Chương 1 tác giả đã trình bày và hệ thống hóa lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, tổng quát đóng góp của nghiên cứu, và kết cấu của nghiên cứu. Dựa trên trình tự này tác giả sẽ đi sâu vào trình bày và phân tích cụ thể ở những chương tiếp theo. 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm về ĐLLV Động lực được hiểu là những yếu tố gồm cả bên trong và bên ngoài thúc đẩy con người thực hiện một điều gì đó. Có rất nhiều quan điểm khác nhau về ĐLLV như sau: Theo Maier và Lawler (1973): “ĐLLV là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân”.
Hai tác giả cho rằng mô hình về hiệu quả thực hiện công việc: Kết quả công việc = Khả năng × Động lực Khả năng = Khả năng bẩm sinh + Khả năng sau khi đào tạo Động lực = Khao khát × Tự nguyện Theo Bedeian (1993): “ĐLLV là sự cố gắng để đạt được mục tiêu của mỗi cá nhân”. Theo KreiTLer (1995): “ĐLLV là quá trình định hướng tâm lý và hành vi của cá nhân hướng đến một mục đích nhất định”. Theo Higgins (1994): “ĐLLV là nội lực bên trong cá nhân đáp ứng các nhu cầu chưa được thoả mãn”. Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004): “ĐLLV là sự khao khát, tự nguyện của NLĐ nhằm tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu hay kết quả nào đó”.
Động lực xét từ góc độ tâm lý học là những yếu tố thỏa mãn nhu cầu của con người thông qua thúc đẩy hành động, nó còn giúp gia tăng tính tích cực trong công việc. Động lực qua góc độ của NQT được hiểu là sự mong muốn tự nguyện của con người nhằm nỗ lực bộc lộ những năng lực của bản thân hướng đến những mục tiêu được đề ra. Sau khi đúc kết, thì theo quan điểm cá nhân tác giả: ĐLLV là những yếu tố thúc đẩy NLĐ nỗ lực hết sức để làm việc bằng tất cả năng lực của họ để thúc đẩy chất lượng, năng suất và hiệu quả công việc. 7 Nếu không có ĐLLV chung cho tất cả mọi người.
NV làm việc tại mỗi công việc khác nhau, mỗi vị trí khác nhau, sẽ có ĐLLV khác nhau. ĐLLV thay đổi thường xuyên ảnh hưởng bởi môi trường công việc không ảnh hưởng bởi tính cách cá nhân NLĐ. Tuỳ từng thời điểm khác nhau mà con người có thể thay đổi động lực khác nhau. ĐLLV là điều tiên quyết để đạt được hiệu suất làm việc và kết quả công việc.
Trên thực tế không chỉ đơn thuần ĐLLV mới giúp tăng hiệu suất của NLĐ mà nó còn phụ thuộc phương tiện lao động và công cụ lao động… NLĐ vẫn có thể làm xong công việc nhưng không có sự nhiệt huyết hay gắn bó cũng như trách nhiệm với công ty khi không có ĐLLV. Do đó, không có ĐLLV, NLĐ sẽ không thực sự bộc lộ hết tài năng, và sự cống hiến cho công ty. Như vậy có thể hiểu rằng việc tạo động lực cho NLĐ là sử dụng hệ thống, những biện pháp, chính sách tác động tới NLĐ nhằm gia tăng sự nỗ lực của họ trong công việc, làm cho NLĐ hài lòng và mong muốn đóng góp công sức của mình vào sự phát triển chung của tổ chức. NQT công ty muốn tạo động lực cho NLĐ hiệu quả thì cần phải nghiên cứu mục tiêu làm việc của NLĐ là gì mới có thể thúc đẩy cũng như cải thiện động cơ làm việc của NLĐ.
ĐLLV là sự kết hợp đồng thời của tổng thể các nguồn lực của bản thân NLĐ và tác động của môi trường sống cũng như môi trường làm việc của mỗi NLĐ.2 Các loại ĐLLV Có nhiều cách phân loại ĐLLV, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài tác giả căn cứ vào phạm vi tác động của ĐLLV để phân loại bao gồm: động lực bên trong và động lực bên ngoài. Động lực từ bên trong: có thể hiểu là những yếu tố bên trong của NV khuyến khích tinh thần làm việc của họ như sự hài lòng, yêu thích công việc mà họ đang làm, từ sự tán dương khi hoàn thành công việc và mong muốn được cống hiến, đóng góp cho công ty nơi họ đang làm việc. Động lực bên trong mang tính ổn định hơn, trái với việc xử lý các tình huống tác động từ bên ngoài. NV thường hài lòng hơn với công việc của họ nếu họ có quyền kiểm soát và tự chủ hơn.
Cho NV khả năng sáng tạo và 8 đổi mới cũng sẽ cải thiện sự hài lòng trong công việc và giúp tạo điều kiện thúc đẩy động lực từ bên trong. Động lực từ bên ngoài: trái với động lực từ bên trong thì các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến hành động của NV, chẳng hạn như khen thưởng hoặc hình phạt. Khi NV nỗ lực để hoàn thành mục tiêu, thì yếu tố này một phần nào sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc với tính cạnh tranh hơn. Kết quả đạt được có thể cao hơn so với mục tiêu dự kiến, tạo tinh thần cho NV có thể làm việc và sáng tạo, phát hiện ra những NV có kỹ năng và đạo đức làm việc cao.
Các chế tài sẽ thúc đẩy NV làm việc để không bị phạt. Mỗi công ty đều có những quy định và hình thức xử phạt tùy theo mức độ, một môi trường làm việc nghiêm túc và kỉ luật có thể được tạo ra nhờ yếu tố này. Những NV có tinh thần và thái độ làm việc không tốt sẽ sớm bị sa thải.3 Vai trò của ĐLLV Vai trò của ĐLLV tác động đến mọi mặt của cuộc sống, xã hội, tác động đến công ty và trực tiếp tới NLĐ. Thứ nhất vai trò của ĐLLV đối với NLĐ sẽ giúp họ hăng hái hơn, làm việc năng suất hơn tăng hiệu suất công việc.
Thứ hai vai trò của ĐLLV cũng giúp công ty nâng cao hiệu quả công việc, hoàn thành nhanh chóng, chính xác mục tiêu đề ra góp phần làm tăng doanh thu và lợi nhuận của công ty. Từ đó góp phần xây dựng hình ảnh, uy tín công ty. Thứ ba vai trò tạo ĐLLV giúp xã hội gia tăng năng suất lao động. Nền kinh tế của Việt Nam có thể tăng trưởng khi NLĐ làm việc năng suất hơn, từ đó quốc gia có thể giải quyết nhiều vấn đề giữa lợi nhuận và tiêu dùng.2 Một số học thuyết về ĐLLV 2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn.
Ông chia hệ thống đó thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự nhu cầu từ bậc thấp đến bậc cao: + Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu ở cấp thấp để mỗi cá nhân duy trì sự sống của bản thân như đồ ăn, thức uống, ăn mặc, chỗ ở. 9 + Nhu cầu an toàn: khi đã được đảm bảo các nhu cầu cơ bản, bản thân mỗi cá nhân cũng cần được cảm thấy bảo vệ như tính mạng hay tài sản, thậm chí là nghề nghiệp và sừ an toàn trong lao động. + Nhu cầu giao tiếp xã hội: những mối quan hệ như gia đình, xã hội cũng là nhu cầu cần thiết của con người, họ cần sự quan tâm chia sẻ, tương tác tình cảm với người khác. + Nhu cầu được tôn trọng: là con người, ai cũng mong muốn mình có được sự tôn trọng, cao hơn là địa vị, càng mong muốn hơn sự công nhận và yêu mến từ mọi người.
+ Nhu cầu tự khẳng định mình: theo thứ bậc của Maslow, đây là nhu cầu cao cấp nhất khi con người đã có tất cả, họ luôn mong muốn và phát huy hết tiềm lực của bản thân để có thể đạt tới mục tiêu mức độ cao nhất, trở thành người thành công và nắm quyền lực trong xã hội. Mặc dù các nhu cầu không thể được thỏa mãn hoàn toàn nhưng nếu một nhu cầu được thỏa mãn thì sẽ khó để tạo động lực nữa, do vậy NQT cần tìm hiểu mỗi người đang ở cấp độ nào của tháp nhu cầu để tập trung vào đó để thoả mãn những nhu cầu đó ở mức độ cao hơn.2 Học thuyết X và Y của McGregor Tác giả McGregor đưa ra hai quan điểm tiêu cực và tích cực riêng biệt của con người gọi là Thuyết X và thuyết Y. Có 4 giả thuyết tại thuyết X như sau: + Thứ nhất, bản chất người làm động thường cố lẩn tránh công việc và vốn dĩ không thích làm công việc của mình, + Thứ hai, NLĐ vốn không thích làm việc nên các NQT thường hay kiểm soát và đe doạ NLĐ bằng cách răn đe hoặc phải sử dụng hình phạt. + Thứ ba, sự trốn tránh trách nhiệm của NLĐ trong công việc có xảy ra vì vậy cần sự quản lý và chỉ đạo mọi lúc mọi nơi của người quản lý.
10 + Thứ tư, tất cả NLĐ thường quan tâm đến vấn đề an toàn trong khi làm việc còn những yếu tố khác thường ít tham vọng. Bên cạnh thuyết X, các NQT theo Thuyết Y cũng có 4 quan điểm như sau: + Thứ nhất, NLĐ coi công việc là điều tự nhiên như một trò chơi + Thứ hai, với NLĐ có sự cam kết cới các mục tiệu sẽ biết khả năng kiểm soát hành vi và tự định hướng được năng lực của cá nhân. + Thứ ba, cá nhân NLĐ có thể tự tìm hiểu, học tập và chấp nhận trách nhiệm trong công việc. + Thứ tư, phẩm chất sáng tạo của NLĐ là khả năng thích ứng linh hoạt và đưa ra những kết quả tốt.
Sáng tạo có thể tồn tại trong cả NV và các cấp BLĐ. Như vậy theo McGregor, thay vì không làm việc và trốn tránh trách nhiệm, trong một số điều kiện thích hợp, con người lại thích làm việc, thích tự kiểm soát hơn là bị điều khiển.3 Học thuyết kỳ vọng của Vroom Nhà tâm lý học Canada Victor H. Vroom vào năm 1964 đã phát triển học thuyết kỳ vọng Vroom. Vì ông không đồng tình với lý thuyết hai yếu tố của Herzberg.
Theo ông, con người sẽ hành động dựa trên những mong đợi của họ về một kết quả nào đó theo một cách nhất định, hoặc sự hấp dẫn của kết quả đó với chính bản thân họ. Ông đã thực hiện nghiên cứu về ĐLLV của con người và kết luận ĐLLV sẽ luôn có 3 yếu tố: kì vọng, công cụ và giá trị công việc hấp dẫn. Ông cho rằng: “Khi con người có một niềm tin vào giá trị mục tiêu mà họ thực hiện và kỳ vọng về khả năng của bản thân sẽ giúp họ cố gắng làm việc để đạt được mục tiêu đó, họ sẽ phấn chấn hơn và kết quả công việc thường sẽ khả quan hơn”.