chương 1 thì động lực là yếu tố bên trong và được biểu hiện ra bên ngoài bằng những thái độ, cử chỉ và hành vi của con người, nên động lực làm việc của công chức có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả thực thi nhiệm vụ của công chức, bởi nếu công chức có động lực phụng sự cao sẽ dẫn đến hoàn thành tốt nhiệm vụ và ngược lại. Song rất khó đánh giá trực tiếp công chức có động lực làm việc hay không mà chỉ có thể đánh giá gián tiếp động lực làm việc thông qua các biểu hiện của công chức, như: mức độ tham gia vào công việc; mức độ hoàn thành nhiệm vụ; tinh thần, thái độ phụng sự, hiệu suất sử dụng thời giờ làm việc, sự tập trung vào giải quyết công việc, chất lượng phục vụ. Do vậy, biểu hiện của động lực phụng sự của công chức ngành Nội vụ được đánh giá qua các tiêu chí sau: 10 - Mức độ tham gia vào công việc + Hiệu suất sử dụng thời giờ làm việc: là ngày làm việc 08 giờ, có điểm bắt đầu và điểm kết thúc. Do đó, hiệu suất sử dụng thời giờ làm việc trong ngày của công chức CQCM là tỷ lệ % thời gian làm việc thực tế của công chức với tổng thời gian làm việc theo quy định của pháp luật (08 giờ trong ngày) để thực hiện nhiệm vụ.
Nếu kết quả cho thấy: tỷ lệ % càng lớn thì công chức sử dụng hiệu quả thời giờ làm việc trong ngày cao, tức là công chức sử dụng toàn bộ thời giờ làm việc tại cơ quan vào các hoạt động thực hiện nhiệm vụ được giao, như đầu tư nghiên cứu kỹ các văn bản trước khi tham mưu, đề xuất lãnh đạo cơ quan những vấn đề liên quan đến công việc và ngược lại. + Mức độ nỗ lực của công chức trong thực hiện nhiệm vụ: là sự phấn đấu của công chức thông qua sự hăng say, tích cực và nhiệt tình trong thực hiện nhiệm vụ được giao như: tập trung nhiều vào nghiên cứu văn bản; giải quyết các công việc mới, khó khăn, bản thân công chức không nản lòng, toàn tâm toàn ý để thực hiện công vụ, không né tránh, đùn đẩy công việc cho người khác, quyết tâm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong thời gian sớm nhất. + Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao: là tỷ lệ % khối lượng công việc đã hoàn thành với khối lượng công việc được giao trong thời gian nhất định. Để thực hiện xuất sắc nhiệm vụ được giao, bản thân mỗi công chức phải có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của công việc.
- Ngoài những biểu hiện đã nêu còn một số biểu hiện quan tâm nữa là: về nghề nghiệp đối với công việc họ có đam mê, có thích hay không; mức độ an tâm công tác thấy công chức có bất mãng, không hài lòng gì đối với môi trường làm việc, có gắn bó, có hết lòng, hết sức không. Tầm quan trọng của động lực phụng sự của công chức trong ngành Nội vụ. Động lực phụng sự của công chức có tầm quan trọng đặc biệt, quyết định hiệu quả hoạt động của đơn vị, bởi động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc 11 của từng cá nhân công chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của CQCM. Nếu công chức có khả năng làm việc tốt, có đầy đủ nguồn lực mà không có động phụng sự công việc thì có thể không thực hiện được mục tiêu đề ra.
Tuy nhiên, khi công chức có động lực phụng sự cao, dù người đó có hạn chế về kiến thức, kỹ năng, nhưng họ sẽ có sự sáng tạo hơn trong thực thi nhiệm vụ, bởi họ luôn cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Tạo động lực phụng sự cho công chức trong ngành Nội vụ 2. Khái niệm Các ngành sử dụng các biện pháp tối ưu nhất để tác động đúng vào mong muốn, nhu cầu của công chức, từ đó, kích thích công chức làm việc tích cực, hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu QLNN của ngành. Một số yếu tố tạo động lực phụng sự cho công chức trong ngành Nội vụ Từ việc nghiên cứu các học thuyết về tạo động lực phụng sự và những đặc điểm cơ bản của tạo động lực phụng sự, có thể rút ra một số yếu tố ảnh hưởng tác động đến tạo động lực phụng sự cho công chức ngành nội vụ nói riêng và công chức trong CQCM cấp tỉnh nói chung: - Tạo động lực phụng sự cho công chức thông qua tiền lương, tiền thưởng và các chế độ phúc lợi, nếu như được hưởng đúng với công sức mình bỏ ra thì công chức thấy thỏa mãn, tin tưởng, thực hiện công bằng trong công tác đánh giá khen thưởng thì sẽ thúc đẩy tạo động lực để làm tốt hơn.
- Các học thuyết của Maslow, Herzberg và Hackman, Oldman đã đề cập đến tạo động lực phụng sự thông qua sự hứng thú trong công việc, sự thành đạt, sự công nhận, trách nhiệm và sự tiến bộ trong công việc. Do đó, đây là nhóm biện pháp tạo động lực phụng sự cho công chức rất quan trọng và được các tổ chức quan tâm. -Tạo động lực phụng sự liên quan nhiều đến sự khích lệ và mong muốn, do đó, một triết lý đơn giản của tạo động lực, đó là: muốn tạo động lực cho ai làm việc gì thì phải làm cho họ muốn làm công việc đó. Do đó, các biện pháp tạo động lực 12 thông qua công việc là nhóm biện pháp cần được chú trọng, Phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của công chức.
- Bên cạnh đó nhà quản lý cũng quan tâm thêm về giao nhiệm vụ công việc, hiểu tâm lí, tạo điều kiện như: giao việc có tính thách thức, trao quyền, chuyển đổi vị trí công tác, tạo điều kiện phát triển đưa đi đào tạo, bồi dưỡng, môi trường làm việc, bầu không khí thoải mái thấy được bảo vệ, chở che, công bằng, khách quan bình đẳng trong đánh giá và sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá trong các chính sách nhân sự cho công chức, để công chức thấy được vai trò quan trong của họ trong công việc, họ sẽ thể hiện, phát huy năng lực của bản thân và khẳng định mình, họ thấy được an tâm, thoái mái, công bằng thì họ gắn bó và các cơ chế, thể chế làm cho công chức hết lòng với công việc và ngược lại. CÁC LÝ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 2. Các lý thuyết, khái niệm về động lực và tạo động lực, hiệu quả phụng sự công Động lực làm việc có vai trò quan trọng, quyết định trực tiếp tới hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Chính vì động lực có ý nghĩa quan trọng như vậy, nên việc làm thế nào để người lao động trong tổ chức có động lực phụng sự luôn là chủ đề quan tâm của các nhà nghiên cứu.
Có nhiều học thuyết lý giải khác nhau về động lực, tạo động lực, tùy theo cách tiếp cận khác nhau mà có những lý giải khác nhau về động lực và tạo động lực, nhưng tất cả các học thuyết này đều thống nhất một quan điểm là việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao hiệu quả lao động của cá nhân và hiệu quả hoạt động của tổ chức. -Theo Perry và Wise (1990), động viên phụng sự công là khuynh hướng một cá nhân phản ứng lại các động cơ bắt nguồn chủ yếu hoặc duy nhất từ các cơ quan và tổ chức công. Ba nhóm động cơ phổ biến của người lao động trong khu vực công bao gồm: Động cơ duy lý là người lao động khi tham gia vào tổ chức công vì muốn tham gia vào các quy trình hình thành chính sách, chương trình có liên quan đến cá 13 nhân của họ hay vì ủng hộ cho một nhóm lợi ích nào đó; Động cơ chuẩn tắc là động cơ được xem là quan trọng nhất và phổ biến nhất bao gồm: khao khát được phục vụ các lợi ích cộng đồng, tinh thần trách nhiệm và lòng trung thành với đất nước, thích sự bình đẳng trong xã hội; và động cơ duy cảm là họ có động cơ vì nghĩ rằng, chương trình, chính sách đó đóng vai trò quan trọng đối với toàn xã hội hay động cơ xuất phát từ tấm lòng nhân từ, bác ái. -Theo nghiên cứu của Kim và Vandenabeele (2010) thì động viên phụng sự công được định nghĩa là một cấu trúc bốn chiều, với sự hy sinh như các khái niệm cơ bản và ba loại động cơ: công cụ, giá trị và nhận dạng vật lý.
Động viên phụng sự công phù hợp với trí tuệ thông thường trong hành chính công rằng việc làm của chính phủ là một sự kêu gọi, động viên phụng sự công giả định quan chức được đặc trưng bởi một nền đạo đức để phục vụ công chúng. Họ hành động theo một cam kết cho lợi ích chung chứ không phải chỉ tự quan tâm. Theo Vandenabeele (2007) thì động viên phụng sự công là niềm tin, giá trị và thái độ đi xa hơn lợi ích cá nhân và lợi ích của tổ chức, mối quan tâm lợi ích của một thực thể chính trị lớn hơn và tạo động viên cho các cá nhân để hành động phù hợp bất cứ khi nào thích hợp. Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động viên phụng sự công.
Tuy nhiên, động viên phụng sự công theo quan điểm nghiên cứu này là sự hy sinh, niềm tin, giá trị và đạo đức phục vụ nhân dân với kết quả công việc cao nhất. -Theo Joseph Wholey của Đại học Southern California và Kathryn Newcomer của Đại học George Washington nhận xét rằng " trọng tâm hiện nay về đo lường kết quả ở tất cả các cấp chính quyền và các tổ chức phi lợi nhuận phản ánh nhu cầu công dân đối với bằng chứng về hiệu quả của chương trình đã được thực hiện trên toàn thế giới" Hatry và cộng sự (1990) cho rằng "các hệ thống giám sát kết quả bắt đầu được sử dụng trong việc xây dựng ngân sách và phân bổ nguồn lực, động viên lao động, ký kết hợp đồng thực hiện, cải thiện các dịch vụ của chính phủ và cải thiện thông tin liên lạc giữa công dân và chính phủ " Rất cần thiết thiết lập mục tiêu, 14 kế hoạch hoạt động chương trình để thực hiện các mục tiêu, phân bổ nguồn lực cho các chương trình, giám sát và đánh giá kết quả để xác định xem họ có tiến bộ trong việc đạt được các mục tiêu và mục tiêu thành lập, và sửa đổi chương trình kế hoạch để nâng cao kết quả công việc "(Hatry và cộng sự 1990).