CHƯƠNG 1: NỘI DUNG VỀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.1 Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề quản trị và nguồn nhân lực. Quản trị là quá trình làm cho những mục tiêu được hoàn thành với hiệu quả cao hơn, thông qua việc tổ chức sắp xếp những đối tượng tham gia để thực hiện hoàn thành các mục tiêu. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề quản trị con người trong tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu chính: một là quản trị nguồn nhân lực phải mang lại hiệu quả trong việc sử dụng nguồn nhân lực nhằm nâng cao tính hiệu quả của tổ chức là cách để tổ chức phát triển bền vững: hai là quản trị nguồn nhân lực phải nhằm mang lại những lợi ích và thỏa mãn những nhu cầu của nhân viên làm việc trong tổ chức, phát huy và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các cá nhân thể hiện năng lực của mình, được kích thích, động viên nhiều nhất trong tổ chức tạo lòng trung thành và phát huy hết sự tận tâm của nhân viên đối với doanh nghiệp.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực.
Qui trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện gắn liền với quá trình hoạch định và tiến hành các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thông qua qui trình này doanh nghiệp sẽ biết được hiện tại doanh nghiệp đang ở vị thế nào? Và trong tương lai doanh nghiệp sẽ phát triển ra sao đạt được được những mong muốn gi? Muốn như vậy, doanh nghiệp phải có những phương pháp và các bước làm cụ thể để thực hiện được những mục tiêu đó. Sơ đồ sau đây thể hiện quá trình hoạch định nguồn nhân lực mà đa số các doanh nghiệp áp dụng. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 Dự báo/ xác Dự báo/ phân Chính định nhu cầu tích công việc sách nhân lực Phân tích môi Thực hiện: Thu Kiểm tra, trường xác định hút, đào tạo và phát đánh giá mục tiêu, lựa chọn triển, trả công và tình hình chiến lược kích thích, quan hệ thực hiện lao động Phân tích hiện Phân tích Kế trạng quản trị cung cầu/ hoạch/ nguồn nhân Khả năng Chương lực điều chỉnh trình Sơ đồ 1.1: Sơ đồ thể hiện qui trình hoạch định nguồn nhân lực.
Nguồn: Trần Kim Dung, Quản Trị Nguồn Nhân Lực, NXB Tổng Hợp TP. HCM, 2011 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 Thông thường doanh nghiệp thực hiện quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau đây. Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp gồm môi trường bên ngoài và môi trường bên trong.
Bước 2: Phân tích hiện tại quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp và đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Bước 3: Dự báo khối lượng công việc và xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc. Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực. Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước 5. Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.3 Các phương pháp dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực. Dự báo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp phải gắn liền với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về cung của thị trường lao động và cầu thực tế và kế hoạch của doanh nghiệp. Dự báo phải tính đến những yếu tố sau, khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện khả năng áp dụng trang bị kỹ thuật, khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật, khả năng tăng năng suất lao động do tổ chức mang lại, cơ cấu ngành nghề LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 theo yêu cầu của công việc, khả năng nâng cao chất lượng nhân viên, tỷ lệ nghĩ việc trong nhân viên, yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ, khả năng thu hút lao động từ thị trường.
Có 2 phương pháp để dự báo nhu cầu nhân viên: Phương pháp định lượng: Phương pháp phân tích xu hướng, phương pháp phân tích tương quan, phương pháp hồi qui, sự dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên. Phương pháp định lượng là phương pháp được các doanh nghiệp sự dụng rộng rãi trong thực tế phương pháp này vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định: Dự báo phụ thuộc quá nhiều vào số liệu quá khứ hoặc các mối quan hệ cũ giữa nhu cầu cán bộ nhân viên và một số biến khác như doanh số, sản lượng, .v… Trong khi đó môi trường kinh doanh có sự thay hằng ngày, môi trường bên trong, lẫn môi trường bên ngoài. Do đó, dữ liệu trong quá khứ có sự khác biệt nhất định với những biến đổi trong tương lai sẽ dẫn đến các mối quan hệ này trong quá khứ không còn phù hợp trong tương lai. Phương pháp định tính: Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia: Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và có vai trò quan trọng trong dự báo nhu cầu nhân viên.
Một nhóm các chuyên gia được mời đến để thảo luận và dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ sản phẩm. Việc trực tiếp thảo luận giúp cho các chuyên gia có điều kiện hiểu rõ, đánh giá tình hình khách quan và dự đoán tình hính chính xác hơn. Các chuyên gia sẽ cho ý kiến đánh giá của cá nhân chuyên gia về nhu cầu nhân lực trong tương lai. Kết quả đánh giá sẽ được xử lý và thông báo lại cho nhóm.
Nhóm sẽ thảo luận lại và ra quyết định. Tuy nhiên, phương pháp trao đổi trực tiếp này co thể không khách quan nếu các LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 chuyên gia chịu ảnh hưởng có tính chất chi phối của một cá nhân có chức vụ hoặc vai trò đặc biệt quan trọng nào đó trong thảo luận nhóm. Phương pháp Delphi: Là một hình thức dự báo nhu cầu trên cơ sở nhận định của các chuyên gia nhưng không để các chuyên gia gặp mặt, thảo luận. Các chuyên gia tham gia sẽ được mời dự báo riêng lẻ.
Kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ. Kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ. Kết quả của các chuyên gia sẽ khác sẽ giúp mỗi chuyên gia tự suy ngẫm, điều chỉnh lại dự báo của họ. Sau vài vòng như vậy kết quả dự báo đạt được có thể tương đối khách quan và tin cậy.
Phương pháp chuyên gia có sự hỗ trợ của phương tiện kỹ thuật: Dựa vào ý kiến trao đổi của chuyên gia, các phương án dự báo về nhu cầu nhân viên được phát triển và cài đặt với sự hỗ trợ của các công cụ kỹ thuật. Khi đó, các chuyên gia có thể tự lo lựa chọn các kết quả dự báo khác nhau và không bị chi phối bởi quyết định của những người khác. Tổng hợp hợp nhu cầu nhân lực của toàn doanh nghiệp nên được thực hiện trên cơ sở phối hợp phân tích, nhu cầu nhân lực tổng hợp từ các bộ phận, dự báo, các nhóm chức doanh (ban Giám đốc, bộ phận kinh doanh tiếp thị, bộ phận sản xuất, bộ phận tài chính kế toán, bộ phận hành chính nhân sự,. kết hợp với tốc độ phát triển, các chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1: Bảng xác định nhu cầu tuyển mới theo chức danh/ bộ phận. Nhóm Số Định Định Kế Nhu Tỷ lệ Nhu chức người mức mức hoặc cầu nghỉ cầu doanh/ hiện có hiện tại mới (*) kinh nhân việc tuyển bộ phận doanh lực kế mới hoạch Ban Tổng Giám đốc Kinh doanh tiếp thị Kế toán …. Tổng số Nguồn: Trần Kim Dung, Quản Trị Nguồn Nhân Lực, NXB Tổng Hợp TP. HCM, 2011 Định mức mới (*) được xác định trên cơ sở phân tích tính chất hợp lý của định mức cũ, năng suất lao động của năm trước, khả năng gia tăng năng suất lao động, yêu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ,.v… Khi định mức lao động được tăng lên, doanh nghiệp nên thực hiện chính sách trả lương gắn liền với công sức đóng góp để người lao động an tâm, phấn khởi trong công việc.2 Phân tích công việc.1 Khái niệm phân tích công việc.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công viên.2 Các bước tiến hành phân tích công việc trong tổ chức. Trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh nghiệp. Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm sáu bước sau đây. Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ. Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc, tiết kiệm thời gian trong phân tích. Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.