CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY 1. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu Duy trì nguồn nhân lực là một trong ba chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2009, tr. Bên cạnh đó, hoạt động nhân sự cũng đóng một vai trò quan trọng trong quá trình thực hiện chiến lược phát triển của Công ty (Fred R.205), bở vì nạn “ Chảy máu chất xám” (brain drain) tiếp tục diễn ra với qui mô lớn (Nguyễn Văn Tài, 2003). Chính vì thế, các nghiên cứu về hành vi tổ chức, cụ thể là sự gắn bó của nhân viên với tổ chức (OC), đã được khá nhiều học giả trên thế giới và trong nước xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm định các nhân tố nào thật sự có ảnh hưởng một cách mạnh mẽ đến ý thức gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Các nghiên cứu trong nước Khái niệm về “Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức” vẫn chưa có sự thống nhất trong học thuật. Một cách giải thích chấp nhận được là: Sự gắn bó với công việc đo lường mức độ hiểu biết về công việc của người lao động, sự tham gia tích cực, và sự quan tâm đến việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọng đối với anh ta (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Vì thế, nhiều học giả đã tiếp cận “Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức” một cách gián tiếp từ nhiều hướng khác nhau, đó có thể ở khía cạnh là sự hài lòng cộng việc (Trần Kim Dung, 1999), sự động viên nhân viên (Trần Kim Dung, 20110, hay sự thỏa mãn với tổ chức (Lê Hồng Lam, 2009)…các nội dung này được trình bày ở những phần tiếp theo. Học giả Trần Kim Dung được xem là có nhiều nghiên cứu liên quan về “Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức”.
Nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Du lịch trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh” (Trần Kim Dung, 1999) cho thấy nhân viên có mức độ hài lòng chung trong doanh nghiệp là trên trung bình (3,52/5). Với bốn nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng là: 8 (1) Công việc: được tính trung bình là 3,76/5; (2) môi trường, không khí làm việc (3,74/5); (3) cơ hội đào tạo thăng tiến (3,53/5); và (4) thu nhập (3,48/5). Tuy nhiên kết quả hồi quy cho thấy yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân viên lại là môi trường không khí làm việc trong doanh nghiệp.
Yếu tố ít ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là cơ hội đào tạo, thăng tiến (mặc dù nếu tách riêng lẻ từng yếu tố để thực hiện hồi quy đơn biến thì từng yếu tố đều ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên). Ngoài ra, nhân viên có trình độ văn hóa, chức vụ và tuổi cao thường có mức độ hài lòng cao hơn. Ở một lĩnh vực khác, trên một phạm vi và đối tượng nghiên cứu hẹp hơn, đề tài: “Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty trách nhiệm hữu hạn Long Shin” (Lê Hồng Lam, 2009) cho thấy sự thỏa mãn của các công nhân chế biến Thủy sản đối với tổ chức bị ảnh hưởng mạnh nhất chính là (1) mối quan hệ cấp trên cấp dưới và (2) sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân. Vấn đề lương bổng và cách chính sách khác chỉ xếp thứ ba.
Mức độ ảnh hưởng giảm đi ở yếu tố (4) sự tự thể hiện, phát triển nghề nghiệp. Tiếp theo đó là (5) triển vọng phát triển Công ty, và (6) là hiệu quả công tác đào tạo. Điều trái ngược hoàn toàn với kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (1999), là (7) yếu tố môi trường, điều kiện làm việc là ít ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức nhất. Như vậy, với đối tượng và phạm vi nghiên cứu khác nhau đã cho ra những kết quả không giống nhau, thậm chí là trái ngược nhau.
Với cách tiếp cận từ một khía cạnh khác có liên quan đến “Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức” là sự động viên, nghiên cứu: “Thang đo động viên nhân viên” ( Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) đã chỉ ra rằng để động viên nhân viên làm việc tốt hơn, lỗ lực cống hiến cho doanh nghiệp nhiều hơn thì những nhà quản lý cần phải tập trung vào các vấn đề sau cho công tác quản trị nhân sự: (1) có một chính sách chế độ đãi ngộ hợp lý đối với nhân viên; (2) tạo dựng những mối quan hệ tốt trong công việc; (3) bố trí và thiết kế công việc phù hợp; và (4) tạo dựng một thương hiệu tốt cho công ty. 9 Như vậy, với sự cố gắng của các của các học giả, các vấn đề liên quan đến “Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức” đã được trình bày. Với nỗ lực xây một thang đo về “Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức”, Trần Kim Dung và Morris Abraham (2005) với tác phẩm: “Đánh giá ý thức gắn bó với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam” đã cho thấy sự gắn bó của nhân viên với tổ chức (gồm ba thành phần: ý thức nỗ lực cố gắng; lòng trung thành; và lòng tự hào, yêu mến về tổ chức) bị ảnh hưởng bởi 5 khía cạnh thỏa mãn công việc (Công việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến). Trong đó, ảnh hưởng của khía cạnh công việc lên thành phần ý thức nỗ lực và cố gắng, và ảnh hưởng của khía cạnh giám sát lên thành phần lòng tự hào, yêu mến tổ chức là mạnh nhất.
Tác giả kết luận rằng: Mỗi cá nhân nỗ lực làm việc tích cực và họ tự hào, yêu mến tổ chức vì họ yêu mến công việc và vì họ đã có được mối quan hệ tốt đẹp ở nơi làm việc. Nghiên cứu còn chỉ ra rằng: những động cơ thúc đẩy nội tại ảnh hưởng đến ý thức gắn bó nhiều hơn động cơ tác động từ bên ngoài. Một vài học giả lại có hướng nghiên cứu hẹp hơn khi tiến hành nghiên cứu sự ảnh hưởng của “Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức” bởi một khía cạnh cụ thể như: “Ảnh hưởng của văn hóa Công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh” của Đỗ Thị Hương (2008) cho thấy các khía cạnh văn hóa gồm: (1) giao tiếp trong tổ chức; (2) đào tạo và phát triển; (3) chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến; (4) định hướng về kế hoạch tương lai và (5) sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị là có ảnh hưởng tích cực lên yếu tố cam kết gắn bó của nhân viên. Các yếu tố này càng tăng cao thì mức độ cam kết càng tăng theo, trong đó nhấn mạnh tầm quan trọng của hai yếu tố: (i) chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, và (ii) đào tạo và phát triển trong việc cải thiện mức độ cam kết gắn bó, gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
Tuy nhiên, nghiên cứu cũng cho thấy các thành phần như: Phần thưởng và sự công bằng,, hiệu quả trong việc ra quyết định, và làm việc nhóm lại không có ảnh hưởng gì đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. 10 Cùng với cách tiếp cận, nhưng trên một phạm vi nghiên cứu khác là tại Thành phố Nha Trang, Phạm Thế Anh (2009) với đề tài: “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần Đông Á”, đã có những gợi ý khác cho những nhà quản trị nhân sự. Đó là sự gắn bó của nhân viên (gồm 2 thành phần (i) sự trung thành và tự hào về tổ chức, và (ii) sự cố gắng và yêu mến đối với tổ chức) với Công ty Cổ phần Đông Á bị ảnh hưởng bởi các nhân tố quan trọng nhất là (1) cơ hội phát triển nghề nghiệp; (2) đãi ngộ và lương thưởng; và (3) hệ thống bảng mô tả công việc cập nhật. Một lần nữa, ta lại thấy có những kết quả trái ngược nhau trong các nghiên cứu khác nhau được thực hiện ở trên những đối tượng và phạm vi nghiên cứu khác nhau.
Liên quan đến lĩnh vực dịch vụ, Bùi Thị Hồng Thủy (2010) với nghiên cứu: “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công ty Bảo Việt Nhân Thọ khu vực Đồng bằng sông Cửu Long”, đã khẳng định them kết quả của Lê Hồng Lam (2009) khi cho rằng yếu tố (1) mối quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự hài lòng của nhân viên với tổ chức, tiếp theo là yếu tố (2) tiền lương và chế độ chính sách. Hai yếu tố sau là (3) ý nghĩa công việc và (4) môi trường, bầu không khí làm việc và triển vọng phát triển của công ty lại có mức độ ảnh hưởng yếu hơn. Hai yếu tố này đã được Trần Kim Dung (1999, 2005) khẳng định trong các nghiên cứu trước đó. Phần trên đã trình bày một số công trình nghiên cứu trong nước có liên quan về sự hài lòng công việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Tiếp theo sau là phần trình bày những công trình nghiên cứu của một số học giả trên thế giới về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Các nghiên cứu trên thế giới Có khá nhiều học giả đã quan tâm và nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Các tác phẩm: Buchanan (1974); Etzioni (1975); Hall, Schneider & Nygren (1970); Hrebiniak & Alutto (1972); Porter, Steers, Mowday & Boulian (1974); Salancik (1977); và Sheldon (1971) đại diện cho hầu hết, nhưng không phải là tất cả cho sự đa dạng đó (xem Barbara S. 11 Các mô hình nghiên cứu các thành phần sự gắn bó trong hơn 50 năm qua thường chú trọng chủ yeeuc đến các thuộc tính công việc.
Trong đó nghiên cứu nổi bật làm tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo do Viện Quan hệ New York (The Labor Relations Institutes of New York) xây dựng lần đầu tiên năm 1946 áp dụng với các đối tượng là nhân viên trong ngành Công nghiệp (Hersey & Blanchrd, 2001, Trích dẫn từ Trần Kim Dung, 2011) với 9 thành phần động viên khuyên khích nhân viên: 1. Công việc thú vị: Thể hiện qua sự đa dạng, sáng tạo và thách thức của công việc và cơ hội sử dụng năng lực của các nhân; 2.