CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HÀ ĐÔNG 1. Lý luận cơ bản về động lực làm việc 1. Khái niệm động lực làm việc 1. Động lực Có rất nhiều tài liệu bàn về động lực (motivation).
Từ các góc độ tiếp cận khác nhau, các nhà nghiên cứu cũng đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về động lực. Theo Từ điển Tiếng Việt năm 1988 “Động lực là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” [14, tr. Từ góc độ quản trị nhân sự, “Động lực được hiểu là sự khát khao và tự nguyện của các cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức” [22, tr. Trong giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.
TS Bùi Anh Tuấn có đề cập “Động lực là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định xu hướng của nó” [23, tr. Động lực thuộc về những gì bên trong của mỗi cá nhân. Con người sống trong thế giới đang thay đổi nên rất nhiều yếu tố bên trong của con người cần thay đổi để thích ứng, thích nghi với hoàn cảnh. Nghiên cứu động lực thuộc lĩnh vực nghiên cứu hành vi con người trong xã hội nói chung và trong tổ chức (nơi làm việc) nói riêng.
Tính đa dạng, thay đổi của hành vi con người phụ thuộc rất lớn vào môi trường, hoàn cảnh mà họ tồn tại, vận động và phát triển. Nếu như bản chất hành vi của con người chịu tác động, thúc đẩy, lôi cuốn bởi những yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài thì ngày càng có e 10 nhiều cách tiếp cận hơn từ các loại động lực. Cụm từ “động lực” cũng có thể hiểu bởi các từ ngữ khác như: Khích lệ, kích thích, khuyến khích, cảm hứng, xúi giục, thúc đẩy, thúc giục, khiêu khích, lý do (để con người hành động), nhu cầu, mong muốn, lôi cuốn vào. Động lực làm việc Con người luôn sống và làm việc trong một tổ chức nhất định, hầu hết các hoạt động của họ gắn liền với tổ chức.
Do đó, các nhà quản lý muốn nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức mình thì phải tạo được môi trường làm việc có động lực để người lao động làm việc hiệu quả, sẵn sàng cống hiến hết mình vì mục tiêu của tổ chức. Theo giáo trình Quản trị nhân sự “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [22, tr. Theo giáo trình Hành vi tổ chức “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [23, tr.
Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự hăng say, nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ, mong muốn được cống hiến, được thể hiện, khẳng định bản thân. Động lực làm việc được tác động từ hai hướng bên trong và bên ngoài. Một người có động lực từ bên trong luôn hoàn thành công việc một cách có hiệu quả hơn bởi họ làm việc bằng sự hào hứng, thích thú, bất chấp khó khăn để hoàn thành mục tiêu đề ra.
Nếu chỉ có động lực làm việc do tác động từ e 11 bên ngoài thì công việc vẫn được hoàn thành nhưng chưa chắc đã đạt được kết quả tốt nhất. Trên cơ sở nghiên cứu có sự kế thừa, tác giả cho rằng: Động lực làm việc là sự thúc đẩy từ bên trong, xuất phát từ các nhu cầu vật chất và tinh thần của con người; thôi thúc họ tự nguyện, nỗ lực hoạt động nhằm hoàn thành mục tiêu đặt ra với kết quả tốt nhất. Vai trò của động lực làm việc Động lực làm việc là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất, hiệu quả lao động. Động lực làm việc được coi như sức mạnh vô hình từ bên trong mỗi người, thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn để vượt qua khó khăn, trở ngại trong công việc.
Khi có động lực làm việc, con người sẽ làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự tự nguyện, hăng say, nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ, mong muốn được cống hiến, được thể hiện, khẳng định bản thân. Động lực làm việc được tác động từ hai hướng bên trong và bên ngoài. Một người có động lực từ bên trong luôn hoàn thành công việc hiệu quả hơn bởi họ làm việc bằng sự hào hứng, thích thú, bất chấp khó khăn để hoàn thành mục tiêu đề ra.
Nếu chỉ có động lực làm việc do tác động từ bên ngoài thì công việc vẫn được hoàn thành nhưng chưa chắc đã đạt được kết quả tốt nhất. Động lực làm việc giữ vai trò thúc đẩy sự nỗ lực, góp phần tạo ra những sáng kiến, phương pháp làm việc tốt hơn giúp hoàn thành mục tiêu của tổ chức, giúp tổ chức vận hành hiệu quả, đảm bảo việc thực hiện tốt những nhiệm vụ được phân công. Khi cá nhân có động lực làm việc sẽ giúp họ tự hoàn thiện hơn về chuyên môn, kỹ năng làm việc và mức độ, thời gian hoàn thành công việc. Khi được coi trọng, được ghi nhận sẽ làm gia tăng các yếu tố e 12 hài lòng và có nguyện vọng gắn bó lâu dài với tổ chức.
Từ đó, giúp tổ chức củng cố và duy trì, “giữ chân” được nguồn nhân lực chất lượng cao. Nếu thiếu động lực làm việc, con người dễ phát sinh chán nản, ngại khó, làm việc cầm chừng, lấy lệ, dễ rơi vào tình trạng đùn đẩy, thiếu trách nhiệm; dẫn đến hiệu quả và chất lượng công việc thấp hoặc không hoàn thành nhiệm vụ. Khi thiếu động lực làm việc, con người trở lên thụ động, chây ỳ, thoái thác nhiệm vụ thậm chí tìm cách rời bỏ tổ chức, gây ra hiệt hại cho tổ chức và người lao động. Các học thuyết về động lực làm việc 1.
Khái quát các học thuyết Vấn đề động lực, động lực làm việc đã được nhiều nhà khoa học nghiên cứu, hình thành nhiều lý thuyết về động lực. Xuất phát từ các góc độ, hướng tiếp cận và đặc điểm đối tượng, lịch sử, địa lý khác nhau nên mỗi lý thuyết có đặc điểm riêng biệt. Một số lý thuyết tập trung nghiên cứu về nhu cầu, nguồn gốc của động lực; số khác chú trọng đến kỳ vọng, gia tăng mức độ hài lòng…Dù tiếp cận theo hướng nào thì mỗi học thuyết đều mang lại những giá trị nghiên cứu tích cực và những mặt hạn chế nhất định. Có nhiều thuyết, học thuyết hay cách tiếp cận về động lực và được nhiều luận văn, luận án nhắc lại nhiều lần, có thể kể đến một số lý thuyết, học thuyết đáng chú ý từ nhiều trích dẫn: - Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Áp dụng thuyết nhu cầu của Maslow, nhà quản lý cần tìm hiểu nhân viên của mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu để tìm cách thoả mãn nhu cầu đó của họ nhằm tạo ra môi trường có động lực cho họ.
Nhà quản lý cũng cần phải biết tạo ra nhu cầu mới, tạo ra những chính sách ưu đãi mới mẻ, đa dạng nhằm kích thích, khuyến khích người lao động. Khi một nhu cầu nào đó được thoả mãn thì sẽ không còn có ý nghĩa tạo ra động lực cho người e 13 lao động nữa nên nhà quản lý không nên chỉ chú trọng vào một vấn đề nào đó để thoả mãn người lao động. Mỗi người lao động khác nhau cần được thoả mãn bằng những nhu cầu khác nhau, tại những thời điểm và hoàn cảnh khác nhau, khi nhu cầu bậc thấp được thoả mãn thì nhu cầu bậc cao sẽ xuất hiện. - Lý thuyết Hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) Thuyết Hai yếu tố đã chỉ ra những hướng tác động quan trọng của nhà quản lý đối với người lao động để tăng động lực làm việc của họ.
Đó là: những yếu tố làm thỏa mãn người lao động khác với các yếu tố tạo ra sự bất mãn; do đó, không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ nguyên nhân gây ra sự bất mãn mà việc tạo động lực cho người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm yếu tố duy trì (cơ chế, chính sách, cách thức quản lý; nhà quản lý; điều kiện, môi trường làm việc; lương, thưởng.) và động viên (sự thành đạt, thăng tiến, được công nhận. Trách nhiệm của nhà quản lý là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn đối với người lao động. Đó cũng chính là quá trình tạo nên động lực làm việc mới cho người lao động để phát huy được tính tính cực và sự sáng tạo ở từng con người cụ thể. - Thuyết công bằng John Stacey Adams (1963) Ở học thuyết này, John Stacey Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động mong muốn được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức.
Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng và các cá nhân trong tổ chức thường có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và quyền lợi của những người khác. Sự so sánh này có thể là giữa các cá nhân khác nhau trong cùng một đơn vị, tổ chức hoặc giữa các đơn vị khác nhau. Nhưng nhìn chung, vẫn là sự so sánh trong cùng một đơn vị, tổ chức vì như thế sẽ dễ dàng nhận thấy sự khác biệt về tính chất công việc, năng lực làm việc của từng cá nhân; e 14 từ đó sẽ nhận thấy được mức độ công bằng trong lao động và quyền lợi được hưởng của một tổ chức. Cá nhân nếu cảm nhận họ được đối xử công bằng sẽ thúc đẩy động lực làm việc, làm tăng kết quả công việc.