Luận văn thạc sĩ về định biên nhân sự tại Tổng cục Dạy nghề Bộ Lao động Thương binh và Xã hội

Luận văn thạc sĩ về định biên nhân sự tại Tổng cục Dạy nghề Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, phân tích và đề xuất giải pháp hiệu quả.

• Tác giả: Nguyễn Linh Chi
• Người hướng dẫn: TS. Trương Minh Đức
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị Công nghệ và Phát triển doanh nghiệp
• Đề tài: Định Biên Nhân Sự Tại Tổng Cục Dạy Nghề
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC BIỂU ĐỒ
• DANH MỤC HÌNH VẼ
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐỊNH BIÊN NHÂN SỰ
• 1.1. Những khái niệm cơ bản về định biên nhân sự
• 1.2. Khái niệm định biên nhân sự
• 1.3. Bản chất của định biên nhân sự trong một tổ chức
• 1.4. Vai trò của công tác định biên nhân sự đối với tổ chức
• 1.5. Xác định định biên nhân sự
• 1.6. Cơ sở cho việc xây dựng định biên nhân sự
• 1.7. Các phương pháp xác định nhân sự
• 1.8. Quy trình xây dựng định biên nhân sự
• 1.9. Các yếu tố ảnh hưởng tới việc định biên nhân sự
• 1.9.1. Các yếu tố bên trong
• 1.9.2. Các yếu tố bên ngoài
• 1.10. Nguyên tắc định biên trong đơn vị nhà nước
• 1.11. Tình hình nghiên cứu hiện nay
• 1.12. Bài học kinh nghiệm
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 2.1. Các phương pháp nghiên cứu
• 2.2. Phương pháp thu thập thông tin
• 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp
• 2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp
• 2.3. Mô hình áp dụng
• 2.4. Quy trình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH ĐỊNH BIÊN NHÂN SỰ TẠI TỔNG CỤC DẠY NGHỀ
• 3.1. Giới thiệu về Tổng cục Dạy nghề
• 3.2. Thực trạng định biên nhân sự tại Tổng cục Dạy nghề
• 3.3. Cơ cấu tổ chức
• 3.4. Thực trạng về định biên nhân sự của Tổng cục Dạy nghề
• 3.5. Các yếu tố tác động đến tình hình định biên nhân sự tại TCDN
• 3.5.1. Các yếu tố bên ngoài
• 3.5.2. Các yếu tố bên trong
• 3.6. Đánh giá chung về công tác định biên nhân sự tại TCDN
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP XÂY DỰNG ĐỊNH BIÊN NHÂN SỰ TẠI TỔNG CỤC DẠY NGHỀ
• 4.1. Chiến lược phát triển và mục tiêu, nhiệm vụ của Tổng cục Dạy nghề
• 4.1.1. Chiến lược phát triển của Tổng cục Dạy nghề
• 4.1.2. Các mục tiêu và nhiệm vụ của Tổng cục Dạy nghề giai đoạn 2015 - 2020
• 4.2. Giải pháp để xây dựng định biên nhân sự của Tổng cục Dạy nghề
• 4.2.1. Phân tích và mô tả công việc
• 4.2.2. Xác định công việc và vị trí việc làm
• 4.2.3. Đào tạo, huấn luyện và bồi dưỡng cán bộ
• 4.2.4. Tuyển dụng đúng người, đúng việc
• 4.2.5. Tăng cường kiểm tra, đánh giá, kiểm soát
• 4.2.6. Xây dựng hệ thống chính sách đãi ngộ, chế độ cho người lao động
• 4.2.7. Xây dựng hệ thống đồng bộ, thuận tiện, hợp lý, giảm bớt thủ tục
• 4.2.8. Xem xét và đánh giá hoạt động định biên nhân sự
• 4.3. Các kiến nghị với nhà nước, các bộ, ngành có liên quan
• DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về nghiên cứu định biên nhân sự tại Tổng cục Dạy nghề

Nghiên cứu định biên nhân sự tại Tổng cục Dạy nghề là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực. Định biên nhân sự không chỉ giúp tổ chức xác định số lượng và chất lượng nhân sự cần thiết mà còn đảm bảo rằng các nhiệm vụ được thực hiện hiệu quả. Tổng cục Dạy nghề, thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, có vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước. Việc nghiên cứu định biên nhân sự tại đây sẽ giúp cải thiện hiệu suất làm việc và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường lao động.

1.1. Khái niệm định biên nhân sự và vai trò của nó

Định biên nhân sự là quá trình xác định số lượng và cơ cấu nhân sự cần thiết cho một tổ chức. Nó đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo rằng tổ chức có đủ nguồn lực để thực hiện các nhiệm vụ và đạt được mục tiêu chiến lược. Theo nghiên cứu của Mile & Snow (1984), định biên nhân sự là một hệ thống nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của chiến lược kinh doanh.

1.2. Tình hình hiện tại của định biên nhân sự tại Tổng cục Dạy nghề

Tổng cục Dạy nghề hiện đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc xác định định biên nhân sự. Sự biến động của thị trường lao động và nhu cầu về nhân lực chất lượng cao đang đặt ra yêu cầu cao hơn cho tổ chức. Việc phân tích thực trạng định biên nhân sự sẽ giúp xác định những điểm mạnh và điểm yếu trong công tác quản lý nhân sự.

II. Những thách thức trong công tác định biên nhân sự tại Tổng cục Dạy nghề

Công tác định biên nhân sự tại Tổng cục Dạy nghề đang gặp phải nhiều thách thức. Những yếu tố bên ngoài như sự thay đổi nhanh chóng của thị trường lao động và yêu cầu về chất lượng nhân lực đang tạo áp lực lớn lên tổ chức. Bên cạnh đó, các yếu tố bên trong như cơ cấu tổ chức và quy trình tuyển dụng cũng cần được xem xét để cải thiện hiệu quả công việc.

2.1. Yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến định biên nhân sự

Thị trường lao động đang thay đổi nhanh chóng, yêu cầu về kỹ năng và trình độ của nhân lực ngày càng cao. Điều này đặt ra thách thức lớn cho Tổng cục Dạy nghề trong việc xác định và điều chỉnh định biên nhân sự phù hợp với nhu cầu thực tế.

2.2. Yếu tố bên trong và ảnh hưởng đến công tác định biên

Cơ cấu tổ chức và quy trình tuyển dụng hiện tại tại Tổng cục Dạy nghề cần được cải thiện để đáp ứng tốt hơn nhu cầu về nhân lực. Việc đánh giá lại các quy trình này sẽ giúp tổ chức tối ưu hóa nguồn nhân lực và nâng cao hiệu suất làm việc.

III. Phương pháp nghiên cứu định biên nhân sự hiệu quả tại Tổng cục Dạy nghề

Để xây dựng định biên nhân sự hiệu quả, Tổng cục Dạy nghề cần áp dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học hiện đại. Việc sử dụng các mô hình định biên nhân sự phù hợp sẽ giúp tổ chức xác định chính xác số lượng và chất lượng nhân sự cần thiết.

3.1. Các phương pháp thu thập thông tin

Việc thu thập thông tin là bước quan trọng trong nghiên cứu định biên nhân sự. Tổng cục Dạy nghề có thể sử dụng các phương pháp thu thập thông tin sơ cấp và thứ cấp để có cái nhìn tổng quan về tình hình nhân sự hiện tại.

3.2. Quy trình xây dựng định biên nhân sự

Quy trình xây dựng định biên nhân sự cần được thực hiện một cách hệ thống và khoa học. Các bước trong quy trình này bao gồm phân tích công việc, xác định nhu cầu nhân lực và đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn của nghiên cứu định biên nhân sự tại Tổng cục Dạy nghề

Nghiên cứu định biên nhân sự không chỉ dừng lại ở lý thuyết mà còn cần được áp dụng vào thực tiễn. Tổng cục Dạy nghề có thể áp dụng các kết quả nghiên cứu để cải thiện quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

4.1. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng vào thực tiễn

Kết quả nghiên cứu định biên nhân sự sẽ giúp Tổng cục Dạy nghề xác định được những điểm mạnh và điểm yếu trong công tác quản lý nhân sự. Từ đó, tổ chức có thể đưa ra các giải pháp cải thiện hiệu quả công việc.

4.2. Đánh giá hiệu quả công tác định biên nhân sự

Việc đánh giá hiệu quả công tác định biên nhân sự là cần thiết để xác định xem các giải pháp đã được áp dụng có mang lại kết quả như mong đợi hay không. Tổng cục Dạy nghề cần thường xuyên theo dõi và điều chỉnh các chính sách nhân sự để đảm bảo tính hiệu quả.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai của định biên nhân sự tại Tổng cục Dạy nghề

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy rằng định biên nhân sự tại Tổng cục Dạy nghề cần được cải thiện để đáp ứng tốt hơn nhu cầu thực tế. Hướng phát triển tương lai cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng nhân lực và tối ưu hóa quy trình quản lý nhân sự.

5.1. Tầm quan trọng của định biên nhân sự trong tương lai

Định biên nhân sự sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Dạy nghề. Việc xác định đúng số lượng và chất lượng nhân sự sẽ giúp tổ chức hoạt động hiệu quả hơn.

5.2. Đề xuất giải pháp cho tương lai

Tổng cục Dạy nghề cần xem xét các giải pháp như cải thiện quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường lao động trong tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam giai đoạn 2011-2020, dạy nghề giữ vai trò then chốt trong việc phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia. Theo ước tính, đến năm 2020, lực lượng lao động được đào tạo nghề dự kiến đạt khoảng 27,5 triệu người, trong đó 10 triệu lao động nông thôn, với tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề đạt 55%. Tổng cục Dạy nghề (TCDN) thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội là cơ quan chủ chốt trong quản lý nhà nước về dạy nghề, do đó việc xây dựng định biên nhân sự phù hợp tại TCDN là yếu tố quyết định để nâng cao hiệu quả hoạt động và thực hiện các nhiệm vụ được giao.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là xác định định biên nhân sự tại TCDN nhằm đạt hiệu suất và hiệu quả cao trong tổ chức, đồng thời đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác định biên nhân sự phù hợp với chiến lược phát triển giai đoạn 2015-2020. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào dữ liệu từ năm 2011 đến 2014 tại TCDN, với trọng tâm là đánh giá thực trạng nhân sự, các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản lý nhân sự tại các tổ chức nhà nước, đặc biệt trong bối cảnh đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế. Việc định biên nhân sự hợp lý không chỉ giúp tối ưu hóa nguồn lực mà còn góp phần nâng cao năng suất lao động, giảm thiểu lãng phí và tăng cường sự công bằng trong quản lý cán bộ công chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai khung lý thuyết chính: lý thuyết quản trị nhân sự chiến lược và mô hình định biên nhân sự trong tổ chức nhà nước. Lý thuyết quản trị nhân sự chiến lược nhấn mạnh sự liên kết giữa chính sách nhân sự và mục tiêu chiến lược của tổ chức, trong đó định biên nhân sự là công cụ quan trọng để đảm bảo nguồn lực phù hợp với yêu cầu công việc. Mô hình định biên nhân sự tập trung vào việc xác định số lượng và cơ cấu cán bộ công chức cần thiết dựa trên phân tích công việc, định mức lao động và các yếu tố ảnh hưởng nội bộ, ngoại bộ.

Các khái niệm chính bao gồm:

• Định biên nhân sự: Hệ thống xác định số lượng và cơ cấu nhân sự cần thiết để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức một cách hiệu quả.
• Định mức lao động: Tiêu chuẩn về thời gian và năng suất lao động cho từng vị trí công việc.
• Phân tích công việc: Quá trình xác định nhiệm vụ, yêu cầu kỹ năng và trách nhiệm của từng vị trí.
• Yếu tố ảnh hưởng nội bộ và ngoại bộ: Các nhân tố như chiến lược tổ chức, văn hóa công sở, chính sách pháp luật, điều kiện kinh tế xã hội tác động đến công tác định biên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát, phỏng vấn trực tiếp cán bộ công chức tại TCDN, với cỡ mẫu khoảng 150 người, được chọn mẫu ngẫu nhiên có phân tầng nhằm đảm bảo tính đại diện. Dữ liệu thứ cấp bao gồm các báo cáo thống kê, văn bản pháp luật, tài liệu nội bộ của TCDN từ năm 2011 đến 2014.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp thống kê mô tả, biểu đồ hóa và so sánh tỷ lệ phần trăm để đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng. Ngoài ra, phương pháp phân tích định tính được áp dụng để giải thích các kết quả khảo sát và phỏng vấn, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp.

Timeline nghiên cứu kéo dài trong 12 tháng, bao gồm các giai đoạn: thu thập tài liệu và dữ liệu (3 tháng), phân tích dữ liệu (4 tháng), xây dựng mô hình và đề xuất giải pháp (3 tháng), hoàn thiện luận văn và bảo vệ (2 tháng).

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng định biên nhân sự tại TCDN còn nhiều bất cập: Năm 2014, tổng số cán bộ công chức tại TCDN là khoảng 250 người, trong đó tỷ lệ hợp đồng lao động chiếm 35%, gây ảnh hưởng đến sự ổn định và hiệu quả công việc. Cơ cấu nhân sự chưa hợp lý, với 40% cán bộ có trình độ đại học trở lên, nhưng tỷ lệ cán bộ trẻ dưới 35 tuổi chỉ chiếm khoảng 25%.

2. Yếu tố chiến lược tổ chức ảnh hưởng mạnh đến định biên: Chiến lược phát triển của TCDN giai đoạn 2015-2020 đặt mục tiêu nâng cao chất lượng đào tạo nghề, mở rộng quy mô và cải tiến công nghệ. Tuy nhiên, việc định biên nhân sự chưa đồng bộ với chiến lược này, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực có kỹ năng chuyên môn cao, đặc biệt trong các vị trí quản lý và kỹ thuật.

3. Ảnh hưởng của yếu tố nội bộ và ngoại bộ: Các yếu tố nội bộ như chính sách tuyển dụng, đào tạo, văn hóa công sở và quản lý tài chính có tác động trực tiếp đến hiệu quả định biên. Yếu tố bên ngoài như thay đổi pháp luật lao động, biến động kinh tế và công nghệ cũng tạo áp lực lớn lên công tác định biên nhân sự. Ví dụ, tỷ lệ cán bộ hợp đồng tăng 15% trong giai đoạn 2011-2014 do chính sách tuyển dụng linh hoạt nhằm thích ứng với nguồn ngân sách hạn chế.

4. Quy trình xây dựng định biên còn thiếu tính khoa học và đồng bộ: Việc phân tích công việc và xác định định mức lao động chưa được thực hiện đầy đủ, dẫn đến việc bố trí nhân sự không sát với yêu cầu thực tế. Khoảng 30% vị trí công việc chưa có mô tả công việc rõ ràng, gây khó khăn trong đánh giá năng lực và phân bổ nhân sự.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy việc định biên nhân sự tại TCDN chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển trong bối cảnh đổi mới và hội nhập. Nguyên nhân chủ yếu là do thiếu sự liên kết chặt chẽ giữa chiến lược phát triển tổ chức và công tác quản lý nhân sự, cũng như hạn chế trong quy trình phân tích công việc và xây dựng định mức lao động.

So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, tình trạng này không phải là hiếm gặp ở các tổ chức nhà nước có quy mô tương tự. Tuy nhiên, việc áp dụng mô hình quản trị nhân sự chiến lược và xây dựng hệ thống định biên khoa học đã được chứng minh là giải pháp hiệu quả để nâng cao năng suất và chất lượng công việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ thể hiện cơ cấu nhân sự theo độ tuổi, trình độ, tỷ lệ hợp đồng và biên chế, cũng như bảng so sánh định mức lao động giữa các vị trí công việc. Những biểu đồ này giúp minh họa rõ ràng các điểm mạnh, điểm yếu và xu hướng biến động nhân sự tại TCDN.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng hệ thống định biên nhân sự đồng bộ với chiến lược phát triển: TCDN cần rà soát và điều chỉnh định biên nhân sự phù hợp với mục tiêu phát triển giai đoạn 2015-2020, tập trung vào nâng cao chất lượng và số lượng nhân lực kỹ thuật. Thời gian thực hiện trong 2 năm, do Ban lãnh đạo TCDN chủ trì phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

2. Hoàn thiện quy trình phân tích công việc và xây dựng định mức lao động khoa học: Áp dụng phương pháp phân tích công việc chi tiết, xác định rõ nhiệm vụ, yêu cầu kỹ năng và thời gian tiêu chuẩn cho từng vị trí. Đào tạo cán bộ chuyên trách để thực hiện công tác này trong vòng 1 năm, nhằm đảm bảo tính chính xác và khả thi của định biên.

3. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng quản lý cho cán bộ công chức, đặc biệt là các vị trí chủ chốt. Mục tiêu nâng tỷ lệ cán bộ có trình độ chuyên môn cao lên 60% trong 3 năm tới. Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực chịu trách nhiệm triển khai.

4. Xây dựng chính sách đãi ngộ và thu hút nhân tài hiệu quả: Thiết kế hệ thống chính sách lương, thưởng và phúc lợi phù hợp nhằm giữ chân và thu hút nhân sự chất lượng cao, giảm tỷ lệ hợp đồng lao động không ổn định xuống dưới 20% trong 2 năm. Ban Tổ chức cán bộ phối hợp với Ban Tài chính thực hiện.

5. Tăng cường kiểm tra, đánh giá và giám sát công tác định biên nhân sự: Thiết lập hệ thống đánh giá định kỳ về hiệu quả sử dụng nhân sự, đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quản lý. Thực hiện hàng năm, do Ban Kiểm tra nội bộ và Ban Quản lý nhân sự phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý các cơ quan nhà nước: Giúp hiểu rõ về công tác định biên nhân sự, từ đó xây dựng kế hoạch nhân sự phù hợp với chiến lược phát triển tổ chức, nâng cao hiệu quả quản lý.

2. Chuyên viên phòng tổ chức cán bộ và quản lý nhân sự: Cung cấp phương pháp và quy trình xây dựng định biên nhân sự khoa học, hỗ trợ công tác tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân sự.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị công nghệ và phát triển doanh nghiệp: Là tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và thực tiễn quản trị nhân sự trong tổ chức nhà nước, đặc biệt trong lĩnh vực dạy nghề.

4. Các tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Giúp thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tế của tổ chức, đồng thời nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội.

Câu hỏi thường gặp

1. Định biên nhân sự là gì và tại sao nó quan trọng?
   Định biên nhân sự là việc xác định số lượng và cơ cấu nhân sự cần thiết để tổ chức hoạt động hiệu quả. Nó giúp tối ưu hóa nguồn lực, nâng cao năng suất và đảm bảo sự phù hợp giữa nhân sự và nhiệm vụ công việc.

2. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác định biên nhân sự tại TCDN?
   Bao gồm yếu tố nội bộ như chiến lược tổ chức, chính sách tuyển dụng, văn hóa công sở, và yếu tố bên ngoài như pháp luật lao động, điều kiện kinh tế, công nghệ và thị trường lao động.

3. Phương pháp nào được sử dụng để xác định định mức lao động?
   Phương pháp phân tích công việc kết hợp với định mức lao động tổng hợp dựa trên tiêu chuẩn kỹ thuật, quy trình công nghệ và kinh nghiệm thực tiễn được áp dụng để xác định định mức lao động cho từng vị trí.

4. Làm thế nào để cải thiện hiệu quả công tác định biên nhân sự?
   Cần xây dựng quy trình phân tích công việc khoa học, liên kết chặt chẽ với chiến lược phát triển, tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời thiết lập hệ thống đánh giá và giám sát hiệu quả sử dụng nhân sự.

5. Tại sao tỷ lệ hợp đồng lao động cao lại là vấn đề?
   Tỷ lệ hợp đồng lao động cao gây ra sự không ổn định trong đội ngũ nhân sự, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và khó khăn trong việc xây dựng kế hoạch dài hạn cho nguồn nhân lực.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về định biên nhân sự trong tổ chức nhà nước, đặc biệt tại Tổng cục Dạy nghề.
• Phân tích thực trạng cho thấy nhiều bất cập trong cơ cấu, quy trình và chính sách nhân sự tại TCDN giai đoạn 2011-2014.
• Các yếu tố nội bộ và ngoại bộ đều tác động mạnh mẽ đến công tác định biên, đòi hỏi sự thích ứng linh hoạt và đồng bộ.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác định biên nhân sự, nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
• Khuyến nghị triển khai các bước tiếp theo trong vòng 2-3 năm để đảm bảo sự chuyển đổi hiệu quả, góp phần thực hiện thành công chiến lược phát triển dạy nghề quốc gia.

Quý độc giả và các nhà quản lý được khuyến khích áp dụng các kết quả nghiên cứu và giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân sự tại các tổ chức nhà nước, đặc biệt trong lĩnh vực dạy nghề.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần Mở đầu, Kết luận, Phụ lục, Tài liệu tham khảo, Luận văn đƣợc trình bày trong bốn chƣơng: - Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lí luận về định biên nhân sự - Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu - Chƣơng 3: Thực trạng tình hình định biên nhân sự tại Tổng cục dạy nghề - Chƣơng 4: Giải pháp xây dựng định biên nhân sự tại Tổng cục dạy nghề 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐỊNH BIÊN NHÂN SỰ 1. Nhƣ̃ng khái niêṃ cơ bản vềđinḥ biên nhân sƣ ̣ 1. Khái niệm định biên nhân sự Cho đến nay đã có rất nhiều định nghĩa về đinḥ biên nhân sƣ ̣và những định nghĩa này thể hiện nhiều cách hiểu về đinḥ biên. Đinḥ biên nhân sƣ ̣là một hệ thống nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của chiến lƣợc kinh doanh (Mile & Snow, 1984).

Khái niệm khác lại cho rằng định biên nhân sự là các đặc tính của các hành động liên quan tới nhân sự nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt đƣợc các mục tiêu kinh doanh (Write & MacMahan, 1992). Định biên nhân sự có thể đƣợc định nghĩa nhƣ là sự liên kết của nguồn lực con ngƣời với những mục đích và mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức để cải thiện quá trình kinh doanh, phát triển văn hóa tổ chức để thúc đẩy sự đổi mới, tính linh hoạt và lợi thế cạnh tranh. Trong một tổ chức viêc̣ đinḥ biên nhân sƣ ̣có nghĩa là chƣ́c năng nguồn nhân lƣc̣ đóng vai tròquan trong̣ trong viêc̣ thi hành chiến lƣơc̣ của công ty thông qua các hoạt động nhƣ tuyển mô, ̣tuyển choṇ, đào taọ vàđaĩ ngô ̣nhân sƣ. ̣ Do đó đinḥ biên nhân sƣ ̣ đƣợc xem nhƣ là chìa khóa để cải thiện doanh nghiệp (Armstrong, M and Baron, A, 2002, Strategic HRM: the key to improved business performance.

Theo Truss, C and Gratton, L (1994, Trang 663) những đặc tính quan trọng của đinḥ biên nhân sƣ ̣bao gồm: - Có sự liên kết rõ ràng giữa một vài chính sách nguồn nhân lƣc̣ và việc thực hành và toàn bộ chiến lƣợc chính của tổ chức và môi trƣờng của tổ chức. - Có những phƣơng án tổ chức liên kết những sự can thiệp nguồn nhân lƣc̣ riêng lẻ để chúng hỗ trợ lẫn nhau. - Phần lớn trách nhiệm của quản lý nguồn nhân lực là đƣợc khoán theo sản phẩm. Do có nhiều quan niêṃ khác nhau vềbiên chế , nên viêc̣ phân loaị đinh biên nhân sƣ ̣ởcác quốc gia cũng khác nhau.

Tại Việt Nam, định biên nhân sự là cụm từ 4 thịnh hành tại các doanh nghiệp Nhà nƣớc hoặc các tổ chức của Nhà nƣớc. Cụm từ này còn đƣợc biết đến với tên gọi Biên chế lao động hoặc Biên chế cán bộ. Đinḥ nghiã biên chế Hiến pháp năm 1946 tại điều 52 và Điều 61 đều dùng cụm từ chung là “nhân viên”, tiếp đóHiến pháp năm 1959 tại điều 74 vâñ sƣ̉ dung̣ cuṃ tƣ̀ „ nhân viên nhà nƣớc” đểchỉđối tƣơng̣ biên chếlànhƣ̃ng ngƣời làm viêc̣ trong các cơ quan nhà nƣớc. Hiến pháp năm 1992 sƣ̉ dung̣ đinḥ nghiã vềbiên chếnhƣ sau “ cán bô ̣ , viên chƣ́c nhà nƣớc”, “ cán bô ̣, công chƣ́c nhànƣớc” đểchỉchung biên chếlànhƣ̃ng ngƣơi lam viêc̣ taịcac cơ quan nha nƣơc, tổchƣc chinh tri ̣– xã hội và đơn vị kinh tế ̀ ̀ ́ ̀ ́ ́ ́ nhà nƣớc.

Nhƣ vâỵ, Hiến phap vơi tinh chất la đaọ luâṭgốc , luâṭcơ ban cua Nha ́ ́ ́ ̀ ̉ ̉ ̀ nƣơc ta đa quy đinḥ nhƣng vấn đềquan trong̣ nhâṭlam nền tang , căn cƣ , pháp lý ́ ̃ ̃ ̀ ̉ ́ cho cac đaọ luâṭkhac vềbiên chếnha nƣơc. Tuy nhiên trong điều kiêṇ , hoàn cảnh ́ ́ ̀ ́ cụ thể của đất nƣớc, các quy định về biên chếcon khac nhau. ̀ ́ Ở nƣớc ta , ngay sau Cách mang̣ tháng Tám thành công , Nhà nƣớc Việt Nam Dân chủcông̣ hòa đƣơc̣ thành lâp̣. Trong khi chƣa cóHiến pháp , Chủ tịch Hồ Chí Minh đa ̃kýnhiều sắc lênḥ quan trong̣ đểquản lýđất nƣớc vàxa ̃hôịtrong đóyêu cầu vềxây dƣng̣ đôịngũcán bô ̣, viên chƣ́c ViêṭNam làrất quan trong̣ vìvâỵ ngày 20 tháng 5 năm 1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành sắc lệnh số 76/SL ban hành “ Quy chếcông chƣ́c ViêṭNam” Đi ều 1 của quy chế quy định công chức là “ Những công dân ViêṭNam đƣơc̣ chinh́‹ quyền nhân dân tuyển đểgiƣ̃môṭchƣ́c vu ̣thƣờng xuyên trong các cơ quan Chinh́‹ phủởtrong hay ngoài nƣớc đều làcông chƣ́c theo quy chếnay, trƣ̀ trƣờng hơp̣ riêng biêṭdo chinh́‹ phủquy đinh”̣.

Nhƣ vâỵ phaṃ vi biên chếhành chinh́‹ rất hep̣ chỉbao gồm sốlƣơng̣ chƣ́c danh của nhƣ̃ng ngƣời làm viêc̣ trong các cơ quan Chinh́‹ phủ, tƣ́c cơ quan hành chinh́‹ nhànƣớc nhƣ Chinh́‹ phú, Ủy ban hành chính các cấp , cơ quan hoăc̣ ngƣời đaịdiêṇ cho Chinh́‹ phủởnƣớc ngoài. Nhƣ̃ng ngƣời làm viêc̣ trong ty tòa án hay cơ quan dân cƣ̉ không đƣơc̣ coi làbiên chế hành chính nhà nƣớc. Do hoan canh đất nƣơc chiến tranh ac liêṭ, quy chếcông chƣc ̀ ̉ ́ ́ ́ không đƣơc̣ ap dung̣ trong thƣc̣ tếma thay vao đo la chếđô ̣quan ly biên chếva ́ ̀ ̀ ́ ̀ ̉ ́ ̀ chúng ta sử dụng thuật ngữ chung là “ cán bộ , công nhân, viên chƣc” đểchi tất ca ́ ̉ ̉ 5 nhƣ̃ng ngƣời làm viêc̣ trong các cơ quan nhà nƣớc, tổchƣ́c xa ̃hôị, đơn vi kinḥ tếnhà nƣớc. Nhƣ vâỵ khái niêṃ này không phản ánh đƣơc̣ các chƣ́c danh , vị trí công việc, đăc̣ trƣng nghềnghiêp̣ , chƣc năng cua mỗi loaịhinh công viêc̣ , tƣ đo dâñ đến viêc̣ ́ ̉ ̀ ̀ ́ thiếu thống nhất trong quan ly va bốtri can bô, ̣công chƣc.

̉ ́ ̀ ́ ́ ́ Nghiên cƣu Nghi ̣đinḥ 169/HĐBT ngay 25 tháng 5 năm 1991 của Hội đồng ́ ̀ Bô ̣trƣơng (nay la Chinh phu ) vềbiên chếnha nƣơc thì : công dân ViêṭNam đƣơc̣ ̉ ̀ ́ ̉ ̀ ́ tuyển dung̣ va bổnhiêṃ môṭ công vu ̣thƣơng xuyên trong môṭcông sơ cua nha ̀ ̀ ̉ ̉ ̀ nƣơc ơ TW hay điạ phƣơng ; ở trong hay ngoài nƣớc ; đa đƣơc̣ sắp xếp vao môṭ ́ ̉ ̃ ̀ ngạch bậc, hƣơng lƣơng do ngân sach nha nƣơc cấp goịla biên chế. ̉ ́ ̀ ́ ̀ Nhƣ vâỵ, Đinḥ biên nhân sƣ ̣trong cơ qu an hanh chinh nha nƣơc là xác định số ̀ ́ ̀ ́ lƣợng và cơ cấu cán bộ, công chức (số lượng, chất lượng cán bộ, công chức ) cần cho một tổ chức, một cơ quan HCNN hoạt động đạt hiệu quả cao nhất. Bản chất của định biên nhân sự trong một tổ chức Ở ViêṭNam, biên chếđƣơc̣ phân thành biên chếhành chinh́‹ vàbiên chếsƣ ̣nghiê.p̣ Theo quy đinḥ của Pháp lênḥ cán bô ̣công chƣ́c sƣ̉a đổi bổsung năm 2003, biên chếhành chinh́‹ làsốlƣơng̣ , cơ cấu, chƣ́c danh, vị trí công việc của nhƣ̃ng công dân ViêṭNam đƣơc̣ tuyển dung̣ , bổnhiêṃ vào ngacḥ hành chinh́‹ hoăc̣ đƣơc̣ giao giƣ̃ để thực hiện nhiệm vụ thƣờng xuyên trong các cơ quan nhà nƣớc từ TW đến địa phƣơng, trong nƣơc hay ngoai nƣơc hƣơng lƣơng va phu ̣cấp lƣơng (nếu co) tƣ ngân ́ ̀ ́ ̉ ̀ ́ ̀ sách nhà nƣớc. Biên chếsƣ ̣nghiêp̣ la sốlƣơng̣ , cơ cấu, chƣc danh, vị trí công việc ̀ ́ của những công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng , bổnhiêṃ vao môṭngacḥ viên ̀ chƣ́c, hoăc̣ giao giƣ̃môṭnhiêṃ vu ̣thƣờng xuyên trong các đơn vi sƣ̣ ̣nghiêp̣ nhà nƣớc vềgiáo duc̣ , và đào tạo , khoa hoc̣ , y tế, văn hóa, nghê ̣thuâṭ, thểduc̣ thểthao và các đơn vị sự nghiệp khác do cơ quan có thẩm quyền quyết định thành lập để phục vụ nhiệm vụ qu ản lý nhà nƣớc hoặc để thực hiện một số dịch vụ công của bộ , cơ quan ngang bô ̣, cơ quan thuôc̣ Chinh phu va Hôịđồng nhân dân , Ủy ban nhân ́ ̉ ̀ dân cấp tinh, cấp huyêṇ theo quy đinḥ cua phap luâṭ.

Vai trò của công tác đinḥ biên nhân sư ̣đối với tổchức Đinḥ biên nhân sƣ ̣đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại, tạo lợi thế cạnh tranh và phát triển trên thị trƣờng. Tầm quan trọng của đinḥ biên nhân sƣ ̣trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức , vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu đƣợc của tổ chức nên đinḥ biên nhân sƣ ̣chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức.

Mặt khác , quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không đinḥ biên tốt nguồn nhân lực , vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con ngƣời. - Giải quyết nhiệm vụ, công việc của tổ chức Bất kỳ một tổchƣ́c nào khi ti ến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Đinḥ biên nhân sƣ ̣trong tổchƣ́c làmôṭnhiêṃ vu ̣không thểthiếu vàhết sƣ́c quan trong̣ bơi công tac định biên là cơ sở để tuyển dụng , bổnhiêṃ, đề bạt, đao taọ ̉ ́ ̀ nhân sƣ ̣cua cơ quan hay chinh la cơ sơ đểxây dƣng̣ kếhoacḥ phat triển nguồn nhân ̉ ́ ̀ ̉ ́ lƣc̣ , tạo lập lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.

Đinḥ biên còn là cơ sơ xây dƣng̣ kếhoacḥ ngân sach tiền lƣơ ng, các chi phí ̉ ́ xã hội khác có liên quan đến con ngƣời (bảo hiểm, phúc lợi xã hội). - Nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hƣớng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định. Không có những con ngƣời làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Viêc̣ đinḥ biên nhân sƣ ̣chinh́‹ xác giúp cho tổchƣ́c đ ạt đƣợc mục đích, kết quả thông qua ngƣời khác.

Một nhàlanh̃ đaọ có th ể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, … nhƣng tổ chƣ́c đóv ẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng ngƣời cho đúng việc, hoặc 7 không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản lýcó hiệu quả, nhà lanh̃ đaọ cần biết cách làm việc và hòa hợp với ngƣời khác, biết cách lôi kéo ngƣời khác làm cho mình.