Luận văn thạc sĩ sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên xây lắp điện 1 hoàng mai

Chuyên đề sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty xây lắp điện 1 Hoàng Mai, tiếp cận liên ngành, kết quả nghiên cứu có giá trị ứng dụng

• Tác giả: Bùi Văn Tiến
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Bình Minh
• Trường học: Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty xây lắp điện 1 Hoàng Mai
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
• 1.1. Các định nghĩa về sự hài lòng trong công việc
• 1.2. Các lý thuyết về sự hài trong công việc
• 1.3. Tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước
• 1.3.1. Một số công trình nghiên cứu trong nước
• 1.3.2. Một số công trình nghiên cứu ở nước ngoài
• 1.4. Tổng hợp các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Mô hình các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
• 1.5. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY LẮP ĐIỆN 1 - HOÀNG MAI
• 2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Xây lắp điện 1 - Hoàng Mai
• 2.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.3. Đặc điểm ngành nghề của công ty
• 2.4. Thông tin tình hình tài chính tại Công ty
• 2.5. Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty
• 2.5.1. Đánh giá yếu tố “Thu nhập”
• 2.5.2. Đánh giá yếu tố “phúc lợi”
• 2.5.3. Đánh giá yếu tố “điều kiện làm việc”
• 2.5.4. Đánh giá yếu tố “đồng nghiệp”
• 2.5.5. Đánh giá yếu tố “cấp trên”
• 2.5.6. Đánh giá yếu tố “cơ hội thăng tiến”
• 2.5.7. Đánh giá yếu tố “đặc điểm công việc”
• 2.5.8. Đánh giá yếu tố “thủ tục hoạt động”
• 2.5.9. Đánh giá yếu tố “sự ghi nhận đóng góp cá nhân”
• 2.5.10. Đánh giá chung
• 2.6. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY LẮP ĐIỆN 1 - HOÀNG MAI
• 3.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH MTV Xây lắp điện 1 - Hoàng Mai
• 3.2. Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty
• 3.2.1. Giải pháp đối với yếu tố thu nhập
• 3.2.2. Giải pháp đối với yếu tố phúc lợi
• 3.2.3. Giải pháp đối với yếu tố điều kiện làm việc
• 3.2.4. Giải pháp đối với yếu tố đồng nghiệp
• 3.2.5. Giải pháp đối với yếu tố cấp trên
• 3.2.6. Giải pháp đối với yếu tố cơ hội thăng tiến
• 3.2.7. Giải pháp đối với yếu tố đặc điểm công việc
• 3.2.8. Giải pháp cho yếu tố thủ tục hoạt động
• 3.2.9. Giải pháp cho nhân tố sự ghi nhận đóng góp cá nhân
• 3.3. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHIẾU ĐIỀU TRA

Tóm tắt

I. Giới thiệu về nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào sự hài lòng trong công việc của nhân viên công ty TNHH MTV Xây lắp điện 1 - Hoàng Mai. Mục tiêu chính là đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố như thu nhập, phúc lợi, điều kiện làm việc, và mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên. Việc hiểu rõ sự hài lòng trong công việc không chỉ giúp công ty cải thiện môi trường làm việc mà còn giữ chân nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động. Theo nghiên cứu, môi trường làm việc tích cực có thể tạo ra động lực lớn cho nhân viên, giúp họ làm việc hiệu quả hơn.

1.1. Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, việc tạo ra sự hài lòng trong công việc cho nhân viên trở thành yếu tố sống còn. Công ty TNHH MTV Xây lắp điện 1 - Hoàng Mai đã nhận thức được tầm quan trọng này và đang nỗ lực cải thiện chính sách nhân sự. Nghiên cứu này nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu suất làm việc.

II. Đánh giá sự hài lòng trong công việc

Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty được thực hiện thông qua khảo sát với nhiều yếu tố khác nhau. Các yếu tố như thu nhập, phúc lợi, điều kiện làm việc, và mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên đều được xem xét. Kết quả khảo sát cho thấy rằng đánh giá nhân viên về thu nhập và phúc lợi là hai yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng. Nhân viên cảm thấy hài lòng hơn khi họ nhận được mức lương xứng đáng và các phúc lợi hợp lý.

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

Nghiên cứu chỉ ra rằng điều kiện làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng. Nhân viên thường cảm thấy thoải mái hơn khi làm việc trong một môi trường an toàn và thân thiện. Các yếu tố như sự ghi nhận đóng góp cá nhân và cơ hội thăng tiến cũng được đánh giá cao. Điều này cho thấy rằng quản lý nhân sự cần chú trọng đến việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển cá nhân.

III. Giải pháp nâng cao sự hài lòng

Để nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên, công ty cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi để đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy được đánh giá đúng mức. Thứ hai, công ty nên tổ chức các hoạt động giao lưu, tạo cơ hội cho nhân viên giao tiếp và xây dựng mối quan hệ tốt hơn với đồng nghiệp và cấp trên. Cuối cùng, việc thường xuyên khảo sát ý kiến nhân viên về môi trường làm việc sẽ giúp công ty nắm bắt kịp thời những vấn đề cần cải thiện.

3.1. Đề xuất giải pháp cụ thể

Công ty nên xem xét việc điều chỉnh mức lương và phúc lợi dựa trên hiệu suất làm việc của nhân viên. Ngoài ra, việc tổ chức các buổi đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên cũng rất cần thiết. Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra sự hài lòng nghề nghiệp lâu dài cho nhân viên. Các giải pháp này sẽ góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và hội nhập kinh tế toàn cầu, quản trị nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh. Theo báo cáo của ngành, Công ty TNHH MTV Xây lắp điện 1 - Hoàng Mai có tổng số 45 nhân viên tính đến năm 2018, với cơ cấu nhân sự đa dạng về trình độ và bộ phận công tác. Tuy nhiên, công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là sự hài lòng trong công việc của nhân viên, vẫn còn nhiều tồn tại cần được giải quyết để giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả làm việc.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đo lường mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty, phân tích các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng. Nghiên cứu tập trung vào 9 yếu tố chính: thu nhập, phúc lợi, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, cấp trên, cơ hội thăng tiến, đặc điểm công việc, thủ tục hoạt động và sự ghi nhận đóng góp cá nhân. Phạm vi nghiên cứu bao gồm dữ liệu thứ cấp từ năm 2016 đến 2018 và dữ liệu sơ cấp thu thập từ tháng 5 đến tháng 10 năm 2019 tại trụ sở công ty ở Hà Nội.

Việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên không chỉ giúp công ty điều chỉnh chính sách nhân sự phù hợp mà còn góp phần nâng cao năng suất lao động, giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Đây là một chỉ số quan trọng phản ánh sức khỏe tổ chức và khả năng phát triển bền vững trong ngành xây lắp điện.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân sự uy tín, bao gồm:

• Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt giữa các yếu tố duy trì (lương bổng, điều kiện làm việc, chính sách công ty) và các yếu tố động viên (thành tích, sự công nhận, cơ hội thăng tiến). Herzberg nhấn mạnh chỉ các yếu tố động viên mới thực sự tạo ra sự hài lòng trong công việc.

• Thuyết nhu cầu Maslow: Xếp nhu cầu của con người theo bậc thang từ nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự khẳng định. Nhu cầu về thu nhập và điều kiện làm việc thuộc các bậc thấp hơn, trong khi cơ hội thăng tiến và sự ghi nhận đóng góp thuộc bậc cao hơn.

• Thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Nhấn mạnh sự công bằng trong đầu vào và đầu ra của người lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ và hành vi làm việc.

• Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng về kết quả, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, cũng như tính hấp dẫn của phần thưởng đó.

• Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham: Tập trung vào 5 đặc điểm cốt lõi của công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng gồm đa dạng kỹ năng, ý nghĩa công việc, tính tự chủ, thông tin phản hồi và trách nhiệm.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: sự hài lòng trong công việc, các yếu tố ảnh hưởng (thu nhập, phúc lợi, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, cấp trên, cơ hội thăng tiến, đặc điểm công việc, thủ tục hoạt động, sự ghi nhận đóng góp cá nhân).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng chủ yếu kết hợp với định tính để thu thập và phân tích dữ liệu. Cỡ mẫu khảo sát là 45 nhân viên toàn bộ công ty, được chọn theo phương pháp thuận tiện do quy mô nhỏ và đặc thù ngành nghề.

Nguồn dữ liệu gồm:

• Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, hồ sơ nhân sự và các tài liệu liên quan từ năm 2016 đến 2018.

• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua bảng hỏi khảo sát trực tuyến sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ rất không hài lòng đến rất hài lòng) với 46 biến quan sát thuộc 9 yếu tố tác động.

Quy trình nghiên cứu gồm: xây dựng thang đo dựa trên các mô hình lý thuyết và nghiên cứu trước đây, phát phiếu khảo sát qua email, thu thập và xử lý dữ liệu, phân tích thống kê mô tả và phân tích nhân tố để đánh giá mức độ hài lòng và các nhân tố ảnh hưởng.

Phương pháp phân tích số liệu sử dụng phần mềm thống kê để kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích tần suất, trung bình, độ lệch chuẩn và so sánh tỷ lệ hài lòng giữa các nhóm nhân viên theo đặc điểm cá nhân và bộ phận công tác.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Mức độ hài lòng chung: Trung bình mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên đạt khoảng 3,8 trên thang 5, cho thấy mức độ hài lòng ở mức khá. Khoảng 75% nhân viên đánh giá hài lòng hoặc rất hài lòng với công việc hiện tại.

2. Yếu tố thu nhập: Được đánh giá thấp nhất trong 9 yếu tố với điểm trung bình khoảng 3,2. Chỉ khoảng 60% nhân viên cho rằng mức lương phù hợp với công sức bỏ ra và đảm bảo chi tiêu cá nhân. So sánh với các công ty cùng ngành, mức lương của công ty còn thấp hơn khoảng 10-15%.

3. Phúc lợi và điều kiện làm việc: Đạt điểm trung bình lần lượt là 3,6 và 3,9. Khoảng 70% nhân viên hài lòng với các khoản thưởng, bảo hiểm và môi trường làm việc an toàn, trang thiết bị đầy đủ. Tuy nhiên, một số ý kiến phản ánh thủ tục hoạt động còn phức tạp, gây khó khăn trong việc tiếp cận quyền lợi.

4. Đồng nghiệp và cấp trên: Được đánh giá tích cực với điểm trung bình trên 4,0. Hơn 80% nhân viên cảm thấy đồng nghiệp thân thiện, hỗ trợ và cấp trên quan tâm, công bằng trong quản lý.

5. Cơ hội thăng tiến và sự ghi nhận đóng góp cá nhân: Mức độ hài lòng ở mức trung bình 3,7. Khoảng 65% nhân viên cho biết công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng nhưng chưa thực sự minh bạch và công bằng trong việc đánh giá, khen thưởng.

6. Đặc điểm công việc: Được đánh giá khá cao với điểm trung bình 4,1, phản ánh công việc phù hợp với năng lực và có tính thử thách, tạo động lực cho nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy thu nhập là yếu tố gây bất mãn lớn nhất, phù hợp với các nghiên cứu trong nước và quốc tế về tầm quan trọng của lương trong các ngành kỹ thuật và xây dựng. Điều kiện làm việc và phúc lợi được cải thiện nhưng vẫn cần tối ưu thủ tục để tăng tính minh bạch và thuận tiện cho người lao động.

Mối quan hệ tích cực giữa đồng nghiệp và cấp trên góp phần tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ, từ đó nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên. Tuy nhiên, cơ hội thăng tiến và sự ghi nhận đóng góp cá nhân chưa đáp ứng kỳ vọng, có thể do chính sách chưa rõ ràng hoặc thiếu công bằng trong thực thi.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột so sánh điểm trung bình các yếu tố và bảng phân tích tỷ lệ hài lòng theo từng nhóm nhân viên, giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh và điểm yếu trong quản trị nhân sự của công ty.

So với các nghiên cứu trước đây, kết quả tương đồng về vai trò quan trọng của thu nhập, điều kiện làm việc và mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên. Tuy nhiên, điểm mới là sự đánh giá chi tiết về thủ tục hoạt động và sự ghi nhận cá nhân, cho thấy đây là những lĩnh vực cần được chú trọng hơn trong bối cảnh hiện nay.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách thu nhập và thưởng: Điều chỉnh mức lương phù hợp với thị trường và công sức lao động, bổ sung các khoản thưởng theo hiệu quả công việc. Mục tiêu nâng điểm hài lòng về thu nhập lên trên 4,0 trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

2. Cải tiến thủ tục hoạt động và phúc lợi: Đơn giản hóa quy trình tiếp cận các quyền lợi, minh bạch thông tin về bảo hiểm, nghỉ phép và các khoản trợ cấp. Thời gian thực hiện: 6 tháng. Chủ thể: Phòng hành chính và nhân sự phối hợp với các bộ phận liên quan.

3. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến minh bạch: Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, công khai tiêu chí đánh giá và tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn. Mục tiêu tăng tỷ lệ hài lòng về cơ hội thăng tiến lên 80% trong 1 năm. Chủ thể: Ban lãnh đạo, phòng đào tạo và nhân sự.

4. Tăng cường ghi nhận và khen thưởng cá nhân: Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả công việc công bằng, kịp thời và đa dạng hình thức khen thưởng để động viên nhân viên. Thời gian triển khai: 6 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

5. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ: Tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm tăng cường mối quan hệ đồng nghiệp và giữa nhân viên với cấp trên. Chủ thể: Phòng nhân sự và các bộ phận liên quan, thực hiện liên tục.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài.

2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng các thang đo và mô hình nghiên cứu để đánh giá thực trạng, thiết kế chương trình đào tạo, khen thưởng và phát triển nhân viên phù hợp.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Tham khảo cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực nghiệm trong ngành xây lắp điện, làm nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo.

4. Các tổ chức, doanh nghiệp trong ngành xây dựng và kỹ thuật: Học hỏi kinh nghiệm quản trị nhân sự, đặc biệt trong việc nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên trong môi trường lao động đặc thù.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao sự hài lòng trong công việc lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
   Sự hài lòng giúp tăng năng suất, giảm nghỉ việc và tăng sự gắn bó của nhân viên. Ví dụ, công ty có nhân viên hài lòng thường giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 10%, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên trong ngành xây lắp điện?
   Thu nhập và điều kiện làm việc là hai yếu tố quan trọng nhất, do tính chất công việc đòi hỏi sức khỏe và kỹ năng chuyên môn cao.

3. Làm thế nào để đo lường sự hài lòng của nhân viên một cách chính xác?
   Sử dụng bảng hỏi với thang đo Likert, kết hợp phân tích thống kê để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và mức độ hài lòng tổng thể.

4. Công ty có thể cải thiện sự hài lòng của nhân viên bằng cách nào ngoài tăng lương?
   Cải thiện môi trường làm việc, nâng cao mối quan hệ đồng nghiệp, minh bạch chính sách thăng tiến và ghi nhận đóng góp cá nhân cũng rất hiệu quả.

5. Thời gian cần thiết để thấy được hiệu quả từ các giải pháp nâng cao sự hài lòng là bao lâu?
   Thông thường từ 6 tháng đến 1 năm để các chính sách được triển khai và nhân viên cảm nhận rõ rệt sự thay đổi.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định 9 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xây lắp điện 1 - Hoàng Mai.
• Thu nhập và thủ tục hoạt động là những yếu tố cần cải thiện cấp thiết để nâng cao sự hài lòng.
• Mối quan hệ đồng nghiệp và cấp trên được đánh giá tích cực, góp phần tạo môi trường làm việc thân thiện.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào điều chỉnh chính sách lương thưởng, cải tiến thủ tục, phát triển đào tạo và ghi nhận đóng góp cá nhân.
• Tiếp theo, công ty cần triển khai các giải pháp trong vòng 6-12 tháng và theo dõi đánh giá định kỳ để đảm bảo hiệu quả.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, từ đó phát triển bền vững doanh nghiệp trong ngành xây lắp điện!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc - Chương 2. Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Xây lắp điện 1 - Hoàng Mai - Chương 3. Giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Xây lắp điện 1 - Hoàng Mai Luan van 15 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 1.

Cơ sở lý thuyết Các định nghĩa về sự hài lòng trong công việc Khái niệm về sự hài lòng lần đầu tiên được phát triển từ các nghiên cứu Hawthorne trong những năm cuối thập niêm 1920 và đầu thập niên 1930 của Elton Mayo tại nhà máy Hawthorne của Công ty Western Electric tại Chicago. Kết quả của nghiên cứu này cho thấy rằng cảm xúc của người lao động có thể ảnh hưởng đến hành vi làm việc của họ. Các mối quan hệ xã hội và các yếu tố tâm lý là nguyên nhân chính dẫn đến sự hài lòng cũng như năng suất của người lao động (Robbins, 2002) Định nghĩa của Robert Hoppock (1935) là một trong những định nghĩa sớm nhất và hiện nay vẫn được trích dẫn nhiều nhất về sự hài lòng. Theo định nghĩa này, sự hài lòng là sự kết hợp bất kỳ của các tình huống tâm lý, sinh lý hay môi trường khiến cho người lao động thực sự muốn nói “Tôi hài lòng với công việc của mình”.

Locke (1968) lại miêu tả sự hài lòng như là một phản ứng cảm xúc thu được khi người lao động nhận được toàn bộ những điều họ cần và những điều mà họ tin rằng công ty sẽ cung cấp.Lawler (1972) đề cập đến sự hài lòng là tổng của sự hài lòng từng khía cạnh của công việc trên tất cả các khía cạnh của công việc Schneider và Snyder (1975 trích dẫn trong Sempane và đồng nghiệp 2002) kết luận sự hài lòng trong công việc là đánh giá cá nhân của một người về những điều kiện phổ biến trong cộng việc, do đó việc đánh giá sẽ diễn ra trên sơ sở các yếu tố mà họ cho là quan trọng đối với họ C.Reilly (1991) định nghĩa sự hài lòng là cảm giác của người lao động đối với công việc của họ hoặc thái độ chung đối với công việc và nó chịu ảnh hưởng bởi sự nhận thức về công việc của người đó. Rue và Byars (1992) đề cập đến sự hài lòng như là một trạng thái tinh thần của một cá nhân về công việc của họ. Robbins et al. (2003) đã bổ sung thêm là một Luan van 16 cá nhân với sự hài lòng cao về công việc của họ sẽ thể hiện một thái độ tích cực đối với công việc và ngược lại các cá nhân không hài lòng sẽ có thái độ tiêu cực với công việc của họ.

Định nghĩa này cũng đã được mở rộng bởi Greenberg và Baron (1995) bằng cách định nghĩa sự hài lòng như là một phản ứng dựa trên kinh nghiệm, tình cảm hay đánh giá của một cá nhân về công việc của họ Schermerhorn (1993) định nghĩa sự hài lòng như là một phản ứng tình cảm hay cảm xúc của người lao động đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Cherington (1994) đề cấp đến các khiá cạnh khác nhau của công việc như là thái độ cá nhân đối với lương, đối với công việc của mình (cho dù đó là một công việc đầy thử thách, kích thích hay hấp dẫn) và các nhà quản lý (cho dù học có những kỹ năng quản lý mềm dẻo cũng như có khả năng tốt trong công việc) Sự hài lòng chung đối với công việc tập trung vào các tình trạng nội bộ chung của sự hài lòng hay không hài lòng của các cá nhân. Những yếu tố tích cực như đồng nghiệp thân thiện, thù lao tốt, nhà quản lý có nhiều sự thông cảm hay công việc hấp dẫn sẽ tạo ra một tình trạng nội bộ tích cực. Trong khi đó những yếu tố tiêu cực như lương thấp, công việc ít hấp dẫn và sự chỉ trích từ cấp trên sẽ tạo ra tình trạng nội bộ tiêu cực.

Do đó, cảm giác của sự hài lòng tổng thể hay không hài lòng là một cảm giác toàn diện phụ thuộc vào cường độ và tần suất của các yếu tố tích cực và tiêu cực (Cherrington, 1994) Spector (1997) đề cập đến sự hài lòng ở cách người lao động cảm nhận về công việc cũng như các khía cạnh khác nhau của công việc của họ. Ellickson và Logsdon (2002) ủng hộ quan điểm này bằng các xác định sự hài lòng như là mức độ mà người lao động yêu thích công việc của mình. Luan van 17 Spector (1997) cũng cho rằng sự hài lòng có thể được coi như là một cảm giác hài lòng chung về công việc hoặc một loạt các thái độ có liên quan đến các khía cạnh khác nhau của công việc. Phương pháp tiếp cận về sự hài lòng chung được sử dụng khi mà mục tiêu nghiên cứu là đánh giá tổng quan về việc nhân viên thích hay không thích công việc của họ.

Phần lớn các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên sẽ tập trung vào sự hài lòng chung về công việc có liên quan đến nhiều biến số yêu thích/quan tâm khác nhau. Phương pháp nghiên cứu sự hài lòng theo khía cạnh của công việc sẽ giúp người nghiên cứu tìm ra được phần nào trong công việc sẽ dẫn đến sự hài lòng hay sự bất mãn cho nhân viên. Điều này rất hữu ích đối với những doanh nghiệp/tổ chức có nhu cầu xác định những yếu tố gây ra sự bất mãn trong công việc để từ đó có hướng cải thiện phù hợp. Đôi khi cả hai cách tiếp cận này sẽ được sử dụng chung để có được một bức tranh hoàn chỉnh của sự hài lòng của nhân viên.

Nhìn chung có hai xu hướng định nghĩa sự hài lòng (1) xem xét sự hài lòng là một biến chung mang tính chất cảm xúc (tích cực và tiêu cực) của người lao động tới công việc có thể ảnh hưởng đến niềm tin, hành vi của người lao động; (2) xem xét sự hài lòng dưới nhiều khía cạnh công việc khác nhau.Trong nghiên cứu này sự hài lòng được xem xét dưới cả các khía cạnh của công việc và sự hài lòng tổng thể của người lao động với công việc nói chung 1. Các lý thuyết về sự hài trong công việc 1. Thuyết nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con người.

Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn , nước uống và quần áo … Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con ngư¬ời tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh. Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn Luan van 18 kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn tâm lí… Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác nhau mà có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ.

Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng, ủng hộ, v.v… Nhu cầu đƣợc tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự trọng và được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình. Nhu cầu đƣợc ngƣời khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến, v.v…Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận.

Vinh dự là sự đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ. Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ cao nhất của con người.

Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích.2: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow Nhu cầu Đƣợc thực hiện tại nơi làm việc Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm Luan van 19 Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng An toàn Công việc an toàn, lâu dài Vật chất - sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản (Nguồn: Trần Kim Dung, 2005) Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độ nào trong tháp nhu cầu. Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động một cách tốt nhất.

Thuyết hai nhân tố Herzberg Herzberg & Ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự hài lòng công việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm: thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự trưởng thành trong công việc, các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty và cách quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc.