Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài. Chương 2 sẽ hệ thống cơ sở lý thuyết, từ đó đưa ra những khái niệm và xây dựng các mối quan hệ cùng các giả thuyết nghiên cứu. Trong chương 2 có những phần chính sau: 1) Khái niệm Thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình (SWFB); 2) Các yếu tố tác động đến SWFB và 3) Mô hình nghiên cứu.1 Khái niệm thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình Cân bằng công việc - gia đình là một thuật ngữ thường được sử dụng phổ biến trong các bài viết học thuật trên thế giới, tuy nhiên việc xây dựng một định nghĩa rõ ràng thì khó có thể tìm thấy trong các bài học thuật (Frone, 2003). Nhìn chung cân bằng công việc - gia đình gắn liền với một trạng thái cân bằng hoặc một ý nghĩa tổng thể của sự thỏa mãn trong cuộc sống (Clarke và cộng sự, 2004).
Higgins và các cộng sự xác định cân bằng công việc – gia đình như một "hiện tượng tri giác đặc trưng bởi một cảm giác đã đạt được một giải pháp thỏa đáng cho những yêu cầu đa dạng của công việc và các lĩnh vực của cuộc sống" (Higgins và cộng sự, 2000, trang19). Frone (2003) cung cấp một phân loại bốn khía cạnh trong khái niệm cân bằng công việc gia đình, bao gồm các thành phần riêng biệt như sau: xung đột công việc đến gia đình, xung đột gia đình đến công việc, thuận lợi từ công việc đến gia đình, và thuận lợi từ gia đình đến công việc. Tuy nhiên, nghiên cứu thực nghiệm về việc phân loại này không cho thấy mối quan hệ giữa bốn thành phần là phù hợp với nhau (Aryee và cộng sự, 2005). Trọng tâm của bài nghiên cứu này là sự thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình.
Sự thỏa mãn cân bằng công việc –gia đình tập trung vào nhận thức về mức độ cân bằng hơn là mức độ cân bằng chính nó (Greenhaus và các cộng sự, 2003). Thỏa mãn cân bằng công việc –gia đình, được định nghĩa là ''mức độ tổng thể của sự thỏa mãn từ việc đánh giá mức độ thành công của một cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc và vai trò gia đình'' (Valcour, 2007, trang 1512), bao gồm cả thành phần nhận thức (ví dụ, nhận thức về cân bằng công việc gia đình) và thành phần tình cảm (ví dụ, phản ứng cảm xúc cho những nhận thức này). Như vậy theo cách mô tả này, thỏa mãn cân TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 bằng công việc gia đình đo lường mức độ mà nguồn lực của một cá nhân cho phép họ đáp ứng các nhu cầu cuộc sống. Định nghĩa này hiểu sự thỏa mãn cân bằng công việc – gia đình là một cấu trúc đơn nhất, toàn diện bao gồm thành phần nhận thức và tình cảm.
Thành phần nhận thức liên quan đến việc đánh giá mức độ thành công về khả năng của một cá nhân đáp ứng những yêu cầu khác nhau của công việc và gia đình. Thành phần tình cảm kéo theo một cảm giác hay trạng thái cảm xúc tích cực từ kết quả đánh giá này. Thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình thì khác với cấu trúc mô tả quá trình chuyển đổi (cross-domain) như xung đột công việc - gia đình, sự phong phú, hoặc thuận lợi. Trong khi cấu trúc chuyển đổi như xung đột công việc - gia đình đề cập đến sự trải qua trong một vai trò có ảnh hưởng đến chất lượng hoặc hiệu quả trong vai trò khác, thỏa mãn với sự cân bằng công việc - gia đình đề cập đến tất cả mức độ của sự mãn nguyện với cách làm thế nào để giải quyết công việc của mình và nhu cầu của gia đình (Valcour, 2007).
Trong khi phần lớn các nghiên cứu trước đánh giá sự thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình với một thang đo duy nhất (ví dụ như Clarke và cộng sự 2004; Saltzstein và cộng sự, 2001), Valcour (2007) phát triển một thang đo đa biến cho khái niệm này và một kiểm định thực nghiệm ban đầu cho thấy sự nhất quán nội bộ của các biến này. Qua các cuộc hội thảo về đề tài thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình tổ chức ở Việt Nam, nhiều quan điểm cho rằng, đạt được cân bằng hay không tùy thuộc vào suy nghĩ cũng như mục tiêu của mỗi cá nhân. Do đó trong nghiên cứu này tác giả sử dụng định nghĩa của Valcour (2007). Ngoài ra định nghĩa này cũng được sử dụng trong nhiều bài nghiên cứu trên thế giới (ví dụ như Beham và Drobnic, 2010; Omar, 2010; Omar 2013, N.2 Các yếu tố yêu cầu công việc ảnh hưởng đến thoả mãn cân bằng công việc - gia đình Dựa theo mô hình lý thuyết yêu cầu – nguồn lực, yêu cầu công việc được định nghĩa là "các khía cạnh thể chất, xã hội, hoặc tổ chức của một công việc mà đòi hỏi TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 nhân viên phải duy trì nỗ lực về thể chất hoặc tinh thần, và do đó được kết hợp với một số chi phí sinh lý và tâm lý" (Demerouti và cộng sự, 2001, trang 501).
Cách tiếp cận này đã tạo ra tiếng vang lớn trong lý thuyết áp lực về vai trò (Goode, 1960), theo đó các cá nhân có một số lượng hữu hạn nguồn lực sẵn có mà có thể dành hết cho nhiều vai trò trong cuộc sống. Thời gian hoặc năng lượng dành cho một vai trò (ví dụ như công việc) thì không có sẵn dành cho vai trò khác (ví dụ như gia đình). Voydanoff (2005a) phân biệt hai loại yêu cầu công việc: yêu cầu dựa trên yếu tố thời gian và yêu cầu dựa trên yếu tố sự căng thẳng. Trong đó, yêu cầu công việc dựa trên yếu tố thời gian có liên quan đến kết quả tiêu cực giữa công việc gia đình thông qua quá trình cạn kiệt hoặc khan hiếm nguồn lực, yêu cầu công việc dựa trên yếu tố sự căng thẳng thông qua quá trình lan toả tâm lý giữa các lĩnh vực.
Yêu cầu công việc dựa trên yếu tố thời gian bao gồm thời gian làm việc dài, làm việc ngoài giờ, và thời gian làm việc mong đợi của tổ chức.Yêu cầu công việc dựa trên yếu tố căng thẳng như tình trạng công việc quá tải, áp lực công việc, căng thẳng công việc hoặc nghề nghiệp không ổn định. Một số nghiên cứu phát hiện rằng yêu cầu công việc càng cao có liên quan đến mức độ cao hơn xung đột công việc - gia đình và mức độ thấp hơn cân bằng công việc - gia đình ( Frone và cộng sự, 1997; Major và cộng sự, 2002; Valcour, 2007; Voydanoff, 2005a, b). Hầu hết tại các ngân hàng đều quy định số giờ làm việc mỗi ngày là 8 giờ và một tuần làm việc 5,5 ngày, tuy nhiên các nhà quản lý vẫn mong muốn nhân viên của mình dành nhiều thời gian hơn số thời gian quy định để cống hiến cho tổ chức. Ngoài ra công việc trong lĩnh vực ngân hàng phải chịu nhiều áp lực cũng như sự ổn định nghề nghiệp còn phụ thuộc cả yếu tố khách quan của thị trường kinh tế nên nghiên cứu này tiến hành nghiên cứu mối quan hệ ba khía cạnh khác nhau trong yêu cầu công việc: thời gian làm việc tổ chức mong đợi, áp lực công việc, và sự không ổn định nghề nghiệp ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình.1 Thời gian làm việc tổ chức mong đợi (Organizational time expectations) Một chủ đề nổi bật trong nghiên cứu về công việc gia đình là yêu cầu về thời gian làm việc cho tổ chức và giờ làm việc kéo dài có ảnh hưởng tiêu cực đến khả TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 năng cân bằng hiệu quả giữa công việc và cuộc sống của người lao động (ví dụ như Spector và cộng sự, 2007; Voydanoff, 2005b).
Ngay cả khi yêu cầu vai trò công việc không nặng nề, không khó khăn (Goode, 1960) nó cũng có thể xung đột với vai trò gia đình. Đặc biệt giờ làm việc dài và làm việc ngoài giờ, có thể làm giảm thời gian dành cho cuộc sống gia đình, cá nhân và do đó làm cho nhân viên thực hiện nghĩa vụ gia đình một cách khó khăn (Tenbrunsel và cộng sự, 1995). Coser (1974) (trích trong Beham và Drobnic, 2010) mô tả công việc và gia đình là "các tổ chức tham lam" (greedy institutions), đòi hỏi các cá nhân tham gia vào chúng càng nhiều càng tốt. Kết quả được tìm thấy là những người làm việc nhiều giờ thì thường trải qua xung đột giữa công việc và gia đình (ví dụ Major và cộng sự, 2002; Voydanoff, 2005b) và ít thỏa mãn với sự cân bằng công việc - gia đình (Valcour, 2007; Beham và Drobnic, 2010).
Trong khi Valcour (2007) nghiên cứu mối quan hệ giữa thời gian làm việc thực tế và sự thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình, nghiên cứu này xem xét vai trò yếu tố thời gian của nhận thức cá nhân. Thời gian làm việc tổ chức mong đợi là tiêu chuẩn của tổ chức về số giờ mà nhân viên dự kiến sẽ làm và họ nên sử dụng thời gian như thế nào. Cấu trúc này khác với người tham công tiếc việc (workaholism) trong đó đề cập đến một số lượng đáng kể về thời gian thực tế, tự nguyện, và phân bổ ổn định để thực hiện các hoạt động liên quan (Harpaz và Snir, 2003). Kỳ vọng thời gian làm việc tổ chức bao gồm mức độ nhận thức người lao động mà tổ chức kỳ vọng họ ưu tiên công việc trước trách nhiệm gia đình.
Các kỳ vọng này tạo thành một phần quan trọng của văn hóa công việc -gia đình của một tổ chức và có sự thay đổi đáng kể giữa các tổ chức khác nhau (Thompson và cộng sự, 1999). Các kỳ vọng thời gian làm việc tổ chức cao có liên quan đến sự trải qua các cuộc xung đột giữa công việc và gia đình (Beauregard, 2005; Thompson và cộng sự, 1999) và cản trở nhân viên trong việc cân bằng công việc và cuộc sống gia đình (Beham và Drobnic,2010). Phù hợp với những phát hiện này, tác giả đưa ra giả thuyết: H1: Thời gian làm việc tổ chức mong đợi ảnh hưởng ngược chiều đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2 Yêu cầu về áp lực công việc (Psychological job demands) Yêu cầu về áp lực công việc đề cập đến những căng thẳng có liên quan trực tiếp đến nhiệm vụ công việc và hoàn thành khối lượng công việc (Karasek và cộng sự, 1998).Ví dụ khối lượng công việc nhiều hoặc các yêu cầu công việc mâu thuẫn nhau có thể tạo ra căng thẳng, ảnh hưởng lên cuộc sống gia đình và sự can thiệp công việc vào cuộc sống gia đình tăng lên.