chương ILO). Song, đối với các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc, mọi quốc gia thành viên ILO có nghĩa vụ tôn trọng, thúc đây và ghi nhận ngay cả khi quốc gia thành viên đó chưa 13 phê chuẩn các Công ước cơ bản tương ứng của ILO (Phan 2 Tuyên bố về các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc). Như vậy, các quốc gia thành viên cua ILO phải thực hiện xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp ngay cả khi quốc gia đó chưa phê chuẩn Công ước số 111 của ILO. Cơ sở cho việc áp dụng nghĩa vụ này là bởi, các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc cũng là các quyền tối thiểu của con người, đồng thời cũng là các tiêu chuẩn tối thiểu và có thể áp dụng cho mọi quốc gia, không phụ thuộc vào điều kiện kinh tế, trình độ phát triển của quốc gia.
Chính phủ Việt Nam đã phê chuẩn Công ước số 111 vào tháng 10 năm 1997 cùng với đó là sự sửa đôi, bô sung dé pháp luật lao động ngày càng hoàn thiện và phù hợp với nội dung của Công ước. Nội dung của Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp đề cập đến một số nội dung cơ bản sau: 1. Khái niệm phân biệt doi xử trong việc làm và ngh nghiệp Nguyên tac tất cả mọi người đều có quyền bình đăng va được đối xử bình đăng là một nguyên tắc mang tính nền tang của quyền con người. Tuy nhiên, quyền bình đẳng mang tính tự nhiên này chưa bao giờ được quy định day đủ cho tat cả mọi người, ké cả trong quá khứ và hiện tại.
Phân biệt đối xử xảy ra đối với người bản xứ và các tộc người thiểu số ở mọi nơi, xảy ra đối với những người lao động nhập cư, người ti nạn. Phân biệt đối xử diễn ra cả với những trẻ em bị đe dọa và lạm dụng, với phụ nữ vốn bị coi là thấp kém, với người bị nhiễm HIV/AIDS và với những người bị mat khả năng về thể chất và tâm lý hay những người có xu hướng giới tính khác. Phân biệt đối xử xuất hiện dưới nhiều hình thức, và có thé cho rằng, mọi người đều có thé bị tác động của sự phân biệt ở các câp độ khác nhau. Điêu đó xuât phát từ nhiêu 14 nguyên nhân, có thé là do quy định của pháp luật, do phong tục tập quán, do những tác động của thị trường, do các định kiến trong xã hội, thậm chí do thê chế chính trị và hình thức nhà nước.
Theo định nghĩa của Từ dién tiếng Việt, “phân biệt” là nhận biết được sự khác nhau dựa vào các đặc điểm, tính chất coi là khác thường để có sự đối xử không như nhau [26; tr 770]. “Phân biệt đối xử”, theo giải thích của Ủy ban Quyền con người (Human Rights Committee), là bất kì sự phân biệt, loại bỏ, hạn chế hay thiên vị nào thực hiện dựa trên bat ki yếu tô nào như chủng tộc, màu da, giới tính, ngôn ngữ, tôn giáo, quan điểm chính trị hay quan điểm khác, quốc tịch hay thành phần xã hội, tài sản, nguồn gốc hay các vị thế khác, mà có mục đích hoặc có tác động làm vô hiệu hóa hay làm suy giảm sự thừa nhận, thụ hưởng hay thực hiện các quyền và tự do của tất cả mọi người trên cơ sở sự bình đăng. Như vậy, cần phải hiểu răng không phải moi sự phân biệt đều đương nhiên bị coi là phân biệt đối xử theo nghĩa là một sự lạm dụng. Khi sự phân biệt được dựa trên những tiêu chí hợp lý và khách quan thì nó có thể được coi là chính đáng.
“Một ông chủ ở Hà Nội tuyên dụng tai xế đặt ra điều kiện: từ 18 đến 35 tuổi, cao 1,75 m trở lên, không có trách nhiệm với gia đình, có thé sống ở khu tập thé và là đảng viên. Day là mau quảng cáo tuyên dụng được bà Natsu Nogami, chuyên gia về pháp luật lao động của Văn phòng Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) tại Việt Nam, đưa ra tại một hội nghị triển khai Bộ Luật Lao động tổ chức mới đây để minh họa cho hành vi phân biệt đối xử trong tuyển dụng. Dẫn chứng của ba Natsu Nogami tạo ra sự tranh luận sôi nôi tại hội nghị. Một sô ý kiên cho răng ông chủ có quyên đưa ra tiêu chuân 15 phù hợp với nhu cầu của mình.
Ý kiến khác nói có thể ông chủ là đảng viên, một cán bộ có chức quyền cần tài xế cũng giống mình để tăng thêm phần thể diện, thuận bề giao tế, làm ăn. Tuy nhiên, dựa trên các phân tích, bà Natsu Nogami khắng định đó là hành vi phân biệt tuyển dụng. “Người sử dụng lao động có thé đưa ra tiêu chuẩn và yêu cau lựa chọn về các khả năng, phẩm chat và các kỹ năng cần phải có ở người lao động nhưng không vì thé mà áp đặt quyền riêng tư của mình dé thực hiện các hành vi phân biệt” - bà Natsu lập luận [19]. Đề xác định một sự phân biệt bi coi là phân biệt đối xử, có thể căn cứ vào những đặc điểm mang tính phổ biến sau: i) Những hành động được xác định có tính phân biệt đối xử là loại trừ, hạn chế và thiên vị, hay ưu đãi, ii) Các nguyên nhân của phân biệt đối xử là các đặc điểm cá nhân như chủng tộc, sắc tộc, dòng dõi, nguồn sốc dân tộc, màu da, giới tính, tuôi tác, sự toàn vẹn về thé chat.
11) Mục đích và/hoặc hậu quả của sự phân biệt đối xử là có tính mục tiêu, hoặc ảnh hưởng đến việc ngăn ngừa nạn nhân thực hiện và/hoặc hưởng thụ các quyền con người và tự do cơ bản. Do đó, có sự khác biệt giữa phân biệt đối xử trực tiếp (mô tả mục đích), khi chủ thé có ý định phân biệt đối xử đối với một cá nhân/nhóm và phân biệt đối xử gián tiếp (liên quan đến hậu quả) tức là khi có một quy định trung tính hay biện pháp thực tế gây bat lợi đối với cá nhân/nhóm so với những người khác. Tổ chức ILO đã đưa ra khái niệm cụ thé về “phân biệt đối xử” trong việc làm và nghề nghiệp tại Điều 1 của Công ước 111. Theo đó, “phân biệt đối xử” được hiểu là: - Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chung tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiên, dòng dõi dân tộc hoặc nguôn gôc xã hội, có tác 16 động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình dang về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm, nghè nghiệp.
- Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đăng về cơ may hoặc đối xử, mà nước thành viên hữu quan có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến các tô chức đại diện của người sử dụng lao động và của người lao động và của các tô chức thích hợp khác. Như vậy, Điều 1 của Công ước 111 đã chỉ ra 3 hành vi được coi là phân biệt đối xử trong việc làm và nghé nghiệp: Mot là, sự phân biệt trong đối xử, ví du: trả công khác nhau đối với phụ nữ và nam giới làm công việc có giá trị như nhau; Hai là sự loại trừ khỏi một cơ hội, ví dụ: từ chối một ứng cử viên tìm việc làm vì người đó thuộc dân tộc thiểu số; Ba là sự ưu dai, ví dụ: giảm giờ làm cho người lao động theo dao Phật. Những hành vi này dựa trên cơ sở chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn sốc xã hội hoặc những đặc điểm cá nhân khác mà làm phương hại tới sự bình đăng về cơ hội và đối xử tại nơi làm việc thi sẽ bị coi là hành vi phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Phân biệt đôi xử trong Công ước số 111 của ILO bao gồm phân biệt đối xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp.
Phân biệt đối xử trực tiếp được hiểu là sự đỗi xử không bình dang giữa những người lao động dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, được quy định trong luật pháp hoặc các thông lệ thực tiễn gây nên sự khác biệt rõ ràng giữa những người lao động này. Đây là những phân biệt đối xử dé nhận biết và có căn cứ rõ ràng. Phân biệt đối xử gián tiếp là các quy định hoặc thông lệ thực tiễn có vẻ trung tính nhưng thực té lại tác động, ảnh hưởng đến việc triệt bỏ hoặc làm 17 phương hại sự bình đăng cơ hội hoặc đối xử giữa những người lao động cũng như những khía cạnh khác về việc làm và nghề nghiệp của người lao động. Phạm vi phân biệt đối xử của Công ước số 111 được xác định là trong “việc làm” và “nghề nghiệp”.
Do đó, Khoản 3 Điều | của Công ước 111 quy định về khái niệm “việc làm” và “nghề nghiệp”. “Việc làm” và “nghề nghiệp” theo Công ước bao hàm cả việc tiếp nhận đào tạo nghề, được tiếp nhận việc làm, các loại nghề nghiệp và cả điều kiện sử dụng lao động. Hay nói cách khác, “việc làm” và “nghề nghiệp” theo Công ước được hiểu là tất cả các giai đoạn: giáo duc và dao tạo nghé, tuyén dung, trong suốt quá trình lao động và điều kiện làm việc, xúc tiễn sự nghiệp va sau qua trình làm việc — an sinh xã hội phát sinh từ việc làm. Những trường hợp không coi là phân biệt doi xử Đối xử khác biệt theo tình huống sẽ không bị coi là phân biệt đối xử và không thuộc sự điều chỉnh của Công ước.
Công ước 111 ghi nhận 3 trường hợp sau đây mặc dù có sự phân biệt nhưng không bị coi là phân biệt đối xử: Một là, bất kỳ sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi nào đối với một công việc cụ thể dựa trên các yêu cầu vốn có của công việc đó thì không phải là phân biệt đối xử (khoản 2, Điều 1). Các yêu cầu vốn có của một công việc là mục đích mà công việc tồn tại. Một yêu cầu vốn có của một công việc phụ thuộc vào bản chất của công việc và năng lực cần thiết.