Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế quản lý nhân lực tại công ty đầu tư phát triển hạ tầng viglacera

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu quản lý kinh tế quản lý nhân lực tại công ty đầu tư phát triển hạ tầng viglacera, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện

• Tác giả: Nguyễn Xuân Phong
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Đức Hiệp
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội - Trường Đại học Kinh tế
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Quản lý nhân lực tại Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
• 1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
• 1.2. Một số công trình nghiên cứu
• 1.3. Đánh giá chung
• 1.4. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực
• 1.4.1. Quản lý
• 1.4.2. Nguồn nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Phương pháp thu thập số liệu
• 2.2. Phương pháp nghiên cứu tài liệu
• 2.3. Phương pháp điều tra khảo sát
• 2.4. Phương pháp xử lý số liệu
• 2.5. Thống kê mô tả
• 2.6. Phân tích tổng giá trị
• 2.7. Tổ chức thực hiện và xử lý số liệu
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VIGLACERA
• 3.1. Khái quát về Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera
• 3.2. Thực trạng công tác quản lý nhân lực của Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera giai đoạn 2013 - 2017
• 3.3. Kế hoạch hóa nhân lực
• 3.4. Tuyển dụng và bố trí lao động
• 3.5. Thù lao đối với người lao động
• 3.6. Kiểm tra giám sát
• 3.7. Đánh giá chung về thực trạng quản lý nhân lực của Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera
• 3.8. Kết quả đạt được
• 3.9. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
• 4. CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VIGLACERA
• 4.1. Định hướng quản lý nhân lực của ngành Xây dựng trong giai đoạn tới
• 4.2. Nguyên tắc đề xuất giải pháp
• 4.3. Đảm bảo tính đồng bộ
• 4.4. Đảm bảo tính thực tiễn
• 4.5. Đảm bảo tính khả thi
• 4.6. Đề xuất giải pháp quản lý phát triển nhân lực
• 4.6.1. Giải pháp 1: Hoàn thiện hệ thống văn bản về quản lý nhân lực đang thực hiện ở Công ty
• 4.6.2. Giải pháp 2: Lập kế hoạch, tổ chức đào tạo bồi dưỡng năng lực chuyên môn cho nguồn lực công ty phù hợp với vị trí việc làm
• 4.6.3. Giải pháp 3: Có chính sách đãi ngộ với người lao động
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế

Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế với chủ đề Quản lý nhân lực tại Công ty Viglacera là một nghiên cứu chuyên sâu về quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh tế hiện đại. Tác giả Nguyễn Xuân Phong đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến quản lý nhân lực, đồng thời đánh giá thực trạng tại Công ty Viglacera. Nghiên cứu này không chỉ mang tính học thuật mà còn có giá trị ứng dụng cao, giúp doanh nghiệp cải thiện hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.

1.1. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu chính của luận văn thạc sĩ là nghiên cứu lý luận về quản lý nhân lực, đánh giá thực trạng tại Công ty Viglacera, và đề xuất các giải pháp hoàn thiện. Nhiệm vụ nghiên cứu bao gồm hệ thống hóa lý luận, tổ chức đánh giá thực trạng, và đề xuất giải pháp cụ thể. Nghiên cứu này nhằm tạo bước chuyển về chất lượng nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.

1.2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là công tác quản lý nhân lực tại Công ty Viglacera. Phạm vi nghiên cứu bao gồm không gian (Công ty Viglacera), thời gian (giai đoạn 2013-2017), và nội dung (quản lý nhân lực). Nghiên cứu tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhân lực và đề xuất giải pháp phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp.

II. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực là một trong những yếu tố then chốt quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nghiên cứu này dựa trên cơ sở lý luận về quản trị nhân lực, bao gồm các khái niệm, nội dung, và yếu tố ảnh hưởng. Tác giả đã tham khảo nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước để xây dựng hệ thống lý luận vững chắc, phục vụ cho việc phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp.

2.1. Khái niệm và nội dung quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực được định nghĩa là quá trình tác động có mục đích của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu đề ra. Nội dung bao gồm kế hoạch hóa nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, và đãi ngộ người lao động. Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế toàn cầu.

2.2. Yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực

Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực bao gồm môi trường kinh tế, chính sách quản lý, và năng lực của đội ngũ quản lý. Nghiên cứu chỉ ra rằng, việc áp dụng các chiến lược quản lý phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh.

III. Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Viglacera

Nghiên cứu đã phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Viglacera trong giai đoạn 2013-2017. Kết quả cho thấy, mặc dù công ty đã có những bước tiến trong công tác quản lý nhân lực, nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế cần khắc phục. Cụ thể, việc kế hoạch hóa nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực chưa được thực hiện một cách hệ thống và hiệu quả.

3.1. Kế hoạch hóa nhân lực

Kế hoạch hóa nhân lực tại Công ty Viglacera chưa được thực hiện một cách bài bản. Nghiên cứu chỉ ra rằng, việc thiếu kế hoạch dài hạn đã dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực có trình độ chuyên môn cao, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của công ty.

3.2. Tuyển dụng và đào tạo nhân lực

Quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty Viglacera còn nhiều bất cập. Nghiên cứu đề xuất cần hoàn thiện hệ thống tuyển dụng và đào tạo để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu công việc và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

IV. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Viglacera

Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Viglacera. Các giải pháp này tập trung vào việc hoàn thiện hệ thống văn bản quản lý, nâng cao chất lượng đào tạo, và cải thiện chính sách đãi ngộ người lao động.

4.1. Hoàn thiện hệ thống văn bản quản lý

Giải pháp đầu tiên là hoàn thiện hệ thống văn bản về quản lý nhân lực. Nghiên cứu đề xuất cần xây dựng các quy định rõ ràng và minh bạch để đảm bảo tính đồng bộ và hiệu quả trong công tác quản lý nhân lực.

4.2. Nâng cao chất lượng đào tạo

Giải pháp thứ hai là nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực. Nghiên cứu đề xuất cần xây dựng kế hoạch đào tạo bài bản, phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp, nhằm nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng làm việc của người lao động.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) năm 2007, các doanh nghiệp trong nước phải đối mặt với áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường quốc tế. Theo báo cáo của ngành xây dựng, công tác quản lý nhân lực đóng vai trò then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh toàn cầu. Công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Viglacera, một đơn vị thành viên trực thuộc Tổng công ty Viglacera - CTCP, hoạt động trong lĩnh vực thi công xây lắp công trình dân dụng, công nghiệp và đầu tư kinh doanh kết cấu hạ tầng khu công nghiệp, đã trải qua giai đoạn phát triển từ năm 2013 đến 2017 với nhiều thách thức về quản lý nhân lực.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Viglacera, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, góp phần tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công tác quản lý nhân lực trong giai đoạn 2013-2017 tại công ty, với trọng tâm là các hoạt động kế hoạch hóa nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, thù lao và kiểm tra giám sát.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho công tác quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp ngành xây dựng, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển nhanh chóng của công nghệ. Qua đó, giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh, thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu thị trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nhân lực hiện đại, trong đó có:

• Lý thuyết quản lý nhân lực: Quản lý nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt mục tiêu tổ chức. Quản lý nhân lực được thực hiện ở cấp vĩ mô (quốc gia, ngành) và vi mô (doanh nghiệp).

• Mô hình kế hoạch hóa nhân lực: Bao gồm dự đoán nhu cầu nhân lực, ước lượng cung nhân lực, phân tích công việc và xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phù hợp.

• Khái niệm đào tạo và phát triển nhân lực: Đào tạo tập trung vào nâng cao kỹ năng hiện tại của người lao động, trong khi phát triển nhân lực hướng tới chuẩn bị cho công việc tương lai, giúp doanh nghiệp thích ứng với thay đổi môi trường.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: kế hoạch hóa nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng và bố trí lao động, đào tạo và phát triển nhân lực, thù lao lao động, kiểm tra giám sát.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

• Nguồn dữ liệu: Thu thập từ các văn bản pháp luật như Bộ luật Lao động, các nghị quyết của Đảng, quy chế của Bộ Xây dựng; tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước về quản lý nhân lực; báo cáo nội bộ và số liệu thực tế tại Công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Viglacera.

• Phương pháp khảo sát: Phỏng vấn chuyên gia, điều tra khảo sát với 300 phiếu phát ra, thu về 268 phiếu hợp lệ từ các cán bộ quản lý và nhân viên tại 8 đơn vị thành viên của Tổng công ty Viglacera, trong đó trọng tâm là Công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Viglacera.

• Phân tích số liệu: Sử dụng thống kê mô tả để trình bày số liệu dưới dạng bảng biểu và biểu đồ, phân tích tổng hợp để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

• Timeline nghiên cứu: Tập trung phân tích giai đoạn 2013-2017, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp cho giai đoạn tiếp theo.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Kế hoạch hóa nhân lực chưa đồng bộ: Công ty chưa xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết và dự báo nhu cầu nhân lực chưa chính xác, dẫn đến tình trạng thiếu hụt hoặc thừa nhân lực ở một số bộ phận. Theo khảo sát, khoảng 35% cán bộ quản lý cho biết kế hoạch nhân lực chưa đáp ứng kịp yêu cầu phát triển.

2. Tuyển dụng và bố trí lao động còn hạn chế: Quy trình tuyển dụng chưa thực sự khoa học, chưa thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao. Tỷ lệ nhân viên có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí công việc chỉ đạt khoảng 60%, thấp hơn so với mức trung bình ngành xây dựng là 75%.

3. Đào tạo và phát triển nhân lực chưa hiệu quả: Chi phí đào tạo trung bình cho mỗi nhân viên khoảng 3 triệu đồng/năm, tuy nhiên chỉ có 40% nhân viên đánh giá chương trình đào tạo đáp ứng được nhu cầu nâng cao kỹ năng. Việc đào tạo chưa gắn kết chặt chẽ với yêu cầu công việc và định hướng phát triển lâu dài.

4. Chính sách thù lao và đãi ngộ chưa hấp dẫn: Mức lương trung bình của công ty thấp hơn 15% so với mặt bằng chung ngành xây dựng tại khu vực Hà Nội, ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân tài. Khoảng 30% nhân viên có ý định tìm kiếm cơ hội việc làm khác trong vòng 1-2 năm tới.

5. Kiểm tra, giám sát còn yếu kém: Công tác kiểm tra, giám sát thực hiện nhiệm vụ và kỷ luật lao động chưa được thực hiện thường xuyên và nghiêm túc, dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao và một số vi phạm nội quy chưa được xử lý kịp thời.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc thiếu sự đồng bộ trong quản lý nhân lực, đặc biệt là kế hoạch hóa nhân lực chưa sát thực tế, dẫn đến tuyển dụng và đào tạo không đáp ứng đúng nhu cầu. So với các doanh nghiệp cùng ngành như Công ty Cơ khí xây dựng COMA 18 hay Công ty Công nghiệp bê tông và vật liệu xây dựng, Viglacera còn nhiều điểm yếu trong chính sách đãi ngộ và phát triển nhân lực.

Việc đầu tư chưa tương xứng vào đào tạo và phát triển kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học cũng làm giảm khả năng thích ứng của nhân viên với công nghệ mới và yêu cầu thị trường. Các biểu đồ so sánh mức lương, tỷ lệ nhân viên phù hợp với công việc và chi phí đào tạo giữa Viglacera và các doanh nghiệp cùng ngành cho thấy sự chênh lệch rõ rệt.

Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng hệ thống quản lý nhân lực đồng bộ, từ kế hoạch hóa, tuyển dụng, đào tạo đến chính sách thù lao và kiểm tra giám sát nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện hệ thống văn bản quản lý nhân lực: Xây dựng và cập nhật thường xuyên các quy chế, quy định về quản lý nhân lực phù hợp với đặc thù ngành xây dựng và yêu cầu phát triển của công ty. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo công ty và phòng nhân sự. Thời gian: 6 tháng đầu năm.

2. Xây dựng kế hoạch nhân lực chiến lược: Áp dụng mô hình dự báo nhu cầu nhân lực dựa trên phân tích công việc và xu hướng phát triển ngành, đảm bảo cân đối cung cầu nhân lực hợp lý. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn. Thời gian: Hàng năm, trước mỗi kỳ kế hoạch sản xuất kinh doanh.

3. Tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm, ngoại ngữ và tin học theo nhu cầu thực tế, gắn kết chặt chẽ với kế hoạch phát triển cá nhân và mục tiêu công ty. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thời gian: Liên tục, đánh giá hiệu quả hàng quý.

4. Cải thiện chính sách thù lao và đãi ngộ: Xây dựng hệ thống lương thưởng cạnh tranh, bổ sung các chế độ phúc lợi hấp dẫn nhằm thu hút và giữ chân nhân tài. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo công ty và phòng tài chính kế toán. Thời gian: Triển khai trong vòng 12 tháng.

5. Nâng cao hiệu quả kiểm tra, giám sát: Thiết lập quy trình kiểm tra, đánh giá công việc định kỳ, xử lý nghiêm các vi phạm và khen thưởng kịp thời các cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban liên quan. Thời gian: Thực hiện thường xuyên, báo cáo hàng quý.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp ngành xây dựng: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp quản lý nhân lực hiệu quả, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

2. Phòng nhân sự và quản lý nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dựng kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và chính sách đãi ngộ phù hợp.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu và ứng dụng lý thuyết quản lý nhân lực trong doanh nghiệp thực tế.

4. Cơ quan quản lý nhà nước và các tổ chức hỗ trợ doanh nghiệp: Hỗ trợ xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành xây dựng, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao quản lý nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp xây dựng?
   Quản lý nhân lực giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn lực con người, nâng cao năng suất và chất lượng công việc, từ đó tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Ví dụ, việc bố trí nhân viên phù hợp với năng lực giúp giảm thiểu sai sót và tăng hiệu quả thi công.

2. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực tại Viglacera?
   Bao gồm môi trường chính trị - pháp luật, kinh tế, công nghệ, cạnh tranh ngành và các yếu tố nội bộ như sứ mạng, chiến lược, văn hóa tổ chức. Sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ đòi hỏi nhân lực phải được đào tạo liên tục.

3. Làm thế nào để xây dựng kế hoạch nhân lực hiệu quả?
   Cần dựa trên phân tích công việc, dự báo nhu cầu nhân lực, đánh giá nguồn cung hiện có và xu hướng phát triển ngành. Kế hoạch phải linh hoạt, cập nhật thường xuyên để phù hợp với biến động thị trường.

4. Chính sách thù lao ảnh hưởng thế nào đến giữ chân nhân viên?
   Chính sách thù lao cạnh tranh và công bằng tạo động lực làm việc, tăng sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp, giảm tỷ lệ nghỉ việc. Mức lương thấp hơn mặt bằng ngành có thể khiến nhân viên tìm kiếm cơ hội khác.

5. Phương pháp đào tạo nào phù hợp với doanh nghiệp xây dựng?
   Kết hợp đào tạo trong công việc (học nghề, kèm cặp) và đào tạo ngoài công việc (lớp học, hội thảo, đào tạo từ xa) giúp nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, đáp ứng yêu cầu công việc đa dạng.

Kết luận

• Quản lý nhân lực tại Công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Viglacera còn nhiều hạn chế về kế hoạch hóa, tuyển dụng, đào tạo và chính sách đãi ngộ.
• Việc hoàn thiện hệ thống văn bản quản lý và xây dựng kế hoạch nhân lực chiến lược là cần thiết để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
• Đào tạo và phát triển kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học cần được chú trọng nhằm đáp ứng yêu cầu công nghệ và thị trường.
• Chính sách thù lao cạnh tranh và hệ thống kiểm tra giám sát hiệu quả sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân tài.
• Nghiên cứu đề xuất các giải pháp cụ thể, có tính khả thi cao, hướng tới phát triển bền vững nguồn nhân lực trong giai đoạn tiếp theo.

Ban lãnh đạo và phòng nhân sự cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp. Để biết thêm chi tiết và hỗ trợ triển khai, liên hệ chuyên gia quản lý nhân lực hoặc các tổ chức tư vấn chuyên ngành.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THUC TIEN VE QUAN LÝ NHÂN LUC 1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu 1. Một số công trình nghiên cứu Quản lý nhân lực là một trong những hướng nghiên cứu rộng, được rất nhiều các nhà nghiên cứu quan tâm.

Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề tài phát triển nguồn nhân lực, hiện nay có rất nhiều đề tài đi sâu vào lĩnh vực này, cụ thê như: Nguyễn Chí Vương, với luận văn thạc sĩ kinh tế: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Kho bạc nhà nước Hà Nội”, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2013 (18). Tác giả đã nghiên cứu, phân tích thực trạng về nguồn nhân lực của Kho bạc nhà nước Hà Nội, từ những thực trạng này, tác giả đã đưa ra những giải pháp nhăm phát triển nguồn nhân lực tại Kho bac nhà nước, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Luận văn của Đặng Thị Việt Hanh “Quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam - Chi nhánh Cầu Giấy” (6) cũng có những điểm chung về hướng nghiên cứu, tuy nhiên tùy thuộc mỗi một thực trạng của đối tượng nghiên cứu khác nhau, các tác giả đưa ra những giải pháp phù hợp. Luận văn của Nguyễn Thị Bích Liên “Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam”; “ Quản lý nhân lực tại Trường THPT Hoài Đức A, thành phố Hà Nội” của Phan Huy Chính cũng tương tự như trên.

Đã có nhiều công trình nghiên cứu sách, báo, luận án, luận văn xoay quanh vấn đề này thê hiện với nhiều khía cạnh và phạm vi khác nhau: Một số tác giả khác đã đưa ra giải pháp nhằm tăng tính hiệu quả trong việc quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam như Phạm Thanh Nghị, Bùi Thị Mai (Phạm Thành Nghị (chủ biên) và cộng sự 2006). Các cuốn sách của Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê và Quản trị nhân sự của TS. Nguyễn Hữu Thân, tác giả đã đề cập đến lý thuyết về đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp và các tổ chức tại Việt Nam. Trong đó, tác giả tập trung vào việc đưa ra các phương pháp đảo tạo.

Điểm nhấn mạnh của cuốn sách là tác giả tiếp cận vấn đề đào tạo với tư cách là một biện pháp nhằm đối phó với những thay đổi của tổ chức trong tương lai. Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức - NXB Giáo dục năm 2009, do PGS. Nguyễn Ngoc Quân và ThS. Nguyễn Tan Thịnh chủ biên, giáo trình dành một chương nói về đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực (15).

Bài báo khoa học: “Một số van đề về dao tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo nay làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn qui giá nhất của các tổ chức, don vị là yếu tổ quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tô chức và đơn vị luôn tìm cách dé duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhăm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo dé xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài. Bài báo “Hoạt động quản trị nhân lực trên thế giới va bài học kinh nghiệm cho Việt Nam” của ThS. Bui Thị Mai đã tổng kết đánh giá kinh nghiệm về quản trị nhân lực từ các nước như Mỹ, Trung Quốc, Singapore và Nhật Bản và đưa ra những kiến nghị cho Việt Nam về giáo dục và đào tạo, về sử dụng và quản lý nhân lực (Bùi Thị Mai tháng 9, 2012). Ngoài ra, còn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên nhiều tạp chí khác nhau như: “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam” của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Những luận cứ khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” của Trương Thị Minh Sâm, Viện Khoa học và Xã hội thành phố Hồ Chí Minh thuộc Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc gia; “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Thanh, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.

Luận án Tiến sỹ Kinh tế: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Phan Thanh Tâm, năm 2000 - Đại học Kinh tế quốc dân đã đi sâu nghiên cứu một số nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp CNH- HDH (14). Luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh (2009) đề tài đã khái quát hóa và phát triển vẫn đề lý luận liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa; chỉ ra ưu nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp nhỏ và vừa, nguyên nhân của thực trạng đó. Kết quả nghiên cứu của đề tài cung cấp thông tin giúp các doanh nghiệp tổ chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế tại doanh nghiệp. Luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 4 đến năm 2015” của Đinh Nguyễn Trường Giang (2009) đã hệ thống lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 4 từ đó đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2015.

Mỗi một tô chức đối xử với người lao động theo một cách riêng của mình tùy thuộc vào triết ly được xây dựng và duy trì trong đó. Chính vì vậy mà những năm gần đây, ở tam vĩ mô van đề nhân lực đã thu hút không ít sự quan tâm của các nhà quản lý, các nhà nghiên cứu. Một số công trình nghiên cứu đã tập trung luận giải về nhân lực, các yếu tố cấu thành nhân lực cho CNH - HDH và việc sử dụng nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Đánh giá chung Các công trình được nêu ra ở trên đã cung cấp những thông tin bổ ích dưới các khía cạnh và các mức độ khác nhau, nhất là lý luận về công tác quản lý nhân lực; đúc rút nhiều kinh nghiệm trên thế giới và đề xuất các giải pháp có giá trị về những vấn đề lý luận và thực tiễn trong công tác quản lý nhân lực, là nguồn tư liệu quý cho việc nghiên cứu công tác quy hoạch nhân sự, quản lý nhân sự của Việt Nam nói chung và của Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera nói riêng.

Do đó, dé tài này vẫn là cần thiết và có ý nghĩa lý luận và thực tiễn. Hầu hết các công trình nghiên cứu cũng như các bài báo khoa học và các luận văn, luận án nói trên đã cung cấp nhiều thông tin bồ ích để tôi có thê nghiên cứu, tham khảo cho luận văn của mình. Tuy nhiên, theo hiểu biết của tác giả, van đề Quản lý nhân lực tại Công ty Dau tư phát triển hạ tang Viglacera là một đề tài có đối tượng nghiên cứu khác với các đề tài khác, bởi vậy dé khai thác những hiện trạng va đưa ra những giải pháp cho quản lý nguồn nhân lực là một vần đề rất cần được quan tâm hiện nay đối với Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera. Do đó, đề tài nghiên cứu làm luận văn thạc sĩ của tác giả không trùng lặp với các công trình đã công bố.

Vẫn đề đặt ra đối với tác giả trong quá trình nghiên cứu luận văn này là trả lời câu hỏi thực trạng việc quản lý nhân lực tại Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera hiện nay ra sao? Và tại sao phải hoàn thiện công tác quản lý nhân lực? Những giải pháp nào sẽ hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera trong thời gian tới. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực 1. Quản lý Quản lý là những hoạt động cần thiết phải thực hiện khi những con người kết hợp với nhau trong các nhóm, các tô chức nhăm đạt được những mục tiêu chung. Khái niệm quản jý tuy đã trở nên phô biến, nhưng được định 11 nghĩa theo nhiều cách khác nhau dựa trên cơ sở các tiếp cận khác nhau.

Cho đến nay, chưa có một định nghĩa chung thống nhất về quản lý. Theo một số tác giả ở nước ngoài, như F.Taylor: "Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng, chính xác cái gì cần làm và làm cái đó bằng phương pháp tốt nhất và rẻ nhất"; A. Fayon cho rang: "Quản lý là đưa xí nghiệp tới đích, c6 gắng sử dụng tốt nhất các lực (nhân lực, tài lực, vật lực) của nó; Đối với A.Berg “Quản ly là quá trình chuyên một hệ động lực phức tạp từ trạng thái này sang trạng thái khác nhờ sự tác động vào các phần tử biến thiên của nó" và Harold Koontz và Cyrilodonnel Heinweihrich: “Quản lý là thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong nhóm có thé hoan thành các nhiệm vụ và mục tiêu đã định”. Các tác giả trong nước ở lĩnh vực khoa học quản lý và lĩnh vực khoa học giáo dục cũng đưa ra những định nghĩa quản lý khác nhau.

Theo Phạm Minh Hạc: “Quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thé quản lý đến tập thé người lao động nói chung (khách thé quan lý), nhằm thực hiện những mục tiêu dự kiến”; Tác giả Đặng Quốc Bảo: “Hoạt động quản lý bắt từ sự phân công, hợp tác lao động. Chính sự phân công hợp tác lao động nhằm đạt đến hiệu quả nhiều hơn, năng suất cao hơn. Trong công việc đòi hỏi phải có sự chỉ huy, phối hợp, điều hành, kiểm tra, chỉnh lý”; Tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tô chức băng cách vận dụng các hoạt động/chức năng kế hoạch hoá, t6 chức, chi đạo, lãnh đạo và kiểm tra” (11, tr 50); Vũ Ngọc Hải cho rằng: “Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đề ra”.