Tổng quan nghiên cứu

Trải qua 33 năm hình thành và phát triển từ năm 1988 với 7 kỳ Đại hội, Liên hiệp Công đoàn huyện Nga trực thuộc tỉnh Udomxay, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào đã khẳng định vai trò nòng cốt trong việc đại diện, chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho người lao động. Tính đến năm 2021, tổ chức quản lý 40 công đoàn cơ sở với 770 đoàn viên, tăng trưởng từ quy mô 37 cơ sở và 760 đoàn viên năm 2019. Trước bối cảnh phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế sâu rộng, yêu cầu chuẩn hóa nguồn nhân lực công đoàn trở thành nhiệm vụ cấp thiết hàng đầu theo tinh thần Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào.

Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực, mã số 834 04 04 của tác giả Sengphon Phengnalat dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Đỗ Thị Tuyết tại Trường Đại học Công đoàn năm 2022 tập trung giải quyết bài toán nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ công đoàn huyện Nga. Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu là đánh giá thực trạng năng lực về kiến thức, kỹ năng và phẩm chất thái độ của cán bộ, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ giai đoạn 2022 - 2025. Về mặt thực tiễn, luận văn cung cấp các luận cứ khoa học giúp hoàn thiện công tác quy hoạch, đào tạo và đãi ngộ nhân sự tại 13 công đoàn cơ sở khối chính trị, 13 cơ sở khối giáo dục y tế và 13 cơ sở khối kinh tế trên địa bàn huyện.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu áp dụng khung năng lực KSA tích hợp ba cấu phần kiến thức, kỹ năng và thái độ kết hợp với lý thuyết tiếp cận năng lực của David McClelland (1973), Boyatzis (1982) và Parry (1996). Năng lực cán bộ công đoàn được xác định là sự hội tụ giữa hiểu biết lý luận chuyên môn, kỹ năng thực hành vận động quần chúng và bản lĩnh chính trị vững vàng. Khung thể chế pháp lý của đề tài dựa trên Luật Lao động Lào năm 2018 (Chương 2 về phát triển tay nghề lao động từ Điều 9 đến Điều 17) và Luật Công đoàn Lào năm 2018 (Điều 2 và Điều 8 về chức năng đại diện công đoàn cấp huyện).

Luận văn chuẩn hóa bốn khái niệm nền tảng: Cán bộ công đoàn, Công đoàn huyện, Năng lực cán bộ công đoàn và Nâng cao năng lực cán bộ công đoàn. Khung lý thuyết phân tích bốn nhóm hoạt động quản trị nhân sự cốt lõi: quy hoạch nhân sự theo cơ cấu 3 nhóm tuổi (dưới 40 tuổi chiếm tỷ lệ 30%, từ 40 đến 50 tuổi chiếm 50%, trên 50 tuổi chiếm 20%), tuyển dụng và bố trí việc làm, đào tạo bồi dưỡng định kỳ, cùng chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu phối hợp chặt chẽ giữa phương pháp định lượng và định tính nhằm đảm bảo độ chính xác và tính khách quan khoa học. Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát xã hội học bằng bảng hỏi với cỡ mẫu N = 47 cán bộ, gồm 7 phiếu tại cơ quan thường trực Liên hiệp Công đoàn huyện và 40 phiếu tại các công đoàn cơ sở. Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp toàn bộ được triển khai trong tháng 4 và tháng 5 năm 2022 nhằm phản ánh toàn diện đại diện của cả ba khối chính trị, hành chính và sự nghiệp. Lý do lựa chọn cách tiếp cận này là để đo lường định lượng chính xác mức độ thuần thục các kỹ năng và mức độ đáp ứng tiêu chuẩn chức danh thực tế.

Nguồn dữ liệu thứ cấp gồm các văn kiện Đại hội Công đoàn tỉnh Udomxay lần thứ VIII năm 2020 và báo cáo tổng kết giai đoạn 2018 - 2021 của huyện Nga. Dữ liệu khảo sát được xử lý và phân tích thống kê mô tả thông qua phần mềm Microsoft Excel với các chỉ số tần số, tỷ lệ phần trăm và điểm trung bình. Đề tài đồng thời ứng dụng phương pháp phân tích tổng hợp và so sánh thực chứng với kinh nghiệm quản lý cán bộ tại huyện Xay và huyện Hun để đúc kết giải pháp ứng dụng đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về sự phát triển quy mô tổ chức và đoàn viên: Mạng lưới công đoàn cơ sở mở rộng từ 37 đơn vị năm 2019 lên 39 đơn vị năm 2020 và đạt 40 đơn vị năm 2021. Tổng số đoàn viên giai đoạn 2018 - 2021 đạt 2295 lượt người, trong đó khu vực giáo dục và y tế chiếm tỷ trọng lớn nhất với 45% (1032 người), khu vực chính trị hành chính chiếm 35% (803 người) và khu vực sản xuất kinh doanh chiếm 20% (460 người). Cơ quan Liên hiệp Công đoàn huyện duy trì biên chế 8 cán bộ chuyên trách chia làm 3 bộ phận nghiệp vụ dưới sự chỉ đạo của 1 Chủ tịch và 2 Phó Chủ tịch.

Thứ hai, về cơ cấu nhân khẩu học và độ tuổi: Dữ liệu khảo sát 47 cán bộ cho thấy lực lượng trẻ dưới 40 tuổi chiếm ưu thế với 55% (26 người), nhóm từ 41 đến 50 tuổi chiếm 25% (11 người), và nhóm từ 51 đến 60 tuổi chiếm 20% (10 người). Tuổi đời bình quân của cán bộ chuyên trách là 38 tuổi và Ban Chấp hành là 40 tuổi. Cơ cấu giới tính có sự chênh lệch đáng kể khi cán bộ chuyên trách nam chiếm 75% (6 người) trong khi cán bộ nữ chỉ chiếm 25% (2 người).

Thứ ba, về năng lực chuyên môn và công tác đào tạo: Giai đoạn 2018 - 2021, toàn huyện mới tổ chức được 4 lớp tập huấn nghiệp vụ cho 16 lượt cán bộ, chỉ đáp ứng khoảng 15% trên tổng số 1200 lượt cán bộ cần được bồi dưỡng. Khảo sát chỉ ra nhiều hạn chế về trình độ ngoại ngữ, kỹ năng tin học văn phòng, kỹ năng thương lượng thỏa ước lao động tập thể và năng lực giải quyết tranh chấp lao động tại cơ sở.

Thảo luận kết quả

Thực trạng trên phản ánh sự kết hợp giữa các nguyên nhân khách quan và chủ quan. Về mặt khách quan, địa bàn huyện Nga là khu vực miền núi có điều kiện kinh tế khó khăn, nguồn kinh phí hỗ trợ đào tạo hạn chế và chế độ tiền lương, phụ cấp trách nhiệm chưa đủ sức tạo động lực cống hiến bền vững. Về mặt chủ quan, công tác quy hoạch nguồn chưa bám sát nhu cầu thực tiễn, việc đánh giá cán bộ còn mang tính hình thức và thiếu các chương trình tập huấn chuyên sâu theo vị trí việc làm.

Đối chiếu với mô hình quản lý tại huyện Xay (chú trọng đào tạo gắn với thử thách thực tế) và huyện Hun (tổ chức các khóa tập huấn ngắn ngày 1 đến 2 ngày theo chuyên đề phân cấp), huyện Nga cần đổi mới toàn diện quy trình phát triển nhân lực. Các chỉ số này được trực quan hóa qua Bảng cơ cấu độ tuổi và Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy, chứng minh rõ sự thiếu hụt cán bộ nữ và nhu cầu cấp bách phải chuẩn hóa chuyên môn nghiệp vụ cho lực lượng cán bộ trẻ.

Đề xuất và khuyến nghị

Đổi mới công tác đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ: Ban Thường vụ Liên hiệp Công đoàn huyện Nga chủ động phối hợp với Trung tâm Bồi dưỡng chính trị huyện tổ chức ít nhất 2 khóa tập huấn chuyên sâu mỗi năm. Nội dung bồi dưỡng tập trung vào kỹ năng thương lượng tập thể, bảo hộ lao động, kiểm tra giám sát và ứng dụng công nghệ thông tin. Mục tiêu đến năm 2025 nâng tỷ lệ cán bộ cơ sở được đào tạo bài bản từ mức 15% hiện nay lên trên 80%, đảm bảo 100% cán bộ chủ chốt đạt chuẩn chức danh.

Chuẩn hóa quy trình quy hoạch và tuyển dụng nhân sự: Cơ quan công đoàn huyện thực hiện cơ cấu quy hoạch 3 nhóm tuổi theo đúng định hướng (dưới 40 tuổi đạt 30%, 40-50 tuổi đạt 50%, trên 50 tuổi đạt 20%). Tăng cường tuyển chọn cán bộ từ các phong trào thi đua cơ sở và nâng tỷ lệ cán bộ nữ trong cơ quan chuyên trách từ 25% lên tối thiểu 40% trong nhiệm kỳ 2023 - 2025.

Cải tiến môi trường làm việc và phương pháp quản trị: Ban Chấp hành công đoàn huyện đẩy mạnh số hóa quản lý 770 đoàn viên tại 40 công đoàn cơ sở. Cắt giảm 30% thủ tục hành chính giấy tờ nội bộ, kiên quyết khắc phục tác phong quan liêu để dành thời gian trực tiếp sâu sát cơ sở, đối thoại và nắm bắt nguyện vọng công nhân viên chức.

Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính: Kiến nghị Liên hiệp Công đoàn tỉnh Udomxay và Ủy ban nhân dân huyện phê duyệt chính sách bổ sung phụ cấp trách nhiệm công đoàn kiêm nhiệm tại 40 cơ sở. Thiết lập quỹ thi đua khen thưởng 6 tháng một lần và duy trì khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho 100% cán bộ chuyên trách.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm cán bộ lãnh đạo và quản lý Liên hiệp Công đoàn các cấp: Cung cấp khung tham chiếu thực tiễn để Liên đoàn Lao động và Liên hiệp Công đoàn cấp huyện, tỉnh xây dựng tiêu chuẩn chức danh, kế hoạch đào tạo và phương án bố trí cán bộ khoa học cho 40 cơ sở trực thuộc.

Nhóm học viên cao học và nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản trị nhân lực: Luận văn là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp nghiên cứu nhân sự khu vực đoàn thể chính trị - xã hội, cung cấp bộ dữ liệu khảo sát 47 mẫu thực tế và khung phân tích năng lực hiện đại áp dụng tại nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào.

Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở và cán bộ kiêm nhiệm: Cán bộ công đoàn tại 13 đơn vị giáo dục, 13 đơn vị hành chính và 13 đơn vị kinh tế có thể ứng dụng các kỹ năng thương lượng thỏa ước lao động tập thể, tư vấn pháp luật và kỹ năng vận động người lao động vào công tác thực tế.

Cơ quan tham mưu chính sách lao động và tổ chức cán bộ: Ban Tổ chức Tỉnh ủy và các cơ quan quản lý lao động có thêm căn cứ thực tiễn để hoàn thiện chế độ phụ cấp, chính sách tiền lương và phân bổ biên chế cho 8 cán bộ chuyên trách cấp huyện miền núi.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn tập trung giải quyết vấn đề trọng tâm nào của công đoàn huyện Nga? Nghiên cứu tập trung giải quyết tình trạng thiếu hụt kỹ năng chuyên môn, năng lực ngoại ngữ, tin học và tác phong hành chính hóa của cán bộ công đoàn. Mục tiêu là chuẩn hóa năng lực cho mạng lưới 40 công đoàn cơ sở với 770 đoàn viên đến năm 2025.

Cơ cấu nhân sự công đoàn huyện Nga có đặc điểm gì đáng chú ý? Đội ngũ cán bộ có độ tuổi rất trẻ với 55% dưới 40 tuổi (26 người trên tổng số 47 người được khảo sát). Tuy nhiên, tỷ lệ cán bộ chuyên trách nữ còn thấp, chỉ chiếm 25% (2 trên 8 người), đòi hỏi phải bổ sung vào quy hoạch giai đoạn tới.

Khung năng lực cán bộ công đoàn trong nghiên cứu gồm những yếu tố nào? Khung năng lực gồm 3 trụ cột: Kiến thức chuyên môn pháp luật lao động, Kỹ năng thực hành (gồm 9 kỹ năng chính như đàm phán, giao tiếp, tổ chức phong trào, kiểm tra) và Phẩm chất thái độ chính trị dựa trên chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Kaysone Phomvihane.

Phương pháp khảo sát dữ liệu thực tế được thực hiện như thế nào? Tác giả đã phát 47 phiếu điều tra xã hội học bằng bảng hỏi (7 cán bộ chuyên trách huyện và 40 cán bộ cơ sở) trong tháng 4 và tháng 5 năm 2022, sau đó tổng hợp và phân tích thống kê mô tả bằng phần mềm Excel.

Giải pháp then chốt nào giúp tạo đột phá về năng lực cán bộ đến năm 2025? Giải pháp đột phá là tổ chức đào tạo phân cấp theo chuyên đề thực hành ngắn ngày 1 đến 2 ngày, luân chuyển cán bộ chuyên trách xuống 40 cơ sở và ban hành chế độ phụ cấp trách nhiệm thỏa đáng nhằm đạt mục tiêu đào tạo 80% cán bộ.

Kết luận

  • Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận vững chắc về khung năng lực cán bộ công đoàn cấp huyện trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa tại Lào.
  • Phản ánh trung thực thực trạng năng lực của 8 cán bộ chuyên trách và cán bộ tại 40 công đoàn cơ sở huyện Nga thông qua khảo sát định lượng 47 mẫu thực tế.
  • Nhận diện chính xác hạn chế về công tác đào tạo giai đoạn 2018 - 2021 khi mới đáp ứng được 15% nhu cầu bồi dưỡng của 1200 lượt cán bộ các cấp.
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp khả thi gồm quy hoạch 3 nhóm tuổi, đổi mới đào tạo, cải cách môi trường làm việc và hoàn thiện đãi ngộ giai đoạn 2022 - 2025.
  • Đóng góp nguồn tư liệu khoa học thiết thực phục vụ công tác quản trị nhân lực và hoạch định chính sách cán bộ cho Liên hiệp Công đoàn tỉnh Udomxay.

Các cấp lãnh đạo công đoàn cần sớm thể chế hóa các giải pháp nêu trên thành kế hoạch hành động cụ thể để nâng cao toàn diện chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn huyện Nga trong giai đoạn mới.