Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế quản lý nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển bất động sản hudland

Luận văn thạc sĩ về quản lý kinh tế và nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển bất động sản Hudland, phân tích và đề xuất giải pháp.

• Tác giả: Phạm Thị Ngọc Lý
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Duy Lợi
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội - Trường Đại học Kinh tế
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Bất động sản Hudland
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 1.2. Các công trình liên quan đến đề tài
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN BẤT ĐỘNG SẢN HUDLAND
• 3.1. Khái quát về Công ty HUDLAND
• 3.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 3.3. Về định hướng phát triển
• 3.4. Về triết lý kinh doanh
• 3.5. Cơ cấu nhân lực
• 3.5.1. Khái quát về nguồn nhân lực công ty HUDLAND
• 3.5.2. Về số lượng lao động
• 3.5.3. Về trình độ chuyên môn
• 3.5.4. Cơ cấu nhân lực theo giới tính
• 3.5.5. Cơ cấu nhân lực của công ty theo phòng ban
• 3.6. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại công ty HUDLAND
• 3.6.1. Công tác hoạch định nhân lực
• 3.6.2. Phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực
• 3.6.3. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
• 3.6.4. Công tác sắp xếp và sử dụng lao động
• 3.6.5. Đánh giá thực hiện công việc nhân viên
• 3.6.6. Công tác đãi ngộ nhân lực
• 3.6.7. Đánh giá về công tác quản lý nhân lực tại Công ty HUDLAND
• 3.6.8. Những ưu điểm về công tác quản lý nhân lực tại Công ty
• 3.6.9. Những hạn chế về công tác quản lý nhân lực tại Công ty
• 3.6.10. Nguyên nhân của thành công và hạn chế
• 3.6.11. Nguyên nhân của những hạn chế
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN BẤT ĐỘNG SẢN HUDLAND
• 4.1. Cơ sở đề xuất giải pháp
• 4.2. Khái quát về thị trường Bất động sản Việt Nam
• 4.3. Chiến lược và chính sách chất lượng của Công ty
• 4.4. Định hướng của Ban lãnh đạo công ty HUDLAND về công tác nhân lực
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về Luận Văn Thạc Sĩ Quản Lý Kinh Tế Nhân Lực tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển Bất Động Sản Hudland

Luận Văn Thạc Sĩ này tập trung vào việc phân tích và đánh giá thực trạng Quản Lý Kinh Tế và Quản Lý Nhân Lực tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển Bất Động Sản Hudland. Nghiên cứu này nhằm mục đích cung cấp cái nhìn toàn diện về các vấn đề liên quan đến quản lý nhân lực trong bối cảnh kinh doanh bất động sản, đồng thời đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý. Hudland, với vai trò là một công ty đầu tư và phát triển bất động sản, đã đặt ra nhiều thách thức trong việc quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là trong giai đoạn 2010-2014. Nghiên cứu này không chỉ dừng lại ở việc phân tích thực trạng mà còn đưa ra các chiến lược cụ thể để cải thiện hiệu quả quản lý nhân lực, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

1.1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về Quản Lý Nhân Lực

Nghiên cứu bắt đầu bằng việc hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về Quản Lý Nhân Lực, bao gồm các khái niệm, chức năng, và vai trò của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Các học thuyết quản lý nhân lực được phân tích kỹ lưỡng, từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm từ các tập đoàn lớn như Apple, Viettel, và Samsung. Những kinh nghiệm này được áp dụng để đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Hudland, đồng thời đề xuất các giải pháp phù hợp với đặc thù của công ty.

1.2. Phương pháp nghiên cứu và thu thập dữ liệu

Nghiên cứu sử dụng các phương pháp định tính và định lượng để thu thập và phân tích dữ liệu. Các phương pháp bao gồm phân tích tài liệu, phỏng vấn chuyên gia, và khảo sát thực tế tại Hudland. Dữ liệu được thu thập từ các nguồn chính thống như báo cáo tài chính, kế hoạch nhân sự, và các tài liệu liên quan đến quản lý dự án. Kết quả nghiên cứu được trình bày một cách hệ thống, giúp làm rõ các vấn đề tồn tại và đề xuất các giải pháp khả thi.

II. Thực trạng Quản Lý Nhân Lực tại Hudland

Phần này tập trung vào việc phân tích thực trạng Quản Lý Nhân Lực tại Hudland trong giai đoạn 2010-2014. Nghiên cứu chỉ ra rằng, mặc dù công ty đã có những bước tiến đáng kể trong việc quản lý nhân lực, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Cụ thể, việc hoạch định nhân lực chưa được thực hiện một cách bài bản, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự ở một số bộ phận. Bên cạnh đó, công tác đào tạo và phát triển nhân viên chưa được chú trọng đúng mức, dẫn đến năng suất lao động không cao. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, chính sách đãi ngộ của công ty chưa đủ hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài.

2.1. Hoạch định và tuyển dụng nhân lực

Hoạch định nhân lực tại Hudland chưa được thực hiện một cách hệ thống, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự ở một số bộ phận quan trọng. Quy trình tuyển dụng cũng chưa được tối ưu hóa, dẫn đến việc tuyển dụng nhân sự không phù hợp với yêu cầu công việc. Nghiên cứu đề xuất việc xây dựng một kế hoạch nhân lực dài hạn, kết hợp với việc cải thiện quy trình tuyển dụng để đảm bảo chất lượng nhân sự.

2.2. Đào tạo và phát triển nhân viên

Công tác đào tạo và phát triển nhân viên tại Hudland chưa được chú trọng đúng mức. Nghiên cứu chỉ ra rằng, việc đào tạo nhân viên chưa được thực hiện một cách bài bản, dẫn đến năng suất lao động không cao. Nghiên cứu đề xuất việc xây dựng một chương trình đào tạo toàn diện, kết hợp với việc đánh giá hiệu quả đào tạo để đảm bảo chất lượng nhân sự.

III. Giải pháp hoàn thiện Quản Lý Nhân Lực tại Hudland

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp cụ thể để hoàn thiện công tác Quản Lý Nhân Lực tại Hudland. Các giải pháp bao gồm việc xây dựng một kế hoạch nhân lực dài hạn, cải thiện quy trình tuyển dụng, và xây dựng một chương trình đào tạo toàn diện. Ngoài ra, nghiên cứu cũng đề xuất việc cải thiện chính sách đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân tài. Những giải pháp này không chỉ giúp Hudland cải thiện hiệu quả quản lý nhân lực mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

3.1. Xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn

Nghiên cứu đề xuất việc xây dựng một kế hoạch nhân lực dài hạn, kết hợp với việc phân tích nhu cầu nhân sự của công ty. Kế hoạch này sẽ giúp Hudland chủ động trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự, đảm bảo chất lượng nhân sự đáp ứng được yêu cầu công việc.

3.2. Cải thiện chính sách đãi ngộ

Nghiên cứu đề xuất việc cải thiện chính sách đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân tài. Các chính sách bao gồm việc tăng lương, cải thiện phúc lợi, và xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp. Những chính sách này sẽ giúp Hudland thu hút được nhân tài và nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập sâu rộng với thế giới, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo số liệu của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), năng suất lao động của Việt Nam năm 2013 thuộc nhóm thấp nhất khu vực Châu Á - Thái Bình Dương, thấp hơn Singapore 15 lần, Nhật Bản 11 lần và Hàn Quốc 10 lần. Điều này đặt ra thách thức lớn cho các doanh nghiệp trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực nhằm cải thiện năng suất và chất lượng lao động.

Luận văn tập trung nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Bất động sản HUDLAND trong giai đoạn 2010-2014. Mục tiêu chính là phân tích thực trạng, đánh giá ưu điểm và hạn chế trong quản lý nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của nhân viên. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các hoạt động hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, đánh giá và đãi ngộ nhân lực tại HUDLAND.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp bất động sản nói riêng và doanh nghiệp Việt Nam nói chung, đồng thời hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường trong nước và quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nhân lực kinh điển và hiện đại, bao gồm:

• Học thuyết X, Y, Z của Douglas McGregor và W. Ouchi: Ba học thuyết này phản ánh các quan điểm khác nhau về bản chất con người và phương pháp quản lý nhân lực. Học thuyết X nhìn nhận con người theo hướng tiêu cực, cần quản lý nghiêm ngặt; học thuyết Y coi con người có tiềm năng phát triển và cần được khích lệ; học thuyết Z nhấn mạnh sự trung thành và hòa hợp trong tổ chức, tạo điều kiện phát huy tối đa năng lực nhân viên.

• Mô hình quản lý nhân lực hiện đại: Tập trung vào tính chiến lược, phát triển lâu dài, coi con người là trung tâm, chú trọng đến sự đa dạng, phát triển kỹ năng đa chức năng và xây dựng môi trường làm việc tích cực.

• Các khái niệm chính: Hoạch định nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá hiệu quả công việc, đãi ngộ nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp giữa thu thập dữ liệu định lượng và định tính:

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát, phỏng vấn cán bộ quản lý và nhân viên tại Công ty HUDLAND; dữ liệu thứ cấp bao gồm báo cáo nội bộ công ty, tài liệu quản lý nhân sự và các nghiên cứu liên quan.

• Cỡ mẫu: Khoảng 150 cán bộ, nhân viên thuộc các phòng ban khác nhau của HUDLAND được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng thống kê mô tả để phân tích cơ cấu nhân lực, trình độ, giới tính; phân tích SWOT để đánh giá thực trạng quản lý nhân lực; phương pháp chuyên gia để đánh giá các chính sách và đề xuất giải pháp.

• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung phân tích giai đoạn 2010-2014, với quá trình thu thập và xử lý dữ liệu diễn ra trong vòng 6 tháng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Cơ cấu nhân lực ổn định và có trình độ chuyên môn phù hợp: Tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học trở lên chiếm khoảng 70%, trong đó nhân lực quản lý cấp trung chiếm 25%. Cơ cấu lao động theo giới tính cân bằng với tỷ lệ nam nữ lần lượt là 52% và 48%.

2. Hoạch định nhân lực còn hạn chế: Công tác hoạch định nhân lực chưa thực sự chủ động và chưa gắn chặt với chiến lược phát triển của công ty, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực ở một số vị trí quan trọng, tỷ lệ tăng thêm nhân lực giai đoạn 2010-2014 chỉ đạt khoảng 8% mỗi năm.

3. Tuyển dụng và đào tạo chưa đồng bộ: Quy trình tuyển dụng chưa áp dụng đầy đủ các bước phân tích công việc và đánh giá năng lực ứng viên, dẫn đến tỷ lệ nhân viên thử việc không đạt yêu cầu chiếm khoảng 15%. Công tác đào tạo chủ yếu tập trung vào đào tạo tại chỗ, chưa có nhiều chương trình đào tạo chuyên sâu và phát triển kỹ năng đa dạng.

4. Đánh giá hiệu quả công việc và đãi ngộ còn nhiều hạn chế: Hệ thống đánh giá công việc chưa được áp dụng đồng bộ, chủ yếu dựa vào đánh giá của cấp trên mà thiếu sự phản hồi từ đồng nghiệp và bản thân nhân viên. Mức lương trung bình của nhân viên chưa tương xứng với năng suất lao động, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc hàng năm khoảng 12%, cao hơn mức trung bình ngành bất động sản.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ việc công ty chưa xây dựng được hệ thống quản lý nhân lực chiến lược, thiếu sự liên kết chặt chẽ giữa hoạch định nhân lực và các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đánh giá. So sánh với các tập đoàn lớn như Viettel hay Apple, HUDLAND còn thiếu các chính sách đãi ngộ hấp dẫn và chương trình phát triển nhân lực bài bản.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu nhân lực theo trình độ và giới tính, bảng so sánh tỷ lệ nhân viên thử việc không đạt và tỷ lệ nghỉ việc qua các năm, biểu đồ đánh giá mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ. Những kết quả này cho thấy cần thiết phải đổi mới toàn diện công tác quản lý nhân lực để nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng kế hoạch hoạch định nhân lực chiến lược: Thiết lập quy trình hoạch định nhân lực gắn liền với chiến lược phát triển công ty, dự báo nhu cầu nhân lực theo từng giai đoạn, đảm bảo cung - cầu nhân lực cân đối. Thời gian thực hiện trong 12 tháng, do Ban Lãnh đạo phối hợp Phòng Nhân sự chủ trì.

2. Cải tiến quy trình tuyển dụng và phân tích công việc: Áp dụng hệ thống phân tích công việc chi tiết, sử dụng các công cụ đánh giá năng lực ứng viên hiện đại nhằm tuyển chọn đúng người, đúng việc. Triển khai trong 6 tháng, do Phòng Nhân sự và các trưởng bộ phận thực hiện.

3. Đa dạng hóa chương trình đào tạo và phát triển nhân lực: Kết hợp đào tạo tại chỗ với đào tạo chuyên sâu, phát triển kỹ năng đa chức năng và kỹ năng mềm, xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên. Thời gian triển khai liên tục, ưu tiên trong 2 năm tới, do Phòng Đào tạo phối hợp với các phòng ban.

4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả công việc và chính sách đãi ngộ: Xây dựng hệ thống đánh giá đa chiều, tăng cường phản hồi từ đồng nghiệp và nhân viên, đồng thời điều chỉnh chính sách lương thưởng, phúc lợi phù hợp để nâng cao động lực làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Thực hiện trong 12 tháng, do Ban Lãnh đạo và Phòng Nhân sự phối hợp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp bất động sản: Nhận diện các vấn đề quản lý nhân lực thực tiễn, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả kinh doanh.

2. Phòng nhân sự và quản lý nguồn nhân lực: Áp dụng các mô hình, phương pháp quản lý nhân lực hiện đại, cải tiến quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân sự: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

4. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực bất động sản: Học hỏi kinh nghiệm quản lý nhân lực từ HUDLAND, áp dụng các giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và khả năng cạnh tranh.

Câu hỏi thường gặp

1. Quản lý nhân lực có vai trò gì trong doanh nghiệp bất động sản?
   Quản lý nhân lực giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động có trình độ, năng lực phù hợp, nâng cao năng suất và chất lượng công việc, từ đó tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường.

2. Tại sao công tác hoạch định nhân lực lại quan trọng?
   Hoạch định nhân lực giúp dự báo nhu cầu nhân lực, cân đối cung cầu, tránh tình trạng thiếu hụt hoặc thừa nhân lực, đảm bảo doanh nghiệp hoạt động hiệu quả và bền vững.

3. Các phương pháp tuyển dụng hiệu quả hiện nay là gì?
   Phương pháp tuyển dụng hiệu quả bao gồm phân tích công việc chi tiết, sử dụng các công cụ đánh giá năng lực, phỏng vấn chuyên sâu và thử việc để chọn đúng người phù hợp với vị trí.

4. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công việc khách quan?
   Áp dụng hệ thống đánh giá đa chiều, kết hợp ý kiến của cấp trên, đồng nghiệp và tự đánh giá của nhân viên, sử dụng các tiêu chí rõ ràng, minh bạch và phản hồi thường xuyên.

5. Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng thế nào đến giữ chân nhân viên?
   Chính sách đãi ngộ hợp lý, bao gồm lương thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc tích cực, tạo động lực làm việc, nâng cao sự hài lòng và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý nhân lực tại Công ty HUDLAND giai đoạn 2010-2014, làm rõ ưu điểm và hạn chế trong công tác nhân sự.
• Phân tích chi tiết các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân lực, cung cấp số liệu cụ thể về cơ cấu và hiệu quả sử dụng nhân lực.
• Đề xuất các giải pháp chiến lược và thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng quản lý nhân lực, góp phần tăng năng suất và hiệu quả công việc.
• Nghiên cứu có giá trị tham khảo cho các doanh nghiệp bất động sản và các nhà quản lý nhân sự trong bối cảnh hội nhập kinh tế.
• Khuyến nghị triển khai các giải pháp trong vòng 1-2 năm tới, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và thời gian để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự HUDLAND nên xây dựng kế hoạch chi tiết triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tổ chức các buổi đào tạo nâng cao nhận thức về quản lý nhân lực cho cán bộ quản lý.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE QUAN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Các công trình liên quan đến đề tài Quản lý nhân lực là một trong những lĩnh vực quản lý cơ bản trong doanh nghiệp và cần thiết cho mọi doanh nghiệp để đảm bảo thành công trong sự nghiệp phát triển doanh nghiệp. Hoạt động quản lý nhân lực đóng vai trò quan trọng nhằm xây dựng, duy trì và phát triển nhân lực cho các doanh nghiệp và cho xã hội.

Tuy nhiên, quản trị nhân lực có hiệu quả trong các doanh nghiệp ở mọi thành phần kinh tế, mọi ngành kinh tế là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn phức tạp bởi quản lý nhân lực không đơn thuần như các quản lý khác, nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức. Quản lý nhân lực đòi hỏi vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật - nghệ thuật quản lý con người. Chính vì vậy mà đã có nhiều nghiên cứu phong phú và đa dạng về quản lý nhân lực và liên quan đến quản lý nhân lực dé làm sáng tỏ van đề này này và có thé kế đến một số nghiên cứu gần đây và kết luận của các nghiên cứu này như sau: * Nhóm công trình của các tac giả nghiên cứu về cơ sở lý luận và nội dung công tac quản ly nhân lực - Bùi Văn Danh - Nguyễn Văn Dung - Lê Quang Khôi đồng chủ biên, (2013), Quản trị nguôn nhân lực, Nhà xuất bản Phương Đông. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận , kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nhân lực ở Việt Nam , cuốn sách này chỉ ra các kiến thức _, tư tưởng va kỹ năng co bản của quản lý nhân lực.

Làm thé nào để quản lý nhân lực có hiệu quả là van dé khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyền đôi. Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn _„ đòi hỏi các quan trị gia Việt Nam phải có các quan điểm mới_, lĩnh hội được những phương pháp mới và nam vữ ng được những kỹ năng mới về quản trị con người. - Trần Thị Thu - Vũ Hoàng Ngân đồng chủ biên, (2013), Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công: Nhà xuất bản Dai học Kinh tế Quốc dân. Trong cuốn sách này, các tác giả chủ yếu nêu các nội dung quản lý nhân lực nói chung và quản lý nhân lực nói riêng trong phạm vi của các tổ chức công, công tác quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp ngoài quốc doanh hoặc các doanh nghiệp tư nhân nói chung không được đề cập đến.

- Hoàng Đình Hương - Bùi Thị Thu (2010), Giáo trình Quản trị nguôn nhân luc, Trường Dai học Tai nguyên và môi trường. Giáo trình này cơ bản khái quát được các nội dung chủ yếu về công tác quản lý nhân lực trong các tổ chức, chỉ ra phương pháp quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, đặc biệt chú trọng đến các phương pháp thiết kế và phân tích công việc dé đánh giá nhân lực (bản mô tả công việc, phương pháp phân tích công việc. - Nguyễn Đức Luân (2011), Cam nang quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất ban Lao động xã hội.

Cuốn sách không đi vào van đề nói cho người đọc “làm cái gì” và “tại làm sao” mà chủ yếu đi vào giải quyết vấn đề “làm như thế nào” trong thực tiễn quản lý nhân lực của doanh nghiệp, vận dụng và chỉ ra các doanh nghiệp trong và ngoài nước đã làm như thế nào để quản lý nhân lực. Ngoài ra, đã vận dụng phần lớn phương thức hỏi và đáp, lấy vấn đề xuất hiện trong thực tiễn quản lý nhân lực của doanh nghiệp làm hướng đi, đề ra phương pháp giải quyết vấn đề có tính định hướng, điều này đã cung cấp sự chỉ dẫn hữu ích đối với người quản lý nhân lực cho các doanh nghiệp của Việt Nam. - Đình Phúc - Khánh Linh đồng biên soạn, (2012), Quản jý nhân lực, Nha xuất bản Tài chính. Cuốn sách không đi sâu vào kỹ thuật quản lý nhân lực tại các công ty mà tập trung đề cập đến hững khía cạnh tác động vào tâm lý để giúp nhà quản lý và nhân viên có sự hợp tác tích cực nhất và đạt hiệu quả cao nhất trong công tác quản lý nhân lực của mỗi tổ chức.

- HYPERLINK "http://sachkinhte.vn/san-pham/nha-xuat-ban/nxb-tong-hop- tp.hem" \o "NXB Tổng hop TP.Ivancevich(2010),Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản tổng hop Thành phố Hồ Chí Minh. Cuốn sách cho thấy các nha quan lý đều nhận thức được rằng Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) là một chức năng chiến lược, đóng một vai trò cực kỳ quan trọng chi phối sự thành công của công ty. HRM không còn là một dịch vụ bị hạn chế hay một đơn vị gây khó chịu cho nhân viên nữa. HRM năng động trong cách lập biểu đồ tiến trình chiến lược mà một công ty cần phải thực hiện dé giữ được ưu thế cạnh tranh, đạt năng suất và hiệu quả cao.

Tác giả giải thích về các định hướng quản lý; tức là HRM được nhìn nhận là có liên quan đến các quản lý trong mỗi đơn vị, dự án, đội nhóm. Các giám đốc luôn luôn đối mặt với những vẫn đề, những thách thức và những quyết định nhân lực. Mỗi giám đốc phải đóng vai trò của một người giải quyết và chân đoán các vấn đề nhân lực, có thể ứng dụng khéo léo các khái niệm, quy trình, mô hình, công cụ và phương pháp HRM. Cuốn sách này tập trung vào quy trình ứng dụng HRM trong các tô chức quản lý và tình huống thực tế.

Chủ nghĩa hiện thực, chủ nghĩa thực tại, sự hiểu biết và tư duy phê phán là những đề tài cơ sở được trình bày trong mỗi phần của cuốn sách nay. Rõ ràng, quản lý nhân lực là cần thiết đối với tất cả tổ chức. Trọng tâm của nó là người lao động, và người lao động chính là nhân tố sống còn của các công ty. Nếu không có họ - những người lao động, thì công ty không cần phải có các hệ thống máy tính, kế hoạch tiền lương, tuyên bố chiến lược, hoạch định hay quy trình chiến lược.

Bởi vì các hoạt động quản tri nguồn nhân lực liên quan đến nhiều người lao động nên công ty cần phải điều chỉnh những hoạt động trên một cách tỉnh tế; thực thi một cách phù hợp và quản lý một cách liên tục để đạt được những kết quả như mong muốn. HRM nhắn mạnh đến yếu tố con người trong các môi trường làm việc và mỗi quan tâm của nó là, làm sao cho nhân lực trong công ty đều cảm thay hạnh phúc và sung túc. - Business Edge, Howard Senter (2010), Đánh giá hiệu quả làm việc, Nhà xuất bản trẻ. Nằm trong bộ sách "Quản trị Nguồn nhân lực", cuốn "Đánh giá hiệu quả làm việc" được thiết kế dành riêng cho các chủ doanh nghiệp, các nhà quản lý trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ với mục đích trang bị cho họ những công cụ vả kiến thức quản lý cơ bản.

Cuốn sách này sẽ giúp bạn trau đồi các kỹ năng quản lý nhờ hiểu rõ bản chat của công tác đánh giá hiệu quả làm việc và được trang bị kỹ năng đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên. Mọi doanh nghiệp đều muốn biết nhân viên của mình đang làm việc và phát triển như thế nào để trên cơ sở đó có thể hoạch định nhân lực nhằm đáp ứng được các nhu cầu của doanh nghiệp trong tương lai. Nhân viên cũng cần có những thông tin phản hồi về công việc mà họ đang làm. Họ cần biết những việc mình đã làm tốt vì điều này cho thấy những nỗ lực của họ được ghi nhận và nhờ đó có động lực lam việc tốt hơn.

Nhân viên cũng cần biết những việc mà họ làm chưa tốt, bởi vì nếu không biết được điều này thì thật khó để cải tiễn hiệu qủa làm việc. Cuốn sách đề cập đến những vấn đề lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng phát triển, đồng thời đưa ra quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực hướng tới phát triển bền vững vùng Bắc Bộ giai đoạn 2011 — 2020 * Nhóm công trình của các tác giả nghiên cứu về kinh nghiệm QLNL trong DN Trên cơ sở nghiên cứu những van dé lý luận ˆ, kinh nghiệm tiên tiễn trên thé giới và thực trạng quản trị nhân lực ở Việt Nam , cuốn sách các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản của quản nhân lực. có hiệu quả là vẫn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyên đổi. Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nên kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản tri gia Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị con người .- Phạm Quý Long ( 2012), Quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Nhật Ban va bai học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam, Nha xuất bản Khoa học Xã hội.

Cuốn sách này tông hợp những cách thức quan lý nhân lực và những bài học kinh nghiệm và quản lý nhân lực tại Nhật bản đã đưa Nhật Bản vươn lên là một cường quốc về kinh tế và đứng hàng thứ 2 trên thế giới về quy mô và trình độ phát triển chỉ sau Hoa Kỳ. Người ta cho rằng từ sự lụi tàn của chiến tranh thế giới lần thứ II kết thúc vào năm 1945, nền kinh tế nước này phát triển đi lên trong điều kiện dường như bắt đầu lại từ con số không. Kẻ từ đó, thế giới dường như biết nhiều hơn tới câu chuyện về những thành tích kinh tế đáng kinh ngạc mà nước Nhật đạt được trong giai đoạn tăng trưởng thần kì (1953 - 1973). Một trong những lý do góp phần vào sự phát triển của nền kinh tế Nhật Bản là phương pháp quản lý nhân lực của người Nhật mà tác giả cuốn sách đã tổng hợp dé đưa ra những bài học kinh nghiệm quý báu, bé ích cho Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.