Động lực làm việc của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp công chức Cục Hải quan Bình Dương

Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên công chức tại Cục Hải quan Bình Dương, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc.

• Tác giả: Nguyễn Nhật Anh
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Viết Bằng
• Trường học: Trường Đại học Thủ Dầu Một
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu động lực làm việc của công chức Cục Hải quan Bình Dương
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Bình Dương

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
• 1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
• 1.1.1. Khái niệm động lực làm việc
• 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.1.3. Khái niệm về công chức
• 1.2. CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
• 1.2.1. Lý thuyết cổ điển về động lực làm việc
• 1.2.2. Các lý thuyết hiện đại về động lực làm việc
• 1.3. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
• 1.3.1. Một số các nghiên cứu trong nước
• 1.3.2. Một số các nghiên cứu nước ngoài
• 1.4. MÔ HÌNH ĐỀ XUẤT
• 1.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 1.4.2. Mô hình đề xuất
• 1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 1.5.1. Đề xuất sơ đồ nghiên cứu
• 1.5.2. Nghiên cứu định tính lần 1
• 1.5.3. Nghiên cứu định tính lần 2
• 1.5.4. Thiết kế nghiên cứu thống kê mô tả
• 1.5.5. Thu thập dữ liệu
• 1.5.6. Xử lý và phân tích dữ liệu
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CỤC HẢI QUAN BÌNH DƯƠNG
• 2.1. GIỚI THIỆU CỤC HẢI QUAN BÌNH DƯƠNG
• 2.1.1. Giới thiệu Cục Hải quan Bình Dương
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng – nhiệm vụ
• 2.1.3. Tổng kết công tác của Cục Hải quan Bình Dương giai đoạn 2015-2019
• 2.2. THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN BÌNH DƯƠNG
• 2.2.1. Mô tả mẫu
• 2.2.2. Độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha)
• 2.2.3. Động lực làm việc
• 2.2.4. Bản chất công việc
• 2.2.5. Đào tạo và phát triển
• 2.2.6. Thu nhập và phúc lợi
• 2.2.7. Điều kiện làm việc
• 2.2.8. Sự công nhận
• 2.2.9. Mối quan hệ với các đồng nghiệp
• 2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN BÌNH DƯƠNG
• 3. CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CỤC HẢI QUAN BÌNH DƯƠNG
• 3.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan Bình Dương
• 3.2. Mục tiêu phát triển cụ thể
• 3.3. Các giải pháp đề xuất để nâng cao động lực làm việc của Công chức Cục Hải quan Bình Dương
• 3.3.1. Giải pháp đối với bản chất công việc
• 3.3.2. Giải pháp đối với Đào tạo và phát triển
• 3.3.3. Giải pháp đối với Thu nhập và phúc lợi
• 3.3.4. Giải pháp đối với Điều kiện làm việc
• 3.3.5. Giải pháp đối với Sự công nhận
• 3.3.6. Giải pháp đối với Mối quan hệ với các đồng nghiệp
• 3.4. Hạn chế và các kiến nghị tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: KHẢO SÁT ĐỊNH TÍNH LẦN 1
• PHỤ LỤC 2: KHẢO SÁT ĐỊNH TÍNH LẦN 2
• BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
• PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU THEO THUỘC TÍNH NGƯỜI KHẢO SÁT
• PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ KHẢO SÁT ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC

Tóm tắt

I. Tổng quan về động lực làm việc của công chức Cục Hải quan Bình Dương

Động lực làm việc của công chức tại Cục Hải quan Bình Dương là một chủ đề quan trọng trong bối cảnh hiện nay. Nghiên cứu này nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu suất làm việc. Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn tác động đến sự hài lòng và gắn bó của công chức với tổ chức.

1.1. Khái niệm động lực làm việc trong ngành công chức

Động lực làm việc được định nghĩa là sự sẵn sàng và nhiệt tình của công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ. Theo nhiều nghiên cứu, động lực làm việc có thể được kích thích bởi các yếu tố bên trong và bên ngoài.

1.2. Tầm quan trọng của động lực làm việc tại Cục Hải quan

Động lực làm việc không chỉ quyết định hiệu suất công việc mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của Cục Hải quan. Việc duy trì động lực làm việc cao sẽ giúp cải thiện chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của người dân.

II. Các thách thức trong việc duy trì động lực làm việc của công chức

Cục Hải quan Bình Dương đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì động lực làm việc của công chức. Những thách thức này bao gồm áp lực công việc gia tăng, chính sách tiền lương không hấp dẫn và sự thiếu hụt nguồn nhân lực.

2.1. Áp lực công việc và khối lượng công việc tăng cao

Khối lượng công việc ngày càng tăng trong khi biên chế không được mở rộng, dẫn đến áp lực lớn cho công chức. Điều này có thể làm giảm động lực làm việc và hiệu suất công việc.

2.2. Chính sách tiền lương và phúc lợi chưa hợp lý

Chính sách tiền lương hiện tại không khuyến khích công chức phấn đấu. Việc thiếu các chế độ phúc lợi hấp dẫn cũng làm giảm động lực làm việc của họ.

III. Phương pháp nghiên cứu động lực làm việc của công chức Cục Hải quan

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính và định lượng để phân tích động lực làm việc của công chức. Các công cụ khảo sát và phỏng vấn được sử dụng để thu thập dữ liệu từ công chức tại Cục Hải quan Bình Dương.

3.1. Phương pháp khảo sát định tính

Khảo sát định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu với các công chức để hiểu rõ hơn về động lực làm việc của họ. Phương pháp này giúp thu thập thông tin chi tiết và phong phú.

3.2. Phương pháp khảo sát định lượng

Khảo sát định lượng được thực hiện bằng cách phát phiếu khảo sát cho công chức. Dữ liệu thu thập sẽ được phân tích để đánh giá thực trạng động lực làm việc.

IV. Kết quả nghiên cứu về động lực làm việc của công chức Cục Hải quan

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng động lực làm việc của công chức Cục Hải quan Bình Dương đang ở mức trung bình. Nhiều yếu tố như điều kiện làm việc, sự công nhận và chính sách đã ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ.

4.1. Đánh giá thực trạng động lực làm việc

Kết quả khảo sát cho thấy rằng nhiều công chức cảm thấy thiếu động lực do áp lực công việc và chính sách đãi ngộ không hợp lý.

4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Các yếu tố như sự công nhận, điều kiện làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp có tác động lớn đến động lực làm việc của công chức.

V. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức Cục Hải quan

Để nâng cao động lực làm việc của công chức, Cục Hải quan Bình Dương cần thực hiện một số giải pháp như cải thiện chính sách tiền lương, tạo điều kiện làm việc tốt hơn và khuyến khích sự công nhận.

5.1. Cải thiện chính sách tiền lương và phúc lợi

Cần xem xét lại chính sách tiền lương để đảm bảo công chức được đãi ngộ xứng đáng với công sức bỏ ra. Các chế độ phúc lợi cũng cần được cải thiện.

5.2. Tạo điều kiện làm việc thuận lợi

Cần cải thiện điều kiện làm việc để công chức có thể làm việc hiệu quả hơn. Điều này bao gồm việc đầu tư vào cơ sở vật chất và công nghệ.

VI. Kết luận và triển vọng tương lai về động lực làm việc

Nghiên cứu về động lực làm việc của công chức Cục Hải quan Bình Dương cho thấy rằng việc nâng cao động lực làm việc là cần thiết để cải thiện hiệu suất công việc. Tương lai, cần có những chính sách và giải pháp đồng bộ để duy trì và phát triển động lực làm việc của công chức.

6.1. Tầm quan trọng của động lực làm việc trong tương lai

Động lực làm việc sẽ tiếp tục là yếu tố quyết định trong việc nâng cao hiệu suất công việc và sự phát triển bền vững của Cục Hải quan.

6.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

Cần tiếp tục nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và tìm kiếm các giải pháp hiệu quả hơn để nâng cao động lực cho công chức.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế nhanh chóng của tỉnh Bình Dương với tốc độ tăng trưởng GDP bình quân khoảng 14%/năm và sự gia tăng mạnh mẽ của hoạt động xuất nhập khẩu, động lực làm việc của công chức tại Cục Hải quan Bình Dương trở thành vấn đề cấp thiết cần được nghiên cứu. Từ năm 2015 đến 2019, số lượng giấy khen, bằng khen của công chức tại Cục có xu hướng giảm dần, phản ánh sự suy giảm động lực làm việc và tinh thần thi đua trong cán bộ công chức. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng động lực làm việc và các yếu tố tác động đến động lực của công chức Cục Hải quan Bình Dương, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác. Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi Cục Hải quan Bình Dương và các chi cục trực thuộc, trong khoảng thời gian từ tháng 01/2020 đến tháng 06/2020. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện năng suất lao động, nâng cao chất lượng phục vụ và góp phần phát triển nguồn nhân lực bền vững cho ngành hải quan, đồng thời hỗ trợ lãnh đạo trong việc xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết động lực làm việc cổ điển và hiện đại. Lý thuyết Maslow (1943) với tháp nhu cầu gồm năm cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, giúp giải thích các động lực nội tại của công chức. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) phân biệt giữa nhân tố duy trì (lương thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc) và nhân tố tạo động lực (công việc có ý nghĩa, sự công nhận, cơ hội thăng tiến). Lý thuyết công bằng của Adams (1963) nhấn mạnh vai trò của sự công bằng trong đánh giá và khen thưởng để duy trì động lực. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) tập trung vào năm yếu tố: sự đa dạng kỹ năng, nhận dạng công việc rõ ràng, tầm quan trọng công việc, quyền tự chủ và phản hồi, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc. Ngoài ra, lý thuyết động lực 3.0 của Pink (2009) với ba yếu tố quyền tự chủ, làm chủ và mục đích cũng được vận dụng để phân tích các yếu tố thúc đẩy sáng tạo và cam kết của công chức.

Các khái niệm chính bao gồm: động lực làm việc, bản chất công việc, đào tạo và phát triển, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, sự công nhận, mối quan hệ đồng nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính gồm hai lần thảo luận nhóm với 10 công chức có thâm niên trên 10 năm tại Cục Hải quan Bình Dương nhằm xây dựng và điều chỉnh mô hình nghiên cứu, bảng câu hỏi khảo sát với 36 biến quan sát. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát trên mẫu 279 công chức, thu thập được 208 phiếu hợp lệ, vượt mức tối thiểu 167 phiếu theo công thức Ymane (1967). Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo công tác, kết quả thi đua khen thưởng giai đoạn 2015-2019. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 20, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (từ 0.65 đến 0.74 cho các thang đo), thống kê mô tả và phân tích tổng hợp nhằm đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Động lực làm việc chung: Giá trị trung bình động lực làm việc là 3.38 trên thang 5, cho thấy công chức có động lực làm việc ở mức trên trung lập nhưng chưa đạt mức đồng thuận cao. Yếu tố "yêu thích công việc hiện tại" đạt trung bình 3.72, trong khi "sẵn sàng làm việc ngoài giờ" thấp hơn với 2.88, phản ánh áp lực công việc và hoàn cảnh cá nhân ảnh hưởng đến sự cam kết.

2. Bản chất công việc: Trung bình 3.41, cho thấy công chức đánh giá công việc phù hợp và có tính đa dạng. Tuy nhiên, câu hỏi về sự phù hợp công việc với tính cách và năng lực có điểm trung bình 2.98, dưới mức trung lập, do sự đa dạng công việc và luân chuyển vị trí thường xuyên gây khó khăn trong việc phát huy thế mạnh cá nhân.

3. Đào tạo và phát triển: Ngân sách đào tạo tăng đều qua các năm, trung bình mỗi công chức tham gia hơn 3 khóa đào tạo/năm. Tuy nhiên, năm 2018 có sự giảm sút do điều chỉnh chi tiêu và tổ chức thi đánh giá năng lực. Việc đào tạo được đánh giá là yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc.

4. Thu nhập và phúc lợi: Thu nhập và các chế độ phúc lợi được công chức quan tâm, tuy nhiên mức độ hài lòng chưa cao do chính sách tiền lương chưa gắn kết chặt chẽ với năng suất và đóng góp cá nhân, ảnh hưởng đến động lực làm việc.

5. Điều kiện làm việc và mối quan hệ đồng nghiệp: Điều kiện làm việc được đánh giá ở mức trung bình 3.0 trở lên, tuy nhiên công chức phải làm việc ngoài giờ nhiều (trên 200 giờ/năm), gây áp lực và giảm động lực. Mối quan hệ đồng nghiệp và sự công nhận cũng là các yếu tố quan trọng ảnh hưởng tích cực đến động lực.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy động lực làm việc của công chức Cục Hải quan Bình Dương chịu ảnh hưởng đa chiều từ bản chất công việc, đào tạo phát triển, thu nhập phúc lợi, điều kiện làm việc và sự công nhận. Việc công chức không hoàn toàn hài lòng với sự phù hợp công việc và áp lực làm việc ngoài giờ phản ánh những thách thức trong quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt trong bối cảnh không được tăng biên chế và khối lượng công việc ngày càng tăng. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, các yếu tố như đào tạo, sự công nhận và điều kiện làm việc luôn được xác định là nhân tố then chốt thúc đẩy động lực làm việc. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố điểm trung bình các yếu tố và bảng so sánh mức độ hài lòng qua các năm để minh họa xu hướng và điểm mạnh, điểm yếu.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường phân công công việc phù hợp năng lực: Lãnh đạo cần rà soát, điều chỉnh phân công nhiệm vụ để phù hợp với tính cách và năng lực của công chức, giảm bớt sự nhàm chán và áp lực công việc. Mục tiêu nâng điểm hài lòng về bản chất công việc lên trên 4.0 trong vòng 1 năm.

2. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển chuyên môn: Tăng ngân sách và đa dạng hóa các chương trình đào tạo, đặc biệt là đào tạo kỹ năng mềm và quản lý thời gian, nhằm nâng cao năng lực và sự tự tin của công chức. Mục tiêu tăng số lượng khóa đào tạo lên 20% trong 2 năm tới.

3. Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi: Xây dựng cơ chế lương thưởng linh hoạt, gắn kết với hiệu quả công việc và đóng góp cá nhân, đồng thời nâng cao các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ phép, hỗ trợ gia đình. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về thu nhập lên 4.0 trong 18 tháng.

4. Nâng cao điều kiện làm việc và cân bằng công việc-cuộc sống: Cải thiện môi trường làm việc, trang thiết bị, áp dụng chính sách làm việc linh hoạt để giảm áp lực làm việc ngoài giờ. Mục tiêu giảm giờ làm ngoài giờ trung bình xuống dưới 150 giờ/năm trong 1 năm.

5. Tăng cường sự công nhận và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực: Thường xuyên tổ chức các hoạt động khen thưởng, ghi nhận thành tích công khai và xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau. Mục tiêu nâng cao chỉ số sự công nhận trong khảo sát nội bộ lên 4.2 trong 1 năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý Cục Hải quan Bình Dương: Nhận diện thực trạng động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và chất lượng công tác.

2. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp và kết quả thực tiễn về động lực làm việc trong khu vực công.

3. Các cơ quan hành chính công khác: Áp dụng các giải pháp nâng cao động lực làm việc phù hợp với đặc thù công việc và môi trường làm việc của từng đơn vị.

4. Chuyên gia tư vấn phát triển nguồn nhân lực: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo để tư vấn xây dựng chương trình đào tạo, chính sách đãi ngộ và cải thiện môi trường làm việc cho khách hàng trong khu vực công.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng?
   Động lực làm việc là sự khao khát và nỗ lực của người lao động nhằm đạt được mục tiêu công việc. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, chất lượng và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Ví dụ, công chức có động lực cao thường hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả và sáng tạo hơn.

2. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức?
   Bao gồm bản chất công việc, đào tạo và phát triển, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, sự công nhận và mối quan hệ đồng nghiệp. Mỗi yếu tố có mức độ tác động khác nhau tùy theo môi trường và cá nhân.

3. Làm thế nào để đo lường động lực làm việc?
   Thông qua khảo sát với các câu hỏi đánh giá thái độ, cảm nhận và hành vi liên quan đến công việc, sử dụng thang đo Likert và phân tích thống kê như Cronbach’s Alpha để đảm bảo độ tin cậy.

4. Tại sao công chức tại Cục Hải quan Bình Dương có mức động lực làm việc chưa cao?
   Nguyên nhân chính là do áp lực công việc tăng, không được tăng biên chế, công việc không hoàn toàn phù hợp với năng lực cá nhân, và chính sách tiền lương chưa gắn kết hiệu quả với năng suất.

5. Giải pháp nào hiệu quả nhất để nâng cao động lực làm việc?
   Tăng cường đào tạo phát triển, cải thiện chính sách thu nhập, phân công công việc phù hợp và xây dựng văn hóa công nhận tích cực được đánh giá là các giải pháp có tác động mạnh mẽ và khả thi.

Kết luận

• Động lực làm việc của công chức Cục Hải quan Bình Dương hiện ở mức trên trung lập nhưng chưa đạt mức cao, ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố nội tại và ngoại cảnh.
• Bản chất công việc, đào tạo phát triển, thu nhập phúc lợi, điều kiện làm việc và sự công nhận là các yếu tố chính tác động đến động lực.
• Áp lực công việc và sự không phù hợp công việc với năng lực cá nhân là những điểm yếu cần khắc phục.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào phân công công việc hợp lý, nâng cao đào tạo, cải thiện thu nhập và điều kiện làm việc, cùng với xây dựng văn hóa công nhận tích cực.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để lãnh đạo Cục Hải quan Bình Dương và các đơn vị liên quan triển khai các chính sách nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Lãnh đạo Cục Hải quan Bình Dương nên tổ chức các buổi họp chuyên đề để thảo luận và triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiến hành khảo sát định kỳ để đánh giá hiệu quả và điều chỉnh kịp thời.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN NHẬT ANH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG CHỨC CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH DƯƠNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 ẬN N THẠ BÌNH DƯƠNG – 2020 UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN NHẬT ANH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG CHỨC CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH DƯƠNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 ẬN N THẠ NGƯỜI HƯ NG D N H HỌ TS. NGUYỄN VIẾT BẰNG BÌNH DƯƠNG – 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “động lực làm việc của nhân viên: nghiên cứu trường hợp công chức Cục Hải quan Bình Dương” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Những số liệu sử dụng trong đề tài là kết quả thu thập từ các tổ chức trong nước và ngoài nước, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy. Kết quả nghiên cứu từ luận văn là trung thực và khách quan. Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình. Thủ Dầu Một, tháng năm 2020 Tác giả NGUYỄN NHẬT ANH i LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên tôi xin gửi lời tri ân đến Ban Giám hiệu Trường Đại học Thủ Dầu Một đã tổ chức và tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho tôi được có cơ hội học lớp Cao học Quản trị kinh doanh niên khóa 2018 – 2020. Tôi xin chân thành cảm ơn đến Quý Thầy Cô Viện Đào tạo Sau Đại học, Bộ môn Kinh tế và toàn thể Quý Thầy Cô trong trường, những người đã truyền đạt kiến thức quý báu cho tôi trong suốt thời gian học tại trường. Tôi vô cùng biết ơn đến TS. Nguyễn Viết Bằng, người đã tận tình, luôn sát cánh cùng tôi, hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian làm luận văn này. Sau cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, những người thân, đồng nghiệp tại Cục Hải quan Bình Dương luôn hỗ trợ thường xuyên về số liệu và buổi làm việc thực tế, luôn cho tôi tinh thần làm việc trong suốt quá trình học tập và hoàn thành nghiên cứu này. Thủ Dầu Một, tháng năm 2020 Tác giả NGUYỄN NHẬT ANH ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN . ii MỤC LỤC . iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.vi DANH MỤC CÁC BẢNG . vii DANH MỤC CÁC HÌNH . viii PHẦN MỞ ĐẦU. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Câu hỏi nghiên cứu . Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu . Kết cấu của đề tài . Ý nghĩa của đề tài. 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN .1 KHÁI QUÁT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC .1 Khái niệm động lực làm việc .2 Khái niệm nguồn nhân lực .3 Khái niệm về công chức .2 CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC .1 Lý thuyết cổ điển về động lực làm việc .2 Các lý thuyết hiện đại về động lực làm việc .3 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN .1 Một số các nghiên cứu trong nước.2 Một số các nghiên cứu nước ngoài .4 MÔ HÌNH ĐỀ XUẤT .1 Mô hình nghiên cứu đề xuất .2 Mô hình đề xuất .5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .1 Đề xuất sơ đồ nghiên cứu .2 Nghiên cứu định tính lần 1 .3 Nghiên cứu định tính lần 2 .4 Thiết kế nghiên cứu thống kê mô tả .5 Thu thập dữ liệu .6 Xử lý và phân tích dữ liệu. 27 iii CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CỤC HẢI QUAN BÌNH DƯƠNG .1 GIỚI THIỆU CỤC HẢI QUAN BÌNH DƯƠNG .1 Giới thiệu Cục Hải quan Bình Dương .2 Cơ cấu tổ chức và chức năng – nhiệm vụ .3 Tổng kết công tác của Cục Hải quan Bình Dương giai đoạn 2015-2019 .2 THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN BÌNH DƯƠNG .1 Mô tả mẫu .2 Độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha) .3 Động lực làm việc .4 Bản chất công việc .5 Đào tạo và phát triển .6 Thu nhập và phúc lợi .7 Điều kiện làm việc .8 Sự công nhận .9 Mối quan hệ với các đồng nghiệp .3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN BÌNH DƯƠNG . 60 CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CỤC HẢI QUAN BÌNH DƯƠNG .1 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan Bình Dương.2 Mục tiêu phát triển cụ thể .3 Các giải pháp đề xuất để nâng cao động lực làm việc của Công chức Cục Hải quan Bình Dương .1 Giải pháp đối với bản chất công việc.2 Giải pháp đối với Đào tạo và phát triển .3 Giải pháp đối với Thu nhập và phúc lợi .4 Giải pháp đối với Điều kiện làm việc .5 Giải pháp đối với Sự công nhận .6 Giải pháp đối với Mối quan hệ với các đồng nghiệp .4 Hạn chế và các kiến nghị tiếp theo . 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO . 90 PHỤ LỤC 1: KHẢO SÁT ĐỊNH TÍNH LẦN 1 . 90 PHỤ LỤC 2: KHẢO SÁT ĐỊNH TÍNH LẦN 2 . 93 iv BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT . 104 PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU THEO THUỘC TÍNH NGƯỜI KHẢO SÁT . 109 PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ KHẢO SÁT ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC . 115 v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Việt Tiếng Anh CBCC Cán bộ công chức GDP Tổng sản phẩm quốc nội Gross Domestic Product BINH DUONG Province HQBD Hải quan Bình Dương Customs Deparment HQ Hải quan Customs KCN Khu công nghiệp Industrial Zone NCĐT Nghiên cứu định tính NCĐL Nghiên cứu định lượng Phần mềm thống kê Statistical Package for the SPSS trong lĩnh vực khoa học, Social Sciences. xã hội Hệ thống Thông quan TQĐT-V5 điện tử phiên bản 5 (Viết tắt là TQĐT-V5) Hệ thống thông quan Viet Nam Automated Cargo VNACCS/VCIS hàng hóa tự động Việt Clearance System Nam XNK Xuất Nhập khẩu Import-Export vi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Tổng hợp tóm tắt các yếu tố tác động đến động lực làm việc .1 Độ tuổi của cán bộ công chức phân theo vị trí công việc năm 2020 .2 Số lượng Cán bộ công chức tại các đơn vị thuộc Cục HQBD .3 Thu ngân sách nhà nước thông qua hoạt động thu thuế XNK .4 Bảng mô tả mẫu .5 Kiểm định Cronbach’s alpha của thang đo.6 Kết quả khảo sát thang đo “Bản chất công việc” .7 Bảng một số quyết định phân công nhiệm vụ năm 2020 .8 Kết quả khảo sát thang đo “Bản chất công việc” .9 Số lượng công chức làm ngoài giờ .10 Bảng thống kê số lượng lượt công chức tham gia các khóa đào tạo .11 Số lượng công chức được bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo.12 Thống kê số công chức luân chuyển, điều động.13 Kết quả khảo sát thang đo “Đào tạo và Phát triển” .14 Lương trung bình và thưởng .15 Tổng hợp số công chức hưởng chế độ phúc lợi.16 Kết quả khảo sát thang đo “thu nhập và phúc lợi” .17 Kết quả khảo sát yếu tố “Điều kiện làm việc” .18 Bảng thi đua khen thưởng thành tích đạt được .19 Mức tiền thưởng đạt được đối với các danh hiệu .20 Một số quyết định khen thưởng đột xuất .21 Kết quả khảo sát “Sự công nhận” .22 Số đội, bộ phận trong mỗi chi cục .23 Kết quả khảo sát “Mối quan hệ với các đồng nghiệp” . 58 vii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1 Số lượng bằng khen, giấy khen theo các năm.1 Tháp nhu cầu của Maslow (1943) .2 Mô hình nghiên cứu đặc điểm công việc của động lực làm việc của Harkman và Oldham (1976) .3 mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Tan Teck-Hong and Amna Waheed .4 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Cục Hải quan Bình Dương .5 Quy trình nghiên cứu .1 Sơ đồ tổ chức Cục Hải tỉnh Quan Bình Dương 2020 .2 Thống kê câu trả lời biến BC4 theo thang đo linkert .3 Ngân sách cho đào tạo các năm .4 Kết quả câu trả lời khảo sát “Đào tạo và phát triển”.5 Biểu đồ tăng lương .6 Tổng hợp kết quả câu trả lời biến quan sát trong "Thu nhập và phúc lợi" .1 Phiếu phân công nhiệm vụ .2 Tổng hợp câu trả lời 4 câu hỏi trong Thang đo "Sự công nhận" . 81 viii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài. Trong nền kinh tế ngày nay, doanh nghiệp muốn duy trì, mở rộng và phát triển cần phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, một trong những yếu tố quan trọng nhất là yếu tố nguồn nhân lực. Tại mỗi một doanh nghiệp, nguồn nhân lực là yếu tố chủ chốt quyết định hoạt động sự thành bại của cả hệ thống. Chính vì vậy, mỗi một doanh nghiệp cần có một chính sách và giải phát tốt nhất trong việc quản lý nguồn nhân lực. Nói rộng hơn với mỗi quốc gia, nguồn nhân lực được coi là một tài sản, quyết định sự phát triển về kinh tế, văn hóa và xã hội, khẳng định vị thế dân tộc trên trường quốc tế. Theo quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/07/2011 của Thủ tướng Chính phủ về “Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020” nêu lên tính cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực để thực hiện được các mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn 2011-2020. Việc phát triển nguồn nhân lực phải có tầm nhìn dài hạn, được thực hiện từng bước, đảm bảo tính hài hòa về cơ cấu và cân đối nhân lực theo ngành/lĩnh vực, vùng miền, lãnh thổ nhằm đạt được các mục tiêu đáp ứng được nhu cầu về số lượng, cơ cấu và trình độ nhân lực, đảm bảo yêu cầu nhân lực thực hiện thành công đường lối công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tại Quyết định 432/QĐ-TTg ngày 12/04/2012 của Thủ tướng chính phủ về “phê duyệt Chiến lược phát triển bền vững Việt Nam giai đoạn 2011-2020”, quan điểm đầu tiên của chính phủ có đánh giá “Con người là trung tâm của phát triển bền vững.