Nghiên cứu của Hoàng Thị Thắm về thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình tại ngân hàng TP.HCM

Luận văn thạc sĩ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cân bằng công việc và gia đình của nhân viên ngân hàng tại TP.HCM.

• Tác giả: Hoàng Thị Thắm
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Trọng Hoài
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Phân Tích Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Thỏa Mãn Công Việc
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ Kinh Tế
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỒNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
• 1.7. Bố cục của luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 2.1. Khái niệm thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình
• 2.2. Các yếu tố yêu cầu công việc ảnh hưởng đến thoả mãn cân bằng công việc - gia đình
• 2.2.1. Thời gian làm việc tổ chức mong đợi (Organizational time expectations)
• 2.2.2. Yêu cầu về áp lực công việc (Psychological job demands)
• 2.2.3. Sự không ổn định nghề nghiệp (Job insecurity)
• 2.3. Các yếu tố nguồn lực công việc ảnh hưởng đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình
• 2.3.1. Kiểm soát công việc (Job control)
• 2.3.2. Hỗ trợ tại nơi làm việc (Social support at work)
• 2.4. Xung đột công việc - gia đình (Negative work-to-home interference)
• 2.5. Mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu
• 3.3.2. Thiết kế bảng khảo sát
• 3.3.3. Thu thập dữ liệu
• 3.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thống kê mô tả mẫu
• 4.2. Đánh giá thang đo
• 4.2.1. Đánh giá thang đo bằng độ tin cậy Cronbach Anlpha
• 4.2.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.2.2.1. Đánh giá thang đo thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình
• 4.2.2.2. Đánh giá thang đo biến độc lập và biến trung gian
• 4.3. Kiểm định giả thuyết
• 4.3.1. Phân tích tương quan
• 4.3.2. Phân tích hồi quy
• 4.3.2.1. Mô hình 1 – hồi quy ảnh hưởng của biến độc lập lên biến phụ thuộc
• 4.3.2.2. Mô hình 2 - hồi quy ảnh hưởng của biến độc lập lên biến trung gian
• 4.3.2.3. Mô hình 3 - hồi quy ảnh hưởng của biến trung gian lên biến phụ thuộc
• 4.3.2.4. Mô hình 4 - hồi quy ảnh hưởng của biến độc lập và biến trung gian lên biến phụ thuộc
• 4.4. Thảo luận kết quả
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN
• 5.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu
• 5.2. Kết quả nghiên cứu và hàm ý cho nhà quản trị
• 5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về thỏa mãn công việc và các yếu tố ảnh hưởng

Thỏa mãn công việc là một khái niệm quan trọng trong quản trị nhân sự, đặc biệt trong bối cảnh hiện đại. Nó không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn đến sự hài lòng trong cuộc sống cá nhân. Nghiên cứu cho thấy rằng có nhiều yếu tố tác động đến thỏa mãn công việc, bao gồm môi trường làm việc, áp lực công việc và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp.

1.1. Khái niệm thỏa mãn công việc và tầm quan trọng

Thỏa mãn công việc được định nghĩa là cảm giác hài lòng mà nhân viên cảm nhận được từ công việc của họ. Nó có vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực làm việc và giảm thiểu tình trạng căng thẳng.

1.2. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc

Các yếu tố như áp lực công việc, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và môi trường làm việc đều có ảnh hưởng lớn đến cảm giác thỏa mãn của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng sự hỗ trợ từ đồng nghiệp có thể làm giảm áp lực và tăng cường sự hài lòng.

II. Vấn đề và thách thức trong việc đạt được thỏa mãn công việc

Mặc dù thỏa mãn công việc là mục tiêu quan trọng, nhưng nhiều nhân viên gặp phải các thách thức trong việc duy trì sự hài lòng. Áp lực công việc ngày càng gia tăng, cùng với sự thiếu hụt hỗ trợ từ tổ chức, có thể dẫn đến tình trạng không hài lòng.

2.1. Áp lực công việc và tác động đến thỏa mãn

Áp lực công việc có thể đến từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm yêu cầu công việc cao và thời gian làm việc kéo dài. Những yếu tố này có thể làm giảm sự thỏa mãn và tăng nguy cơ kiệt sức.

2.2. Thiếu hỗ trợ từ tổ chức và đồng nghiệp

Sự thiếu hụt hỗ trợ từ tổ chức và đồng nghiệp có thể làm gia tăng cảm giác cô đơn và áp lực. Nghiên cứu cho thấy rằng môi trường làm việc tích cực có thể cải thiện đáng kể sự thỏa mãn công việc.

III. Phương pháp cải thiện thỏa mãn công việc hiệu quả

Để cải thiện thỏa mãn công việc, các tổ chức cần áp dụng những phương pháp hiệu quả. Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ là rất quan trọng.

3.1. Tạo môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực có thể bao gồm việc tạo ra không gian làm việc thoải mái, khuyến khích sự giao tiếp và hợp tác giữa các nhân viên. Điều này giúp tăng cường sự hài lòng và động lực làm việc.

3.2. Cung cấp hỗ trợ và đào tạo cho nhân viên

Cung cấp các chương trình đào tạo và hỗ trợ cho nhân viên có thể giúp họ phát triển kỹ năng và cảm thấy tự tin hơn trong công việc. Điều này không chỉ cải thiện thỏa mãn mà còn nâng cao hiệu suất làm việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về thỏa mãn công việc

Nghiên cứu cho thấy rằng việc cải thiện thỏa mãn công việc không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn cho tổ chức. Các tổ chức có nhân viên hài lòng thường có hiệu suất cao hơn và tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn.

4.1. Kết quả từ các nghiên cứu thực tiễn

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng các tổ chức đầu tư vào sự hài lòng của nhân viên thường đạt được kết quả kinh doanh tốt hơn. Điều này cho thấy rằng thỏa mãn công việc có thể là một yếu tố quyết định trong thành công của tổ chức.

4.2. Các chính sách hỗ trợ thỏa mãn công việc

Các chính sách như linh hoạt trong giờ làm việc, hỗ trợ sức khỏe tâm lý và các chương trình phát triển nghề nghiệp có thể giúp cải thiện thỏa mãn công việc. Những chính sách này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng mà còn nâng cao hiệu suất làm việc.

V. Kết luận và tương lai của thỏa mãn công việc

Thỏa mãn công việc là một yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự. Các tổ chức cần chú trọng đến việc cải thiện thỏa mãn công việc để duy trì động lực và hiệu suất làm việc của nhân viên.

5.1. Tầm quan trọng của thỏa mãn công việc trong tương lai

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, việc duy trì thỏa mãn công việc sẽ trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Các tổ chức cần phải liên tục cải thiện môi trường làm việc và hỗ trợ nhân viên.

5.2. Hướng đi mới cho nghiên cứu về thỏa mãn công việc

Nghiên cứu trong lĩnh vực thỏa mãn công việc cần tiếp tục được mở rộng để khám phá thêm các yếu tố ảnh hưởng và cách thức cải thiện. Điều này sẽ giúp các tổ chức phát triển bền vững và nâng cao chất lượng cuộc sống cho nhân viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM HOÀNG THỊ THẮM PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TRONG CÔNG VIỆC ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỎA MÃN CÂN BẰNG CÔNG VIỆC – GIA ĐÌNH CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành Phố Hồ Chí Minh, năm 2014 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM HOÀNG THỊ THẮM PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TRONG CÔNG VIỆC ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỎA MÃN CÂN BẰNG CÔNG VIỆC – GIA ĐÌNH CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60340102 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI Thành Phố Hồ Chí Minh, năm 2014 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả, tôi tên là Hoàng Thị Thắm – học viên cao học K22 – Khoa Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế TP. Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu “Phân tích các yếu tố trong công việc ảnh hưởng đến thỏa mãn cân bằng công việc – gia đình của nhân viên ngân hàng trên địa bàn TP.HCM” là quá trình thực hiện nghiêm túc của bản thân tôi. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu khác được trình bày ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 10 năm 2014 Hoàng Thị Thắm TIEU LUAN MOI download : [e-mail] MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh sách các bảng Danh sách hình vẽ CHƯƠNG 1: TỒNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI .1 Lý do chọn đề tài .2 Mục tiêu nghiên cứu .3 Câu hỏi nghiên cứu .4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .4 Phương pháp nghiên cứu .6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .7 Bố cục của luận văn . 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT .1 Khái niệm thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình .2 Các yếu tố yêu cầu công việc ảnh hưởng đến thoả mãn cân bằng công việc - gia đình .1 Thời gian làm việc tổ chức mong đợi (Organizational time expectations).2 Yêu cầu về áp lực công việc (Psychological job demands) .3 Sự không ổn định nghề nghiệp (Job insecurity) .3 Các yếu tố nguồn lực công việc ảnh hưởng đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình .1 Kiểm soát công việc (Job control) .2 Hỗ trợ tại nơi làm việc (Social support at work) . 12 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.4 Xung đột công việc - gia đình (Negative work-to-home interference) .5 Mô hình nghiên cứu . 15 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .1 Quy trình nghiên cứu .2 Nghiên cứu định tính .1 Thiết kế nghiên cứu định tính .2 Kết quả nghiên cứu định tính .3 Nghiên cứu định lượng.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu .2 Thiết kế bảng khảo sát .3 Thu thập dữ liệu .4 Phương pháp phân tích dữ liệu . 27 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.1 Thống kê mô tả mẫu .2 Đánh giá thang đo .1 Đánh giá thang đo bằng độ tin cậy Cronbach Anlpha .2 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) .1 Đánh giá thang đo thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình .2 Đánh giá thang đo biến độc lập và biến trung gian.3 Kiểm định giả thuyết .1 Phân tích tương quan.2 Phân tích hồi quy.1 Mô hình 1 – hồi quy ảnh hưởng của biến độc lập lên biến phụ thuộc .2 Mô hình 2 - hồi quy ảnh hưởng của biến độc lập lên biến trung gian . 47 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.3 Mô hình 3 - hồi quy ảnh hưởng của biến trung gian lên biến phụ thuộc.4 Mô hình 4 - hồi quy ảnh hưởng của biến độc lập và biến trung gian lên biến phụ thuộc.4 Thảo luận kết quả . 55 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN .1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu .2 Kết quả nghiên cứu và hàm ý cho nhà quản trị .2 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo . 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa EFA: Exploring Factor Analysing – Phân tích nhân tố khám phá JC: Job control – Kiểm soát công việc JI: Job insecurity – Sự không ổn định nghề nghiệp OTE: Organizational time expectation – Thời gian làm việc tổ chức mong đợi PJ: Psychological job demands – Áp lực công việc SPSS: Statistical Package for the Social Sciences – Chương trình phân tích thống kê khoa học SS: Social support at work – Hỗ trợ nơi làm việc SWFB: Satisfaction with work – family balance – Thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh WHI: Negative work to home interference - Xung đột công việc - gia đình TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình (SWFB) .2: Thang đo thời gian làm việc tổ chức mong đợi (OTE) .3 : Thang đo áp lực công việc (PJ) .4: Thang đo sự không ổn định nghề nghiệp (JI) .5: Thang đo kiểm soát công việc (JC) .6: Thang đo hỗ trợ tại nơi làm việc (SS) .7: Thang đo xung đột công việc - gia đình (WHI) .1: Thống kê mô tả mẫu .2: Hệ số Cronbach alpha của thang đo thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình.3: Hệ số Cronbach alpha của thang đo thời gian làm việc tổ chức mong đợi .4: Hệ số Cronbach alpha của thang đo áp lực công việc . 5: Hệ số Cronbach alpha của thang đo sự không ổn định nghề nghiệp.6 : Hệ số Cronbach alpha của thang đo kiểm soát công việc .7: Hệ số Cronbach alpha của thang đo hỗ trợ tại nơi làm việc .8: Hệ số Cronbach alpha của thang đo xung đột công việc - gia đình .9: Kết quả EFA thang đo thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình .10: Kết quả EFA thang đo các thành phần ảnh hưởng đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình .11: Hệ số tương quan .12: Kết quả hệ số hồi quy mô hình 1 .13: Kết quả hệ số hồi quy mô hình 2 . Kết quả hệ số hồi quy mô hình 3 .15: Kết quả hệ số hồi quy mô hình 4 .16: Kết quả kiểm định các giả thuyết .17: Điểm trung bình của thang đo thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình, yêu cầu – nguồn lực công việc và xung đột công việc - gia đình .56 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị .1: Quy trình nghiên cứu . 17 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 1 CHƯƠNG 1 TỒNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 Lý do chọn đề tài Công việc và gia đình là hai khía cạnh trung tâm nhất của một cá nhân. Vì hoạt động công việc và gia đình thường xảy ra vào các thời điểm và địa điểm khác nhau, thêm vào đó người đàn ông thường được hiểu là người chịu trách nhiệm chính về kinh tế và phụ nữ chịu trách nhiệm chính công việc trong gia đình nên các nhà nghiên cứu và nhà quản lý thường giải quyết những vấn đề của công việc và gia đình theo cách riêng biệt, độc lập. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin cũng như việc gia tăng sự tham gia vào hoạt động kinh tế của phụ nữ thì công việc và cuộc sống gia đình ngày càng trở nên gắn bó với nhau và do đó không còn được coi là hai lĩnh vực độc lập (Valcour và Hunter, 2005). Đối với những cá nhân phải quan tâm đến cả công việc và gia đình thì cân bằng giữa hai lĩnh vực trở thành một vấn đề chính trong cuộc sống. Cân bằng công việc - gia đình được hiểu là mức độ mà một cá nhân tham gia một cách tương xứng và đều thỏa mãn với vai trò công việc và vai trò gia đình của mình (Greenhaus và cộng sự, 2003). Trong những năm gần đây, thách thức của việc cân bằng công việc và gia đình thu hút sự chú ý đáng kể của nhiều nhà học thuật và quản lý nhân sự vì cân bằng công việc –gia đình có mối quan hệ tích cực với gắn kết tổ chức và thỏa mãn công việc (Hứa Thiên Nga, 2013; Thái Kim Phong, 2011; Carlson và cộng sự, 2009). Việc toàn cầu hóa, tinh giản biên chế đã làm cho nhiều nhân viên cảm giác rằng yêu cầu và áp lực công việc đang tăng lên, và họ phải đấu tranh hàng ngày để thực hiện trách nhiệm công việc và gia đình (Burchell và cộng sự, 2002). Làm thế nào để cân bằng các yêu cầu trong công việc - gia đình và đạt được sự cân bằng thỏa mãn giữa hai lĩnh vực đã trở thành một câu hỏi lớn cho tổ chức và một giá trị quan trọng đối với sự nghiệp của nhiều nhân viên (Valcour, 2007). Tại Việt Nam các nghiên cứu về cân bằng công việc - gia đình còn ít, tuy nhiên thực tế dễ dàng vẫn thấy được rằng nhiều nhân viên đang tham gia vào công việc mà xao lãng trách nhiệm gia đình, bạn bè cũng như những sở thích của bản thân. Nhìn chung, trong xã hội hiện nay, khi nhịp sống ngày càng trở nên hối hả, áp lực công TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 2 việc rất lớn trong khi nhu cầu của con người ngày càng cao, nhân viên rất dễ mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình. Và không mấy khó khăn để nhận ra hậu quả những trường hợp mất cân bằng như vậy: căng thẳng, thất vọng, không hòa hợp được với gia đình, rơi vào tình trạng khó xử, không tìm thấy niềm vui trong cuộc sống. Khảo sát mới đây nhất của Mạng cộng đồng doanh nhân - Caravat.com về cân bằng giữa công việc và cuộc sống với trên 2.000 người lao động cho kết quả: chỉ có 27% người trả lời có được sự hài hòa giữa công việc và cuộc sống, trong khi đó có tới 62% cảm thấy ít hay nhiều bị mất cân bằng và 11% hoàn toàn không tìm thấy được sự cân bằng. Kết quả khảo sát ngoài ra cũng thể hiện rằng, chính sách về cân bằng công việc và cuộc sống đã được người lao động xem xét như một điều kiện quan trọng thứ hai chỉ sau lương bổng trong các tiêu chí lựa chọn công việc mới của họ. Tuy nhiên, hiện nay rất ít doanh nghiệp Việt Nam xây dựng các chính sách để cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho người lao động. Cụ thể trong số 2.000 người được hỏi thì chỉ có 34% trả lời là doanh nghiệp của họ có chính sách này, 32% trả lời là không có và 34% nói họ không biết.