I. Tổng Quan Nghiên Cứu Về Giữ Chân Nhân Viên VietinBank
Lao động là yếu tố then chốt trong mọi hoạt động kinh doanh. Trình độ, năng lực và tinh thần trách nhiệm của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, chất lượng sản phẩm và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, nguồn nhân lực trở thành vấn đề sống còn của mỗi công ty. Nguồn nhân lực là tài sản quý giá, yếu tố quyết định sự thành bại trong tương lai. Nhân viên là khách hàng nội bộ, đáp ứng yêu cầu công việc và đồng hành cùng tổ chức để đạt mục tiêu kinh doanh. Do đó, việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực trở nên vô cùng quan trọng. Tuy nhiên, nhiều công ty đang đối mặt với thách thức lớn trong việc giữ chân nhân viên, đặc biệt là những người có năng lực và am hiểu công việc. Theo Shivangee và Pankaj (2018), việc giữ chân nhân viên còn quan trọng hơn cả việc tuyển dụng và đào tạo. Trong kỷ nguyên công nghệ tiên tiến, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức góp phần nuôi dưỡng và nâng cao hiệu quả hoạt động. Việc mất đi một nhân viên giỏi gây tốn kém cho công ty, từ chi phí tuyển dụng, đào tạo, đến năng suất bị giảm sút. Do đó, việc giữ chân nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng để đảm bảo sự hài lòng của khách hàng, tăng doanh thu và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Làm thế nào để giữ chân nhân viên và khai thác tối đa khả năng của họ là câu hỏi cấp thiết đối với các nhà quản lý.
1.1. Tầm Quan Trọng Của Giữ Chân Nhân Viên Ngân Hàng
Ngân hàng là một ngành dịch vụ, và quản lý nhân sự luôn là thách thức lớn. Sự thành công của ngân hàng phụ thuộc vào cách quản lý nhân viên. Sự tồn tại của ngân hàng phụ thuộc vào sự hài lòng của khách hàng. Vốn công nghệ có thể nhân rộng, nhưng “nguồn vốn con người” cần được xem là nguồn lực dễ bị tổn thương để đạt được lợi thế cạnh tranh. Theo Eskildsen và Nussler (2000), việc giữ chân nhân viên là cách tốt nhất để đảm bảo sự hài lòng của khách hàng, tăng doanh thu và sự hài lòng của đồng nghiệp. Việc tuyển dụng không phải là một quá trình dễ dàng. Để giữ chân nhân viên, cần có sự nỗ lực của doanh nghiệp để duy trì một môi trường làm việc hỗ trợ nhân viên hiện diện trong công việc.
1.2. Chi Phí Liên Quan Đến Tỷ Lệ Nghỉ Việc Của Nhân Viên
Việc nhân viên nghỉ việc không chỉ gây ra những tác động tiêu cực đến hoạt động kinh doanh mà còn kéo theo nhiều chi phí phát sinh. Những chi phí này bao gồm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, chi phí cơ hội do giảm năng suất trong quá trình chuyển giao công việc, và chi phí liên quan đến sự suy giảm tinh thần làm việc của các nhân viên còn lại. Theo Get Les MeKeon, việc giữ chân nhân viên được định nghĩa là một nỗ lực có hệ thống của nhà tuyển dụng để tạo và thúc đẩy một môi trường khuyến khích nhân viên hiện diện liên tục trong công việc bằng cách đưa ra các chính sách thực tiễn phù hợp với nhu cầu đa dạng của họ. Chi phí liên quan có thể kể đến mất khách hàng, kinh doanh và khủng hoảng tinh thần.
II. Thách Thức Trong Giữ Chân Nhân Viên Tại VietinBank Quảng Nam
Sau khi tách tỉnh năm 1996, Ngân hàng Công thương chi nhánh Quảng Nam Đà Nẵng được chia thành chi nhánh trực thuộc Ngân hàng Công thương Việt Nam, bao gồm chi nhánh Quảng Nam và chi nhánh Đà Nẵng. Đến năm 2009, chi nhánh Quảng Nam đổi tên thành Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam, hoạt động theo mô hình Ngân hàng TMCP. Đến cuối năm 2016, lợi nhuận hoạt động kinh doanh của chi nhánh đạt 25.990 triệu đồng, và mục tiêu năm 2017 là đạt 54 triệu đồng. Để đạt được mục tiêu này, sự điều hành của ban lãnh đạo và sự đồng lòng của nhân viên là vô cùng quan trọng. Tuy nhiên, nhân viên do Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam đào tạo thường được đánh giá cao và được các đối thủ cạnh tranh săn đón. Việc mất nhân viên gây ra những tổn thất không nhỏ, đặc biệt khi họ chuyển sang làm việc cho đối thủ. Mặc dù công tác giữ chân nhân viên thường xuyên được quan tâm, nhưng để đáp ứng yêu cầu và mục tiêu trong thời gian tới, việc nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng công tác này là cần thiết để đưa ra các biện pháp khắc phục và nâng cao hiệu quả. Nghiên cứu này sẽ tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chi nhánh Quảng Nam.
2.1. Thực Trạng Tỷ Lệ Nghỉ Việc Của Nhân Viên VietinBank Quảng Nam
Thực tế cho thấy, việc giữ chân nhân viên đối với chi nhánh VietinBank Quảng Nam thường xuyên được quan tâm thực hiện. Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ, mục tiêu trong thời gian đến, cũng như khắc phục những tồn tại nhất định của ngân hàng trong thời gian qua; nghĩ cần phải tiến hành nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng của công tác này; từ đó đưa ra những biện pháp nhằm khắc phục đồng thời nâng cao hiệu quả công việc giữ chân nhân viên.
2.2. Ảnh Hưởng Của Đối Thủ Cạnh Tranh Đến Giữ Chân Nhân Viên
Hiện nay, nhân viên do Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam đào tạo được đánh giá chất lượng cao và được nhiều đối thủ cạnh tranh săn đón nên việc mất nhân viên là những tổn thất không nhỏ cho Ngân hàng đặc biệt khi họ chuyển sang làm việc cho một Ngân hàng đối thủ. Điều này tạo ra áp lực lớn cho VietinBank Quảng Nam trong việc xây dựng các chính sách và chiến lược giữ chân nhân viên hiệu quả.
III. Cách Đãi Ngộ Và Yếu Tố Ảnh Hưởng Nhân Viên VietinBank
Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chi nhánh Quảng Nam. Nghiên cứu sẽ tổng hợp các cơ sở lý thuyết về giữ chân nhân viên và xác định các yếu tố ảnh hưởng, mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố. Mục tiêu cuối cùng là đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả giữ chân nhân viên. Đối tượng nghiên cứu bao gồm các vấn đề liên quan đến công tác giữ chân nhân viên, các yếu tố ảnh hưởng, và các nhân viên văn phòng tại chi nhánh. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các yếu tố của việc giữ chân nhân viên và công tác giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chi nhánh Quảng Nam. Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, bao gồm tổng hợp lý thuyết, lựa chọn mô hình nghiên cứu, thống kê thang đo, kiểm định thang đo, phân tích nhân tố EFA và hồi quy đa biến.
3.1. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Bó Của Nhân Viên
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên và sự gắn bó của họ với tổ chức. Các yếu tố này có thể bao gồm chế độ lương thưởng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, sự công nhận và đánh giá, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân, và cơ hội phát triển kỹ năng và kiến thức. Việc xác định các yếu tố quan trọng nhất và mức độ ảnh hưởng của chúng là cần thiết để xây dựng các chiến lược giữ chân nhân viên hiệu quả.
3.2. Phương Pháp Đo Lường Mức Độ Hài Lòng Công Việc Của Nhân Viên
Để đánh giá hiệu quả của các chiến lược giữ chân nhân viên, cần có các phương pháp đo lường mức độ hài lòng của nhân viên với công việc và tổ chức. Các phương pháp này có thể bao gồm khảo sát nhân viên, phỏng vấn, đánh giá hiệu suất làm việc, và phân tích dữ liệu về tỷ lệ nghỉ việc và lý do nghỉ việc. Kết quả đo lường sẽ cung cấp thông tin quan trọng để điều chỉnh và cải thiện các chiến lược giữ chân nhân viên.
3.3. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tốt Khuyến Khích Cam Kết Tổ Chức
Một môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ và khuyến khích sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp có thể tạo ra sự gắn kết mạnh mẽ giữa nhân viên và tổ chức. Các yếu tố quan trọng trong việc xây dựng môi trường làm việc tốt bao gồm sự tin tưởng, tôn trọng, công bằng, minh bạch, giao tiếp hiệu quả, và cơ hội tham gia vào quá trình ra quyết định. Môi trường làm việc tốt sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng, có động lực làm việc và cam kết với tổ chức.
IV. Bí Quyết Xây Dựng Chính Sách Giữ Chân Nhân Viên Tại VietinBank
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc giữ chân nhân viên không chỉ ảnh hưởng bởi một yếu tố duy nhất, mà bởi nhiều yếu tố khác nhau. Các yếu tố này bao gồm thù lao, phần thưởng, an toàn lao động, đào tạo và phát triển, văn hóa hỗ trợ, người giám sát và môi trường làm việc. Để nâng cao mức độ giữ chân nhân viên, cần quan tâm đến thù lao và đánh giá thực hiện công việc, cung cấp công việc thách thức, cơ hội được thăng tiến và học hỏi, bầu không khí cởi mở, quan hệ với đồng nghiệp, sự cân bằng giữa đời sống chuyên nghiệp và cá nhân, và truyền thông. Quyền lực, thành tích, sự thân thiện và kiểm soát xã hội thể hiện sức mạnh. Khi hoạt động của nhân viên vượt quá tiêu chuẩn, nó thể hiện thành tích và liên kết đề cập đến các mối quan hệ xã hội được xây dựng và tăng cường. Các yếu tố như cơ sở nhân của sự trung thành, lý tưởng, cam kết, xác định và gắn bó với chức có ảnh hưởng trực tiếp đến việc giữ chân nhân viên.
4.1. Tối Ưu Hóa Chế Độ Lương Thưởng Và Phúc Lợi Để Thu Hút Nhân Tài
Chế độ lương thưởng và phúc lợi là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên khi lựa chọn và gắn bó với một tổ chức. Để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi, VietinBank cần xây dựng một chế độ lương thưởng cạnh tranh, công bằng và minh bạch, đồng thời cung cấp các phúc lợi hấp dẫn như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, các chương trình chăm sóc sức khỏe, và các hoạt động vui chơi giải trí.
4.2. Tạo Dựng Cơ Hội Thăng Tiến Và Phát Triển Sự Nghiệp Rõ Ràng
Nhân viên luôn mong muốn có cơ hội phát triển bản thân và thăng tiến trong sự nghiệp. VietinBank cần tạo ra một lộ trình thăng tiến rõ ràng và công bằng, đồng thời cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng để giúp nhân viên nâng cao năng lực và chuẩn bị cho các vị trí cao hơn. Việc tạo ra cơ hội thăng tiến sẽ giúp nhân viên cảm thấy có động lực làm việc và gắn bó lâu dài với ngân hàng.
4.3. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc Để Tăng Sự Hài Lòng Của Nhân Viên
Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên. VietinBank cần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng, tôn trọng, và hỗ trợ, đồng thời đảm bảo các điều kiện làm việc an toàn và tiện nghi. Bên cạnh đó, việc khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới, và hợp tác giữa các nhân viên cũng sẽ giúp nâng cao sự hài lòng và gắn bó của họ với ngân hàng.
V. Ứng Dụng Nghiên Cứu Về Giữ Chân Nhân Viên Tại VietinBank
Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Quyên (2013) cho thấy các yếu tố động chính đến việc giữ chân nhân viên công ty Nguyễn Kim chính là thù lao và khen thưởng, lãnh đạo, quan hệ trong môi trường làm việc, chính sách và văn hóa chức, môi trường làm việc. Trong đó, yếu tố Lãnh đạo có động lớn nhất, tiếp theo là Thit va khen thưởng, Môi trường làm việc, Chính sách và văn hóa chức, cuối cùng yếu Mối quan hệ trong môi trường làm việc. Nghiên cứu của Nguyễn Cẩm Vân Trương Bá Thanh (2015) cho thấy mức độ gắn bó đối với chức của CBCNV thuộc Công cô phần Vinaconex VCN phụ thuộc vào bốn nhân tố: Chế độ lương thưởng, Sự hỗ trợ của cấp trên, Tính bắt ồn của môi trường kinh doanh, Văn hóa chức. Trong đó nhân tố lương thưởng, động mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên với Công Cổ phần Vinaconex VCN.
5.1. Đề Xuất Các Chính Sách Nhân Sự Phù Hợp
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, VietinBank có thể đề xuất các chính sách nhân sự phù hợp để cải thiện công tác giữ chân nhân viên. Các chính sách nhân sự này có thể bao gồm điều chỉnh chế độ lương thưởng, tăng cường đào tạo và phát triển, cải thiện môi trường làm việc, và tăng cường giao tiếp và tương tác giữa lãnh đạo và nhân viên.
5.2. Xây Dựng Mô Hình Quản Lý Nhân Sự Hiệu Quả
Để đảm bảo hiệu quả của các chính sách nhân sự, VietinBank cần xây dựng một mô hình quản lý nhân sự hiệu quả, có khả năng theo dõi, đánh giá và điều chỉnh các chính sách nhân sự một cách linh hoạt và kịp thời. Mô hình quản lý nhân sự này cũng cần đảm bảo sự công bằng, minh bạch và khách quan trong việc đánh giá và khen thưởng nhân viên.
VI. Kết Luận Hướng Nghiên Cứu Về Giữ Chân Nhân Viên Tương Lai
Việc giữ chân nhân viên là một vấn đề quan trọng đối với các nhà quản lý. Các biện pháp nhằm giữ chân nhân viên luôn được các nhà quản quan tâm và tùy thuộc vào mỗi doanh nghiệp để có những cách thức phù hợp nhằm mang lại kết quả. Nghiên cứu này đã chỉ ra một số yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại VietinBank chi nhánh Quảng Nam, và đề xuất một số giải pháp để cải thiện công tác này. Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn còn một số hạn chế, và cần có thêm các nghiên cứu trong tương lai để tìm hiểu sâu hơn về vấn đề này.
6.1. Những Hạn Chế Của Nghiên Cứu Về Giữ Chân Nhân Viên
Một trong những hạn chế của nghiên cứu này là phạm vi nghiên cứu còn hẹp, chỉ tập trung vào một chi nhánh của VietinBank. Do đó, kết quả nghiên cứu có thể không thể khái quát hóa cho tất cả các chi nhánh của VietinBank hoặc các ngân hàng khác. Ngoài ra, nghiên cứu cũng chưa xem xét đến tác động của các yếu tố bên ngoài như tình hình kinh tế, xã hội, và thị trường lao động đến việc giữ chân nhân viên.
6.2. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Giữ Chân Nhân Viên
Trong tương lai, cần có thêm các nghiên cứu với phạm vi rộng hơn, bao gồm nhiều chi nhánh của VietinBank và các ngân hàng khác, để có được cái nhìn tổng quan hơn về vấn đề giữ chân nhân viên. Các nghiên cứu này cũng cần xem xét đến tác động của các yếu tố bên ngoài đến việc giữ chân nhân viên, và đề xuất các giải pháp phù hợp với từng điều kiện cụ thể. Bên cạnh đó, cần có các nghiên cứu định lượng để đánh giá mức độ hiệu quả của các giải pháp giữ chân nhân viên.
