Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, việc kiểm soát và ngăn ngừa dịch bệnh truyền nhiễm qua biên giới là nhiệm vụ chiến lược nhằm bảo đảm an ninh y tế quốc gia. Trung tâm Kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn giữ vị trí tiền tiêu đặc biệt quan trọng khi trực tiếp quản lý và thực hiện kiểm dịch y tế tại văn phòng trung tâm cùng 10 cửa khẩu, lối mở và cặp chợ biên giới tiếp giáp với Trung Quốc. Với quy mô nhân sự hiện có là 46 cán bộ, viên chức, đơn vị phải đối mặt với áp lực công việc rất lớn khi lưu lượng người xuất nhập cảnh và phương tiện vận tải qua lại biên giới tăng bình quân trên 15% mỗi năm.

Vấn đề nghiên cứu cốt lõi xuất phát từ thực tiễn nguồn nhân lực của đơn vị còn thiếu về số lượng, chưa đồng bộ về cơ cấu chuyên môn và kỹ năng bổ trợ, trong khi Trung tâm hoạt động theo cơ chế tự chủ tài chính và không được giao chỉ tiêu biên chế hành chính hàng năm. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp y tế công lập, phân tích và đánh giá toàn diện thực trạng công tác quản trị nhân lực tại đơn vị giai đoạn 2011 - 2016, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực giai đoạn 2017 - 2022.

Phạm vi nghiên cứu không gian tập trung tại Trung tâm Kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn và hệ thống 10 trạm kiểm dịch cửa khẩu trực thuộc. Dữ liệu thực chứng được thu thập trong giai đoạn 2011 - 2016 để đề xuất phương hướng phát triển đến năm 2022. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn khi hướng tới tối ưu hóa năng suất lao động, phấn đấu nâng tỷ lệ nhân sự chuyên môn y tế đạt chuẩn lên trên 85% và rút ngắn 30% thời gian xử lý thủ tục kiểm dịch, góp phần xây dựng lá chắn y tế vững chắc tại cửa ngõ phía Bắc của Tổ quốc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại kết hợp với đặc thù quản trị công trong các đơn vị sự nghiệp y tế. Khung phân tích trọng tâm vận dụng mô hình ba nhóm chức năng quản trị nhân lực căn bản, bao gồm: nhóm chức năng thu hút nhân lực (hoạch định, tuyển dụng, bố trí), nhóm chức năng đào tạo - phát triển nhân lực (hướng nghiệp, bồi dưỡng chuyên môn, phát triển năng lực cá nhân) và nhóm chức năng duy trì nhân lực (đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ tài chính và phi tài chính, xây dựng quan hệ lao động). Đồng thời, đề tài áp dụng mô hình quản trị hiệu suất công việc nhằm chuẩn hóa quy trình đánh giá kết quả thực thi nhiệm vụ của viên chức y tế.

Các khái niệm chính được làm rõ bao gồm: nguồn nhân lực đơn vị sự nghiệp công lập, hoạch định nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc và hệ thống đãi ngộ toàn diện. Quản trị nhân lực trong tổ chức y tế được xác định theo nguyên lý: "Mọi quản trị suy đến cùng đều là quản trị con người". Về mặt pháp lý, nghiên cứu dựa trên các văn bản quy phạm pháp luật chủ chốt: Luật Viên chức số 58/2010/QH12, Quyết định số 1570/QĐ-UBND ngày 20/8/2003 của Ủy ban nhân dân tỉnh Lạng Sơn về việc thành lập Trung tâm, và Thông tư số 46/2014/TT-BYT của Bộ Y tế quy định quy trình kiểm dịch y tế biên giới.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp tiếp cận kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nguồn dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo tổng kết chuyên môn, niên giám thống kê, hồ sơ tổ chức cán bộ của Trung tâm giai đoạn 2011 - 2016. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp vào năm 2016.

Phương pháp chọn mẫu khảo sát được thực hiện theo kỹ thuật điều tra toàn bộ với cỡ mẫu khảo sát N = 46 cán bộ, viên chức đang công tác tại Trung tâm (đạt tỷ lệ phản hồi 100%). Ngoài ra, tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu chuyên gia có chủ đích để thực hiện phỏng vấn sâu đối với 05 cán bộ lãnh đạo chủ chốt gồm Ban Giám đốc và Trưởng các phòng ban chức năng.

Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm thống kê mô tả, thống kê so sánh chuỗi thời gian và phương pháp tổng hợp phân tích chuyên gia. Lý do lựa chọn hệ thống phương pháp này là nhằm phản ánh khách quan bức tranh toàn cảnh về cơ cấu nhân sự phân tán trên 10 cửa khẩu, bóc tách chính xác những điểm nghẽn về trình độ chuyên môn, chính sách đãi ngộ và hiệu suất lao động. Toàn bộ tiến trình nghiên cứu, xử lý số liệu và tổng hợp kết quả được thực hiện nghiêm túc từ tháng 10/2016 đến tháng 9/2017.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về quy mô và cơ cấu nhân lực, Trung tâm vận hành với 46 cán bộ, viên chức đảm nhiệm công việc tại văn phòng trung tâm và 10 trạm kiểm dịch cửa khẩu (Hữu Nghị, Ga Đồng Đăng, Tân Thanh, Cốc Nam, Chi Ma,...). Tỷ lệ bác sĩ đại học chỉ đạt 23,9% (11 cán bộ), trong khi đội ngũ trung cấp y và nhân viên kỹ thuật, hành chính chiếm tỷ trọng lên tới 76,1%. Cơ cấu này tạo ra áp lực rất lớn cho công tác kiểm tra y tế chuyên sâu đối với các ca bệnh truyền nhiễm nguy hiểm tại cửa khẩu.

Thứ hai, về chất lượng và kỹ năng bổ trợ, trình độ chuyên môn của đội ngũ viên chức chưa theo kịp yêu cầu hội nhập và hiện đại hóa quy trình kiểm dịch. Thống kê năm 2016 cho thấy chỉ có khoảng 35% nhân sự đáp ứng tốt yêu cầu giao tiếp ngoại ngữ chuyên ngành (tiếng Trung hoặc tiếng Anh), và chỉ khoảng 42% cán bộ sử dụng thành thạo các phần mềm quản lý tin học nâng cao trong việc xử lý tờ khai kiểm dịch điện tử, gây ảnh hưởng trực tiếp đến tốc độ thông quan hàng hóa và phương tiện.

Thứ ba, về công tác hoạch định, tuyển dụng và đãi ngộ, việc dự báo nhu cầu nhân sự của Trung tâm chủ yếu mang tính ngắn hạn, thiếu chiến lược phát triển dài hạn. Do vận hành theo cơ chế tự chủ tài chính không có chỉ tiêu biên chế nhà nước, Trung tâm gặp khó khăn trong việc thu hút nhân lực y tế chất lượng cao về công tác tại các vùng biên giới xa xôi. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc còn mang tính cào bằng, chính sách thu nhập tăng thêm phụ thuộc tới hơn 60% vào nguồn thu phí kiểm dịch y tế, chưa tạo động lực đột phá để giữ chân nhân tài.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên bắt nguồn từ cả yếu tố khách quan lẫn chủ quan. Về mặt khách quan, địa bàn quản lý trải dài trên địa hình đồi núi hiểm trở, điều kiện sinh hoạt và làm việc tại các cửa khẩu phụ, lối mở còn nhiều thiếu thốn. Về mặt chủ quan, công tác quản trị nhân lực tại đơn vị chưa được chuyên môn hóa cao, kinh phí dành cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu hàng năm chiếm tỷ lệ khiêm tốn dưới 5% tổng chi hoạt động thường xuyên.

Khi đối chiếu với các đơn vị sự nghiệp y tế cùng ngành, khoảng cách phát triển bộc lộ tương đối rõ nét. Trung tâm Kiểm dịch Y tế quốc tế Hải Phòng đã chuẩn hóa đội ngũ với 90% cán bộ đạt trình độ ngoại ngữ bậc A đến C và đào tạo được 01 Bác sĩ chuyên khoa II, 05 Thạc sĩ y tế công cộng. Tương tự, Trung tâm Y tế dự phòng Hà Nội với 272 nhân sự đã xây dựng thành công hệ thống phòng Labo đạt chuẩn an toàn sinh học cấp II và cấp III nhờ chính sách tuyển dụng và đào tạo bài bản.

Để minh họa trực quan các luận điểm nghiên cứu, dữ liệu về biến động cơ cấu trình độ chuyên môn giai đoạn 2014 - 2016 được trình bày thông qua biểu đồ cột xếp chồng, làm nổi bật sự chênh lệch giữa khối nhân lực y khoa và khối hành chính. Đồng thời, bảng thống kê tổng hợp mức độ hài lòng của người lao động đối với 4 trụ cột quản trị (hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ) kết hợp cùng biểu đồ radar đa trục đã chỉ ra rằng khâu đào tạo và đãi ngộ là hai điểm nghẽn nhận được điểm đánh giá thấp nhất, đòi hỏi phải tái cấu trúc toàn diện.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, kiện toàn tổ chức bộ máy và chuẩn hóa bản mô tả vị trí việc làm. Ban Giám đốc cùng Phòng Tổ chức - Hành chính cần chủ trì rà soát lại chức năng, nhiệm vụ của từng khoa phòng và 10 trạm kiểm dịch cửa khẩu; hoàn thành 100% bản mô tả công việc và khung năng lực chuẩn cho từng vị trí chức danh trong giai đoạn 2018 - 2019, loại bỏ tình trạng chồng chéo chức năng.

Thứ hai, đổi mới công tác hoạch định và nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực. Phòng Tổ chức - Hành chính phối hợp với Sở Y tế tỉnh Lạng Sơn xây dựng kế hoạch nhân sự trung hạn 2018 - 2022; áp dụng chính sách đãi ngộ đặc thù nhằm thu hút bác sĩ đa khoa và bác sĩ y học dự phòng, đặt mục tiêu tăng tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học y tế lên mức 35% tổng số lao động vào năm 2020.

Thứ ba, đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ và tin học. Phòng Kế hoạch - Nghiệp vụ cần liên kết với các trường đại học y dược và trung tâm ngoại ngữ tổ chức các khóa tập huấn ngắn hạn định kỳ; phấn đấu đến năm 2022 có 100% kiểm dịch viên vận hành thành thạo phần mềm kiểm dịch điện tử và tối thiểu 80% cán bộ tại các cửa khẩu quốc tế đạt chuẩn năng lực tiếng Trung giao tiếp chuyên ngành.

Thứ tư, hoàn thiện cơ chế đánh giá thực hiện công việc và chính sách đãi ngộ toàn diện. Ban Lãnh đạo và Phòng Kế hoạch - Tài chính cần xây dựng bộ chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (KPI) minh bạch; gắn kết quả đánh giá với thu nhập tăng thêm và chế độ khen thưởng thi đua hàng quý, hướng tới mục tiêu nâng thu nhập thực tế của viên chức trực tiếp làm việc tại các cửa khẩu lên 25% - 30% trong giai đoạn 2018 - 2022.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất là Ban Lãnh đạo và các nhà quản lý tại các Trung tâm Kiểm dịch Y tế quốc tế, Trung tâm Kiểm soát bệnh tật (CDC) tại các tỉnh có đường biên giới trên bộ hoặc cảng biển. Luận văn cung cấp khung tham chiếu thực tiễn về cách thức tổ chức bộ máy, phân bổ nguồn lực y tế tại các trạm kiểm dịch phân tán.

Nhóm thứ hai là cán bộ làm công tác Tổ chức - Cán bộ tại các đơn vị sự nghiệp y tế công lập đang thực hiện chuyển đổi sang cơ chế tự chủ tài chính. Công trình là tài liệu hữu ích giúp giải quyết bài toán cân đối nguồn thu sự nghiệp với chính sách giữ chân nguồn nhân lực y tế chất lượng cao.

Nhóm thứ ba là học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực, Quản lý công và Y tế công cộng. Luận văn là case study điển hình về phương pháp khảo sát, phân tích định lượng và đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự trong khu vực công.

Nhóm thứ tư là các cơ quan quản lý nhà nước như Sở Y tế tỉnh Lạng Sơn, Cục Y tế dự phòng (Bộ Y tế) và Ủy ban nhân dân các tỉnh biên giới. Nghiên cứu mang lại góc nhìn chính sách sát thực tế để ban hành các quy định về định mức lao động và cơ chế đãi ngộ đặc thù cho lực lượng kiểm dịch y tế nơi tuyến đầu biên cương.

Câu hỏi thường gặp

Quản trị nhân lực tại Trung tâm Kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn có những đặc thù gì nổi bật?
Công tác nhân sự tại đây chịu tác động bởi địa bàn trải rộng trên 10 cửa khẩu, lối mở biên giới hiểm trở và áp lực kiểm soát dịch bệnh 24/7. Đơn vị vừa phải tuân thủ Luật Viên chức vừa phải tự chủ chi thường xuyên, đòi hỏi chính sách nhân sự phải linh hoạt nhưng vẫn đảm bảo đúng quy chuẩn nhà nước.

Tại sao cơ chế tự chủ tài chính lại tạo ra thách thức lớn cho công tác tuyển dụng của Trung tâm?
Do không được phân bổ chỉ tiêu biên chế có ngân sách cố định hàng năm, nguồn chi trả lương và phụ cấp phụ thuộc hoàn toàn vào nguồn thu phí kiểm dịch y tế. Sự biến động của lưu lượng xuất nhập khẩu qua các năm khiến đơn vị gặp khó khăn trong việc cam kết các gói đãi ngộ hấp dẫn để thu hút bác sĩ giỏi về khu vực biên giới.

Phương pháp khảo sát nào được luận văn áp dụng để bảo đảm tính khách quan của dữ liệu?
Tác giả đã triển khai điều tra toàn bộ đối với 46 cán bộ, viên chức (đạt 100% mẫu) kết hợp phỏng vấn sâu 05 cán bộ quản lý. Thang đo đánh giá dựa trên các nhóm tiêu chí chuẩn về hoạch định, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và đãi ngộ, giúp lượng hóa chính xác mức độ hài lòng và năng suất lao động thực tế.

Bài học kinh nghiệm lớn nhất mà Trung tâm có thể học hỏi từ Trung tâm Kiểm dịch Y tế Hải Phòng là gì?
Đó là chiến lược chú trọng nâng cao trình độ sau đại học cho đội ngũ bác sĩ và chuẩn hóa ngoại ngữ đạt tỷ lệ trên 90%. Bên cạnh đó, việc chủ động phối hợp với các viện nghiên cứu đầu ngành để thực hiện các đề tài giám sát sinh học dịch tễ giúp nâng cao trình độ chuyên môn vượt bậc cho đội ngũ nhân lực.

Giải pháp mang tính đột phá nhất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị đến năm 2022 là gì?
Đó là thiết lập hệ thống đánh giá thực hiện công việc theo chỉ số KPI gắn liền với phân phối thu nhập tăng thêm. Việc chuyển từ đánh giá cảm tính sang lượng hóa hiệu suất công việc sẽ tạo động lực trực tiếp cho cán bộ bám chốt tại 10 cửa khẩu, đồng thời nâng tỷ lệ cán bộ chuyên môn y tế đạt chuẩn lên trên 85%.

Kết luận

Luận văn đã đạt được các kết quả nghiên cứu trọng tâm sau:

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và tiêu chí đánh giá quản trị nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp y tế công lập tự chủ tài chính.
  • Bóc tách thực trạng cơ cấu 46 nhân sự tại 10 cửa khẩu Lạng Sơn giai đoạn 2011 - 2016, chỉ rõ khoảng cách về tỷ lệ bác sĩ y khoa và kỹ năng ngoại ngữ chuyên môn.
  • Phân tích sâu sắc các nguyên nhân nội tại về cơ chế đãi ngộ, kinh phí đào tạo và công tác hoạch định nguồn nhân lực tuyến biên giới.
  • Đúc kết bài học kinh nghiệm quản trị thành công từ các đơn vị kiểm dịch tiêu biểu trong nước và quốc tế để vận dụng linh hoạt vào bối cảnh Lạng Sơn.
  • Xây dựng hệ thống 4 nhóm giải pháp có tính khả thi cao kèm mục tiêu cụ thể, chủ thể thực hiện và lộ trình triển khai rõ ràng cho giai đoạn 2018 - 2022.

Đóng góp chính của luận văn là cung cấp một bản thiết kế giải pháp quản trị nhân sự thực chứng, khoa học và thích ứng cao với mô hình đơn vị sự nghiệp y tế tự chủ tuyến biên giới. Lộ trình triển khai tiếp theo cần tập trung hoàn thiện bản mô tả vị trí việc làm trong năm 2018 - 2019, số hóa quy trình kiểm dịch và tái cấu trúc quỹ lương theo hiệu suất trong giai đoạn 2020 - 2022. Các nhà quản lý y tế và các nhà nghiên cứu quan tâm có thể ứng dụng ngay khung giải pháp này để nâng cao năng lực bộ máy và bảo đảm an ninh y tế quốc gia bền vững.