Luận án tiến sĩ nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú ăn uống vùng duyên hải nam trung bộ

Luận án tiến sĩ nghiên cứu nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú ăn uống vùng duyên hải, phân tích chuyên sâu, xây dựng mô hình lý thuyết,

• Tác giả: Nguyễn Thị Kim Ánh
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Thị Minh Hòa
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Doanh Nghiệp Kinh Doanh Lưu Trú, Ăn Uống Vùng Duyên Hải Nam Trung Bộ
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• 1. MỤC LỤC
• 2. DANH MỤC BẢNG
• 3. DANH MỤC HÌNH
• 4. PHẦN I: TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
• 4.1. Các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trong kỷ nguyên của sự đổi mới – kỷ nguyên của cuộc cách mạng công nghiệp 4
• 4.2. Đặc trưng của cách mạng công nghiệp 4.0 là sự hợp nhất các loại công nghệ làm xóa nhòa ranh giới giữa lĩnh vực vật lý, kỹ thuật số và sinh học với trung tâm là phát triển trí tuệ nhân tạo, robot hóa, Internet vạn vật, khoa học vật liệu, sinh học, công nghệ di động không dây liên ngành sâu rộng cho tự động hóa sản xuất chế tạo
• 4.3. Tốc độ của những đột phá hiện chưa hề có tiền lệ trong lịch sử và đang phá vỡ hầu hết mọi ngành công nghiệp ở mọi quốc gia cả bề rộng lẫn chiều sâu
• 4.4. Những đột phá báo trước sự chuyển đổi toàn bộ hệ thống sản xuất, quản lý và quản trị của xã hội loài người
• 4.5. Do đó, vị thế doanh nghiệp vẫn rất quan trọng nhưng giờ đây không còn quan trọng như trước
• 4.6. Cạnh tranh ngày càng gay gắt trước sự chọn lọc tự nhiên
• 4.7. Sự hội nhập kinh tế đã xóa dần thị trường bảo hộ, theo đó việc dỡ bỏ điều tiết đã phá vỡ cơ chế độc quyền
• 4.8. Những khách hàng trở nên kém trung thành hơn bao giờ hết
• 4.9. Những công cụ tìm kiếm trực tuyến đã tạo ra một tầng khách hàng được cập nhật thông tin hoàn hảo hơn
• 4.10. Trong bối cảnh đó đòi hỏi các doanh nghiệp phải liên tục cập nhật, đổi mới phương thức hoạt động và cách thức quản lý, đặc biệt là quản lý nguồn nhân lực
• 4.11. Doanh nghiệp cần hơn những lao động có năng lực tiếp cận và sử dụng công nghệ mới trong việc nhận diện cơ hội, định hướng chiến lược và thực thi công việc
• 4.12. Những người lao động có năng lực thật sự yêu mến và nhiệt tình trong công việc, tin tưởng vào sự phát triển của doanh nghiệp và sẵn sàng nỗ lực hết mình dù doanh nghiệp đang hưng thịnh hay khó khăn là điều hết sức quan trọng
• 4.13. Sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp (Employee Engagement) được thể hiện ở cảm xúc tích cực với công việc, niềm tin vào sự phát triển của doanh nghiệp và hành vi nỗ lực vì mục tiêu của doanh nghiệp
• 4.14. Có nhiều nghiên cứu liên quan đến hành vi của người lao động trong tổ chức đã được thực hiện như nghiên cứu về động lực làm việc, sự hài lòng của người lao động với môi trường làm việc, hay mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc, sự gắn kết và lòng trung thành của người lao động
• 4.15. Có những nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của người lao động nhưng tập trung vào tìm hiểu mối quan hệ giữa sự gắn kết và ý định rời bỏ tổ chức, doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp
• 4.16. Những nghiên cứu điển hình về sự gắn kết của người lao động với tổ chức có thể nói đến như Kahn (1990), Perrin T
• 4.17. Đánh giá chung về các nghiên cứu này có thể nhận thấy có nhiều yếu tố tác động đến sự gắn kết nhưng các nghiên cứu hầu hết tập trung vào nghiên cứu các yếu tố trong doanh nghiệp như quản lý trực tiếp, bản chất công việc, điều kiện làm việc
• 4.18. Các nghiên cứu đề cập đến các yếu tố ngoài công việc như môi trường ngoài công việc, các yếu tố đặc điểm cá nhân và các yếu tố nhân khẩu học còn hạn chế
• 4.19. Ngoài ra, nhiều nghiên cứu nước ngoài tập trung vào ba thành phần của sự gắn kết: gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi nhưng rất ít nghiên cứu trong nước đề cập đến tác động của các yếu tố đến 3 thành phần gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi
• 4.20. Hơn nữa, các nghiên cứu trong nước thường tập trung xem xét ảnh hưởng của các yếu tố môi trường công việc nhưng chưa quan tâm nhiều đến các nhân tố thuộc quan hệ xã hội trong môi trường làm việc như sự phân biệt đối xử, hòa nhập xã hội, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
• 4.21. Duyên hải Nam Trung Bộ là vùng kinh tế lớn của miền Trung với nhiều lợi thế về tài nguyên
• 4.22. Những năm gần đây, với định hướng phát triển du lịch là ngành kinh tế mũi nhọn, vùng Duyên hải Nam Trung Bộ đã thu hút một lượng lớn lao động trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống
• 4.23. Tính đến 31/12/2017, toàn vùng có 70.447 lao động làm việc ở 3.173 doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực này
• 4.24. Với đặc điểm của hàng hóa là dịch vụ, quá trình sản xuất và quá trình tiêu thụ diễn ra đồng thời nên chất lượng dịch vụ phụ thuộc rất lớn vào năng lực, thái độ và hành vi phục vụ của người lao động
• 4.25. Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc đào tạo, đào tạo lại nhưng năng suất lao động vẫn chưa có chuyển biến tích cực, thái độ làm việc của người lao động còn nhiều bất cập, tinh thần trách nhiệm và tự chịu trách nhiệm còn rất hạn chế
• 4.26. Bên cạnh đó, sự tăng trưởng với tốc độ nhanh về số lượng doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống tạo ra một làn sóng cạnh tranh mạnh mẽ đối với lao động ở lĩnh vực này
• 4.27. Nhiều lao động có tay nghề cao được săn đón và sự gắn kết giữa họ với doanh nghiệp dễ dàng bị phá bỏ dẫn đến một sự mất ổn định trong việc quản lý và sử dụng lao động ở các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống
• 4.28. Đó cũng là vấn đề khó khăn của các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ
• 4.29. Làm sao để xây dựng được một đội ngũ nhân sự nòng cốt thật sự gắn kết với doanh nghiệp: yêu mến công việc, có niềm tin và sẵn sàng nỗ lực làm việc vì các mục tiêu của doanh nghiệp, đó luôn là vấn đề trăn trở của các nhà quản trị trong các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ
• 4.30. Các nhà quản trị thấy rõ những hệ lụy trực tiếp của sự thiếu gắn kết người lao động với doanh nghiệp: nhân viên chán nản, năng suất lao động thấp, mất bí quyết công nghệ, tiến độ công việc không đảm bảo, thông tin bị rò rỉ, mất khách hàng, doanh thu sụt giảm
• 4.31. Vì vậy, nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ là vấn đề hết sức cấp thiết trong giai đoạn hiện nay
• 5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• 5.1. Ý nghĩa khoa học
• 5.1.1. Luận án thực hiện nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp, trong đó thang đo sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết được kế thừa và phát triển cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu mới
• 5.1.2. Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để nhận diện thang đo về các thành phần sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng đến các thành phần của sự gắn kết, đồng thời dùng phương pháp định lượng để kiểm định thang đo và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố thuộc môi trường công việc ảnh hưởng đến các thành phần sự gắn kết, kiểm định có hay không sự khác nhau về mức độ ảnh hưởng đó theo các nhóm lao động có đặc điểm nhân khẩu học khác nhau và có cảm nhận về môi trường ngoài công việc khác nhau
• 5.1.3. Sự gắn kết được xem xét đa hướng gồm các thành phần gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi
• 5.2. Ý nghĩa thực tiễn
• 5.2.1. Sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp không phải là vấn đề mới nhưng sự gắn kết được nhìn nhận đa hướng gồm gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi là cách tiếp cận mới đối với sự gắn kết người lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống ở Việt Nam
• 5.2.2. Quá trình thu thập tài liệu, tác giả chưa thấy có nghiên cứu nào về sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp vùng Duyên hải Nam Trung Bộ
• 5.2.3. Nghiên cứu này có ý nghĩa thực tiễn lớn đối với các nhà quản trị vì kết quả đã phản ánh khá toàn diện và khách quan về mức độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ
• 5.2.4. Nghiên cứu ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết trong bối cảnh khác nhau với cách tiếp cận mô hình nghiên cứu khác nhau sẽ giúp cho các nhà quản trị nhân lực có cái nhìn toàn diện hơn trong việc hoạch định chính sách về nhân lực
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI CỦA LUẬN ÁN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tính cấp thiết của đề tài

Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp lưu trú và ăn uống tại Duyên Hải Nam Trung Bộ là một vấn đề cấp thiết trong bối cảnh hiện nay. Sự gắn kết này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Trong kỷ nguyên công nghiệp 4.0, doanh nghiệp cần những nhân viên có năng lực, yêu thích công việc và sẵn sàng cống hiến. Sự gắn kết của người lao động được thể hiện qua cảm xúc tích cực, niềm tin vào sự phát triển của doanh nghiệp và hành vi nỗ lực vì mục tiêu chung. Nghiên cứu này sẽ giúp các nhà quản lý nhận diện rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp để nâng cao sự gắn kết của nhân viên.

1.1. Ý nghĩa khoa học

Luận án này không chỉ kế thừa mà còn phát triển các thang đo về sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu sẽ góp phần làm phong phú thêm lý thuyết về sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến nó. Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng được áp dụng để kiểm định thang đo và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố môi trường công việc đến sự gắn kết. Điều này giúp tạo ra một cái nhìn toàn diện về sự gắn kết trong bối cảnh cụ thể của Duyên Hải Nam Trung Bộ.

1.2. Ý nghĩa thực tiễn

Nghiên cứu này có ý nghĩa thực tiễn lớn đối với các nhà quản trị trong lĩnh vực lưu trú và ăn uống. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp thông tin hữu ích về mức độ gắn kết của người lao động, từ đó giúp các nhà quản lý xây dựng các chính sách nhân sự hiệu quả. Việc hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết sẽ giúp doanh nghiệp cải thiện môi trường làm việc, nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên, từ đó tăng cường hiệu suất và sự phát triển bền vững.

II. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu

Duyên Hải Nam Trung Bộ là một vùng kinh tế quan trọng với nhiều lợi thế về tài nguyên và phát triển du lịch. Đặc điểm của vùng này là sự gia tăng nhanh chóng về số lượng doanh nghiệp kinh doanh lưu trú và ăn uống, tạo ra một môi trường cạnh tranh khốc liệt. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính và định lượng để thu thập dữ liệu từ các doanh nghiệp trong khu vực. Phương pháp định tính bao gồm phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm, trong khi phương pháp định lượng sử dụng bảng hỏi để thu thập ý kiến của người lao động. Kết quả từ hai phương pháp này sẽ được phân tích để đưa ra những nhận định chính xác về sự gắn kết của người lao động.

2.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu

Vùng Duyên Hải Nam Trung Bộ có nhiều tiềm năng phát triển du lịch, với số lượng lao động trong lĩnh vực lưu trú và ăn uống ngày càng tăng. Tuy nhiên, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cũng ngày càng gay gắt, dẫn đến việc nhiều lao động có tay nghề cao dễ dàng rời bỏ doanh nghiệp. Điều này đặt ra thách thức lớn cho các nhà quản lý trong việc duy trì sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp.

2.2. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng phương pháp định tính để nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, kết hợp với phương pháp định lượng để kiểm định các giả thuyết. Dữ liệu được thu thập từ các bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp với người lao động và quản lý doanh nghiệp. Phân tích dữ liệu sẽ giúp xác định mức độ gắn kết và các nhân tố tác động đến nó, từ đó đưa ra các khuyến nghị cho doanh nghiệp.

III. Kết quả nghiên cứu sự gắn kết người lao động

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú và ăn uống tại Duyên Hải Nam Trung Bộ chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm môi trường làm việc, sự hài lòng với công việc và mối quan hệ giữa các đồng nghiệp. Mức độ gắn kết của người lao động được đánh giá thông qua các thành phần như gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự gắn kết này có sự khác biệt rõ rệt giữa các nhóm lao động khác nhau về đặc điểm nhân khẩu học.

3.1. Các thành phần của sự gắn kết

Sự gắn kết của người lao động được chia thành ba thành phần chính: gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi. Gắn kết cảm xúc thể hiện qua sự yêu thích công việc và niềm tin vào doanh nghiệp. Gắn kết nhận thức liên quan đến sự hiểu biết về mục tiêu và giá trị của doanh nghiệp. Gắn kết hành vi thể hiện qua sự nỗ lực và cống hiến của nhân viên cho doanh nghiệp.

3.2. Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết

Nghiên cứu xác định nhiều nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động, bao gồm điều kiện làm việc, sự hỗ trợ từ quản lý và mối quan hệ đồng nghiệp. Những nhân tố này không chỉ tác động đến sự hài lòng của nhân viên mà còn ảnh hưởng đến quyết định ở lại làm việc lâu dài. Việc cải thiện các yếu tố này sẽ góp phần nâng cao sự gắn kết và hiệu suất làm việc của nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan về luận án

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và tác động sâu rộng của cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0, các doanh nghiệp dịch vụ đang đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt cùng mức độ dịch chuyển nhân lực chưa từng có. Đối với ngành dịch vụ du lịch, đặc biệt là phân khúc lưu trú và ăn uống – nơi mà quá trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm diễn ra đồng thời – thái độ, hành vi và sự gắn kết của đội ngũ nhân sự đóng vai trò quyết định đến chất lượng dịch vụ và năng lực cạnh tranh cốt lõi. Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh (Mã số: 9 34 01 01) của nghiên cứu sinh Nguyễn Thị Kim Ánh tại Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế (2019), dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa và PGS.TS. Đỗ Ngọc Mỹ, mang tiêu đề: "Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung bộ".

Khoảng trống nghiên cứu (research gap) xuất phát từ thực tiễn: đa số các công trình học thuật trước đây về sự gắn kết của người lao động (Employee Engagement) tiếp cận theo cấu trúc đơn hướng hoặc chỉ tập trung khai thác các yếu tố nội bộ tổ chức (như tiền lương, phong cách lãnh đạo, điều kiện làm việc) mà bỏ quên các yếu tố thuộc môi trường ngoài công việc (outside-the-work environment) và sự khác biệt nhân khẩu học. Trong khi đó, tính đến ngày 31/12/2017, vùng Duyên hải Nam Trung Bộ ghi nhận "toàn vùng có 70.447 lao động làm việc ở 3.173 doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực này", tạo nên một thị trường lao động biến động mạnh với tình trạng săn đón nhân lực tay nghề cao, làm gia tăng nguy cơ phá vỡ mối quan hệ gắn kết bền vững giữa người lao động và tổ chức.

Luận án thiết lập 4 câu hỏi nghiên cứu và hệ thống giả thuyết tương ứng:

• RQ1 & H1: Cấu trúc sự gắn kết của người lao động trong ngành lưu trú, ăn uống bao gồm những thành phần nào và chịu ảnh hưởng bởi những nhân tố môi trường công việc nào?
• RQ2 & H2: Mức độ tác động của từng nhân tố môi trường công việc lên các thành phần gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi được lượng hóa như thế nào?
• RQ3 & H3: Có tồn tại sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về tác động của các nhân tố môi trường công việc đến sự gắn kết giữa các nhóm lao động có đặc điểm nhân khẩu học khác nhau hay không?
• RQ4 & H4: Các nhân tố môi trường ngoài công việc (ô nhiễm môi trường, tệ nạn xã hội, điều kiện di chuyển, dịch vụ y tế) có điều tiết hoặc tạo ra sự khác biệt về mức độ gắn kết và mối quan hệ tác động hay không?

Khung lý thuyết của luận án được xây dựng dựa trên sự giao thoa của Lý thuyết Hành vi tổ chức (Organizational Behavior Theory), Mô hình Thái độ - Hành vi của McShane & Von Glinow (2003), Mô hình Đặc điểm công việc (Job Characteristics Model) của Hackman & Oldham (1980), và Mô hình Gắn kết đa hướng của Macey & Schneider (2008). Phạm vi không gian bao quát các tỉnh trọng điểm du lịch vùng Duyên hải Nam Trung Bộ; phạm vi thời gian sử dụng dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2013–2017 và dữ liệu sơ cấp điều tra thực chứng trong năm 2018 tại các khách sạn từ 3 sao trở lên cùng các nhà hàng đạt chuẩn.

Literature Review và Positioning

Tổng quan y văn quốc tế ghi nhận sự phát triển của hai dòng quan điểm chính:

1. Dòng nghiên cứu đơn hướng: Tiếp cận sự gắn kết như một trạng thái tâm lý hoặc cảm xúc đơn lẻ. Điển hình là quan điểm của Kahn (1990) khi định nghĩa "sự gắn kết là trạng thái tâm lý mà người lao động đưa toàn bộ nhận thức, thể chất và tình cảm vào công việc của mình", hay Lawler (1992) đồng nhất sự gắn kết với sự thỏa mãn công việc. Một số học giả như Lee và cộng sự (2015) hay Seema Mehta (2010) lại xem lòng trung thành và nhận thức đạo đức nghề nghiệp là đại diện duy nhất của sự gắn kết.
2. Dòng nghiên cứu đa hướng: Được bảo vệ bởi Macey & Schneider (2008), Lockwood (2007), và Viện khảo sát Aon Hewitt (2016). Các tác giả này khẳng định sự gắn kết là một cấu trúc phức hợp bao gồm ba chiều kích: Nhận thức (Cognitive Engagement - niềm tin vào mục tiêu, giá trị tổ chức), Cảm xúc (Emotional/Affective Engagement - lòng tự hào, niềm hứng khởi), và Hành vi (Behavioral Engagement - hành vi công dân tổ chức OCB, nỗ lực vượt mức mong đợi).

Các cuộc tranh luận học thuật sâu sắc nảy sinh xoay quanh việc phân định giữa "sự gắn bó" (organizational commitment) theo mô hình của Meyer & Allen (1991, 2001) và "sự gắn kết" (employee engagement) theo Robinson và cộng sự (2004). Phái truyền thống cho rằng gắn bó nhấn mạnh lý do duy trì tư cách thành viên (ở lại vì lợi ích nhận được), trong khi phái hiện đại chứng minh sự gắn kết phản ánh mức độ nỗ lực tự nguyện cống hiến vượt bậc vì sứ mệnh tổ chức.

Tại Việt Nam, các nghiên cứu của Phong (2011) vận dụng khung chất lượng cuộc sống công việc của Walton (1975), nghiên cứu của Anh và cộng sự (2013) hay Khải và cộng sự (2015) đã đo lường sự gắn kết trong các lĩnh vực ngân hàng, kiểm toán tại TP. Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, các công trình này chủ yếu dừng lại ở mô hình hồi quy tuyến tính cổ điển, giới hạn trong một doanh nghiệp hoặc một đô thị lớn, chưa đánh giá cấu trúc đa hướng đồng thời trên một địa bàn kinh tế - du lịch đặc thù.

So sánh với các nghiên cứu quốc tế:

• Nghiên cứu của Berry (2010) tại Mỹ xem sự thỏa mãn là biến trung gian dẫn đến ý định rời bỏ nhưng chưa làm rõ sự phân tách ba thành phần gắn kết dưới tác động của môi trường ngoại cảnh.
• Mô hình 12 nhân tố của Sundaray (2011) tại Ấn Độ đưa ra danh mục toàn diện nhưng thiếu các kiểm định bất biến (invariance test) đa nhóm về điều kiện sống ngoại vi (ô nhiễm, tệ nạn, giao thông).

Luận án định vị chính xác khoảng trống này bằng cách tích hợp đồng thời các biến số môi trường bên trong tổ chức lẫn môi trường sống bên ngoài vào một mô hình phân tích cấu trúc đa hướng thống nhất.

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án mở rộng Mô hình Thái độ - Hành vi của McShane & Von Glinow (2003) và Khung hệ thống phát triển nghề nghiệp của Patton & McMahon (1999) thông qua việc chứng minh rằng: thái độ gắn kết của người lao động trong ngành du lịch dịch vụ không chỉ là hàm số của các kích thích nội tại nơi làm việc mà còn chịu sự chi phối mang tính điều tiết bởi các yếu tố thuộc hệ thống sinh thái đời sống bên ngoài (outside life theo gợi ý ban đầu của Kahn, 1990).

Khung khái niệm phân định rõ nét 3 cấu phần nội sinh:

• Gắn kết nhận thức ($Y_1$): Phản ánh niềm tin vững chắc vào tầm nhìn, giá trị doanh nghiệp và định vị nơi làm việc là sự lựa chọn tối ưu.
• Gắn kết cảm xúc ($Y_2$): Trạng thái tâm lý tích cực, cảm giác hứng khởi, gắn bó và yêu mến công việc thường nhật.
• Gắn kết hành vi ($Y_3$): Sự chủ động đầu tư năng lượng thể chất, sẵn sàng làm việc ngoài phạm vi trách nhiệm định sẵn (extra-role behavior) và bảo vệ uy tín doanh nghiệp.

Hệ thống giả thuyết lý thuyết bao gồm:

• $H_{1a}, H_{1b}, H_{1c}$: Môi trường công việc tác động trực tiếp cùng chiều đến gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi.
• $H_2$: Tồn tại sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về cường độ tác động giữa các nhóm nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn).
• $H_3$: Các yếu tố môi trường ngoài công việc (ô nhiễm, tệ nạn xã hội, điều kiện đi lại) làm biến thiên mối quan hệ cấu trúc giữa môi trường công việc và các thành phần gắn kết.

Khung phân tích độc đáo

Khung phân tích của đề tài tạo ra bước đột phá khi tích hợp 4 trường phái lý thuyết:

1. Lý thuyết Trao đổi Xã hội (Social Exchange Theory) giải thích cơ chế tương hỗ: khi doanh nghiệp trao quyền, đãi ngộ và hỗ trợ công việc, nhân viên đáp lại bằng gắn kết hành vi.
2. Lý thuyết Đặc điểm Công việc của Hackman & Oldham (1980) cung cấp cơ sở cho các biến quan sát về tính tự chủ, ý nghĩa nhiệm vụ và phản hồi công việc.
3. Mô hình Gắn kết Đa hướng của Macey & Schneider (2008) chuẩn hóa cấu trúc đo lường 3 thành phần.
4. Khung Môi trường Sống của Patton (1999) & Kahn (1990) mở rộng biên độ phân tích ra ngoài phạm vi biên giới doanh nghiệp.

Điều kiện biên (boundary conditions) được xác định tường minh: mô hình áp dụng tối ưu cho các doanh nghiệp thuộc ngành dịch vụ thâm dụng lao động, tương tác trực tiếp cao, đặc biệt là hệ thống khách sạn từ 3 sao trở lên và chuỗi nhà hàng dịch vụ tại các thị trường du lịch ven biển đang trong giai đoạn tăng trưởng nóng.

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu đứng vững trên lập trường triết học thực chứng (Positivism), sử dụng thiết kế nghiên cứu hỗn hợp tuần tự (Sequential Mixed Methods):

• Giai đoạn định tính: Tổ chức thảo luận nhóm tập trung (focus groups) và phỏng vấn sâu chuyên gia (các nhà quản trị nhân sự cấp cao và chuyên gia kinh tế du lịch) nhằm hiệu chỉnh, bản địa hóa thang đo kế thừa từ quốc tế, loại bỏ sự trùng lặp và bổ sung các biến đặc thù cho vùng Duyên hải Nam Trung Bộ.
• Giai đoạn định lượng: Sử dụng khảo sát bảng hỏi diện rộng với thang đo Likert 5 điểm, thực hiện phân tích đa tầng từ thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) đến mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM).

Quy trình nghiên cứu rigorous

Quy trình chọn mẫu tuân thủ phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên (stratified random sampling) kết hợp thuận tiện có kiểm soát tỷ lệ tại các tỉnh Duyên hải Nam Trung Bộ (Đà Nẵng, Quảng Nam, Bình Định, Khánh Hòa, Bình Thuận...). Đối tượng khảo sát là người lao động trực tiếp và gián tiếp có hợp đồng lao động chính thức từ 6 tháng trở lên.

Giao thức bảo đảm giá trị và độ tin cậy:

• Độ tin cậy nhất quán nội tại: Hệ số Cronbach's Alpha ($\alpha > 0.7$) và Độ tin cậy tổng hợp ($CR > 0.7$).
• Giá trị hội tụ: Hệ số tải nhân tố chuẩn hóa (Standardized Factor Loading $> 0.5$) và Phương sai trích trung bình ($AVE > 0.5$).
• Giá trị phân biệt: Căn bậc hai của AVE lớn hơn tất cả các hệ số tương quan giữa các cấu trúc tiềm ẩn (tiêu chuẩn Fornell & Larcker).
• Tam giác hóa dữ liệu: Đối chiếu dữ liệu sơ cấp khảo sát thực địa với báo cáo ngành thứ cấp giai đoạn 2013–2017 từ Cục Thống kê và Sở Du lịch các địa phương.

Data và phân tích

Phân tích định lượng được thực hiện trên phần mềm SPSS và AMOS:

• Đánh giá độ phù hợp của mô hình: Mô hình CFA và SEM đạt chuẩn tương thích cao với dữ liệu thị trường thông qua các chỉ số: $\chi^2/df < 3$, Comparative Fit Index ($CFI > 0.9$), Goodness of Fit Index ($GFI > 0.9$), Tucker-Lewis Index ($TLI > 0.9$), Root Mean Square Error of Approximation ($RMSEA < 0.08$) và Standardized Root Mean Square Residual ($SRMR < 0.08$).
• Kiểm định bất biến đa nhóm (Measurement Invariance): Luận án thực hiện so sánh đối chuẩn giữa Mô hình Khả biến (MHKB - tự do ước lượng các tham số) và Mô hình Bất biến (MHBB - cố định các trọng số đo lường) thông qua kiểm định sai biệt Chi-bình phương ($\Delta \chi^2$ test, $p < 0.05$). Đây là kỹ thuật phân tích nâng cao giúp xác thực tính ổn định và sự biến thiên của cấu trúc tác động giữa các nhóm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và mức độ nhạy cảm với các yếu tố môi trường ngoài công việc.

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

1. Xác lập cấu trúc gắn kết 3 thành phần: Dữ liệu thực chứng khẳng định sự gắn kết của người lao động trong ngành lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ tồn tại dưới dạng cấu trúc đa hướng độc lập nhưng tương quan chặt chẽ gồm: Gắn kết nhận thức, Gắn kết cảm xúc và Gắn kết hành vi với các chỉ số thống kê $CR > 0.80$ và $AVE > 0.50$.
2. Thứ bậc tác động của các nhân tố môi trường công việc: Các nhân tố nội bộ có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê ($p < 0.001$) đến sự gắn kết theo thứ tự cường độ giảm dần: Mối quan hệ với người quản lý trực tiếp, Cơ hội đào tạo và phát triển sự nghiệp, Thu nhập và đãi ngộ, Sự trao quyền và ghi nhận đóng góp, Điều kiện làm việc và hòa nhập văn hóa doanh nghiệp.
3. Phát hiện nghịch lý (Counter-intuitive Result): Trái với giả định truyền thống xem thu nhập là biến số chi phối tối thượng, tại phân khúc khách sạn cao cấp (4–5 sao), "Mối quan hệ với người quản lý trực tiếp" và "Sự trao quyền" lại là các tiền tố có hệ số hồi quy chuẩn hóa cao nhất thúc đẩy Gắn kết hành vi ($Y_3$) và Gắn kết cảm xúc ($Y_2$).
4. Bằng chứng thực nghiệm về tác động điều tiết của Môi trường Ngoài công việc: Kết quả kiểm định Chi-bình phương ($\Delta \chi^2$) giữa MHKB và MHBB khẳng định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê ($p < 0.05$):
   • Nhóm lao động sinh sống tại các khu vực có đánh giá tiêu cực về tình trạng ô nhiễm môi trường và điều kiện di chuyển có mức độ gắn kết chung thấp hơn rõ rệt.
   • Nhóm lao động phải đối mặt với tệ nạn xã hội và hạn chế về dịch vụ y tế địa phương có xu hướng suy giảm gắn kết nhận thức đối với tổ chức do tâm lý bất an và áp lực cuộc sống lấn át động lực nội tại.
5. Khác biệt nhân khẩu học sâu sắc:
   • Lao động nữ và nhóm nhân sự lớn tuổi thể hiện mức gắn kết cảm xúc ($Y_2$) cao hơn nhóm lao động trẻ.
   • Lao động có trình độ chuyên môn cao đòi hỏi mức độ tự chủ và trao quyền lớn hơn để duy trì gắn kết hành vi ($Y_3$).

Implications đa chiều

• Về mặt lý thuyết: Làm phong phú thêm lý thuyết quản trị nhân sự dịch vụ trong bối cảnh các nền kinh tế mới nổi; tích hợp thành công biến số "môi trường sống ngoại vi" vào phương trình dự báo hành vi tổ chức.
• Về phương pháp luận: Cung cấp quy trình kiểm định bất biến đa nhóm mẫu mực (kết hợp EFA-CFA-SEM-Invariance Testing) áp dụng cho các nghiên cứu hành vi trong các ngành dịch vụ thâm dụng lao động.
• Thực tiễn quản trị doanh nghiệp:
  • Thiết kế lại công việc theo hướng nâng cao quyền tự chủ và tăng cường phản hồi mang tính xây dựng từ cấp quản lý trực tiếp.
  • Xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp minh bạch gắn liền với đào tạo kỹ năng số và ngoại ngữ.
  • Ban hành chính sách phúc lợi mở rộng: hỗ trợ phương tiện đưa đón, trợ cấp nhà ở an toàn, kiểm tra sức khỏe định kỳ để giảm thiểu tác động tiêu cực từ môi trường sống.
• Hàm ý chính sách vĩ mô: Chính quyền các tỉnh Duyên hải Nam Trung Bộ cần quy hoạch đồng bộ hạ tầng giao thông đô thị du lịch, tăng cường an ninh trật tự xã hội, xử lý triệt để ô nhiễm môi trường biển để tạo hệ sinh thái an cư lý tưởng, từ đó gián tiếp giúp doanh nghiệp giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao.

Limitations và Future Research

Luận án thẳng thắn chỉ ra 3 hạn chế chính:

1. Giới hạn phương pháp cắt ngang (Cross-sectional design): Dữ liệu được thu thập tại một thời điểm nhất định trong năm 2018, chưa phản ánh đầy đủ sự biến động theo tính mùa vụ (seasonality) vốn là đặc trưng cố hữu của ngành du lịch biển.
2. Phạm vi địa bàn: Nghiên cứu tập trung tại vùng Duyên hải Nam Trung Bộ, do đó khả năng suy rộng kết quả (generalizability) sang các trung tâm du lịch vùng cao hoặc các đô thị dịch vụ phức hợp có thể gặp những điều kiện biên nhất định.
3. Vấn đề sai lệch tự báo cáo (Self-report bias): Dữ liệu thu thập qua bảng hỏi tự điền từ người lao động có thể tiềm ẩn sai lệch do tâm lý xã hội mong muốn (social desirability bias).

Chương trình nghiên cứu tương lai (Future Research Agenda):

• Triển khai nghiên cứu theo chiều dọc (Longitudinal study) để theo dõi biến thiên của sự gắn kết qua các mùa cao điểm và thấp điểm du lịch.
• Mở rộng mô hình nghiên cứu so sánh đối chiếu giữa các vùng kinh tế du lịch trọng điểm (Đồng bằng sông Hồng, Bắc Trung Bộ, Đông Nam Bộ, Đồng bằng sông Cửu Long).
• Ứng dụng phương pháp phân tích đa mức độ (Multilevel SEM) kết hợp đánh giá chéo từ cả người quản lý trực tiếp và khách hàng để đo lường toàn diện hiệu quả dịch vụ.
• Tích hợp thêm các biến số mới như trí tuệ nhân tạo (AI), chuyển đổi số trong vận hành khách sạn tác động đến tâm lý lo âu nghề nghiệp và sự gắn kết của nhân sự.

Tác động và ảnh hưởng

• Ảnh hưởng học thuật: Luận án cung cấp hệ thống thang đo đã được chuẩn hóa và kiểm định thực chứng, ước tính sẽ là nguồn trích dẫn nền tảng cho các công trình nghiên cứu tiến sĩ, thạc sĩ và các bài báo khoa học quốc tế về quản trị khách sạn - nhà hàng tại Việt Nam.
• Chuyển đổi ngành công nghiệp: Cung cấp bộ công cụ đo lường chẩn đoán sức khỏe nhân sự (HR Health Check) cho hơn 3.000 doanh nghiệp lưu trú và ẩm thực trong khu vực, giúp tối ưu hóa chi phí tuyển dụng và giảm tỷ lệ luân chuyển nhân sự (turnover rate).
• Đóng góp chính sách: Đóng vai trò làm luận cứ khoa học thực tiễn cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Du lịch các tỉnh Duyên hải Nam Trung Bộ trong việc ban hành các chính sách quy hoạch nguồn nhân lực du lịch bền vững tầm nhìn 2030.
• Lợi ích xã hội: Nâng cao chất lượng đời sống vật chất và tinh thần cho hàng chục ngàn lao động du lịch, thúc đẩy môi trường làm việc công bằng, nhân văn và văn minh.

Đối tượng hưởng lợi

• Nghiên cứu sinh & Giới học thuật: Tiếp cận khung nghiên cứu đa hướng tích hợp yếu tố môi trường sống, khai thác các thang đo chuẩn hóa và phương pháp kiểm định mô hình cấu trúc bất biến nâng cao.
• Giám đốc điều hành & Trưởng bộ phận Nhân sự (HRD): Sở hữu các hàm ý quản trị cụ thể để cải thiện môi trường làm việc, tối ưu hóa chính sách đãi ngộ phi tài chính, nâng cao kỹ năng cho đội ngũ quản lý trực tiếp.
• Cơ quan quản lý Nhà nước: Có cơ sở hoạch định các chính sách an sinh xã hội, hạ tầng giao thông, kiểm soát môi trường nhằm hỗ trợ ngành kinh tế mũi nhọn phát triển ổn định.
• Người lao động ngành dịch vụ: Hưởng lợi gián tiếp từ việc cải thiện môi trường công việc, gia tăng sự an toàn, cơ hội thăng tiến và cân bằng cuộc sống - công việc.

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là gì? Luận án mở rộng Mô hình Thái độ - Hành vi của McShane & Von Glinow (2003) và bổ khuyết quan điểm của Kahn (1990) bằng cách chứng minh bằng thực nghiệm: sự gắn kết là cấu trúc 3 chiều kích chịu sự chi phối có ý nghĩa thống kê của cả môi trường công việc bên trong lẫn các điều kiện môi trường sống ngoại vi (ô nhiễm, tệ nạn, giao thông).

2. Đột phá phương pháp luận so với các nghiên cứu trước đây? Khác với các nghiên cứu của Berry (2010) hay Phong (2011) chỉ dùng hồi quy tuyến tính hoặc CFA đơn biến, luận án áp dụng quy trình kiểm định mô hình bất biến đa nhóm ($\Delta \chi^2$ invariance test trên AMOS), giúp xác thực tính bền vững của mô hình trên các phân khúc nhân khẩu học và mức độ nhạy cảm môi trường sống khác nhau.

3. Phát hiện thực nghiệm gây bất ngờ nhất là gì? Yếu tố "Thu nhập và tiền lương" không phải là nhân tố tác động mạnh nhất đến gắn kết hành vi ở nhóm khách sạn cao cấp, mà "Mối quan hệ với quản lý trực tiếp" và "Mức độ trao quyền" mới là hai động lực cốt lõi chi phối nỗ lực vượt mức mong đợi của người lao động.

4. Luận án có cung cấp giao thức tái lặp (Replication Protocol) hoàn chỉnh không? Toàn bộ hệ thống thang đo (bao gồm biến quan sát, xuất xứ kế thừa, kết quả kiểm định Alpha, EFA, CFA với các hệ số tải chuẩn hóa, bảng ma trận tương quan AVE-CR) cùng quy trình lấy mẫu được mô tả chi tiết, cho phép tái lặp nghiên cứu hoàn toàn trên các địa bàn và ngành dịch vụ khác.

5. Định hướng chương trình nghiên cứu 10 năm tiếp theo? Chương trình nghiên cứu hướng tới việc xây dựng mô hình quan sát dọc (Longitudinal Panel Data) kết hợp tác động của công nghệ tự động hóa/AI trong ngành khách sạn và kiểm định mô hình đa tầng (Multilevel Modeling) gắn kết giữa gắn kết nhân viên với trải nghiệm khách hàng và giá trị thương hiệu.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thị Kim Ánh đã đạt được 5 đóng góp học thuật và thực tiễn cốt lõi:

1. Hệ thống hóa và chuẩn hóa khung lý luận về sự gắn kết đa hướng (Nhận thức – Cảm xúc – Hành vi) trong ngành kinh doanh lưu trú, ăn uống tại thị trường mới nổi.
2. Kiểm định và lượng hóa thành công thứ bậc tác động của hệ thống các nhân tố môi trường công việc đến từng thành phần gắn kết thông qua mô hình SEM chuẩn mực.
3. Cung cấp bằng chứng thực nghiệm đột phá về vai trò tác động và điều tiết của các yếu tố môi trường ngoài công việc (ô nhiễm, tệ nạn, điều kiện giao thông) đến thái độ gắn kết của nhân sự dịch vụ.
4. Xác lập sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về cấu trúc tác động giữa các nhóm nhân khẩu học thông qua kiểm định bất biến đa nhóm (MHKB vs. MHBB).
5. Đề xuất hệ thống giải pháp và hàm ý chính sách khả thi, đồng bộ từ cấp độ quản trị doanh nghiệp đến cấp độ chính quyền địa phương nhằm phát triển bền vững nguồn nhân lực du lịch vùng Duyên hải Nam Trung Bộ.

Công trình tạo tiền đề khai mở các hướng nghiên cứu liên ngành giữa Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế du lịch và Xã hội học môi trường, mang lại giá trị học thuật bền vững và tác động thực tiễn sâu rộng cho ngành dịch vụ khách sạn - nhà hàng tại Việt Nam và quốc tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Cơ sở lý luận về sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống Chương 2. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu Chương 3. Kết quả nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ Chương 4.

Bàn luận kết quả nghiên cứu và hàm ý chính sách Phần IV. 6 luan an PHẦN II. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan các nghiên cứu trên thế giới 1.

Quan điểm nghiên cứu về sự gắn kết Sự gắn kết người lao động (Employee engagement) là một vấn đề quan trọng trong lý thuyết và thực hành quản lý. Các nghiên cứu tiếp cận ở hướng khác nhau đưa ra quan điểm khác nhau. Tổng quan các nghiên cứu trước đây cho thấy có 2 hướng nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động các nhà nghiên cứu tập trung đó là: (1) sự gắn kết người lao động với tổ chức [59][74][76] và (2) sự gắn kết người lao động với công việc [51][62][78]. Nghiên cứu này hướng đến sự gắn kết người lao động với tổ chức, vì vậy tổng quan sẽ tập trung vào những nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết theo hướng này.

(1990) [59], sự gắn kết là trạng thái tâm lý mà người lao động đưa toàn bộ nhận thức, thể chất và tình cảm vào công việc của mình. Quan điểm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến người lao động luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Do vậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc. Cùng quan điểm này, nghiên cứu của Lawler E.(1992) [68] cho rằng sự gắn kết là cảm xúc tích cực như sự hài lòng của người lao động khiến họ có thái độ tích cực trong công việc và làm cho người lao động gắn kết hơn với tổ chức.

Gần đây, các nghiên cứu quan niệm sự gắn kết là thái độ tích cực của người lao động đối với công việc, giá trị và hoạt động của doanh nghiệp. Người lao động nhận thức bối cảnh kinh doanh và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu quả công việc vì lợi ích của doanh nghiệp. Ngược lại, các doanh nghiệp phải nuôi dưỡng, duy trì và phát triển sự gắn kết người lao động vì sự gắn kết đòi hỏi một mối quan hệ hai chiều giữa doanh nghiệp và người lao động [74][76][105][106]. Các hướng tiếp cận sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp Có hai hướng tiếp cận về sự gắn kết trong các nghiên cứu trên thế giới được xác định: (1) sự gắn kết người lao động là một cấu trúc đơn hướng: gắn kết cảm xúc 7 luan an hoặc gắn kết nhận thức hoặc gắn kết hành vi; và (2) sự gắn kết người lao động là một cấu trúc đa hướng gồm cả ba thành phần: gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi.

Những nghiên cứu về thành phần của sự gắn kết là đơn hướng như Lee và cộng sự (2015), Seema Mehta (2010) [69][102], các nghiên cứu này cho rằng sự gắn kết đi kèm với nhận thức về công việc và tổ chức. Nghĩa là người lao động luôn có quan điểm tích cực về công việc và cuộc sống, họ ý thức rằng đối với công việc cần phải chủ động, có tinh thần trách nhiệm và có đạo đức nghề nghiệp. Ở khía cạnh này, lòng trung thành được xem là thước đo mức độ gắn kết và là gắn kết về mặt nhận thức. Các nghiên cứu khác xác định gắn kết như một tình cảm gắn bó với doanh nghiệp.

Nghĩa là người lao động có cảm xúc tích cực với công việc ở doanh nghiệp, họ yêu mến và hài lòng với công việc ở doanh nghiệp. Vì vậy, các nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của các yếu tố đến khía cạnh gắn kết cảm xúc của người lao động. Ở khía cạnh này, sự hài lòng được xem là thước đo mức độ gắn kết và là gắn kết về mặt cảm xúc [39][48][49][51][55]. Bên cạnh đó, nghiên cứu quan niệm gắn kết như là sự đồng nhất cá nhân với tổ chức, xem tổ chức như là ngôi nhà thứ hai của mình.

Điều này có nghĩa rằng người lao động ở lại làm việc cho doanh nghiệp với tinh thần tự nguyện, nỗ lực hết mình, sẵn sàng phối hợp và cống hiến vì mục tiêu của doanh nghiệp chứ không phải vì mức tiền lương hay cơ hội thăng tiến. Vì vậy, các nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của các nhân tố đến khía cạnh gắn kết hành vi của người lao động [68][55]. Ngoài những nghiên cứu về thành phần của sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp là đơn hướng thì sự gắn kết là một cấu trúc đa hướng gồm cả ba thành phần: gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức, gắn kết hành vi được sử dụng phổ biến trong nhiều nghiên cứu [58][74][76][105][106]. Sự khác biệt của hướng tiếp cận này so với hướng tiếp cận thứ nhất là nó đã tích hợp cả ba quan điểm đại diện cho tư duy khác nhau đặc trưng cho mỗi chiều hướng của sự gắn kết.

Từ đó, các nghiên cứu tìm hiểu mối quan hệ giữa các thành phần của sự gắn kết với doanh thu, lợi nhuận và hiệu quả thực hiện công việc. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức trong các nghiên cứu trên thế giới Thống kê ở Bảng 1 cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động trong các nghiên cứu được chia thành bốn nhóm nhân tố: (1) nhân tố thuộc môi trường công việc, (2) nhân tố cá nhân, (3) nhân tố nhân khẩu học và (4) nhân tố môi trường ngoài công việc. Nhóm nhân tố thuộc môi trường công việc là những nhân tố bên trong tổ chức mà nhà quản trị có thể kiểm soát, điều chỉnh bao gồm các nhân tố tổ chức và nhân tố công việc như: tiền lương, đánh giá thực hiện công việc, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, …. Nhóm nhân tố cá nhân bao gồm các nhân tố thuộc cá nhân người lao động như: văn hóa, tâm lý, tính cách,… của người lao động.

Nhóm nhân tố nhân khẩu học gồm các nhân tố thuộc đặc điểm nhân khẩu học của người lao động như: giới tính, độ tuổi, trình độ, tình trạng hôn nhân, thu nhập, …. Nhóm nhân tố thuộc môi trường ngoài công việc gồm các nhân tố thuộc môi trường sống của người lao động như: tình trạng giao thông, ô nhiễm môi trường, dịch vụ y tế, tệ nạn xã hội, …. Các nhân tố ảnh hưởng sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp trong các nghiên cứu trên thế giới STT Tác giả Các nhóm nhân tố ảnh hưởng Nhân tố môi trường công việc 1 Kahn (1990, 1992) Nhân tố cá nhân Nhân tố môi trường ngoài công việc 2 Harter và cs. (2002) Nhân tố môi trường công việc 3 Hewitt Associates (2004) Nhân tố môi trường công việc Nhân tố môi trường công việc 4 May và cs.

(2004) Nhân tố cá nhân 5 Lockwood N. (2007) Nhân tố môi trường công việc 6 Ellis C. (2007); Nhân tố môi trường công việc 7 Macey W. (2008) Nhân tố môi trường công việc Nhân tố môi trường công việc 8 Berry M.

(2010) Nhân tố nhân khẩu học 9 Sundaray K. Một số mô hình nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp Nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp trong các nghiên cứu trước thường tập trung vào ba nội dung: (1) các thành phần sự gắn kết; (2) các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và (3) ảnh hưởng của sự gắn kết đến các kết quả đầu ra của doanh nghiệp. Tùy vào hướng tiếp cận và mục tiêu nghiên cứu mà các tác giả xây dựng các mô hình nghiên cứu khác nhau. Dưới đây là một số mô hình nghiên cứu được kế thừa trong nhiều nghiên cứu khác.

Mô hình nghiên cứu của Macey W. Gắn kết nhận thức Gắn kết cảm xúc Gắn kết hành vi Quan điểm tích cực (Cảm giác về năng (Hành vi ngoài nhiệm về cuộc sống và công lượng, sự hấp thụ) vụ) việc Sự hài lòng Hành vi công dân tổ Tính cách chủ động chức (OCB) Sự gắn bó Sáng kiến cá nhân Ảnh hưởng tích cực Sự đồng nhất Mở rộng vai trò Khả năng kiểm soát Trao quyền Phối hợp với những người khác (nhóm, lãnh Lương tâm đạo) Niềm tin Thuộc tính công việc Đa dạng Biến đổi Thử thách Lãnh đạo Quyền tự chủ (Nguồn: Macey W. Mô hình nghiên cứu của Macey W. Mô hình nghiên cứu của Macey W.

(2008) [76] (Hình 1) tiếp cận theo hướng đa hướng với ba thành phần của sự gắn kết: gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi. Trong đó, gắn kết nhận thức thể hiện qua các dấu hiệu của những người lao động có tính gắn kết cao bao gồm: quan điểm tích cực về cuộc sống và công việc, chủ động trong công việc, có những tác động tích cực, có khả năng kiểm soát tốt và đạo đức trong công việc. Gắn kết cảm xúc là những cảm 10 luan an xúc tích cực về công việc biểu hiện qua các dấu hiệu: cảm giác tràn đầy năng lượng khi làm việc, hài lòng với công việc, đồng nhất với tổ chức và sẵn sàng khi được trao quyền. Gắn kết hành vi thể hiện ở sự nỗ lực tự nguyện vì các mục tiêu của tổ chức được biểu hiện ở sự luôn sẵn sàng vì mục tiêu của doanh nghiệp, chủ động đưa ra các sáng kiến cải tiến công việc, thực hiện nhiều hơn những gì được mong đợi, phối hợp và hỗ trợ hết mình với đồng nghiệp và những người khác vì doanh nghiệp.

Mô hình nghiên cứu của Berry M. Mô hình nghiên cứu của Berry M. (2010) xem sự hài lòng của người lao động như là một biến trung gian trong mối quan hệ giữa sự gắn kết người lao động và ý định rời bỏ doanh nghiệp. Tuy nhiên kết quả nghiên cứu lại cho thấy sự hài lòng với công việc không thể giải quyết mối quan hệ giữa sự gắn kết của người lao động và ý định rời bỏ doanh nghiệp.