Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị Kinh doanh (mã số: 62 34 05 01) với đề tài "Năng lực lãnh đạo của cán bộ khu vực công: Nghiên cứu trường hợp tỉnh Hà Nam" do nghiên cứu sinh Mai Tiến Dũng thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế – Đại học Quốc gia Hà Nội, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Phùng Xuân Nhạ và TS. Trần Đoàn Kim, bảo vệ năm 2016.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Nâng cao năng lực lãnh đạo tại các cơ quan hành chính nhà nước đóng vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy công quyền và năng lực cạnh tranh cấp tỉnh. Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) do Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam phối hợp với Cơ quan Viện trợ Hoa Kỳ (USAID) thực hiện đã xác định "tính năng động của lãnh đạo địa phương" là một trong những tiêu chí đánh giá trọng yếu. Trong bối cảnh kinh tế trong nước và quốc tế đối mặt với nhiều biến động, đội ngũ cán bộ công quyền đòi hỏi phải nâng cao bản lĩnh và năng lực quản trị thực thi.

Tại thời điểm nghiên cứu, hệ thống thể chế quản lý cán bộ của Việt Nam bắt đầu chuyển dịch sang quản trị theo vị trí việc làm (quy định tại Nghị định 36/2013/NĐ-CP và Thông tư 05/2013/TT-BNV của Bộ Nội vụ). Tuy nhiên, các quy định hiện hành chủ yếu tập trung vào các tiêu chuẩn "cứng" như bằng cấp chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, ngạch công chức mà thiếu các tiêu chuẩn "mềm" về kỹ năng, hành vi và phương pháp đánh giá định lượng năng lực thực tế. Chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu bài bản việc vận dụng có chọn lọc các lý thuyết khung năng lực phương Tây vào điều kiện khu vực hành chính công địa phương tại Việt Nam, đặc biệt là ở ba cấp quản lý: cấp Sở, cấp Huyện và cấp Phòng. Luận án lựa chọn tỉnh Hà Nam làm địa bàn nghiên cứu điển hình vì đây là địa phương mang đặc trưng tiêu biểu của vùng đồng bằng Bắc Bộ (kết hợp cả yếu tố đô thị và nông thôn), đồng thời tác giả có điều kiện thực tiễn để thử nghiệm các giải pháp bồi dưỡng năng lực tại chỗ.

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Mục đích của luận án là nâng cao năng lực lãnh đạo khu vực công cấp Sở, Huyện, Phòng tại địa phương (tỉnh Hà Nam) thông qua việc xây dựng và vận dụng khung năng lực chuẩn hóa. Mục tiêu cụ thể gồm: nhận diện các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo công chức địa phương, xây dựng bộ khung năng lực cho 3 cấp quản lý, đo lường khoảng cách (GAP) năng lực thực tế và đề xuất hệ thống giải pháp can thiệp.

Luận án xác định 4 câu hỏi nghiên cứu:

  1. Những yếu tố nào cấu thành năng lực lãnh đạo của cán bộ khu vực công? Của cán bộ khu vực công cấp Sở, Huyện, Phòng tại một địa phương ở Việt Nam nói chung và tại tỉnh Hà Nam nói riêng?
  2. Khung năng lực lãnh đạo của cán bộ cấp Sở, Huyện, Phòng tại một địa phương (tỉnh Hà Nam) có những đặc thù gì so với khung năng lực chung?
  3. Các khoảng cách năng lực lãnh đạo tại tỉnh Hà Nam có thể được đánh giá và phát hiện thông qua việc sử dụng công cụ khung năng lực như thế nào?
  4. Từ việc đánh giá và phát hiện ra các khoảng cách năng lực lãnh đạo tại tỉnh Hà Nam, khung năng lực lãnh đạo cho các vị trí nói trên có thể được vận dụng như thế nào để nâng cao năng lực lãnh đạo khu vực công cấp Sở, Huyện, Phòng tại tỉnh Hà Nam?

Để trả lời các câu hỏi trên, luận án thực hiện 3 nhiệm vụ nghiên cứu:

  • Nhiệm vụ 1: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực lãnh đạo khu vực công.
  • Nhiệm vụ 2: Điều tra, khảo sát thực nghiệm để xác định các tiêu chuẩn năng lực cần thiết và xây dựng khung năng lực cho 3 cấp quản lý tại Hà Nam.
  • Nhiệm vụ 3: Đo lường khoảng cách năng lực thực tế và đề xuất giải pháp, tổ chức thử nghiệm chương trình bồi dưỡng nâng cao năng lực.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Năng lực lãnh đạo khu vực công và khung năng lực lãnh đạo của cán bộ lãnh đạo cấp Sở, Huyện, Phòng tại tỉnh Hà Nam.
  • Phạm vi thời gian: Cơ sở lý thuyết được tổng hợp không giới hạn thời gian; dữ liệu điều tra, khảo sát thực nghiệm được thu thập trong giai đoạn 2012 – 2015 áp dụng đối với đội ngũ cán bộ công chức đương nhiệm.
  • Phạm vi không gian: Hệ thống cơ quan hành chính nhà nước tại tỉnh Hà Nam, tập trung vào 3 cấp: cấp Sở (và tương đương), cấp Huyện (huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh) và cấp Phòng (thuộc Sở và thuộc UBND cấp Huyện).

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã tổng quan hệ thống tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến khoa học lãnh đạo và quản trị nguồn nhân lực theo năng lực:

Các hướng nghiên cứu quốc tế

  • Tiếp cận năng lực và vai trò lãnh đạo: Bennis (2002, 2007) định nghĩa lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng mang tính xã hội và xác lập 7 năng lực cốt lõi (tầm nhìn; động viên, khuyến khích; gây ảnh hưởng và xây dựng hình ảnh; phân quyền ủy quyền; ra quyết định; hiểu mình – hiểu người; giao tiếp). Jones (2002, 2005) định nghĩa năng lực lãnh đạo công tương tự khu vực tư theo mô hình ASK (thái độ, kỹ năng, kiến thức) và chỉ ra 6 kỹ năng cơ bản của công chức lãnh đạo. Grindle (1997) phân chia năng lực trong tổ chức công thành 3 cấp độ: cá nhân, tổ chức và thể chế. Hondeghem (2002) xác định phát triển lãnh đạo là nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ gắn với vị trí việc làm.
  • Văn hóa và phong cách lãnh đạo: Todd L. Pittinsky & Cheng Zhu (2005) nghiên cứu Thang đo Năng lực Lãnh đạo Ngầm định của Trung Quốc (CILS) với 4 chiều kích: đạo đức cá nhân, mức độ hoàn thành mục tiêu, quan hệ cá nhân và khả năng đảm nhiệm nhiều vị trí; nhấn mạnh yếu tố đạo đức và giá trị tập thể trong bối cảnh văn hóa Á Đông tương đồng với Việt Nam. Kellerman (2007) phân tích tư duy trật tự và quản trị công.
  • Mô hình phát triển năng lực: David Farnham và cộng sự (2006) tổng kết mô hình trường Quản trị Kennedy thuộc Đại học Harvard với 3 cách tiếp cận: định hướng hành vi - công việc, theo quá trình và theo cấu phần năng lực. Garavan & McGuire (2001) khảo sát mục đích sử dụng khung năng lực trong tổ chức công và phân định 2 xu hướng: xây dựng khung năng lực đặc thù theo từng tổ chức/vị trí so với xây dựng khung năng lực cốt lõi dùng chung.
  • Kinh nghiệm khung năng lực quốc gia: Khung năng lực Vương quốc Anh (CIPD, 2001) gồm 6 năng lực cốt lõi; Khung năng lực Úc (Morley & Vilkinas, 1997) với 16 đặc tính; Khung năng lực 4 cấp của Canada (Đạo đức & chuẩn mực, Chiến lược, Cam kết & trách nhiệm, Hiệu quả & thực thi); Khung năng lực Ai Len (Cira & Benjamin, 1998) chia làm 4 khối; Khung năng lực Malaysia (Putra & Hizatul, 2004) phục vụ cải cách tiền lương công chức (Malaysian Remuneration System - 2002) gồm 3 nhóm: năng lực cốt lõi, năng lực chuyên môn và năng lực đặc thù theo vị trí.

Các hướng nghiên cứu trong nước

  • Đề tài độc lập cấp Nhà nước do GS. Đào Trọng Thi làm chủ biên (2007) nghiên cứu cơ sở khoa học phát hiện, đào tạo, sử dụng nhân tài lãnh đạo quản lý.
  • Luận án tiến sĩ của Đặng Ngọc Sự (2011) vận dụng mô hình ASK cho lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa.
  • Tài liệu giảng dạy nghệ thuật lãnh đạo của Chương trình Giảng dạy Kinh tế Fulbright (2010).
  • Dự án hợp tác giữa Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh và Trường Quản trị công Hartfield (Đại học Bang Portland, tài trợ bởi Quỹ Ford) xây dựng Khung EMERGE gồm 10 tiêu chuẩn lãnh đạo thời kỳ tích hợp, 6 đặc điểm tính cách và 4 thế mạnh liên cá nhân.
  • Nghiên cứu của Phan Chí Anh, Nguyễn Thu Hà, Lương Vũ Mai Hoa (2014) về khung năng lực cán bộ quản lý công vùng Tây Bắc.
  • Nghiên cứu của Lê Quân và Phùng Xuân Nhạ (2013, 2014) đề xuất mô hình khung năng lực "Tâm – Tầm – Tài" (TTT) theo 5 cấp độ phát triển cho khu vực công Việt Nam.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án giải quyết

Các công trình quốc tế chủ yếu thiết kế cho mô hình hành chính phương Tây hoặc cấp trung ương. Các nghiên cứu trong nước dừng lại ở nguyên lý chung, khảo sát doanh nghiệp tư nhân hoặc tài liệu giảng dạy lý thuyết, thiếu vắng công cụ định lượng đo lường khoảng cách năng lực cho các cấp chính quyền địa phương (Sở, Huyện, Phòng). Luận án định vị việc khỏa lấp khoảng trống này bằng việc cụ thể hóa mô hình 3T thành bộ tiêu chuẩn đo lường thực nghiệm tại một tỉnh đồng bằng Bắc Bộ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng

Luận án tiếp cận năng lực theo cấu trúc ASK (Attitudes – Skills – Knowledge) của Hondeghem (2002) và phát triển trên nền tảng mô hình khung năng lực 3T của Lê Quân & Phùng Xuân Nhạ (2013):

  • Nhóm năng lực "TÂM" (Văn hóa, thái độ, hành vi): Phản ánh đạo đức công vụ, tinh thần trách nhiệm, tính liêm chính, sự tận tụy phục vụ nhân dân và cam kết vì cộng đồng.
  • Nhóm năng lực "TẦM" (Dẫn dắt, định hướng): Phản ánh tư duy chiến lược, tầm nhìn phát triển kinh tế - xã hội, khả năng dự báo, truyền cảm hứng và dẫn dắt sự thay đổi trong tổ chức.
  • Nhóm năng lực "TÀI" (Quản trị, thực thi): Phản ánh kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, năng lực ra quyết định, tổ chức điều hành, quản lý nguồn lực, phân quyền, phối hợp liên ngành và giải quyết khủng hoảng.

Mỗi năng lực được cấu trúc theo 5 cấp độ thành thạo: Cấp độ 1 (Sơ cấp); Cấp độ 2 (Cơ bản); Cấp độ 3 (Đáp ứng yêu cầu); Cấp độ 4 (Chuyên sâu); Cấp độ 5 (Chuyên gia) theo phân loại của Boyne (2004).

Nhóm năng lực Nội hàm lý thuyết Biểu hiện hành vi tiêu biểu
TÂM Văn hóa, thái độ, chuẩn mực đạo đức công vụ Liêm chính, đặt lợi ích cộng đồng lên trên hết, hành động nhất quán, trách nhiệm giải trình
TẦM Tư duy định hướng, khả năng dẫn dắt Hoạch định tầm nhìn chiến lược, dự báo xu thế, nhạy bén chính trị, thúc đẩy đổi mới
TÀI Năng lực quản trị, tổ chức thực thi Quản lý nguồn lực, ra quyết định, phân công ủy quyền, giao tiếp và giải quyết xung đột

Cơ sở thực tiễn pháp lý Việt Nam

Nghiên cứu căn cứ trên khung pháp lý của Nhà nước Việt Nam về công tác cán bộ:

  • Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị (khóa IX) về quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý (quy định tiêu chuẩn về năng lực thực tiễn, đạo đức lối sống, quá trình kinh qua cơ sở, độ tuổi và trình độ đào tạo).
  • Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức (Điều 7 quy định bước 7 về xây dựng khung năng lực cho vị trí việc làm).
  • Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định 36/2013/NĐ-CP (Điều 5, Điều 7, Phụ lục 5 về bản mô tả công việc và Phụ lục 6 về khung năng lực vị trí việc làm).

Phương pháp nghiên cứu thực tế

Luận án kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

  1. Phương pháp định tính:
    • Phương pháp đối sánh và lịch sử: So sánh các mô hình khung năng lực quốc tế (Anh, Mỹ, Úc, Canada, Ai Len, Malaysia) và phân tích các trường hợp lãnh đạo lịch sử/đương đại (Dean Williams phân tích Thủ tướng Đông Timor Mari Alkatiri; Terry McCarthy phân tích Thủ tướng Singapore Lý Quang Diệu; Đào Trọng Thi phân tích Vua Chulalongkorn của Thái Lan; các trường hợp lãnh đạo tại Việt Nam).
    • Phương pháp chuyên gia và phỏng vấn trực tiếp: Phỏng vấn sâu lãnh đạo tỉnh Hà Nam và lãnh đạo cơ quan cấp trên; tổ chức hội thảo khoa học lấy ý kiến chuyên gia Đại học Quốc gia Hà Nội để thẩm định danh mục tiêu chuẩn năng lực.
  2. Phương pháp định lượng:
    • Thiết kế công cụ khảo sát: Xây dựng 3 bộ phiếu khảo sát chính thức tương ứng với 3 cấp chức danh (Phụ lục 2: Cấp Sở; Phụ lục 3: Cấp Huyện; Phụ lục 4: Cấp Phòng), sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá mức độ đáp ứng năng lực so với yêu cầu chuẩn.
    • Chọn mẫu và thu thập dữ liệu: Điều tra toàn diện cán bộ lãnh đạo quản lý đương nhiệm cấp Sở, Huyện, Phòng tại tỉnh Hà Nam trong giai đoạn 2012 – 2015.
    • Kỹ thuật xử lý số liệu: Sử dụng phần mềm thống kê để tính điểm trung bình (ĐTB), độ lệch chuẩn, phân tích khoảng cách GAP (giữa mức độ đáp ứng thực tế và chuẩn năng lực yêu cầu), và phân tích hệ số tương quan (Pearson correlation) giữa các tiêu chuẩn trong từng nhóm năng lực.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG I. Cơ sở lý luận và thực tiễn của năng lực lãnh đạo khu vực công

Chương này tập trung làm rõ các khái niệm nền tảng về nền hành chính công (Public Administration), phân biệt vai trò giữa nhà quản lý (manager - duy trì sự ổn định) và nhà lãnh đạo (leader - dẫn dắt sự thay đổi) theo Kouzmin (2001) và Boyne & Walker (2004). Tác giả phân tích các lý do khiến mô hình khung năng lực trở thành xu thế quản trị nhân sự công hiện đại dựa trên số liệu của Garavan & McGuire (2001):

Lý do sử dụng mô hình khung năng lực Tỉ trọng (%)
Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức 38%
Hỗ trợ công tác đào tạo, bồi dưỡng 21%
Hỗ trợ thay đổi văn hóa tổ chức 19%
Hỗ trợ công tác tuyển dụng 13%
Làm tiêu chuẩn quy hoạch, đánh giá 9%

Chương I phân tích chi tiết Khung EMERGE của Trường Hartfield (Mỹ) và các mô hình quốc tế (Anh, Canada, Ai Len, Malaysia). Về mặt thực tiễn, tác giả đối chiếu với Nghị quyết 42-NQ/TW, Nghị định 36/2013/NĐ-CP và Thông tư 05/2013/TT-BNV, từ đó chỉ ra thực trạng đánh giá cán bộ tại Việt Nam vẫn còn nặng tính hình thức, nể nang, thiếu hụt các tiêu chí định lượng về kỹ năng lãnh đạo mềm.

CHƯƠNG II. Khung phân tích năng lực lãnh đạo khu vực công

Chương II phát triển khung phân tích mẫu 3T (Tâm – Tầm – Tài) của Lê Quân và Phùng Xuân Nhạ (2013) thông qua việc phân tích các nghiên cứu tình huống điển hình:

  • Nhóm năng lực "TÂM": Phân tích tình huống Thủ tướng Đông Timor Mari Alkatiri (2005) trong việc giải quyết khủng hoảng bạo loạn bằng giải pháp hòa giải dân chủ thay vì vũ lực trả đũa (năng lực vì cộng đồng); tình huống cựu Thủ tướng Singapore Lý Quang Diệu về sự liêm chính, không tham quyền cố vị và tính kiên định vượt qua khủng hoảng tách rời liên bang (năng lực trách nhiệm và hành động nhất quán).
  • Nhóm năng lực "TẦM": Phân tích bài học lịch sử về Vua Chulalongkorn của Thái Lan trong công cuộc cải cách hiện đại hóa đất nước và bảo vệ chủ quyền độc lập; các tình huống lãnh đạo đổi mới tại Việt Nam về tầm nhìn phát triển kinh tế địa phương.
  • Nhóm năng lực "TÀI": Phân tích các tình huống về quản trị nguồn lực, phân quyền ủy quyền và năng lực thực thi chính sách trong điều kiện nguồn lực hạn chế.
  • Tình huống tổng hợp TTT: Phân tích các điển hình thực tiễn tại Việt Nam kết hợp đồng thời cả 3 yếu tố để đúc kết bài học điều chỉnh khung năng lực mẫu, tạo lập cơ sở lý thuyết chuẩn hóa trước khi áp dụng vào địa bàn thực nghiệm.

CHƯƠNG III. Khung năng lực lãnh đạo khu vực công tại tỉnh Hà Nam: Xây dựng, đánh giá thực trạng và thử nghiệm giải pháp

Chương III là trọng tâm thực nghiệm của luận án, bao gồm các nội dung:

  1. Xây dựng khung năng lực cho 3 cấp: Cụ thể hóa bộ tiêu chuẩn, tiêu chí và chỉ số hành vi đo lường cho Giám đốc/Phó Giám đốc Sở (cấp Sở), Chủ tịch/Phó Chủ tịch UBND cấp Huyện (cấp Huyện) và Trưởng/Phó Phòng trực thuộc (cấp Phòng).
  2. Quy trình khảo sát và xử lý thông tin: Thiết kế bảng hỏi dự thảo, lấy ý kiến hội thảo chuyên gia ĐHQGHN và lãnh đạo tỉnh Hà Nam, ban hành bảng hỏi chính thức, tiến hành phát phiếu khảo sát toàn diện đội ngũ cán bộ đương nhiệm giai đoạn 2012 – 2015.
  3. Kết quả đánh giá thực trạng năng lực cán bộ:
    • Tổng hợp 18 bảng thống kê và ma trận tương quan (từ Bảng 3.1 đến Bảng 3.18) phản ánh mức độ đáp ứng theo từng nhóm năng lực 1 (Tâm), 2 (Tầm), 3 (Tài) của 3 cấp cán bộ.
    • Về nhóm Tâm: Cán bộ cả 3 cấp đạt điểm trung bình cao nhất ở các tiêu chuẩn thực thi chủ trương, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, tinh thần trách nhiệm với công việc.
    • Về nhóm Tầm: Cán bộ cấp Sở đạt mức đáp ứng khá ở tiêu chuẩn am hiểu tình hình chính trị, kinh tế, xã hội; tuy nhiên cán bộ cấp Phòng có điểm trung bình thấp ở khả năng dự báo, tư duy chiến lược và tham mưu chính sách dài hạn.
    • Về nhóm Tài: Phát hiện các khoảng cách GAP đáng kể về kỹ năng quản trị hiện đại, kỹ năng giải quyết khủng hoảng, kỹ năng tin học, ngoại ngữ và sử dụng công cụ hỗ trợ tác nghiệp; có sự tương quan thuận có ý nghĩa thống kê giữa năng lực giao tiếp, phối hợp với năng lực quản lý điều hành.
  4. Đánh giá thông qua kết quả phát triển kinh tế - xã hội: Liên hệ kết quả khảo sát năng lực lãnh đạo với các chỉ số phát triển kinh tế - xã hội thực tế của tỉnh Hà Nam, đặc biệt là sự cải thiện chỉ số PCI và năng lực thu hút đầu tư trong giai đoạn nghiên cứu.
  5. Thử nghiệm giải pháp bồi dưỡng: Luận án thiết kế và tổ chức thử nghiệm chương trình bồi dưỡng nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý dựa trên khung năng lực cho nhóm cán bộ lãnh đạo cấp Sở và cấp Huyện tại tỉnh Hà Nam, ghi nhận sự chuyển biến tích cực trong nhận thức và phương pháp điều hành công việc.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận và khoa học

  • Bổ sung lý luận về năng lực lãnh đạo cấp địa phương: Hệ thống hóa và tích hợp các trường phái lý thuyết lãnh đạo phương Tây (mô hình ASK, trường Kennedy, CIPD, CILS) với thực tiễn quản trị công tại Việt Nam; khẳng định tính khả thi của việc ứng dụng lý thuyết Quản trị kinh doanh vào công tác quản trị công chức, viên chức.
  • Xây dựng công cụ định lượng chuẩn hóa: Thiết lập bộ khung phân tích hệ thống gồm 3 nhóm năng lực (Tâm – Tầm – Tài) được giải mã thành các tiêu chuẩn hành vi cụ thể theo 5 cấp độ thành thạo, thiết kế riêng cho 3 phân tầng chức danh lãnh đạo địa phương (Sở, Huyện, Phòng).
  • Phương pháp đo lường khoảng cách GAP: Xác lập quy trình điều tra xã hội học và kỹ thuật phân tích ma trận tương quan nhằm xác định chính xác các khoảng trống năng lực thực tế của cán bộ công quyền.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

  • Bức tranh thực trạng năng lực cán bộ tỉnh Hà Nam: Cung cấp bộ cơ sở dữ liệu định lượng thực nghiệm phản ánh trung thực điểm mạnh (chấp hành kỷ luật, đạo đức công vụ) và điểm hạn chế (tư duy chiến lược ở cấp phòng, kỹ năng quản trị hiện đại ở cấp sở/huyện) của đội ngũ cán bộ lãnh đạo tỉnh Hà Nam giai đoạn 2012 – 2015.
  • Hệ thống giải pháp và chương trình đào tạo theo chuẩn: Đề xuất quy trình ứng dụng khung năng lực vào các khâu: tuyển dụng, quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm và đánh giá hiệu quả thực thi nhiệm vụ công chức; xây dựng khung chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên biệt hóa cho từng cấp quản lý (cấp Sở, cấp Huyện, cấp Phòng).
  • Tham vấn chính sách: Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo phục vụ quá trình triển khai thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ và các văn bản hướng dẫn của Bộ Nội vụ về xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án

  • Giới hạn địa bàn nghiên cứu: Luận án tiến hành khảo sát thực nghiệm tập trung tại một địa phương duy nhất là tỉnh Hà Nam (đại diện cho vùng đồng bằng Bắc Bộ), do đó khả năng suy rộng kết quả cho các địa phương có điều kiện kinh tế - xã hội đặc thù khác (vùng miền núi cao, hải đảo, đô thị đặc biệt) cần được kiểm chứng thêm.
  • Hạn chế dữ liệu tình huống thứ cấp: Nguồn tư liệu tình huống lãnh đạo thực tế được công bố chính thức về đội ngũ lãnh đạo cấp sở, cấp huyện tại Việt Nam còn hạn chế, dẫn đến việc phân tích tình huống ở Chương II phải sử dụng nhiều trường hợp lãnh đạo cấp cao quốc tế và trung ương để rút ra bài học quy nạp.
  • Thời gian theo dõi thử nghiệm: Do giới hạn thời gian thực hiện luận án (2012 – 2015), việc đánh giá tác động dài hạn của chương trình đào tạo thử nghiệm đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh chưa thể đo lường qua nhiều chu kỳ nhiệm kỳ.

Hướng nghiên cứu tiếp

  • Mở rộng phạm vi điều tra, kiểm định mô hình khung năng lực 3T tại các tỉnh/thành phố thuộc các vùng kinh tế sinh thái khác nhau trên cả nước để hoàn thiện khung chuẩn quốc gia.
  • Nghiên cứu xây dựng phần mềm tin học hóa công tác đánh giá năng lực công chức định kỳ theo khung vị trí việc làm.
  • Đo lường tác động dài hạn của các chương trình bồi dưỡng theo năng lực đối với sự hài lòng của người dân và doanh nghiệp về dịch vụ hành chính công.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn đối với nhiều nhóm đối tượng:

  • Cơ quan quản lý nhà nước và hoạch định chính sách: Bộ Nội vụ, Ban Tổ chức Tỉnh ủy/UBND các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương có thể tham khảo quy trình xây dựng khung năng lực và bản mô tả vị trí việc làm theo quy định của Luật Cán bộ, công chức và Nghị định 36/2013/NĐ-CP.
  • Cơ sở đào tạo và nghiên cứu: Các học viện, trường đại học đào tạo chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý công, Hành chính học (Học viện Hành chính Quốc gia, Trường Đại học Kinh tế – ĐHQGHN...) có thể sử dụng khung năng lực 3T, bộ phiếu khảo sát (Phụ lục 1 – 4) và các bài học tình huống làm học liệu giảng dạy môn Nghệ thuật lãnh đạo và Quản trị nguồn nhân lực khu vực công.
  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học: Cung cấp phương pháp luận kết hợp định tính và định lượng trong việc đo lường các khái niệm quản trị trừu tượng thành các tiêu chí định lượng cụ thể.
  • Đội ngũ cán bộ lãnh đạo địa phương: Cán bộ đương nhiệm và quy hoạch cấp Sở, Huyện, Phòng có thể sử dụng khung tiêu chuẩn để tự đánh giá khoảng cách năng lực bản thân, từ đó xây dựng lộ trình học tập, rèn luyện phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

1. Mô hình khung năng lực 3T do luận án áp dụng bao gồm những thành phần nào và được phân cấp ra sao?

Khung năng lực 3T gồm 3 nhóm thành phần cốt lõi: TÂM (nhóm năng lực văn hóa, thái độ, hành vi, đạo đức công vụ), TẦM (nhóm năng lực dẫn dắt, định hướng, tư duy chiến lược), và TÀI (nhóm năng lực quản trị, tổ chức thực thi công việc). Mỗi năng lực trong từng nhóm được lượng hóa thành các biểu hiện hành vi cụ thể và chia theo 5 cấp độ thành thạo tăng dần: Cấp độ 1 (Sơ cấp), Cấp độ 2 (Cơ bản), Cấp độ 3 (Đáp ứng yêu cầu), Cấp độ 4 (Chuyên sâu), Cấp độ 5 (Chuyên gia).

2. Vì sao luận án lựa chọn tỉnh Hà Nam làm địa bàn nghiên cứu điển hình?

Hà Nam được lựa chọn vì mang những đặc trưng tiêu biểu của một địa phương thuộc vùng đồng bằng Bắc Bộ, có sự đan xen giữa khu vực nông thôn và đô thị đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Kết quả nghiên cứu tại Hà Nam mang tính đại diện và có khả năng lan tỏa, tham khảo tốt cho các tỉnh đồng bằng khác. Bên cạnh đó, tác giả luận án là lãnh đạo địa phương nên có điều kiện thuận lợi để tiếp cận dữ liệu thực tế và tổ chức thử nghiệm các giải pháp bồi dưỡng năng lực cán bộ.

3. Luận án đã sử dụng những công cụ và phương pháp định lượng nào để đo lường khoảng cách năng lực của cán bộ?

Luận án đã thiết kế 3 bộ phiếu khảo sát cấu trúc chính thức (dành riêng cho cấp Sở, Huyện, Phòng) sử dụng thang đo Likert 5 mức độ; thu thập dữ liệu từ đội ngũ cán bộ quản lý đương nhiệm tại Hà Nam giai đoạn 2012 – 2015; áp dụng các phương pháp thống kê mô tả để tính điểm trung bình (ĐTB), xác định khoảng cách GAP so với chuẩn yêu cầu, và phân tích ma trận hệ số tương quan Pearson giữa các tiêu chí trong từng nhóm năng lực (được tổng hợp trong 18 bảng số liệu tại Chương III).

4. Cơ sở pháp lý chính trong nước mà luận án căn cứ để nghiên cứu khung năng lực là gì?

Luận án căn cứ trực tiếp vào: Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị (khóa IX) về quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý; Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức (đặc biệt là Điều 7 về xây dựng khung năng lực vị trí việc làm); và Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực công chức.

5. Khung năng lực khu vực công của Malaysia (2002) được tác giả điểm luận có điểm gì đáng chú ý?

Chính phủ Malaysia áp dụng khung năng lực gắn liền với chương trình cải cách hệ thống tiền lương công chức (Malaysian Remuneration System - 01/11/2002) nhằm thu hút nhân tài từ khu vực tư và nâng cao chất lượng dịch vụ công. Khung năng lực của Malaysia cấu trúc thành 3 nhóm: năng lực cốt lõi (phẩm chất, đạo đức, liêm chính), năng lực chuyên môn (lãnh đạo, giải quyết vấn đề, ra quyết định) và năng lực đặc thù theo vị trí (gắn với chức danh cụ thể như Trưởng phòng, Giám đốc sở), kết hợp chính sách đào tạo bắt buộc hàng năm và xây dựng văn hóa học tập suốt đời.

Kết luận

Luận án "Năng lực lãnh đạo của cán bộ khu vực công: Nghiên cứu trường hợp tỉnh Hà Nam" của tác giả Mai Tiến Dũng là công trình nghiên cứu chuyên ngành Quản trị Kinh doanh ứng dụng vào khu vực hành chính công tại Việt Nam. Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận quốc tế và trong nước, vận dụng thành công mô hình khung năng lực 3T (Tâm – Tầm – Tài) để thiết kế bộ công cụ khảo sát định lượng cho 3 cấp quản lý (Sở, Huyện, Phòng). Kết quả phân tích thực nghiệm tại tỉnh Hà Nam giai đoạn 2012 – 2015 đã chỉ rõ thực trạng, xác định các khoảng cách năng lực cốt lõi và đề xuất hệ thống giải pháp bồi dưỡng, quy hoạch cán bộ có giá trị tham khảo thiết thực cho công tác cải cách công vụ theo vị trí việc làm.