài người trong tiến trình phát triển. Trong quá trình lao động, con người có mối liên hệ mật thiết với nhau.

Quan hệ giữa người với người trong lao động được gọi là quan hệ lao động (QHLĐ). Về khía cạnh pháp lý, QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ, NSDLĐ, các tổ chức đại diện của các bên và cơ quan nhà nước có thẩm quyền2. Đây là quan hệ giữa NLĐ, tổ chức đại diện NLĐ với NSDLĐ, tổ chức đại diện NSDLĐ, được xác lập trên cơ sở pháp luật lao động bao gồm các tiêu chuẩn về lao động, cơ chế xác lập và vận hành QHLĐ, thiết chế giải quyết tranh chấp lao động, vai trò của các bên trong QHLĐ. Trong nền kinh tế thị trường, QHLĐ là quan hệ vừa mang tính chất kinh tế, vừa mang tính chất xã hội; vừa thống nhất, vừa mâu thuẫn; vừa bình đẳng, vừa không bình đẳng; vừa mang tính chất cá nhân, vừa mang tính chất tập thể3.

Đặc biệt, QHLĐ có một đặc trưng cơ bản là tính quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ đối với NLĐ. Xuất phát từ đặc trưng này, NLĐ có nghĩa vụ phải chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự bố trí, quản lý, điều động từ phía NSDLĐ. Do tính tất yếu khách quan, trong mối quan hệ với NSDLĐ, NLĐ luôn ở vị trí yếu thế hơn và phụ thuộc vào NSDLĐ. Do đó, nhằm tạo ra QHLĐ được bình đẳng, hài hoà, tránh sự lạm quyền, gây sức ép từ phía NSDLĐ thì xuất hiện nhu cầu thành lập ra tổ chức đại diện NLĐ.

Sự thành lập của tổ chức đại diện NLĐ là một phong trào lớn trên thế giới, xuất hiện tại châu Âu vào đầu thế kỷ XIX đồng thời với cuộc cách mạng kỹ nghệ, khi NLĐ có nhu cầu cần được bảo vệ trước sức mạng của NSDLĐ và tự ý thức được giá trị sức mạnh tập thể4. 2 Khoản 5 Điều 3 BLLĐ năm 2019. 3 Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2017), Báo cáo QHLĐ, Hà Nội, tr. 4 Lê Thị Hoài Thu (2018), “Hoàn thiện pháp luật về tổ chức đại diện lao động khi Việt Nam gia nhập Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương”, Tạp chí Luật học, số 04, tr.

9 Quyền thành lập tổ chức đại diện NLĐ được ghi nhận tại nhiều văn kiện pháp lý như Tuyên ngôn quốc tế về quyền con người (UDHR) năm 19485, Công ước quốc tế về các quyền dân sự, chính trị (ICCPR) năm 19666 và Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, văn hóa và xã hội (ICESCR) năm 19667. Đặc biệt, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã ghi nhận quyền này tại Tuyên bố về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động năm 1998, cụ thể tại Công ước số 87 năm 1948 về Tự do liên kết và bảo vệ quyền tổ chức (Công ước số 87), Công ước số 98 năm 1949 về Áp dụng những nguyên tắc của Quyền tổ chức và thương lượng tập thể (Công ước số 98). Điều 2 Công ước số 87 quy định “NLĐ và NSDLĐ, không phân biệt dưới bất kỳ hình thức nào đều không phải xin phép trước mà vẫn có quyền được tổ chức và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của mình, với một điều kiện duy nhất là phải tuân theo Điều lệ của chính tổ chức đó”.