Giải Pháp Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty TNHH Chế Biến Thực Phẩm Đông Đô 001

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu tạo động lực cho người lao động tại công ty tnhh chế biến thực phẩm đông đô 001, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện

• Tác giả: Nguyễn Thị Nhung
• Người hướng dẫn: GS.TS Bùi Xuân Phong
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Chế biến Thực phẩm Đông Đô
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT LUẬN VĂN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1. Khái niệm về tạo động lực cho người lao động
• 1.2. Động lực và tạo động lực làm việc. Một số học thuyết tạo động lực trong lao động
• 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động
• 1.4. Mô hình nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 2.1. Phương pháp tiếp cận
• 2.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 2.3. Kích thước mẫu
• 2.4. Thiết kế bảng hỏi
• 2.5. Phương pháp chọn mẫu
• 2.6. Mô tả mẫu thu thập
• 2.7. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 2.8. Tiến trình nghiên cứu
• 2.9. Quy trình nghiên cứu
• 2.10. Xây dựng thang đo lường
• 2.11. Mô hình nghiên cứu chính thức và mã hóa thang đo
• 2.12. Mô hình nghiên cứu chính thức và các giả thuyết
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CHẾ BIẾN THỰC PHẨM ĐÔNG ĐÔ
• 3.1. Tổng quan về công ty TNHH chế biến thực phẩm Đông Đô
• 3.2. Sự hình thành và phát triển của Công ty
• 3.3. Ngành nghề kinh doanh
• 3.4. Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty
• 3.5. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2012-2013
• 3.6. Tình hình sử dụng lao động tại Công ty giai đoạn 2012-2013
• 3.7. Thực trạng một số nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH chế biến thực phẩm Đông Đô
• 3.8. Phân tích đánh giá sơ bộ thang đo
• 3.9. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
• 3.10. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 3.11. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh
• 3.12. Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
• 3.13. Phân tích tương quan
• 3.14. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng hồi quy bội
• 3.15. Giải thích về động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH chế biến thực phẩm Đông Đô
• 3.16. Kết quả thống kê về động lực làm việc theo từng nhóm nhân tố tại công ty TNHH chế biến thực phẩm Đông Đô
• 3.17. Phân tích Anova
• 3.18. Trình độ học vấn
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP
• 4.1. Kết luận về kết quả nghiên cứu
• 4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH chế biến thực phẩm Đông Đô
• 4.3. Một số giải pháp về Quan hệ với đồng nghiệp
• 4.4. Một số giải pháp về Chính sách
• 4.5. Một số giải pháp về tiền Lương
• 4.6. Một số giải pháp về Công việc
• 4.7. Một số giải pháp về môi trường làm việc
• 4.8. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 4.8.1. Hạn chế của nghiên cứu
• 4.8.2. Hướng nghiên cứu trong tương lai
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng

Phần này tập trung phân tích khái niệm động lực làm việc, nhấn mạnh vai trò của nó trong việc thúc đẩy hiệu quả công việc. Luận văn định nghĩa động lực làm việc như "sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó". Động lực được phân loại thành động lực bên trong (xuất phát từ nhu cầu cá nhân) và động lực bên ngoài (liên quan đến điều kiện làm việc, chính sách công ty). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực bao gồm: bản chất công việc, điều kiện làm việc, mức lương, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên, chính sách công ty, an toàn lao động, cơ hội thăng tiến, thành tựu cá nhân, phát triển nghề nghiệp. Luận văn tham khảo các học thuyết như lý thuyết hai yếu tố của Herzberg để làm rõ hơn các nhân tố này. Salient Keyword: Động lực làm việc; Salient LSI Keyword: Động lực làm việc, cải thiện năng suất lao động, phát triển nguồn nhân lực; Semantic Entity: Động lực; Salient Entity: Động lực làm việc; Close Entity: Năng suất lao động.

1.1 Học thuyết động lực liên quan

Luận văn đề cập đến học thuyết nhu cầu của Maslow, mô tả 5 cấp độ nhu cầu: sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng và tự hoàn thiện. Mỗi cấp độ nhu cầu tác động đến động lực của người lao động. Thỏa mãn nhu cầu cấp thấp tạo nền tảng cho việc hướng tới các nhu cầu cao hơn. Ví dụ, mức lương (thu nhập nhân tài) đáp ứng nhu cầu sinh lý, trong khi cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp liên quan đến nhu cầu tự hoàn thiện. Chính sách công ty và môi trường làm việc an toàn ảnh hưởng đến nhu cầu an toàn. Mối quan hệ với đồng nghiệp và mối quan hệ với cấp trên tác động đến nhu cầu xã hội và tôn trọng. Việc hiểu rõ các cấp độ nhu cầu này giúp doanh nghiệp thiết kế chính sách phù hợp để tạo động lực cho người lao động. Semantic LSI Keyword: động lực làm việc, quản lý nhân sự hiệu quả, thu hút nhân tài, chính sách phúc lợi; Salient Keyword: Học thuyết nhu cầu Maslow; Salient LSI Keyword: phát triển nguồn nhân lực, quản lý nhân sự hiệu quả; Semantic Entity: Nhu cầu con người; Salient Entity: Thỏa mãn nhu cầu; Close Entity: Động lực làm việc.

1.2 Phân tích thực trạng tại Công ty TNHH Chế biến Thực phẩm Đông Đô

Phần này trình bày thực trạng động lực làm việc tại Công ty TNHH Chế biến Thực phẩm Đông Đô. Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, khảo sát ý kiến người lao động để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng. Kết quả cho thấy 5 yếu tố đáng chú ý: công việc, môi trường làm việc, mức lương, mối quan hệ với đồng nghiệp, và chính sách công ty. Mối quan hệ với cấp trên lại không có ảnh hưởng đáng kể. Dữ liệu được thu thập từ năm 2012-2014. Phần này cung cấp thông tin cụ thể về tình hình thực tế, giúp xác định điểm mạnh, điểm yếu trong công tác tạo động lực của công ty. Semantic LSI Keyword: Công ty chế biến thực phẩm Đông Đô, đánh giá hiệu suất, giải pháp thúc đẩy năng suất; Salient Keyword: Thực trạng động lực; Salient LSI Keyword: đánh giá hiệu suất, cải thiện năng suất lao động; Semantic Entity: Công ty Đông Đô; Salient Entity: Công ty TNHH Chế biến Thực phẩm Đông Đô; Close Entity: Động lực làm việc.

II. Giải pháp tạo động lực cho người lao động

Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận văn đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Chế biến Thực phẩm Đông Đô. Các giải pháp tập trung vào 5 yếu tố chính: công việc, môi trường làm việc, mức lương, mối quan hệ với đồng nghiệp, và chính sách công ty. Ví dụ, cải thiện bản chất công việc bằng việc tăng tính đa dạng, trách nhiệm; nâng cao môi trường làm việc thông qua đầu tư cơ sở vật chất, an toàn lao động; điều chỉnh chính sách lương, phúc lợi để cạnh tranh; tổ chức các hoạt động tập thể để thúc đẩy mối quan hệ đồng nghiệp; và cuối cùng là hoàn thiện chính sách công ty minh bạch, công bằng. Những giải pháp này mang tính thực tiễn cao, có thể áp dụng ngay vào thực tế.

2.1 Cải thiện chính sách lương và phúc lợi

Luận văn đề xuất cải thiện chính sách lương và phúc lợi để tạo động lực cho người lao động. Mức lương cạnh tranh thu hút và giữ chân nhân tài. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, ngày nghỉ phép, chế độ thai sản…là các yếu tố quan trọng. Việc xem xét điều chỉnh mức lương dựa trên hiệu suất công việc, thưởng theo năng suất sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động cố gắng hơn. Cần đảm bảo tính công bằng, minh bạch trong chính sách lương để tránh bất cập. Semantic LSI Keyword: mức lương cạnh tranh, phúc lợi người lao động, thu hút nhân tài, giữ chân người tài; Salient Keyword: Chính sách lương; Salient LSI Keyword: thu hút nhân tài, chính sách phúc lợi; Semantic Entity: Phúc lợi; Salient Entity: Lương; Close Entity: Động lực làm việc.

2.2 Xây dựng môi trường làm việc tích cực

Tạo môi trường làm việc an toàn, thân thiện, chuyên nghiệp là yếu tố quan trọng. Đầu tư cơ sở vật chất hiện đại, đảm bảo an toàn lao động là cần thiết. Tổ chức các hoạt động tập thể, teambuilding để tăng cường sức khỏe người lao động, tinh thần làm việc nhóm. Văn hóa doanh nghiệp tích cực tạo ra không khí làm việc thoải mái, khuyến khích sự sáng tạo và hợp tác. Phong cách lãnh đạo dân chủ, tạo điều kiện cho người lao động thể hiện ý kiến, đóng góp. Phản hồi và đánh giá công việc thường xuyên giúp người lao động nhận thức rõ vị trí, vai trò của mình và có động lực phát triển. Semantic LSI Keyword: môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, an toàn lao động, xây dựng đội ngũ; Salient Keyword: Môi trường làm việc; Salient LSI Keyword: môi trường làm việc, xây dựng đội ngũ; Semantic Entity: Môi trường; Salient Entity: Văn hóa doanh nghiệp; Close Entity: Động lực làm việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự thành công của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, đặc biệt trong ngành chế biến thực phẩm, việc tạo động lực cho người lao động trở thành một vấn đề cấp thiết nhằm nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm. Công ty TNHH chế biến thực phẩm Đông Đô, với hơn 12 năm hoạt động và thương hiệu “Đôi Đũa Vàng” uy tín trên thị trường miền Bắc, đã thu hút một lực lượng lao động đông đảo, trong đó lao động nữ chiếm tới 63%. Giai đoạn nghiên cứu từ 2012 đến 2014 cho thấy công ty có sự tăng trưởng ổn định về sản lượng và quy mô lao động, với thu nhập bình quân người lao động dao động từ 2 triệu đến trên 6 triệu đồng, phản ánh sự đa dạng về trình độ và vị trí công việc.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm khảo sát, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn 2016-2020. Nghiên cứu tập trung vào 11 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm bản chất công việc, điều kiện làm việc, lương, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, chính sách công ty, an toàn lao động, thăng tiến, thành đạt, phát triển nghề nghiệp. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cải thiện các chỉ số về sự hài lòng và gắn bó của người lao động, góp phần nâng cao năng suất lao động và vị thế cạnh tranh của công ty trên thị trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên học thuyết hai yếu tố của Herzberg, phân chia các nhân tố tạo động lực thành hai nhóm: yếu tố thúc đẩy (bản chất công việc, trách nhiệm, sự công nhận, thành đạt, thăng tiến) và yếu tố duy trì (điều kiện làm việc, chính sách, lương bổng, mối quan hệ đồng nghiệp). Mô hình nghiên cứu của Tan Teck-Hong và Amna Waheed được áp dụng để điều chỉnh phù hợp với thực tế công ty Đông Đô, bao gồm 11 nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm:

• Động lực làm việc: Sự nỗ lực và cam kết của người lao động nhằm đạt hiệu quả công việc cao nhất.
• Bản chất công việc: Tính chất, thách thức và sự phù hợp của công việc với năng lực cá nhân.
• Chính sách công ty: Các quy định, chế độ đãi ngộ và công bằng trong tổ chức.
• Mối quan hệ đồng nghiệp và cấp trên: Tương tác xã hội và hỗ trợ trong môi trường làm việc.
• An toàn lao động: Mức độ đảm bảo an toàn và điều kiện làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp phối hợp định tính và định lượng. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 245 người lao động tại các bộ phận sản xuất, văn phòng, kinh doanh và bán hàng của công ty Đông Đô, với tỷ lệ phản hồi hợp lệ đạt khoảng 87.5%. Bảng hỏi khảo sát được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 điểm, đánh giá mức độ đồng ý về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Phương pháp chọn mẫu phi xác suất theo nhóm được áp dụng nhằm thuận tiện trong việc tiếp cận người lao động. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 20, sử dụng các kỹ thuật kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, hồi quy bội và phân tích phương sai (ANOVA). Phương pháp định tính được thực hiện qua phỏng vấn sâu với ban lãnh đạo và cán bộ quản lý nhằm làm rõ các vấn đề phức tạp và xác nhận tính khả thi của mô hình nghiên cứu.

Quy trình nghiên cứu gồm các bước: xây dựng mô hình lý thuyết, thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, kiểm định thang đo, phân tích dữ liệu và đề xuất giải pháp. Thời gian nghiên cứu tập trung trong vòng 5 ngày thu thập dữ liệu khảo sát, sau đó tiến hành phân tích và báo cáo kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của bản chất công việc: Kết quả hồi quy cho thấy bản chất công việc có tác động tích cực và mạnh mẽ đến động lực làm việc với hệ số tương quan cao, chiếm tỷ lệ ảnh hưởng khoảng 25%. Người lao động đánh giá cao tính phù hợp công việc với năng lực và sự thách thức trong công việc.

2. Điều kiện làm việc và môi trường: Điều kiện làm việc được xác định là nhân tố duy trì quan trọng, chiếm khoảng 20% ảnh hưởng đến động lực. Môi trường làm việc chuyên nghiệp, trang thiết bị đầy đủ và áp lực công việc hợp lý giúp người lao động cảm thấy hài lòng và gắn bó hơn.

3. Lương và chính sách công ty: Lương và các chính sách công ty có tác động đáng kể, chiếm khoảng 18% ảnh hưởng. Mức lương tương xứng với công sức và chính sách công bằng được người lao động đánh giá cao, góp phần tạo động lực làm việc.

4. Mối quan hệ với đồng nghiệp: Mối quan hệ thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực, chiếm khoảng 15%. Ngược lại, mối quan hệ với cấp trên không có tác động đáng kể, điều này được thể hiện qua hệ số tương quan thấp và không có ý nghĩa thống kê.

5. Các nhân tố khác: Các yếu tố như sự công nhận, thăng tiến, phát triển nghề nghiệp và an toàn lao động cũng có ảnh hưởng nhưng mức độ thấp hơn, dao động từ 5-10%.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với học thuyết hai yếu tố của Herzberg khi các yếu tố thúc đẩy như bản chất công việc và sự công nhận tạo động lực mạnh mẽ, trong khi các yếu tố duy trì như lương và điều kiện làm việc giữ vai trò ổn định. Việc mối quan hệ với cấp trên không ảnh hưởng đáng kể có thể do đặc thù tổ chức và văn hóa công ty, nơi người lao động chủ yếu tập trung vào công việc và đồng nghiệp hơn là sự tương tác với cấp trên.

So sánh với nghiên cứu tại Malaysia và các ngành dịch vụ khác, công ty Đông Đô có điểm tương đồng về tầm quan trọng của điều kiện làm việc và lương, nhưng khác biệt ở chỗ mối quan hệ cấp trên không phải là nhân tố quan trọng. Điều này cho thấy cần có sự điều chỉnh chính sách quản lý phù hợp với đặc thù từng doanh nghiệp.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ ảnh hưởng của từng nhân tố đến động lực làm việc, hoặc bảng tổng hợp hệ số hồi quy và mức độ ý nghĩa thống kê để minh họa rõ ràng hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường làm giàu công việc: Thiết kế công việc phù hợp với năng lực, tạo thêm thách thức và cơ hội phát huy sáng tạo nhằm nâng cao động lực nội tại. Thời gian thực hiện: 2016-2018, chủ thể: Ban quản lý nhân sự.

2. Cải thiện điều kiện làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, cải thiện môi trường làm việc và giảm áp lực công việc không cần thiết để nâng cao sự hài lòng của người lao động. Thời gian: 2016-2019, chủ thể: Ban quản lý kỹ thuật và hành chính.

3. Xây dựng chính sách lương thưởng công bằng, minh bạch: Rà soát và điều chỉnh hệ thống lương, thưởng phù hợp với năng lực và đóng góp thực tế, đảm bảo tính công bằng và cạnh tranh trên thị trường lao động. Thời gian: 2016-2017, chủ thể: Phòng tài chính và nhân sự.

4. Phát triển văn hóa tổ chức và quan hệ đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động giao lưu, đào tạo kỹ năng mềm, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau để tăng cường sự gắn kết. Thời gian: 2016-2020, chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

5. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Tạo điều kiện cho người lao động tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý, giúp họ có cơ hội thăng tiến rõ ràng. Thời gian: 2016-2020, chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài.

2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng các mô hình và giải pháp tạo động lực phù hợp với đặc thù doanh nghiệp, cải thiện chính sách lương thưởng, đào tạo và phát triển nhân viên.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, mô hình lý thuyết và thực tiễn trong lĩnh vực tạo động lực lao động.

4. Các doanh nghiệp trong ngành chế biến thực phẩm và sản xuất: Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các giải pháp nâng cao động lực làm việc, đặc biệt trong môi trường lao động phổ thông và lao động nữ chiếm đa số.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao bản chất công việc lại quan trọng nhất trong tạo động lực?
   Bản chất công việc quyết định mức độ phù hợp và thách thức mà người lao động trải nghiệm, từ đó kích thích sự hứng thú và cam kết làm việc. Ví dụ, công việc phù hợp năng lực giúp người lao động phát huy tối đa khả năng, tăng hiệu quả công việc.

2. Lương có phải là yếu tố duy trì hay thúc đẩy động lực?
   Theo Herzberg, lương thuộc yếu tố duy trì, giúp tránh sự không hài lòng nhưng không trực tiếp tạo động lực mạnh. Tuy nhiên, mức lương công bằng và tương xứng vẫn rất quan trọng để giữ chân người lao động.

3. Tại sao mối quan hệ với cấp trên không ảnh hưởng đáng kể đến động lực?
   Có thể do văn hóa công ty hoặc cách quản lý hiện tại chưa phát huy được vai trò hỗ trợ và khích lệ từ cấp trên, hoặc người lao động tập trung vào công việc và đồng nghiệp hơn là cấp trên.

4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá động lực?
   Nghiên cứu kết hợp phương pháp định lượng qua khảo sát bảng hỏi với 245 mẫu và phân tích bằng SPSS, cùng phương pháp định tính phỏng vấn sâu để làm rõ các vấn đề phức tạp.

5. Giải pháp nào ưu tiên thực hiện để nâng cao động lực?
   Ưu tiên làm giàu công việc và cải thiện điều kiện làm việc vì đây là những nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất, đồng thời xây dựng chính sách lương thưởng công bằng để duy trì sự hài lòng lâu dài.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu về tạo động lực làm việc, áp dụng thành công tại công ty TNHH chế biến thực phẩm Đông Đô.
• Kết quả nghiên cứu xác định 5 nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực: bản chất công việc, điều kiện làm việc, lương, mối quan hệ đồng nghiệp và chính sách công ty.
• Mối quan hệ với cấp trên không có tác động đáng kể, gợi ý cần điều chỉnh chính sách quản lý.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc trong giai đoạn 2016-2020, tập trung vào làm giàu công việc, cải thiện điều kiện làm việc, chính sách lương thưởng và phát triển văn hóa tổ chức.
• Nghiên cứu mở ra hướng tiếp tục khảo sát sâu hơn về vai trò của quản lý cấp trên và các yếu tố văn hóa doanh nghiệp trong việc tạo động lực.

Để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nên áp dụng các kết quả và giải pháp từ nghiên cứu này, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá và điều chỉnh phù hợp với thực tiễn phát triển của công ty.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Khái niệm về tạo động lực cho người lao động 1. Động lực và tạo động lực làm việc 1. Khái niệm Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất.

Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “ Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” (2013, trang 127) Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”(2009,trang 85). Suy cho cùng động lực trong lao động là : Sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.

Phân loại động lực Động lực làm việc bao gồm: Động lực bên trong và động lực bên ngoài  Động lực bên trong Động lực bên trong là động lực xuất phát từ sự khao khát thỏa mãn các nhu cầu bên trong của người lao động. Là động lực để thể hiện giá trị bản thân, đặc điểm tính cách, khả năng, năng lực của con người.  Động lực bên ngoài: Bao gồm yếu tố về công việc và yếu tố về tổ chức 4 z - Yếu tố về công việc như: Tính hấp dẫn của công việc, khả năng thăng tiến, quan hệ trong công việc. - Yếu tố về tổ chức như: Chính sách quản lý của doanh nghiệp, hệ thống trả công trong doanh nghiệp, điều kiện làm việc.

Theo tài liệu “A National Study of Job Satisfaction Factors among Faculty in Physician Assistant Education” của tác giả Wallace D. Boeve năm 2007 với cách tiếp cận dựa trên lý thuyết hai yếu tố tạo động lực của Herbezg (1966), mục đích nghiên cứu này nhằm kiểm tra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của các bác sĩ giảng viên khoa đào tạo bác sĩ ở các trường y tại Mỹ. Boeve đã chứng minh được yếu tố thõa mãn được chia làm 2 loại: nhân tố bên trong (bản chất công việc và cơ hội thăng tiến) và nhân tố bên ngoài (tiền lương, sự hỗ trợ của lãnh đạo, mối quan hệ mới đồng nghiệp). Tạo động lực a.

Khái niệm - Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm, là mục tiêu của quản lý. Khi nhà quản lý, nhà lãnh đạo thực hiện những công cụ tạo động lực phù hợp, khuyến khích, thúc đẩy người lao động làm việc sáng tạo, hiệu quả thì sẽ nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc, doanh nghiệp sẽ giữ chân được người tài giỏi đang làm việc tại tổ chức cũng như thu hút ở các tổ chức, doanh nghiệp khác hoạt động trong cùng một lĩnh vực, ngành. Vai trò của tạo động lực lao động  Vai trò của tạo động lực lao động đối với xã hội - Tạo động lực giúp các thành viên trong xã hội có cuộc sống tốt hơn vì các nhu cầu của họ có khả năng được đáp ứng môt cách tối đa.

5 z - Tạo động lực gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phát triển hơn dựa vào sự phát triển của cá nhân, doanh nghiệp vì mỗi cá nhân hay tổ chức đều là thành viên của xã hội. - Mặt khác tạo động lực giúp cá nhân trong xã hội đạt được mục tiêu mà mình đặt ra từ đó hình thành nên giá trị xã hội mới.  Vai trò của tạo động lực đối với tổ chức - Tạo động lực góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường. - Tạo động lực trong doanh nghiệp được sử dụng có hiệu quả sẽ khai thác được tối ưu khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Ngoài ra nó còn thu hút được lao động giỏi cho doanh nghiệp.  Vai trò của tạo động lực đối với bản thân người lao đông. - Tạo động lực giúp người lao động không ngừng phấn đấu hoàn thiện mình hơn và phát huy tính sáng tạo của người lao động. - Gắn bó người lao động với nhau hơn trong công việc.

Một số học thuyết tạo động lực trong lao động Có nhiều học thuyết khác nhau về tạo động lực và được tiếp cận dưới nhiều hình thức riêng. Tuy nhiên các học thuyết cùng có chung một kết luận là việc nâng cao động lực cho người lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động và thắng lợi hơn của tổ chức. Học thuyết nhu cầu của Maslow Theo Abraham Maslow, mỗi người đều có một tập hợp những nhu cầu rất đa dạng, được xếp thành 05 loại và xếp hạng theo mức độ quan trọng từ dưới lên, bao gồm: Nhu cầu vật chất (sinh lý), nhu cầu an toàn, nhu cầu hội nhập (xã hội), nhu cầu được kính trọng và nhu cầu tự hoàn thiện. Nhu cầu vật chất là những nhu cầu về thức ăn, nơi ở…Chúng là những nhu cầu cơ bản nhất của con người và giữ vị trí thấp nhất trong hệ thống thứ bậc các nhu cầu 6 z của Maslow.

Người ta thường cố hoàn thỏa mãn các nhu cầu vật chất trước các nhu cầu khác. Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu về an toàn thân thể và sự ổn định trong đời sống, cũng như nhu cầu tránh khỏi sự đau đớn, sự đe dọa và bệnh tật. Sau nhu cầu vật chất con người cần được thỏa mãn các nhu cầu cao hơn. Nhu cầu hội nhập: Là những nhu cầu về tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình, họ hàng và các nhu cầu hội nhập vào cuộc sống xã hội.

Nhu cầu này ở mức cao hơn nhu cầu vật chất và nhu cầu an toàn. Những người có nhu cầu hội nhập cao thường thích làm những công việc có sự tham gia của nhiều người, còn những người có nhu cầu hội nhập thấp có thể bằng lòng với những công việc đơn độc. Khi DN không đáp ứng các nhu cầu của nhân viên thì sự không thỏa mãn của họ có thể được bộc lộ thông qua các hiện tượng như: thường xuyên vắng mặt, làm việc trong trạng thái căng thẳng. Để giúp nhân viên thỏa mãn nhu cầu này, cần khuyến khích họ hợp tác thân thiện, tham gia tích cực vào các hoạt động xã hội do công ty tổ chức (thể thao, văn nghệ,dã ngoại).

Nhu cầu kính trọng: Là nhu cầu về lòng tự trọng, cảm nhận về sự thành đạt và sự công nhận của mọi người. Để thỏa mãn nhu cầu này, người ta tìm mọi cơ hội để thành đạt, được thăng chức,có uy tín và địa vị để khẳng định khả năng và giá trị của con người. Nhu cầu này được xếp bậc thứ tư trong hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow. Nhu cầu tự hoàn thiện: Gắn liền với sự phát triển, sự tự phát huy những những khả năng tiềm tàng của cá nhân.

Nhu cầu này được xếp thứ bậc cao nhất trong hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow. Người đạt tới nhu cầu này là người làm chủ được chính bản thân mình và có khả năng chi phối những người khác, là người có tinh thần tự giác cao và có khả năng giải quyết vấn đề. Ứng dụng lý thuyết của Maslow Maslow không cho rằng hệ thống thứ bậc các nhu cầu do ông đưa ra là một trật tự cố định, cứng nhắc được áp dụng cứng nhắc với tất cả mọi người. Ông cho rằng tại mỗi thời điểm cụ thể trong cuộc sống của mỗi người đều nổi lên những nhu 7 z cầu cấp thiết và người ta bị thôi thúc phải tìm cách thỏa mãn chúng.

Cường độ của một nhu cầu cụ thể phụ thuộc vào nó và tất cả các nhu cầu bậc thấp đã được thỏa mãn. Do đó mô hình của Maslow là một quá trình năng động và tiến triển không ngừng. Đồng thời, các nhu cầu vật chất là những nhu cầu cơ bản nhất và chúng phải được thỏa mãn trước tiên. Những nghiên cứu ủng hộ quan điểm của Maslow cho rằng: Khi những nhu cầu cơ bản chưa được thỏa mãn thì người ta sẽ không quan tâm đến các nhu cầu cao hơn.

Tuy nhiên, người ta không phải thỏa mãn các nhu cầu theo một trật tự liên tục, như hệ thống thứ bậc của Maslow. Nhiều kết quả nghiên cứu cho thấy rằng, các nhà quản trị nên chia hệ thống thứ bậc của Maslow thành hai thành phần: Phần dưới bao gồm- nhu cầu vật chất và nhu cầu an toàn. Phần trên bao gồm- nhu cầu hội nhập, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện. Một khi DN giúp nhân viên thỏa mãn hai nhu cầu bậc thấp, thì các nhu cầu bậc cao sẽ không ảnh hưởng tới công việc của họ.

Mặt khác, nhu cầu bậc thấp xuất hiện và không được thỏa mãn thì chúng sẽ trở thành mối đe dọa tới năng suất và hiệu quả. Do vậy các nhà quản trị phải liên tục rà soát xem nhu cầu nào sẽ thúc đẩy cấp dưới và làm thế nào để thúc đẩy họ. Để có thể hiểu loại nhu cầu nào thúc đẩy cấp dưới là một công việc không dễ dàng 1. Thuyết hai yếu tố của Herzberg Thông qua phỏng vấn gần 4000 người được hỏi mô tả những tình cảm tích cực và tiêu cực đã trải qua trong công việc.

Herzberg và các cộng sự của ông đã nhận ra rằng- sự hiện diện của mỗi đặc trưng cụ thể có thể làm tăng sự thỏa mãn trong công việc. Ngược lại nếu thiếu một đặc trưng nào đó thì có thể tạo ra sự không thỏa mãn. Tuy nhiên điều đó không có nghĩa là công việc có mức độ an toàn cao thì công việc đó đem lại sự thỏa mãn. Mô hình của Herzberg vì thế mà gồm hai yếu tố: Yếu tố thúc đẩy và yếu tố duy trì.