## Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp quận, huyện trở thành nhiệm vụ cấp thiết nhằm đảm bảo hiệu quả quản lý nhà nước và thực thi chính sách. Quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng, với dân số khoảng 212.413 người (năm 2021), đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội của thành phố cảng. Tuy nhiên, đội ngũ công chức tại UBND Quận Ngô Quyền còn tồn tại những hạn chế về cơ cấu, trình độ và năng lực, ảnh hưởng đến hiệu quả công vụ.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại UBND Quận Ngô Quyền trong giai đoạn 2017-2021, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và cải cách hành chính. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đội ngũ công chức thuộc 12 phòng chuyên môn của UBND Quận Ngô Quyền, với số lượng 112 công chức, trong đó 100 biên chế công chức hành chính.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản lý, đào tạo, quy hoạch và sử dụng công chức tại địa phương, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước cấp quận, huyện, đồng thời đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững và hội nhập quốc tế.

## Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

### Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý công và quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công, tập trung vào:

- **Lý thuyết chất lượng công chức**: Định nghĩa chất lượng công chức là mức độ đáp ứng khả năng làm việc với yêu cầu công việc, bao gồm thể lực, trí lực, tâm lực và cơ cấu lao động phù hợp với chức năng nhiệm vụ.
- **Mô hình quản lý biên chế và vị trí việc làm**: Theo Nghị định số 36/2013/NĐ-CP, việc xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức phải dựa trên phân tích công việc, xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực.
- **Lý thuyết đào tạo và phát triển nguồn nhân lực**: Nhấn mạnh vai trò của đào tạo, bồi dưỡng liên tục nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng và phẩm chất đạo đức công vụ.
- **Mô hình tạo động lực và đánh giá hiệu quả công việc**: Áp dụng mô hình Harvard về sự hài lòng và trung thành của người lao động, liên kết với hiệu quả công việc và sự phát triển tổ chức.

Các khái niệm chính bao gồm: công chức cấp quận, huyện; chất lượng công chức; quản lý biên chế; quy hoạch cán bộ; đào tạo bồi dưỡng; đánh giá công chức; động lực làm việc.

### Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp:

- **Thu thập số liệu thứ cấp**: Số liệu thống kê từ Phòng Nội vụ Quận Ngô Quyền, Trung tâm bồi dưỡng chính trị quận, các văn bản pháp luật liên quan như Luật cán bộ, công chức 2008, Nghị định số 138/2020/NĐ-CP, Nghị định số 36/2013/NĐ-CP.
- **Điều tra xã hội học**: Khảo sát, phỏng vấn cán bộ công chức tại UBND Quận Ngô Quyền nhằm đánh giá thực trạng năng lực, thái độ và hiệu quả công việc.
- **Phân tích hệ thống**: Tổng hợp, phân tích số liệu định lượng và định tính để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

Cỡ mẫu nghiên cứu gồm 112 công chức thuộc 12 phòng chuyên môn của UBND Quận Ngô Quyền, được chọn theo phương pháp chọn mẫu toàn bộ nhằm đảm bảo tính đại diện và đầy đủ thông tin. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2017-2021.

## Kết quả nghiên cứu và thảo luận

### Những phát hiện chính

1. **Cơ cấu và trình độ đội ngũ công chức**: 100% công chức có trình độ đại học trở lên, trong đó 77,7% có trình độ đại học và 22,3% có trình độ sau đại học. Trình độ lý luận chính trị đạt mức cao với 8% cử nhân cao cấp, 41,1% trung cấp và 50,9% sơ cấp. Tuy nhiên, trình độ ngoại ngữ và tin học còn hạn chế, chỉ có 1,8% công chức có trình độ đại học ngoại ngữ.

2. **Công tác quy hoạch cán bộ**: Từ 2017 đến 2021, có 72 công chức được quy hoạch vào các vị trí lãnh đạo quản lý, chiếm 64% tổng số công chức; tỷ lệ nữ chiếm 31%, công chức trẻ dưới 40 tuổi chiếm 25%. Tuy nhiên, một số phòng còn thiếu nguồn quy hoạch, chưa đảm bảo cơ cấu độ tuổi và số lượng theo quy định.

3. **Tuyển dụng và sử dụng công chức**: Trong giai đoạn nghiên cứu, UBND quận đã tuyển dụng 28 công chức mới qua thi tuyển, đảm bảo phẩm chất và năng lực. Cơ cấu ngạch công chức chủ yếu là chuyên viên chính (55%) và nhân viên (12%). Việc bố trí công chức cơ bản đúng người, đúng việc nhưng còn tồn tại tình trạng sử dụng chưa hợp lý.

4. **Đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển**: UBND quận đã cử nhiều công chức tham gia đào tạo trung cấp, cao cấp lý luận chính trị và các lớp nghiệp vụ. Công tác luân chuyển, điều động cán bộ được thực hiện nhằm tạo điều kiện rèn luyện và phát hiện nhân sự tiềm năng. Tuy nhiên, vẫn còn một số công chức học tập đối phó, chưa tập trung và chưa phát huy hiệu quả đào tạo.

### Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy đội ngũ công chức tại UBND Quận Ngô Quyền có trình độ chuyên môn và lý luận chính trị tương đối cao, tạo nền tảng vững chắc cho công tác quản lý nhà nước. Tuy nhiên, hạn chế về trình độ ngoại ngữ, tin học và sự chưa đồng bộ trong quy hoạch cán bộ ảnh hưởng đến hiệu quả công vụ.

So với các nghiên cứu tại các địa phương khác như Đà Nẵng, TP. Hồ Chí Minh, quận Ngô Quyền còn cần tăng cường đào tạo chuyên sâu, nâng cao kỹ năng thực tiễn và áp dụng công nghệ thông tin. Việc luân chuyển cán bộ giúp khắc phục tình trạng trì trệ, nhưng cần có kế hoạch bài bản hơn để phát huy tối đa năng lực công chức.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu độ tuổi, trình độ học vấn và bảng số liệu quy hoạch cán bộ để minh họa sự chuyển biến theo thời gian. Việc đánh giá công chức dựa trên hiệu quả công việc là bước tiến quan trọng, giúp nâng cao tính minh bạch và công bằng trong quản lý nguồn nhân lực.

## Đề xuất và khuyến nghị

1. **Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và kỹ năng**: Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ, tập trung nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học và kỹ năng quản lý công vụ cho công chức. Mục tiêu đạt 100% công chức có chứng chỉ ngoại ngữ và tin học theo chuẩn trong vòng 3 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Nội vụ phối hợp Trung tâm bồi dưỡng chính trị.

2. **Hoàn thiện công tác quy hoạch và sử dụng cán bộ**: Đảm bảo quy hoạch cán bộ theo nguyên tắc công khai, minh bạch, với tỷ lệ cán bộ nữ không dưới 15% và cơ cấu độ tuổi hợp lý. Tăng cường đánh giá thực chất năng lực công chức trước khi đưa vào quy hoạch. Thời gian thực hiện: hàng năm, do UBND quận chủ trì.

3. **Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và bố trí công chức**: Áp dụng quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt, đảm bảo tuyển chọn công chức có phẩm chất và năng lực phù hợp. Tổ chức đánh giá lại việc bố trí công chức để đảm bảo đúng người, đúng việc. Chủ thể: Phòng Nội vụ, Sở Nội vụ thành phố.

4. **Đẩy mạnh công tác luân chuyển, điều động cán bộ**: Thiết lập kế hoạch luân chuyển công chức trẻ nhằm tạo điều kiện rèn luyện, phát triển năng lực và phát hiện nhân sự tiềm năng. Thời gian thực hiện: 2 năm/lần, do UBND quận phối hợp các phòng ban.

5. **Xây dựng hệ thống đánh giá và khen thưởng công chức hiệu quả**: Áp dụng tiêu chí đánh giá dựa trên kết quả công việc, gắn với chế độ khen thưởng, đãi ngộ nhằm tạo động lực làm việc. Chủ thể: UBND quận, các tổ chức công đoàn.

## Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. **Cán bộ quản lý nhà nước cấp quận, huyện**: Nghiên cứu giúp hiểu rõ thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, từ đó áp dụng vào công tác quản lý, quy hoạch và đào tạo tại địa phương.

2. **Nhà hoạch định chính sách và cơ quan quản lý nhân sự công**: Cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách tuyển dụng, đào tạo và sử dụng công chức hiệu quả, phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.

3. **Giảng viên và sinh viên ngành quản lý công, quản lý kinh tế**: Tài liệu tham khảo quý giá về lý luận và thực tiễn quản lý công chức cấp quận, huyện, giúp nâng cao kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghiên cứu.

4. **Các tổ chức đào tạo, bồi dưỡng công chức**: Tham khảo để thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu thực tế, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công vụ.

## Câu hỏi thường gặp

1. **Tại sao cần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp quận, huyện?**  
Đội ngũ công chức cấp quận, huyện là lực lượng nòng cốt trong việc thực thi chính sách, quản lý nhà nước và phục vụ nhân dân. Nâng cao chất lượng giúp tăng hiệu quả công vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và cải cách hành chính.

2. **Các yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức?**  
Bao gồm yếu tố khách quan như phát triển kinh tế - xã hội, chính sách pháp luật; và yếu tố chủ quan như công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và tạo động lực cho công chức.

3. **Phương pháp nào được sử dụng để đánh giá chất lượng công chức?**  
Đánh giá dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ, phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực chuyên môn và thái độ công vụ. Kết quả được phân loại thành các mức độ hoàn thành xuất sắc, tốt, nhiệm vụ và không hoàn thành.

4. **Làm thế nào để cải thiện trình độ ngoại ngữ và tin học của công chức?**  
Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu, khuyến khích tự học, áp dụng công nghệ thông tin trong công việc và tạo môi trường làm việc đa ngôn ngữ, đa văn hóa.

5. **Vai trò của công tác luân chuyển cán bộ trong nâng cao chất lượng đội ngũ công chức?**  
Luân chuyển giúp công chức trải nghiệm nhiều môi trường làm việc khác nhau, nâng cao kỹ năng, phát hiện nhân sự tiềm năng và khắc phục tình trạng trì trệ, cục bộ trong bộ máy.

## Kết luận

- Đội ngũ công chức tại UBND Quận Ngô Quyền có trình độ chuyên môn và lý luận chính trị tương đối cao, nhưng còn hạn chế về ngoại ngữ, tin học và cơ cấu quy hoạch.  
- Công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo và luân chuyển công chức đã có nhiều chuyển biến tích cực nhưng vẫn còn tồn tại hạn chế cần khắc phục.  
- Nghiên cứu đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước và phát triển kinh tế - xã hội địa phương.  
- Các bước tiếp theo bao gồm triển khai kế hoạch đào tạo, hoàn thiện quy hoạch, tăng cường đánh giá và khen thưởng công chức trong vòng 3 năm tới.  
- Kêu gọi các cơ quan quản lý, tổ chức đào tạo và cán bộ công chức cùng phối hợp thực hiện các giải pháp để xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, năng động và hiệu quả.