Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ triết học của nghiên cứu sinh Nguyễn Hoàng Hưng tập trung giải quyết yêu cầu lý luận và thực tiễn về việc nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện là người dân tộc thiểu số tại một địa bàn miền núi, biên giới. Văn bản luận án phân tích cụ thể bối cảnh phát triển, xác lập mục tiêu, hệ thống nhiệm vụ nghiên cứu và giới hạn rõ ràng về đối tượng, không gian, thời gian khảo sát.

Thông số tổng quan Nội dung chi tiết
Tên đề tài Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn cho cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện là người dân tộc thiểu số ở tỉnh Hà Giang hiện nay
Tác giả (NCS) Nguyễn Hoàng Hưng
Người hướng dẫn khoa học 1. PGS. Hoàng Đình Cúc; 2. PGS.TS. Hoàng Anh
Cơ sở đào tạo Học viện Báo chí và Tuyên truyền, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh
Chuyên ngành & Mã số Triết học - Mã số: 9229001
Năm bảo vệ 2018
Thời gian khảo sát Giai đoạn 2005 – 2016 (từ Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XIV đến lần thứ XV)
Địa bàn khảo sát 11 đơn vị hành chính cấp huyện thuộc tỉnh Hà Giang

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Theo luận chứng của tác giả, nghiên cứu xuất phát từ bốn lý do cơ bản:

  1. Bối cảnh thực hiện đường lối đổi mới của Đảng: Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng nhấn mạnh yêu cầu tiếp tục đẩy mạnh chiến lược cán bộ thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và thể chế hóa quan hệ giữa đường lối chính trị với đường lối cán bộ. Thực tiễn chỉ ra rằng đường lối, chủ trương dù đúng đắn đến đâu cũng khó đi vào đời sống nếu thiếu đội ngũ cán bộ có năng lực tổ chức thực hiện sáng tạo và phù hợp với thực tiễn.
  2. Yêu cầu nâng cao chất lượng cán bộ dân tộc thiểu số: Đảng xác định cán bộ là gốc của mọi công việc, quyết định sự thành bại của cách mạng. Mặc dù các huyện vùng cao biên giới được ưu tiên đầu tư nhiều chính sách, dự án phát triển kinh tế - xã hội, song năng lực tổ chức thực hiện của một bộ phận cán bộ còn bất cập, khiến hiệu quả dự án chưa đạt mức dự kiến, thậm chí có nơi bị biến dạng trong quá trình vận hành.
  3. Đặc thù địa bàn và thực trạng phát triển tỉnh Hà Giang: Hà Giang là tỉnh miền núi biên giới phía Bắc có vị trí chiến lược về chính trị, kinh tế, xã hội, quốc phòng, an ninh, nơi đồng bào dân tộc thiểu số chiếm đa số. Tuy nhiên, Hà Giang vẫn là tỉnh nghèo, chậm phát triển; khoảng cách phát triển giữa vùng đồng bào dân tộc thiểu số và đa số chậm được thu hẹp. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người địa phương còn lúng túng, chậm trễ trong triển khai chỉ thị, nghị quyết; một số dự án thiếu tính khả thi; việc vận dụng chính sách vào quản lý xã hội chưa thực sự linh hoạt.
  4. Bất cập trong công tác cán bộ tại địa phương: Các khâu trong công tác cán bộ dân tộc thiểu số còn bộc lộ sự chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ; phương thức hoạt động ở một số nơi còn biểu hiện hành chính hóa, hình thức, buông lỏng lãnh đạo hoặc làm sai lệch chính sách, dẫn đến bức xúc trong nhân dân.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận án là làm rõ những vấn đề lý luận và phân tích thực trạng năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số ở tỉnh Hà Giang; từ đó đề xuất hệ thống quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao năng lực này, góp phần phát triển kinh tế - xã hội địa phương trong giai đoạn hiện nay.

Để hoàn thành mục đích trên, luận án xác định 4 nhiệm vụ cụ thể được đánh số trong văn bản:

  • Nhiệm vụ 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài và chỉ ra những vấn đề luận án tiếp tục nghiên cứu.
  • Nhiệm vụ 2: Làm rõ một số vấn đề lý luận về năng lực tổ chức thực tiễn cho cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số.
  • Nhiệm vụ 3: Khảo sát, đánh giá thực trạng, chỉ rõ nguyên nhân của thành tựu, hạn chế và phân tích những vấn đề đặt ra đối với năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số ở tỉnh Hà Giang hiện nay.
  • Nhiệm vụ 4: Đề xuất một số quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số ở tỉnh Hà Giang trong giai đoạn hiện nay.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện là người dân tộc thiểu số ở tỉnh Hà Giang.
  • Phạm vi thời gian: Giai đoạn từ năm 2005 đến năm 2016. Tác giả chọn mốc thời gian này vì căn cứ theo thời điểm hai nhiệm kỳ Đại hội Đảng bộ tỉnh Hà Giang (Đại hội lần thứ XIV đến Đại hội lần thứ XV) nhằm phục vụ khảo sát, đánh giá thực trạng liên tục và có căn cứ số liệu.
  • Phạm vi không gian: Khảo sát trên địa bàn 11 đơn vị hành chính cấp huyện của tỉnh Hà Giang, bao gồm: Thành phố Hà Giang, huyện Bắc Quang, huyện Vị Xuyên, huyện Quang Bình, huyện Xín Mần, huyện Hoàng Su Phì, huyện Bắc Mê, huyện Quản Bạ, huyện Yên Minh, huyện Đồng Văn, huyện Mèo Vạc và các cơ quan, ban, ngành tương đương cấp huyện.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã phân loại và tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước thành hai nhóm hướng nghiên cứu chính:

TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU

Các hướng nghiên cứu trước đây

  1. Các công trình nghiên cứu về năng lực và năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ lãnh đạo, quản lý:

    • Nghiên cứu về lao động và nghệ thuật quản trị: Tác phẩm của X.Angesle và Thietart (Khái niệm lãnh đạo và quản lý), V.A. Pha-na-xép (Lao động của người lãnh đạo, quản lý); công trình của Nguyễn Đức Bình (Mấy vấn đề về tổ chức thực tiễn) phân tích các khâu ra quyết định, tổ chức phong trào quần chúng, phong cách làm việc và tổng kết kinh nghiệm.
    • Nghiên cứu dưới góc độ triết học và tâm lý học: Nguyễn Bá Dương (Tâm lý học quản lý dành cho người lãnh đạo); Nguyễn Văn Tài (Phát huy tính tích cực đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước); tập thể tác giả Hoàng Hải Bằng, Nguyễn Văn Huyên, Nguyễn Ngọc Long, Trần Phúc Thăng, Trần Thành (Bản lĩnh chính trị với năng lực của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị ở nước ta hiện nay) phân tích mối quan hệ giữa điều kiện khách quan và nhân tố chủ quan, tư duy biện chứng và năng lực thực tiễn. Tác giả Hồ Bá Thâm nghiên cứu năng lực tư duy gắn liền với năng lực thực tiễn của cán bộ cơ sở. Các tác giả Lê Văn Mười, Nguyễn Ngọc Hà phân tích phạm trù thực tiễn trong lý luận nhận thức.
    • Nghiên cứu về phong cách và năng lực chuyên biệt: Luận án tiến sĩ tâm lý học của Vũ Duy Yên nghiên cứu phong cách lãnh đạo của Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện; nghiên cứu của Nguyễn Hải Khoát (Năng lực tổ chức và rèn luyện năng lực tổ chức); Lê Thị Phương Thảo (Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện biên giới phía Bắc nước ta trong tình hình hiện nay); Mai Khuê (Những khía cạnh tâm lý của quản lý).
    • Nghiên cứu về công tác cán bộ, xây dựng Đảng và dân chủ: Chu Văn Ky, Hồ Văn Vĩnh, Vũ Nhật Khải, Trần Văn Phòng, Nguyễn Đức Mạnh, Nguyễn Đức Thắng, Nguyễn Đức Diện, Trần Quang Nhiếp, Nguyễn Quỳnh Giao, Lương Ngọc Vĩnh, Cao Văn Thông, Đỗ Xuân Tuất, Vũ Văn Hiền, Nguyễn Trọng Phúc, Phạm Văn Định, Mạnh Quang Thắng, Phạm Văn Bính, Thân Minh Quế, Xuân Phong, Đỗ Văn Dương, Thào Xuân Sùng, Nguyễn Văn Giang, Trương Thị Mai, Đoàn Duy Anh, Tòng Thị Phóng, Điêu-Kré.

  2. Các công trình nghiên cứu về cán bộ dân tộc thiểu số và địa bàn tỉnh Hà Giang:

    • Nghiên cứu về đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số và cấp huyện: Lê Hữu Nghĩa (Một số vấn đề về xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp huyện người các dân tộc ở Tây Nguyên); Nguyễn Văn Sáu (Về những yêu cầu của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ngoại thành Hà Nội); Bế Trường Thành, Nguyễn Quốc Phẩm (Miền núi Việt Nam - thành tựu và phát triển những năm đổi mới); Tô Huy Rứa, Hoàng Chí Bảo, Lê Hữu Nghĩa (Nhận thức của Đảng ta về vấn đề dân tộc, chính sách dân tộc trong thời kỳ mới); Lô Quốc Toản (Phát triển nguồn cán bộ DTTS ở các tỉnh miền núi phía Bắc nước ta hiện nay); Vũ Quang Tạo, Gia Lương, Đặng Xuân; chương trình khoa học của Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong từng thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa); Dương Quỳnh Hoa, Nguyễn Ngọc Ánh, Kiều Hoài Sơn, Trần Minh Tuấn, Nhị Lê, Nguyễn Thị Tuyết Mai.
    • Nghiên cứu về luật tục, văn hóa tộc người và chuyển dịch kinh tế: Bùi Xuân Trường nghiên cứu tác động của luật tục đối với quản lý xã hội ở dân tộc Thái, H'Mông; Ngô Ngọc Thắng nghiên cứu văn hóa bản làng; Đàm Văn Liệm nghiên cứu chuyển dịch cơ cấu kinh tế miền núi; Phí Hùng Cường và Lê Thanh Bình nghiên cứu tuyển dụng, sử dụng cán bộ dân tộc thiểu số.
    • Nghiên cứu về địa phương Hà Giang: Lê Duy Đại, Triệu Đức Thanh (Các dân tộc ở Hà Giang); Hoàng Trung Luyến (Tỉnh Hà Giang 20 năm tái lập và phát triển 1991-2011); Vũ Ngọc Kỳ (Hà Giang mười năm đổi mới và phát triển); Nguyễn Dũng Sinh, Lâm Quốc Tuấn (Đảng ủy cơ sở lãnh đạo phát triển kinh tế - xã hội); Tỉnh ủy và Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh Hà Giang (Lịch sử Mặt trận tổ quốc Việt Nam tỉnh Hà Giang 1945-2003).

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết

Mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu về năng lực lãnh đạo dưới các góc độ tâm lý học, xã hội học, khoa học quản lý hoặc nghiên cứu cán bộ dân tộc thiểu số nói chung, song chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu một cách có hệ thống dưới góc độ triết học về năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện là người dân tộc thiểu số tại tỉnh Hà Giang. Luận án chọn giải quyết khoảng trống này thông qua việc phân tích cấu trúc năng lực, đánh giá thực trạng trên cơ sở dữ liệu khảo sát từ năm 2005 đến năm 2016, chỉ ra 6 mâu thuẫn biện chứng trong thực tiễn và xác lập các quan điểm, giải pháp phù hợp với địa bàn miền núi biên giới phía Bắc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý luận và hệ khái niệm

Cơ sở lý luận của luận án là chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về con người, chính sách dân tộc, công tác cán bộ và năng lực tổ chức thực tiễn.

  • Khái niệm năng lực tổ chức thực tiễn: Là khả năng kết hợp tối ưu các nhân tố khách quan và chủ quan, vật chất và tinh thần thành một chỉnh thể vận hành nhịp nhàng nhằm hiện thực hóa mục tiêu đã đề ra; đồng thời là hệ thống thuộc tính tâm lý nhân cách bảo đảm cho người lãnh đạo đạt hiệu quả trong tổ chức hoạt động thực tiễn.
  • Khái niệm cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số: Là công dân Việt Nam có nguồn gốc xuất thân từ các dân tộc thiểu số, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ các chức danh lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan của hệ thống chính trị cấp huyện, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; thực hiện chức năng thể chế hóa và tổ chức thực hiện đường lối, chính sách tại địa phương.
  • Cấu trúc năng lực tổ chức thực tiễn theo luận án gồm 2 bình diện: nhận thức về thực tiễn và kỹ năng vận dụng thực tiễn. Cụ thể hóa thành 3 thành tố hành động chính:
    1. Năng lực ra quyết định quản lý: Nắm bắt chủ trương, thu thập và xử lý thông tin, phân tích thực trạng địa phương để ban hành quyết định quản lý đúng đắn, kịp thời và có tính khả thi.
    2. Năng lực tổ chức lực lượng, phương tiện và huy động quần chúng: Xây dựng kế hoạch sát hợp; phân công, phân nhiệm rõ ràng; quy tụ, thu hút và phát huy sức mạnh của cá nhân và tập thể; sử dụng phương pháp thuyết phục, cảm hóa kết hợp với quyền lực hành chính.
    3. Năng lực kiểm tra, sơ kết, tổng kết và đánh giá: Theo dõi việc thực thi các quyết định, kịp thời uốn nắn lệch lạc, khắc phục bệnh quan liêu bàn giấy, rút ra bài học kinh nghiệm để hoàn thiện quy trình lãnh đạo.
Bình diện cấu trúc Thành tố chi tiết Yêu cầu biểu hiện trong thực tế
Nhận thức về thực tiễn Hiểu biết chức năng, nhiệm vụ Nắm vững thẩm quyền theo Luật Tổ chức HĐND và UBND cùng các văn bản hướng dẫn.
Hiểu biết chủ trương, chính sách Quán triệt sâu sắc các nghị quyết của Đảng, pháp luật của Nhà nước và căn cứ thực tiễn.
Tri thức khoa học quản lý Năng lực phân tích, dự báo tình hình kinh tế - xã hội, an ninh trật tự địa bàn huyện.
Kỹ năng tổ chức thực tiễn Ra quyết định quản lý Cụ thể hóa nghị quyết thành chương trình, kế hoạch sát hợp với địa phương miền núi.
Tổ chức lực lượng, huy động quần chúng Phân công đúng người đúng việc; tuyên truyền, thuyết phục đồng bào các dân tộc thực hiện.
Kiểm tra, sơ kết, tổng kết Phát hiện sai lệch trong thực thi; đánh giá đúng kết quả công việc để bổ sung giải pháp.
  • Các nhân tố tác động:
    • Đặc tính bẩm sinh: Yếu tố tâm sinh lý, hệ thần kinh, thể lực tạo tiền đề tự nhiên.
    • Môi trường kinh tế - xã hội: Điều kiện kinh tế, cơ sở vật chất và quan hệ xã hội tại địa bàn công tác quy định tính chất của hoạt động thực tiễn.
    • Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và tự học: Yếu tố quyết định làm giàu tri thức, phát triển tư duy lý luận và kỹ năng hành chính.
    • Phương pháp và cách thức tổ chức thực tiễn: Quá trình rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm trong hoạt động thực tế.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn tư liệu

  • Phương pháp luận: Luận án sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để xem xét sự phát triển năng lực cán bộ trong sự vận động, tương tác giữa điều kiện khách quan và nhân tố chủ quan.
  • Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Kết hợp phương pháp phân tích và tổng hợp, lịch sử và lôgíc, phương pháp chuyên gia, phương pháp thống kê, cùng các phương pháp khảo sát, điều tra xã hội học tại cơ sở.
  • Nguồn tư liệu, dữ liệu:
    • Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc, các nghị quyết Trung ương về công tác cán bộ và chiến lược dân tộc.
    • Văn kiện Đại hội Đảng bộ tỉnh Hà Giang lần thứ XIV và XV; các nghị quyết, báo cáo định kỳ của Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Giang giai đoạn 2005 – 2016.
    • Số liệu khảo sát thực tế về đội ngũ cán bộ tại 11 huyện, thành phố thuộc tỉnh Hà Giang.
    • Các công trình nghiên cứu, bài báo khoa học đã xuất bản có liên quan đến đề tài.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Năng lực tổ chức thực tiễn cho cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số - Một số vấn đề lý luận

Chương 1 xây dựng khung lý thuyết toàn diện cho luận án:

  • Xác lập các khái niệm công cụ: Phân tích nguồn gốc phạm trù thực tiễn từ quan điểm mác-xít (C. Mác: "Muốn thực hiện tư tưởng thì cần có những con người sử dụng lực lượng thực tiễn") và luận giải của V.I. Lênin về nghệ thuật quản lý hình thành qua kinh nghiệm thực tế. Tác giả đối chiếu hoạt động lãnh đạo (dựa trên sự định hướng, niềm tin, uy tín, thuyết phục) và hoạt động quản lý (dựa trên thể chế, quy trình, quyền lực hành chính), chỉ rõ ở cấp huyện hai hoạt động này đan xen, gắn chặt trong chức trách của người cán bộ.
  • Cấu trúc và nhân tố tác động: Xác định năng lực tổ chức thực tiễn gồm 3 thành tố hành vi (ra quyết định; tổ chức lực lượng và huy động nhân dân; kiểm tra, sơ kết, tổng kết) và 4 nhóm nhân tố tác động (tố chất bẩm sinh, môi trường kinh tế - xã hội, công tác đào tạo bồi dưỡng, và phương pháp hoạt động thực tiễn).
  • Vị trí của cấp huyện: Phân tích cấp huyện là cấp trung gian trực tiếp thể chế hóa đường lối của cấp trên thành kế hoạch cụ thể; là cầu nối giữa cấp tỉnh với cơ sở, nơi trực tiếp tiếp nhận tâm tư, nguyện vọng của đồng bào và chịu sự giám sát của nhân dân địa phương.
  • Hai đặc điểm cơ bản của quá trình nâng cao năng lực:
    1. Là quá trình bổ sung, hoàn thiện tổng thể các yếu tố cấu thành năng lực tổ chức thực tiễn ở người lãnh đạo, quản lý (từ nhận thức lý luận, tư duy khoa học đến kỹ năng hành chính và đạo đức công vụ).
    2. Là quá trình tương tác hợp quy luật giữa chủ thể và khách thể trong lãnh đạo, quản lý trên địa bàn miền núi.

Chương 2: Năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số ở tỉnh Hà Giang hiện nay - Thực trạng và những vấn đề đặt ra

Chương 2 phản ánh bức tranh thực tiễn tại Hà Giang từ năm 2005 đến năm 2016:

  • Các nhân tố ảnh hưởng tại địa phương:
    • Điều kiện tự nhiên: Địa hình hiểm trở, núi đá chia cắt, giao thông cách trở, khí hậu khắc nghiệt gây khó khăn cho việc đi lại, kiểm tra cơ sở và triển khai chính sách.
    • Điều kiện kinh tế - xã hội: Tỉnh nghèo, xuất phát điểm kinh tế thấp, sản xuất mang tính tự cấp tự túc, kết cấu hạ tầng kỹ thuật yếu kém.
    • Văn hóa tộc người và học vấn: Tỉnh có nhiều dân tộc cùng sinh sống; trình độ học vấn mặt bằng chung còn thấp; nhiều tập tục văn hóa truyền thống tích cực nhưng vẫn còn tàn dư hủ tục, tâm lý tự ti hoặc trông chờ ỷ lại.
  • Đánh giá thực trạng đội ngũ:
    • Ưu điểm: Đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số am hiểu địa bàn, thông thạo tiếng nói và phong tục tập quán; gắn bó mật thiết với đồng bào; giữ vững lập trường chính trị, có tinh thần trách nhiệm, từng bước cụ thể hóa các mục tiêu xóa đói giảm nghèo của tỉnh.
    • Hạn chế: Trình độ tư duy lý luận và chuyên môn nghiệp vụ chưa đồng đều; năng lực ra quyết định quản lý còn phụ thuộc, rập khuôn văn bản cấp trên; khả năng lập kế hoạch và phân công phối hợp thiếu chặt chẽ; kỹ năng kiểm tra, giám sát còn yếu, để xảy ra thất thoát hoặc chậm tiến độ ở một số dự án đầu tư miền núi; một số cán bộ có biểu hiện nể nang, cục bộ địa phương tộc người.
    • Nguyên nhân: Công tác quy hoạch cán bộ chưa gắn kết chặt chẽ với đào tạo; nội dung bồi dưỡng còn nặng lý thuyết suông, thiếu rèn luyện kỹ năng xử lý tình huống; chính sách đãi ngộ chưa đủ khuyến khích cán bộ vùng cao; bản thân một số cán bộ thiếu ý thức tự học tập nâng cao trình độ.
  • Sáu mâu thuẫn lớn đặt ra từ thực tiễn:
Thứ tự Nội dung mâu thuẫn được luận án khái quát
1 Mâu thuẫn giữa đổi mới nhận thức về nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn cho cán bộ người dân tộc thiểu số với thực tế còn hạn chế của các chủ thể trong quá trình thực hiện.
2 Mâu thuẫn giữa yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội đòi hỏi năng lực tổ chức cao với thực tế trình độ, năng lực chuyên môn của cán bộ còn nhiều bất cập.
3 Mâu thuẫn giữa việc điều chỉnh, bổ sung chính sách đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với thực tế và việc khắc phục các bất cập trong khâu thực hiện chính sách cán bộ tại Hà Giang.
4 Mâu thuẫn giữa cơ chế đào tạo, bồi dưỡng hiện hành với thực tế công tác quy hoạch nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số.
5 Mâu thuẫn giữa tính phân tán và tính tập trung trong quá trình triển khai các nội dung phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số.
6 Mâu thuẫn giữa yêu cầu, mục tiêu mở rộng dân chủ của Đảng và Nhà nước với thực tế thực hiện dân chủ ở cơ sở tại tỉnh Hà Giang hiện nay.

Chương 3: Một số quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn cho cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số ở tỉnh Hà Giang hiện nay

Chương 3 xây dựng hệ thống định hướng và giải pháp can thiệp có tính khả thi:

  • Hai quan điểm chỉ đạo:
    1. Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn cho cán bộ cấp huyện người dân tộc thiểu số phải gắn liền với nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội miền núi tỉnh Hà Giang.
    2. Phải dựa trên nguyên tắc coi trọng cả số lượng, chất lượng và cơ cấu cán bộ dân tộc thiểu số hợp lý; bảo đảm tính hệ thống, tính đồng bộ và tính bền vững.
  • Sáu nhóm giải pháp cụ thể:
    1. Xây dựng môi trường kinh tế - xã hội thuận lợi: Đẩy mạnh đầu tư kết cấu hạ tầng nông thôn, chuyển dịch cơ cấu cây trồng vật nuôi, tạo tiền đề vật chất và không gian thực tiễn để cán bộ rèn luyện và khẳng định năng lực.
    2. Nâng cao trình độ học vấn và đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng: Chuyển đổi phương thức đào tạo từ truyền thụ lý luận một chiều sang bồi dưỡng kỹ năng xử lý tình huống, kỹ năng lập dự án, điều hành công việc; kết hợp bồi dưỡng lý luận chính trị với quản lý nhà nước và tiếng dân tộc thiểu số.
    3. Đẩy mạnh công cuộc đổi mới và hội nhập ở địa phương: Mở rộng liên kết kinh tế vùng, phát triển kinh tế biên mậu, thúc đẩy du lịch để tạo môi trường năng động, buộc cán bộ phải thích ứng, nâng cao tư duy nhạy bén và kỹ năng điều hành.
    4. Đổi mới cơ chế, chính sách cán bộ: Rà soát, hoàn thiện quy trình tuyển dụng, quy hoạch, luân chuyển cán bộ gắn với vị trí việc làm; có chế độ phụ cấp, đãi ngộ thỏa đáng đối với cán bộ công tác tại các huyện vùng cao núi đá đặc biệt khó khăn.
    5. Xây dựng Quy chế thực hiện dân chủ ở cơ sở và cơ chế tự chủ: Thể chế hóa quyền tự chủ của cấp huyện; tăng cường công khai, minh bạch hoạt động quản lý ngân sách và dự án; tạo hành lang pháp lý để cán bộ phát huy quyền hạn, tính chủ động, đồng thời chịu sự giám sát trực tiếp từ cộng đồng dân cư.
    6. Phát huy vai trò nhân tố chủ quan của cán bộ: Bản thân mỗi cán bộ lãnh đạo, quản lý phải đề cao tinh thần tự học, tự rèn luyện phẩm chất đạo đức cách mạng, loại bỏ tư tưởng tự ti, ỷ lại; nêu cao trách nhiệm gương mẫu trước đồng bào các dân tộc.

Kết quả và những đóng góp mới

Căn cứ vào phần tự đánh giá về đóng góp khoa học và ý nghĩa lý luận, thực tiễn được nêu trong phần Mở đầu của văn bản, luận án đạt được các kết quả cụ thể:

Đóng góp về mặt lý luận

  • Hệ thống hóa và làm sáng tỏ thêm nội hàm khái niệm năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện là người dân tộc thiểu số dưới giác độ triết học duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.
  • Chỉ rõ cấu trúc hữu cơ của năng lực tổ chức thực tiễn, phân tích mối quan hệ biện chứng giữa nhận thức và kỹ năng hành động (ra quyết định; tổ chức huy động lực lượng; kiểm tra đánh giá), đồng thời luận giải hai đặc điểm cốt lõi của quá trình nâng cao năng lực cán bộ dân tộc thiểu số trong bối cảnh miền núi.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  • Cung cấp bức tranh khảo sát thực tế về thực trạng năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện tại 11 đơn vị hành chính thuộc tỉnh Hà Giang xuyên suốt hai nhiệm kỳ Đảng bộ tỉnh (2005 – 2016).
  • Phát hiện và khái quát 6 mâu thuẫn biện chứng cơ bản đang nảy sinh trong thực tế tổ chức thực tiễn tại địa phương, làm rõ nguyên nhân khách quan và chủ quan dẫn đến các bất cập trong quản lý.
  • Đề xuất 2 quan điểm và 6 nhóm giải pháp đồng bộ từ hoàn thiện môi trường kinh tế, đổi mới đào tạo, điều chỉnh chính sách đến phát huy nhân tố chủ quan, phục vụ trực tiếp cho việc hoạch định chiến lược cán bộ tại địa phương.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Dựa trên giới hạn phạm vi nghiên cứu được công bố trong văn bản, luận án có các đặc điểm giới hạn sau:

  • Về phạm vi đối tượng: Nghiên cứu tập trung vào đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện là người dân tộc thiểu số, không bao hàm toàn bộ hệ thống cán bộ cấp cơ sở (xã, phường, thị trấn) hoặc cấp tỉnh.
  • Về phạm vi không gian và thời gian: Dữ liệu thực nghiệm và khảo sát chỉ giới hạn trên địa bàn tỉnh Hà Giang trong khung thời gian từ năm 2005 đến năm 2016 (qua hai kỳ Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XIV và XV). Do đó, những thay đổi về tổ chức bộ máy, chính sách và dữ liệu kinh tế - xã hội phát sinh sau năm 2016 chưa nằm trong phạm vi giải quyết của công trình.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo được gợi mở từ tài liệu:
    • Khảo sát sự biến chuyển về năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ dân tộc thiểu số ở các giai đoạn tiếp theo (sau Đại hội Đảng bộ tỉnh Hà Giang lần thứ XV).
    • Mở rộng phạm vi nghiên cứu so sánh giữa các tỉnh trong khu vực miền núi biên giới phía Bắc hoặc đối chiếu với đặc thù cán bộ dân tộc thiểu số khu vực Tây Nguyên và Tây Bắc.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo chuyên ngành phục vụ các nhóm đối tượng và công tác thực tiễn:

  1. Nghiên cứu sinh, học viên cao học, giảng viên chuyên ngành Triết học, Xây dựng Đảng, Quản lý công: Tham khảo cách tiếp cận triết học mác-xít để giải quyết một vấn đề cụ thể của khoa học cán bộ; vận dụng các cặp phạm trù khách quan - chủ quan, nhận thức - thực tiễn vào đánh giá hoạt động quản lý nhà nước.
  2. Trường Chính trị tỉnh Hà Giang và Trung tâm Bồi dưỡng chính trị các huyện: Sử dụng các chương lý luận và thực trạng làm tài liệu giảng dạy, biên soạn bài giảng cho các lớp đào tạo, bồi dưỡng chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện và nguồn kế cận là người dân tộc thiểu số.
  3. Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Huyện ủy và cơ quan Nội vụ tỉnh Hà Giang: Cung cấp luận cứ khoa học để tham mưu việc rà soát quy hoạch, bố trí sử dụng cán bộ, hoàn thiện quy chế dân chủ cơ sở và điều chỉnh chính sách đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với đặc thù miền núi biên giới.

Nội dung có giá trị tham khảo chuyên môn cao nhất là sự phân tích hệ thống 6 mâu thuẫn biện chứng trong thực trạng công tác cán bộ tại Chương 2 và hệ thống giải pháp gắn với vị trí việc làm và Quy chế thực hiện dân chủ ở cơ sở tại Chương 3.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án xác định năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số gồm những thành tố hành động nào?
Trả lời: Luận án xác định cấu trúc năng lực tổ chức thực tiễn gồm nhận thức về thực tiễn và kỹ năng vận dụng vào thực tiễn, được cụ thể hóa thành 3 thành tố hành động chính: (1) Năng lực ra quyết định quản lý; (2) Năng lực tổ chức lực lượng, phương tiện và huy động quần chúng; (3) Năng lực kiểm tra, sơ kết, tổng kết và đánh giá hoạt động.

2. Vì sao tác giả lựa chọn phạm vi thời gian nghiên cứu từ năm 2005 đến năm 2016?
Trả lời: Theo chú thích tại phần Mở đầu của luận án, mốc thời gian từ năm 2005 đến 2016 được lựa chọn tương ứng với thời điểm hai nhiệm kỳ Đại hội Đảng bộ tỉnh Hà Giang (Đại hội lần thứ XIV đến Đại hội lần thứ XV) nhằm tạo căn cứ khảo sát, đánh giá thực trạng một cách liên tục và có hệ thống dữ liệu so sánh.

3. Theo tác giả, có những nhóm nhân tố nào tác động trực tiếp đến năng lực tổ chức thực tiễn của người cán bộ?
Trả lời: Luận án chỉ ra 4 nhóm nhân tố cơ bản: (1) Đặc tính bẩm sinh của cá nhân (hệ thần kinh, cấu tạo não bộ, thể chất); (2) Môi trường kinh tế - xã hội nơi cán bộ sinh sống và công tác; (3) Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và tiếp thu tri thức tự giác của mỗi chủ thể; (4) Phương pháp và cách thức tổ chức thực tiễn được tích lũy trong hoạt động thực tế.

4. Luận án đã khái quát bao nhiêu mâu thuẫn chủ yếu từ thực trạng năng lực tổ chức thực tiễn tại Hà Giang?
Trả lời: Tác giả đã phân tích 6 mâu thuẫn biện chứng đặt ra từ thực trạng: mâu thuẫn giữa đổi mới nhận thức với thực tế hạn chế của chủ thể thực hiện; mâu thuẫn giữa yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội với trình độ năng lực cán bộ; mâu thuẫn giữa điều chỉnh chính sách đào tạo với bất cập thực hiện chính sách cán bộ; mâu thuẫn giữa cơ chế đào tạo với quy hoạch cán bộ; mâu thuẫn giữa tính phân tán và tính tập trung trong phát triển nguồn cán bộ; và mâu thuẫn giữa yêu cầu thực hiện dân chủ với thực tế thực hiện dân chủ tại địa phương.

5. Luận án đề xuất mấy quan điểm và giải pháp để nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ này?
Trả lời: Luận án đề xuất 2 quan điểm định hướng (gắn với phát triển kinh tế - xã hội miền núi Hà Giang; coi trọng số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý bảo đảm tính hệ thống, bền vững) và 6 nhóm giải pháp thực thi (xây dựng môi trường kinh tế - xã hội; đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng; đẩy mạnh đổi mới và hội nhập; đổi mới cơ chế, chính sách; xây dựng quy chế dân chủ cơ sở và tự chủ; phát huy vai trò nhân tố chủ quan của cán bộ).

Kết luận

Luận án tiến sĩ triết học của tác giả Nguyễn Hoàng Hưng là công trình nghiên cứu hệ thống về năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện là người dân tộc thiểu số tại tỉnh Hà Giang trong giai đoạn 2005 – 2016. Dưới góc độ duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, luận án đã làm rõ cấu trúc lý luận, đánh giá thực trạng khách quan và chỉ ra 6 mâu thuẫn nội tại đang cản trở hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ miền núi. Hệ thống 2 quan điểm và 6 nhóm giải pháp được đề xuất là căn cứ khoa học thiết thực hỗ trợ công tác quy hoạch, đào tạo và sử dụng cán bộ dân tộc thiểu số tại địa phương trong tiến trình đổi mới.