Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, các doanh nghiệp Việt Nam đối mặt với nhiều thách thức cạnh tranh gay gắt. Nguồn nhân lực (NNL) được xem là yếu tố quyết định hàng đầu đến khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty TNHH Sản Xuất Tổng Hợp Châu Á, thành lập năm 2011 tại Bình Định, chuyên sản xuất bàn ghế nhựa giả mây cao cấp, đã trải qua quá trình phát triển với nhiều thành tựu nhưng vẫn tồn tại những hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực. Từ năm 2019 đến 2021, công ty ghi nhận sự giảm sút về doanh thu và lợi nhuận do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19, đồng thời gặp khó khăn về cơ cấu tổ chức, năng suất lao động và chất lượng nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu phát triển. Mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn này và đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, góp phần cải thiện hiệu quả sản xuất kinh doanh từ năm 2022 đến 2025. Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc giúp công ty nâng cao năng lực cạnh tranh, đồng thời cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho các doanh nghiệp cùng ngành trong việc phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tập trung vào ba khái niệm chính: nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực. Theo quan điểm tổng hợp, nguồn nhân lực là tổng thể lực lượng lao động trong doanh nghiệp, bao gồm thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức nhằm thực hiện mục tiêu tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng và tạo động lực nhằm nâng cao số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực phù hợp với chiến lược doanh nghiệp. Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực nhấn mạnh vai trò của hoạch định chiến lược, quy hoạch nguồn nhân lực, kế hoạch phát triển, cùng với các chính sách tuyển dụng, đào tạo và tạo động lực vật chất, tinh thần. Ngoài ra, các yếu tố bên trong như chiến lược doanh nghiệp, quan điểm lãnh đạo, chính sách nhân sự, môi trường làm việc và ngân sách cũng được xem xét như các nhân tố ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả phát triển nguồn nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu chuyên ngành, báo cáo nội bộ, quy định và số liệu kinh doanh của công ty giai đoạn 2019-2021. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 35 cán bộ nhân viên công ty bằng phiếu hỏi gồm câu hỏi đóng và mở, với 29 phiếu hợp lệ, nhằm đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực. Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp so sánh để đối chiếu các chỉ tiêu qua các năm, đồng thời áp dụng phương pháp tổng hợp để hệ thống hóa các yếu tố ảnh hưởng và kết quả phát triển nguồn nhân lực. Cỡ mẫu khảo sát được chọn có chủ định và ngẫu nhiên nhằm đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và vị trí công việc khác nhau. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2019-2021 cho thực trạng và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2022-2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Giảm sút doanh thu và lợi nhuận: Doanh thu công ty giảm 3,061% năm 2020 so với 2019 và tiếp tục giảm 4,812% năm 2021 so với 2020. Lợi nhuận sau thuế tăng 26,571% năm 2020 nhờ tiết kiệm chi phí và phát triển thị trường, nhưng giảm 19,506% năm 2021 do ảnh hưởng kéo dài của đại dịch.

  2. Nguồn nhân lực thiếu về số lượng và chất lượng: Công ty có khoảng 60 nhân viên văn phòng và công nhân, nhưng cơ cấu tổ chức còn cồng kềnh, chưa phân bổ đúng người đúng việc, dẫn đến năng suất lao động thấp. Nguồn nhân lực thiếu kỹ năng chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu công việc hiện đại.

  3. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực chưa đồng bộ: Công tác tuyển dụng, đào tạo và bố trí sử dụng nhân lực chưa được thực hiện bài bản và có hệ thống. Các chương trình đào tạo chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu nâng cao kỹ năng và kiến thức cho người lao động, tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo hiệu quả chỉ đạt khoảng 70%.

  4. Yếu tố động lực và môi trường làm việc: Chế độ đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn, hình thức khen thưởng còn mang tính đại trà, chưa tạo được động lực mạnh mẽ cho nhân viên. Môi trường làm việc chưa hoàn toàn thân thiện và chưa phát huy được văn hóa doanh nghiệp tích cực.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc công ty chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản, thiếu sự liên kết chặt chẽ giữa chiến lược nhân sự và chiến lược kinh doanh tổng thể. So với các nghiên cứu trong ngành, kết quả này tương đồng với thực trạng nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam, nơi mà công tác phát triển nguồn nhân lực còn nhiều bất cập do hạn chế về nguồn lực tài chính và nhận thức quản lý. Việc giảm sút doanh thu và lợi nhuận trong giai đoạn Covid-19 cũng làm gia tăng áp lực lên công tác nhân sự, buộc công ty phải cân nhắc kỹ lưỡng trong tuyển dụng và đào tạo. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ biến động doanh thu, lợi nhuận và số lượng nhân viên qua các năm, cùng bảng đánh giá hiệu quả các khóa đào tạo để minh họa rõ nét hơn thực trạng và xu hướng phát triển nguồn nhân lực tại công ty.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực: Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn liền với chiến lược kinh doanh đến năm 2025, xác định rõ nhu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực. Chủ thể thực hiện là Ban Giám đốc phối hợp Phòng Nhân sự, hoàn thành trong quý 2 năm 2022.

  2. Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng: Áp dụng quy trình tuyển dụng khoa học, sử dụng công nghệ thông tin để mở rộng nguồn ứng viên, đảm bảo tuyển đúng người, đúng việc. Tăng cường xây dựng thương hiệu tuyển dụng để thu hút nhân tài. Phòng Nhân sự chủ trì, triển khai từ quý 3 năm 2022.

  3. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển kỹ năng: Thiết kế các chương trình đào tạo chuyên sâu, phù hợp với đặc thù sản xuất và yêu cầu công nghệ mới. Tăng tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo lên trên 90% trong năm 2023. Phối hợp với các cơ sở đào tạo bên ngoài và chuyên gia trong ngành.

  4. Cải thiện chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc: Xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh, đa dạng hóa hình thức khen thưởng để tạo động lực vật chất và tinh thần. Tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sáng tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp tích cực. Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự phối hợp thực hiện, hoàn thành trong năm 2022.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực và xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nhân lực: Cung cấp các phương pháp, công cụ và giải pháp thực tiễn trong hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và tạo động lực cho nhân viên.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập và chuyển đổi số.

  4. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong ngành sản xuất nội thất: Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù và quy mô doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao năng lực, kỹ năng và động lực làm việc của nhân viên, từ đó tăng năng suất và chất lượng sản phẩm, góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững của doanh nghiệp.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp?
    Bao gồm yếu tố bên ngoài như kinh tế, chính trị, công nghệ, cạnh tranh; và yếu tố bên trong như chiến lược doanh nghiệp, quan điểm lãnh đạo, chính sách nhân sự, môi trường làm việc và ngân sách.

  3. Làm thế nào để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả?
    Cần phân tích thực trạng nguồn nhân lực, xác định nhu cầu tương lai, liên kết chặt chẽ với chiến lược kinh doanh, đồng thời có sự tham gia của các bên liên quan và chuyên gia để đảm bảo tính khả thi và hiệu quả.

  4. Phương pháp nào giúp nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên?
    Thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế, kết hợp đào tạo nội bộ và bên ngoài, sử dụng công nghệ hiện đại, đánh giá hiệu quả đào tạo thường xuyên và điều chỉnh kịp thời.

  5. Chế độ đãi ngộ ảnh hưởng thế nào đến động lực làm việc của nhân viên?
    Chế độ đãi ngộ hợp lý, công bằng và kịp thời tạo động lực vật chất và tinh thần, giúp giữ chân nhân viên giỏi, nâng cao sự hài lòng và gắn bó với doanh nghiệp, từ đó cải thiện hiệu quả công việc.

Kết luận

  • Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của Công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á.
  • Thực trạng giai đoạn 2019-2021 cho thấy công ty còn nhiều hạn chế về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoạch định chiến lược, tuyển dụng, đào tạo và cải thiện chế độ đãi ngộ nhằm nâng cao năng lực và động lực làm việc của nhân viên.
  • Việc triển khai các giải pháp cần sự phối hợp đồng bộ giữa Ban Giám đốc, phòng nhân sự và các bộ phận liên quan, với lộ trình cụ thể từ năm 2022 đến 2025.
  • Khuyến khích các doanh nghiệp cùng ngành tham khảo và áp dụng để nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy sự phát triển chung của ngành sản xuất nội thất.

Hãy bắt đầu hành trình phát triển nguồn nhân lực bền vững ngay hôm nay để tạo dựng nền tảng vững chắc cho tương lai doanh nghiệp!