Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng, năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) cấp huyện trở thành yếu tố then chốt quyết định hiệu quả quản lý nhà nước và sự phát triển bền vững của địa phương. Thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam, với vai trò trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của tỉnh, đang đối mặt với yêu cầu cấp thiết nâng cao năng lực công chức nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và phát triển kinh tế - xã hội. Giai đoạn 2015-2017, số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Tam Kỳ tăng lên nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế về trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc, ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi công vụ.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Tam Kỳ, xác định những điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực phù hợp với yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào 12 cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Tam Kỳ trong giai đoạn 2015-2017, với dữ liệu thu thập từ 172 phiếu khảo sát công chức, lãnh đạo và người dân, doanh nghiệp liên quan.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản lý, sử dụng và phát triển đội ngũ công chức tại địa phương, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, đồng thời hỗ trợ thực hiện thành công các mục tiêu cải cách hành chính và phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Tam Kỳ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hệ thống lý luận về công chức, năng lực và năng lực thực thi công vụ, kết hợp quan điểm của Chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm của Đảng về công tác cán bộ, công chức. Hai lý thuyết trọng tâm được áp dụng gồm:

  1. Lý thuyết năng lực thực thi công vụ: Năng lực được hiểu là tổng hợp kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Năng lực thực thi công vụ bao gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và thái độ làm việc, chịu ảnh hưởng bởi môi trường làm việc và yêu cầu vị trí công tác.

  2. Mô hình quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nước: Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là lực lượng nòng cốt thực thi quyền lực hành chính nhà nước, tham mưu, giúp UBND quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực tại địa phương. Mô hình này nhấn mạnh vai trò của công chức trong hoạch định chính sách, tổ chức thực hiện và cầu nối giữa chính quyền với nhân dân.

Các khái niệm chính bao gồm: công chức, năng lực, công vụ, năng lực thực thi công vụ, cơ quan chuyên môn cấp huyện, kỹ năng hành chính công, thái độ công vụ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng nhằm đánh giá toàn diện năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Tam Kỳ.

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp thu thập qua 172 phiếu khảo sát gồm 92 phiếu dành cho công chức các CQCM, 30 phiếu lấy ý kiến lãnh đạo UBND và các đơn vị sự nghiệp, 50 phiếu lấy ý kiến người dân và doanh nghiệp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các văn bản pháp luật, báo cáo chính trị, tài liệu nghiên cứu liên quan.

  • Phương pháp chọn mẫu: Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo đại diện cho các nhóm công chức trong 12 cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Tam Kỳ.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng thống kê mô tả để phân tích đặc điểm nhân khẩu học, trình độ, kỹ năng và thái độ của công chức; phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm để đánh giá mức độ hài lòng, thuận lợi và khó khăn trong thực thi công vụ; phân tích định tính từ các ý kiến phỏng vấn, quan sát để làm rõ nguyên nhân và đề xuất giải pháp.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn 2017-2018, bao gồm thu thập dữ liệu, xử lý số liệu, phân tích và viết báo cáo luận văn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Trình độ chuyên môn và lý luận chính trị: Khoảng 85% công chức có trình độ đại học trở lên, tuy nhiên chỉ khoảng 60% có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên. Điều này cho thấy còn khoảng 40% công chức chưa được trang bị đầy đủ kiến thức chính trị cần thiết cho công vụ.

  2. Kỹ năng thực thi công vụ: Kỹ năng ra quyết định và quản lý thời gian được đánh giá ở mức trung bình với tỷ lệ hài lòng lần lượt là 58% và 52%. Kỹ năng giao tiếp và phối hợp làm việc nhóm được đánh giá cao hơn, đạt khoảng 70%. Kỹ năng soạn thảo văn bản và lập kế hoạch còn hạn chế, chỉ đạt khoảng 55%.

  3. Thái độ và tinh thần trách nhiệm: Khoảng 75% công chức thể hiện thái độ tích cực, tận tâm với công việc, tuy nhiên vẫn còn khoảng 25% công chức có biểu hiện thiếu tinh thần trách nhiệm, ảnh hưởng đến hiệu quả công vụ.

  4. Điều kiện làm việc và môi trường công vụ: 65% công chức cho rằng điều kiện vật chất, trang thiết bị phục vụ công việc còn thiếu và chưa đồng bộ, ảnh hưởng đến năng suất làm việc. Môi trường làm việc có sự hỗ trợ từ lãnh đạo và đồng nghiệp được đánh giá tích cực với tỷ lệ 72%.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy trình độ chuyên môn của công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ tương đối cao, phù hợp với yêu cầu công việc, nhưng trình độ lý luận chính trị còn hạn chế, ảnh hưởng đến khả năng vận dụng chính sách, pháp luật trong thực thi công vụ. Kỹ năng thực thi công vụ chưa đồng đều, đặc biệt kỹ năng quản lý thời gian và soạn thảo văn bản cần được cải thiện để nâng cao hiệu quả công việc.

Thái độ làm việc tích cực của đa số công chức là điểm mạnh, góp phần tạo động lực thực thi công vụ hiệu quả. Tuy nhiên, sự tồn tại của một bộ phận công chức thiếu trách nhiệm cho thấy cần có cơ chế đánh giá, khen thưởng và xử lý nghiêm minh hơn.

Điều kiện làm việc chưa đáp ứng đầy đủ là nguyên nhân khách quan ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ, cần được cải thiện đồng bộ. Môi trường làm việc hỗ trợ tích cực giúp công chức phát huy năng lực, tuy nhiên cần tăng cường hơn nữa sự phối hợp giữa các cơ quan chuyên môn.

So sánh với các nghiên cứu tại các địa phương khác, kết quả tương đồng về những hạn chế trong kỹ năng và thái độ công vụ, đồng thời nhấn mạnh vai trò của đào tạo, bồi dưỡng và cải cách quản lý công chức trong nâng cao năng lực thực thi công vụ.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ phần trăm về trình độ, kỹ năng và thái độ công chức, bảng tổng hợp đánh giá điều kiện làm việc và môi trường công vụ để minh họa rõ nét các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng thiết thực, hiệu quả

    • Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao trình độ lý luận chính trị, kỹ năng quản lý thời gian, soạn thảo văn bản và kỹ năng mềm cho công chức.
    • Thời gian thực hiện: 2019-2021.
    • Chủ thể thực hiện: UBND thành phố phối hợp với Học viện Hành chính Quốc gia và các cơ sở đào tạo chuyên ngành.

  2. Cải thiện điều kiện làm việc và trang thiết bị công vụ

    • Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị công nghệ thông tin, tạo môi trường làm việc hiện đại, thuận tiện cho công chức.
    • Thời gian thực hiện: 2019-2020.
    • Chủ thể thực hiện: UBND thành phố, các phòng ban chuyên môn.

  3. Đổi mới công tác đánh giá, khen thưởng và xử lý công chức

    • Xây dựng hệ thống đánh giá năng lực công chức minh bạch, công bằng, gắn với khen thưởng và xử lý kỷ luật nghiêm minh nhằm nâng cao trách nhiệm và động lực làm việc.
    • Thời gian thực hiện: 2019-2021.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức Thành ủy, UBND thành phố.

  4. Tăng cường phối hợp và giao tiếp nội bộ

    • Xây dựng cơ chế phối hợp liên ngành hiệu quả, tổ chức các hoạt động giao lưu, trao đổi kinh nghiệm giữa các cơ quan chuyên môn.
    • Thời gian thực hiện: liên tục từ 2019.
    • Chủ thể thực hiện: Lãnh đạo các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo UBND các cấp

    • Lợi ích: Có cơ sở khoa học để xây dựng chính sách, kế hoạch nâng cao năng lực công chức, cải cách hành chính hiệu quả.
    • Use case: Xây dựng chương trình đào tạo, đánh giá công chức phù hợp với thực tiễn địa phương.

  2. Cán bộ quản lý nhân sự trong các cơ quan hành chính

    • Lợi ích: Hiểu rõ tiêu chí đánh giá năng lực công chức, từ đó tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự hiệu quả.
    • Use case: Thiết kế quy trình đánh giá và phát triển năng lực công chức.

  3. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

    • Lợi ích: Nắm bắt các kỹ năng, kiến thức cần thiết để nâng cao năng lực thực thi công vụ.
    • Use case: Tự đánh giá năng lực bản thân, đề xuất nhu cầu đào tạo phù hợp.

  4. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý công

    • Lợi ích: Tham khảo tài liệu nghiên cứu thực tiễn về năng lực công chức cấp huyện, phục vụ học tập và nghiên cứu.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu tiếp theo hoặc luận văn tốt nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Năng lực thực thi công vụ của công chức gồm những yếu tố nào?
    Năng lực thực thi công vụ bao gồm kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và thái độ làm việc. Ví dụ, công chức cần có kiến thức về pháp luật, kỹ năng giao tiếp và thái độ tận tâm để hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả.

  2. Tại sao trình độ lý luận chính trị lại quan trọng đối với công chức?
    Trình độ lý luận chính trị giúp công chức hiểu rõ quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước, từ đó vận dụng chính sách pháp luật phù hợp trong thực thi công vụ, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước.

  3. Các kỹ năng nào được đánh giá là cần thiết nhất cho công chức các cơ quan chuyên môn?
    Kỹ năng ra quyết định, quản lý thời gian, giao tiếp, soạn thảo văn bản và làm việc nhóm là những kỹ năng thiết yếu giúp công chức thực hiện công vụ hiệu quả và phối hợp tốt trong tổ chức.

  4. Làm thế nào để cải thiện thái độ làm việc của công chức?
    Cải thiện thái độ làm việc cần có cơ chế đánh giá, khen thưởng và xử lý nghiêm minh, đồng thời tạo môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự phát triển cá nhân và tinh thần trách nhiệm.

  5. Điều kiện vật chất ảnh hưởng như thế nào đến năng lực thực thi công vụ?
    Điều kiện vật chất như trang thiết bị, công nghệ hỗ trợ ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và chất lượng công việc. Môi trường làm việc hiện đại giúp công chức làm việc hiệu quả hơn, giảm áp lực và nâng cao tinh thần làm việc.

Kết luận

  • Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Tam Kỳ còn nhiều hạn chế về trình độ lý luận chính trị, kỹ năng quản lý thời gian và soạn thảo văn bản.
  • Thái độ làm việc tích cực là điểm mạnh, tuy nhiên vẫn tồn tại một bộ phận công chức thiếu trách nhiệm, ảnh hưởng đến hiệu quả công vụ.
  • Điều kiện làm việc chưa đồng bộ, trang thiết bị còn thiếu ảnh hưởng đến năng suất công việc.
  • Cần đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng, cải thiện điều kiện làm việc và đổi mới công tác đánh giá, khen thưởng công chức.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản lý, sử dụng công chức tại địa phương, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước.

Next steps: Triển khai các giải pháp đào tạo, cải thiện điều kiện làm việc và hoàn thiện hệ thống đánh giá công chức trong giai đoạn 2019-2021. Các cơ quan chuyên môn cần phối hợp chặt chẽ để thực hiện hiệu quả các đề xuất.

Call-to-action: Lãnh đạo và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Tam Kỳ cần chủ động tiếp cận, áp dụng các giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của địa phương.