Luận Văn Thạc Sĩ Về Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu nhân lực đào tạo nguồn nhân lực tại hội sở ngân hàng thương mại cổ phần đại chúng việt nam, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp

• Tác giả: Hoàng Phương Linh
• Người hướng dẫn: TS. Lê Xuân Sinh
• Trường học: Trường Đại Học Lao Động - Xã Hội
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. MỤC LỤC
• 1.1. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• 1.2. DANH MỤC BẢNG BIỂU
• 1.3. LỜI MỞ ĐẦU
• 1.3.1. Lý do chọn đề tài
• 1.3.2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
• 1.3.3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
• 1.3.4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
• 1.3.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.3.6. Đóng góp mới của luận văn
• 1.3.7. Kết cấu luận văn
• 2. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
• 2.1. Một số khái niệm liên quan
• 2.2. Ngân hàng Thương mại
• 2.3. Nguồn nhân lực
• 2.4. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong Ngân hàng Thương mại
• 2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 2.4.2. Lập kế hoạch đào tạo
• 2.4.3. Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo
• 2.4.4. Đánh giá kết quả đào tạo
• 2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong Ngân hàng Thương mại
• 2.5.1. Các nhân tố bên trong Ngân hàng
• 2.5.2. Các nhân tố bên ngoài Ngân hàng
• 2.6. Kinh nghiệm đào tạo của một số Hội sở Ngân hàng Thương mại và bài học rút ra cho Hội sở Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam
• 2.6.1. Một số kinh nghiệm
• 2.6.2. Bài học rút ra cho Hội sở Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam
• 3. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ NGÂN HÀNG TMCP ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM
• 3.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam
• 3.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 3.3. Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại Hội sở PVcomBank
• 3.4. Kết quả kinh doanh năm 2017 - 2019
• 3.5. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Hội sở Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam
• 3.5.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo
• 3.5.2. Thực trạng lập kế hoạch đào tạo
• 3.5.3. Thực trạng triển khai chương trình đào tạo
• 3.5.4. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo
• 3.6. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại Hội sở Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam
• 3.6.1. Phân tích các nhân tố bên trong
• 3.6.2. Phân tích các nhân tố bên ngoài
• 3.7. Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Hội sở Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam
• 3.7.1. Những mặt đạt được
• 3.7.2. Những hạn chế và nguyên nhân
• 4. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ NGÂN HÀNG TMCP ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM
• 4.1. Mục tiêu, phương hướng hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Hội sở Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam
• 4.2. Phương hướng. Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Hội sở Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam
• 4.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo
• 4.2.2. Hoàn thiện tổ chức quản lý đào tạo
• 4.2.3. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp
• 4.2.4. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo
• 4.2.5. Đầu tư kinh phí, cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ đào tạo
• 4.2.6. Hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng đào tạo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam

Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam (PVcomBank) là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ và cạnh tranh trên thị trường ngân hàng. Nguồn nhân lực không chỉ là tài sản quý giá mà còn là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của ngân hàng. Việc đào tạo giúp cán bộ nhân viên có đủ kiến thức và kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công việc trong bối cảnh thị trường ngày càng cạnh tranh.

1.1. Định nghĩa và vai trò của Đào Tạo Nguồn Nhân Lực

Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ cho nhân viên. Vai trò của nó không chỉ giúp nâng cao năng lực cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển chung của ngân hàng.

1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của PVcomBank

PVcomBank được thành lập vào năm 2013, từ đó đã không ngừng phát triển và mở rộng quy mô hoạt động. Đào tạo nguồn nhân lực luôn được đặt lên hàng đầu nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của ngân hàng.

II. Những Thách Thức Trong Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại PVcomBank

Mặc dù PVcomBank đã có nhiều nỗ lực trong việc đào tạo nguồn nhân lực, nhưng vẫn gặp phải một số thách thức lớn. Các thách thức này bao gồm sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ, yêu cầu cao từ khách hàng và sự cạnh tranh khốc liệt từ các ngân hàng khác.

2.1. Sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ

Công nghệ ngân hàng đang phát triển với tốc độ chóng mặt, yêu cầu nhân viên phải liên tục cập nhật kiến thức và kỹ năng mới để đáp ứng nhu cầu của thị trường.

2.2. Cạnh tranh từ các ngân hàng khác

Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt từ các ngân hàng khác đòi hỏi PVcomBank phải có những chiến lược đào tạo hiệu quả hơn để giữ chân nhân tài và nâng cao chất lượng dịch vụ.

III. Phương Pháp Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại PVcomBank

Để đối phó với những thách thức hiện tại, PVcomBank đã áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau. Các phương pháp này không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo động lực cho nhân viên trong công việc.

3.1. Đào tạo trực tiếp và gián tiếp

PVcomBank sử dụng cả hai hình thức đào tạo trực tiếp và gián tiếp để đảm bảo nhân viên có thể tiếp cận kiến thức một cách hiệu quả nhất.

3.2. Đào tạo qua các khóa học chuyên môn

Ngân hàng thường xuyên tổ chức các khóa học chuyên môn nhằm nâng cao kỹ năng cho nhân viên, từ đó giúp họ tự tin hơn trong công việc.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại PVcomBank

Việc đào tạo nguồn nhân lực tại PVcomBank đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Nhân viên được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của khách hàng.

4.1. Kết quả đạt được từ chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo đã giúp nâng cao năng lực làm việc của nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của ngân hàng.

4.2. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên

Các khảo sát cho thấy nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình sau khi tham gia các chương trình đào tạo.

V. Kết Luận và Tương Lai Của Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại PVcomBank

Đào tạo nguồn nhân lực tại PVcomBank là một yếu tố không thể thiếu trong chiến lược phát triển của ngân hàng. Trong tương lai, ngân hàng cần tiếp tục đổi mới và cải tiến các chương trình đào tạo để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường.

5.1. Định hướng phát triển đào tạo trong tương lai

PVcomBank sẽ tiếp tục đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực, nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và giữ vững vị thế cạnh tranh trên thị trường.

5.2. Tầm quan trọng của việc đổi mới phương pháp đào tạo

Đổi mới phương pháp đào tạo sẽ giúp ngân hàng thích ứng nhanh chóng với những thay đổi của thị trường và công nghệ.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng thương mại. Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đại Chúng Việt Nam (PVcomBank) được thành lập năm 2013, với tổng tài sản năm 2019 đạt khoảng 100.000 tỷ đồng và hơn 4.000 nhân sự, đã đặt công tác đào tạo nguồn nhân lực tại hội sở chính ở Hà Nội vào vị trí ưu tiên hàng đầu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đáp ứng yêu cầu phát triển và cạnh tranh trong ngành tài chính – ngân hàng.

Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại hội sở PVcomBank trong giai đoạn 2017-2019, nhằm đánh giá hiệu quả các hoạt động đào tạo, xác định các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo trong giai đoạn 2020-2025. Nghiên cứu có phạm vi không gian tại trụ sở chính Hà Nội và phạm vi nội dung tập trung vào đào tạo lại cán bộ các phòng ban, không đi sâu vào các chương trình đào tạo cụ thể.

Việc đào tạo nguồn nhân lực được xem là chiến lược quan trọng giúp PVcomBank nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và thái độ làm việc của cán bộ, từ đó góp phần tăng trưởng lợi nhuận, cải thiện chất lượng dịch vụ và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Nghiên cứu này có ý nghĩa thiết thực trong việc hỗ trợ ngân hàng xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cao, thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh và các quy định pháp luật mới trong lĩnh vực ngân hàng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực và đào tạo nhân sự trong ngân hàng thương mại, bao gồm:

• Lý thuyết nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các tiềm năng thể lực, trí lực và nhân cách của con người, là tài sản quan trọng nhất của tổ chức, tạo ra giá trị vượt trội và sức mạnh cạnh tranh.

• Mô hình quy trình đào tạo nhân lực: Bao gồm các bước xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo. Mô hình này giúp đảm bảo đào tạo có mục tiêu rõ ràng, phù hợp với yêu cầu công việc và chiến lược phát triển của ngân hàng.

• Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick: Đánh giá qua bốn cấp độ gồm phản ứng của học viên, học tập, hành vi và kết quả tổ chức, giúp đo lường toàn diện hiệu quả của các chương trình đào tạo.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: ngân hàng thương mại, nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo, phương pháp đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng kết hợp phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo thống kê và báo cáo quản trị nguồn nhân lực của hội sở PVcomBank giai đoạn 2017-2019, cung cấp số liệu về cơ cấu nhân sự, chi phí đào tạo, kết quả đào tạo và mức độ hài lòng của học viên.

• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát 100 cán bộ nhân viên tại hội sở bằng phiếu hỏi, phỏng vấn sâu nhằm đánh giá thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo.

• Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm Microsoft Excel để xử lý số liệu, áp dụng phương pháp thống kê tổng hợp, mô tả và so sánh kết quả đào tạo qua các năm. Phương pháp so sánh giúp đánh giá sự thay đổi và hiệu quả của các hoạt động đào tạo.

• Cỡ mẫu và chọn mẫu: Khảo sát 100 cán bộ nhân viên được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo đại diện cho các phòng ban tại hội sở.

• Timeline nghiên cứu: Tập trung phân tích dữ liệu từ năm 2017 đến 2019, đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2020-2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo: Khoảng 85% cán bộ nhân viên được khảo sát cho biết nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích công việc và đánh giá năng lực hiện tại. Tuy nhiên, chỉ khoảng 60% cho rằng nhu cầu này được cập nhật thường xuyên và phản ánh đầy đủ yêu cầu công việc mới.

2. Kế hoạch đào tạo và triển khai: Kế hoạch đào tạo hàng năm được xây dựng chi tiết với mục tiêu cụ thể, đối tượng và nội dung rõ ràng. Chi phí đào tạo trung bình hàng năm tại hội sở đạt khoảng 5 tỷ đồng, tăng 15% so với năm trước. Tuy nhiên, việc triển khai còn gặp khó khăn do hạn chế về phương pháp đào tạo hiện đại và thiếu đa dạng hình thức đào tạo.

3. Đánh giá kết quả đào tạo: Theo khảo sát, 78% học viên hài lòng với nội dung và phương pháp đào tạo, trong đó 70% cho biết đã áp dụng kiến thức vào công việc thực tế, góp phần nâng cao hiệu quả công việc từ 10-20%. Tuy nhiên, chỉ 55% cán bộ quản lý đánh giá cao sự thay đổi hành vi và năng suất làm việc sau đào tạo.

4. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo: Các nhân tố bên trong như quan điểm lãnh đạo, năng lực bộ phận đào tạo, nguồn lực tài chính và đặc điểm nhân sự có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả đào tạo. Nhân tố bên ngoài như mức độ cạnh tranh ngành, chính sách pháp luật và yêu cầu xã hội cũng tác động mạnh mẽ, đòi hỏi ngân hàng phải đổi mới liên tục.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy công tác đào tạo tại hội sở PVcomBank đã đạt được nhiều thành tựu, thể hiện qua sự gia tăng chi phí đầu tư, mức độ hài lòng của học viên và khả năng ứng dụng kiến thức vào công việc. Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa thực sự linh hoạt và cập nhật kịp thời, dẫn đến một số chương trình chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu nghiệp vụ mới.

So sánh với các ngân hàng thương mại khác như SHB, Vietcombank và Vietinbank, PVcomBank còn hạn chế trong việc đa dạng hóa phương pháp đào tạo và xây dựng đội ngũ giảng viên nội bộ chuyên nghiệp. Các ngân hàng này đã thành lập trường đào tạo riêng, chú trọng phát triển kỹ năng quản lý và đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên sâu, tạo lợi thế cạnh tranh rõ rệt.

Việc áp dụng mô hình đánh giá Kirkpatrick giúp PVcomBank có cái nhìn toàn diện về hiệu quả đào tạo, từ cảm nhận học viên đến tác động thực tế lên tổ chức. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ mức độ hài lòng, tỷ lệ ứng dụng kiến thức và bảng so sánh chi phí đào tạo qua các năm để minh họa rõ nét hơn.

Những hạn chế hiện tại chủ yếu do nguồn lực tài chính chưa tối ưu, phương pháp đào tạo còn truyền thống và chưa tận dụng công nghệ hiện đại, cũng như chưa xây dựng được văn hóa học tập liên tục trong tổ chức. Điều này ảnh hưởng đến khả năng thích ứng nhanh với các thay đổi trong môi trường kinh doanh và pháp luật.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo: Áp dụng công cụ phân tích công việc và đánh giá năng lực định kỳ, kết hợp khảo sát ý kiến nhân viên và quản lý để cập nhật nhu cầu đào tạo sát thực tế. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhu cầu đào tạo được cập nhật lên 90% trong vòng 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Quản trị nguồn nhân lực phối hợp các phòng ban.

2. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo: Kết hợp đào tạo trực tiếp, đào tạo từ xa qua nền tảng e-learning, đào tạo theo tình huống và mô phỏng thực tế nhằm nâng cao hiệu quả và tiết kiệm chi phí. Mục tiêu tăng tỷ lệ đào tạo trực tuyến lên 30% trong 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

3. Xây dựng đội ngũ giảng viên nội bộ chuyên nghiệp: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng sư phạm và nghiệp vụ cho cán bộ có kinh nghiệm, đồng thời mời chuyên gia bên ngoài hỗ trợ đào tạo chuyên sâu. Mục tiêu có ít nhất 20 giảng viên nội bộ đạt chuẩn trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo phối hợp Ban Lãnh đạo.

4. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất và công nghệ đào tạo: Nâng cấp phòng học, trang thiết bị hiện đại và triển khai hệ thống quản lý học tập LMS để theo dõi tiến độ và đánh giá hiệu quả đào tạo. Mục tiêu hoàn thành đầu tư trong vòng 2 năm với ngân sách phù hợp. Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý dự án và Phòng Tài chính.

5. Hoàn thiện công tác đánh giá và gắn kết kết quả đào tạo với chính sách nhân sự: Áp dụng mô hình đánh giá Kirkpatrick đầy đủ, kết hợp đánh giá sau đào tạo với đánh giá hiệu quả công việc, gắn kết kết quả đào tạo với chính sách thăng tiến, khen thưởng để tạo động lực học tập. Mục tiêu nâng tỷ lệ áp dụng kiến thức vào công việc lên 85% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và Ban Lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo ngân hàng thương mại: Giúp hiểu rõ vai trò chiến lược của đào tạo nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chính sách và đầu tư phù hợp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh.

2. Phòng Quản trị nguồn nhân lực và Đào tạo: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế, triển khai và đánh giá các chương trình đào tạo hiệu quả, đồng thời áp dụng các mô hình quản lý đào tạo hiện đại.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Tài chính – Ngân hàng: Là tài liệu tham khảo quý giá về thực trạng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng tại Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh tái cơ cấu và đổi mới.

4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn phát triển nguồn nhân lực: Giúp hiểu sâu sắc về nhu cầu và đặc thù đào tạo trong lĩnh vực ngân hàng thương mại, từ đó thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp và hiệu quả.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao đào tạo nguồn nhân lực lại quan trọng đối với ngân hàng thương mại?
   Đào tạo giúp nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả công việc, tăng năng suất và tạo lợi thế cạnh tranh. Ví dụ, PVcomBank đã đầu tư khoảng 5 tỷ đồng mỗi năm cho đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ.

2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực gồm những bước nào?
   Quy trình gồm xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch, triển khai thực hiện và đánh giá kết quả. Mô hình này giúp đảm bảo đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc và chiến lược phát triển.

3. Phương pháp đào tạo nào hiệu quả nhất trong ngân hàng?
   Kết hợp đào tạo trong công việc (chỉ dẫn, kèm cặp) và đào tạo ngoài công việc (lớp học, đào tạo từ xa) được đánh giá cao. Đào tạo từ xa qua e-learning giúp tiết kiệm chi phí và thời gian, đồng thời nâng cao tính linh hoạt.

4. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo?
   Mô hình Kirkpatrick đánh giá qua bốn cấp độ: phản ứng, học tập, hành vi và kết quả tổ chức. Ví dụ, tại PVcomBank, 70% học viên áp dụng kiến thức vào công việc, nhưng chỉ 55% quản lý nhận thấy thay đổi hành vi rõ rệt.

5. Những nhân tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo tại ngân hàng?
   Bao gồm quan điểm lãnh đạo, năng lực bộ phận đào tạo, nguồn lực tài chính, đặc điểm nhân sự, mức độ cạnh tranh ngành, chính sách pháp luật và yêu cầu xã hội. Sự phối hợp đồng bộ các nhân tố này quyết định thành công của công tác đào tạo.

Kết luận

• Đào tạo nguồn nhân lực tại hội sở PVcomBank giai đoạn 2017-2019 đã đạt được nhiều kết quả tích cực, góp phần nâng cao năng lực chuyên môn và hiệu quả công việc của cán bộ nhân viên.
• Quy trình đào tạo được xây dựng bài bản, tuy nhiên còn tồn tại hạn chế về cập nhật nhu cầu đào tạo và đa dạng hóa phương pháp đào tạo.
• Các nhân tố nội bộ và bên ngoài đều ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả đào tạo, đòi hỏi sự quan tâm toàn diện từ lãnh đạo và các phòng ban liên quan.
• Luận văn đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bao gồm cải tiến quy trình xác định nhu cầu, đa dạng hóa phương pháp, xây dựng đội ngũ giảng viên nội bộ, đầu tư công nghệ và nâng cao công tác đánh giá.
• Giai đoạn tiếp theo (2020-2025) cần tập trung thực hiện các giải pháp này để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của PVcomBank.

Call-to-action: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự PVcomBank nên triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu, cập nhật xu hướng đào tạo hiện đại để duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần nâng tầm thương hiệu và hiệu quả hoạt động của ngân hàng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, danh mục các bảng biểu, sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn đƣợc trình bày gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thƣơng mại 7 Chƣơng 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Hội sở Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam (PVcomBank) Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Hội sở Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam (PVcomBank). 8 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1. Một số khái niệm liên quan 1. Ngân hàng Thương mại Ngân hàng thƣơng mại là một loại hình tổ chức có vai trò quan trọng đối với nền kinh tế nói chung và đối với từng cộng đồng địa phƣơng, chủ thể tham gia nói riêng.

Theo quy định tại Điều 4 Luật các tổ chức tín dụng thì ngân hàng đƣợc định nghĩa nhƣ sau: “Ngân hàng là loại hình tổ chức tín dụng có thể được thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng theo quy định của Luật này. Theo tính chất và mục tiêu hoạt động, các loại hình ngân hàng bao gồm ngân hàng thương mại, ngân hàng chính sách, ngân hàng hợp tác xã”. Nhƣ vậy, có thể hiểu, ngân hàng là loại hình tổ chức tín dụng có thể thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng theo quy định của Luật các Tổ chức tín dụng, là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực chính là kinh doanh tiền tệ. Theo Điều 4 Luật các tổ chức tín dụng, Ngân hàng thƣơng mại dƣợc hiểu là “Ngân hàng thương mại là loại hình ngân hàng được thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác theo quy định của Luật này nhằm mục tiêu lợi nhuận”.

Nhƣ vậy, ngân hàng thƣơng mại là một loại hình doanh nghiệp đặc biệt kinh doanh trên lĩnh vực tín dụng với mục đích thu lợi nhuận, và nó có những đặc trƣng nhƣ sau: nhận ký ủy thác của công chúng với trách nhiệm hoàn trả, đƣợc phép sử dụng ký thác của công chúng để cho vay, chiết khấu và thực hiện các dịch vụ tài chính khác. Từ các khái niệm trên, theo tác giả: Ngân hàng thƣơng mại đƣợc xem là một tổ chức kinh tế đặc biệt với mức độ rủi ro cao, cùng sức ảnh hƣởng dây chuyền tới sức khỏe nhiều doanh nghiệp khác cũng nhƣ sức khỏe của nền 9 kinh tế. Do đó, hoạt động ngân hàng thƣơng mại luôn chịu sự giám sát chặt chẽ nhất từ các thiết chế quản lý. Đồng thời, tự bản thân nó đòi hỏi những bộ máy tổ chức quản lý vận hành hiệu quả nhất và liên tục đƣợc hoàn thiện.Nguồn nhân lực của ngân hàng thƣơng mại, vì vậy cần đáp ứng đƣợc những tiêu chuẩn nhất định.

Nguồn nhân lực 1. Nhân lực “Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con ngƣời còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác và giới tính.

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách. của từng con ngƣời.” [Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2015, tr. Nhƣ vậy, có thể hiểu Nhân lực là tổng thể nguồn lực của cá nhân mỗi ngƣời và bao gồm: thể lực và trí lực của ngƣời đó. Nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời.

Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời với các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con ngƣời.

Với tƣ cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho 10 xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định.” [Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu, 2008, tr. Mặc dù có nhiều cách hiểu khác nhau nhƣng nguồn nhân lực có những đặc điểm sau: + Là nguồn lực con ngƣời. + Là bộ phân dân số gắn liền với cung lao động. + Phản ánh khả năng lao động của mỗi xã hội trong từng giai đoạn.

Nhƣ vậy, có thể thấy rằng nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của tổ chức vì nó là nguồn lực duy nhất tạo ra giá trị lớn hơn giá trị bản thân và giúp tạo ra sức mạnh riêng có của tổ chức. Nhu cầu về nguồn nhân lực là nhu cầu sử dụng lao động cho các vị trí việc làm, công việc, thậm chí các nghề nghiệp khác nhau. Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, đƣợc tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức.

Nguồn nhân lực trong Ngân hàng Thương mại Có thể hiểu, nguồn nhân lực của một ngân hàng thƣơng mại là toàn bộ ngƣời lao động làm việc trong ngân hàng đó theo một cơ cấu có tính kế thừa; với nòng cốt là đội ngũ nhân sự trình độ cao, làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo và có đạo đức nghề nghiệp; đƣợc tổ chức quản lý và phát triển nhằm làm tốt vai trò chủ thể trong quá trình thực thi chiến lƣợc của ngân hàng thƣơng mại, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế trong từng giai đoạn. Đào tạo nguồn nhân lực trong Ngân hàng Thương mại 1. Đào tạo nguồn nhân lực 11 “Đào tạo đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập, làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn” [Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2015, tr.

Trong thực tế, đào tạo nguồn nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng mới và nhằm mục đích thay đổi các quan điểm hay hành vi hoặc thái độ làm việc của ngƣời lao động, thông qua đó sẽ nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức hoặc bổ sung những thiếu hụt về chuyên môn, nghiệp vụ cho ngƣời lao động, để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tƣơng lai. Đào tạo nguồn nhân lực nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ hiện tại của họ có hiệu quả hơn. Nói một cách cụ thể, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.

Đào tạo nguồn nhân lực trong Ngân hàng thương mại Đào tạo nguồn nhân lực trong Ngân hàng thƣơng mại là hình thức đào tạo do ngân hàng tổ chức thực hiện, trong đó ngƣời đƣợc đào tạo sẽ trực tiếp thu đƣợc những kiến thức và kỹ năng cần thiết thông qua thực tế thực hiện công việc dƣới sự hƣớng dẫn trực tiếp của những ngƣời có kinh nghiệm thực tiễn cao trong lĩnh vực tiền tệ - ngân hàng nói chung và các nghiệp vụ cụ thể của hoạt động ngân hàng thƣơng mại nói riêng. Đối với Ngân hàng Thƣơng mại, việc đào tạo nguồn nhân lực giúp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc; Nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc; Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là 12 ngƣời có khả năng tự giám sát; Nâng cao tính ổn định và năng động cuả tổ chức; Duy trì và nâng cao chất luợng nguồn nhân lực; Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp; Tạo ra đƣợc lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp. Đối với ngƣời lao động, sự cần thiết của việc đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: Tạo ra sự gắn bó đối giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp; Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động; Tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng nhƣ tƣong lai; Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của ngƣời lao động; Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn mới, cách tƣ duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc. Tóm lại, đào tạo nguồn nhân lực của ngân hàng thƣơng mại là nhu cầu tất yếu không chỉ của bản thân ngân hàng, mà còn của từng thành viên trong tổ chức cũng nhƣ của cả cộng đồng.

Nguồn nhân lực của ngân hàng thƣơng mại cần thiết đƣợc đào tạo để phát triển hài hòa, cân xứng và có tính liên tục. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong Ngân hàng Thƣơng mại Nội dung, quy trình đào tạo nhân lực: Xác định nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo Đánh giá hiệu quả đào tạo Sơ đồ 1. Quy trình đào tạo nhân lực (Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – Trần Kim Dung, 2015) 13 1. Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo là số ngƣời cần thiết phải đào tạo để đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc đặt ra.

Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng để nâng cao năng lực đội ngũ. Xét về mặt tổ chức, đào tạo nâng cao kỹ năng và hiệu quả công việc. Đối với mỗi cá nhân, hoạt động này giúp có đƣợc phát triển và có cơ hội làm tốt hơn vai trò của mình và tăng khả năng thăng tiến. Chính vì vậy, tổ chức và các cá nhân luôn có các nhu cầu đào tạo.