Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NGÀNH VĂN HOÁ, THỂ THAO VÀ DU LỊCH 1.Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực 1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có nhiều định nghĩa cũng như cách hiểu khác nhau. Theo định nghĩa của liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đến nguồn nhân lực (2009): “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”. Nguồn nhân lực cũng được định nghĩa là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng về lao động), gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người nhằm ñáp ứng cơ cấu kinh tế - xã hội.
Theo định nghĩa tương tự, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa” bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động” (George Milkovich và John Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực). Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ người lao động tham gia bất cứ một hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Như vậy cho dù hiểu theo nghĩa nào thì nguồn nhân lực cũng được coi như là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao động cũng như từ khả năng lao động của từng cá nhân trong tổ chức như sức khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, lòng tin, nhân cách. Các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực Có 3 tiêu chí cơ bản đánh giá tính hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm hiện đại, đó là: - Năng suất lao động.
- Chi phí nhân công. - Mức độ hài lòng của nhân viên đối với DN. Ba tiêu chí này có liên quan với nhau, đồng thời cũng mâu thuẫn với nhau ở mức độ nào đó. VD: năng suất cao, chi phí lao động cao thì mứcđộ hài lòng của NV tăng lên nhưng giá thành sẽ cao và thị phần có thể sẽ giảm.
Nếu năng suất lao động cao, chi phí lao động thấp thì giá thành sẽ giảm, thị phần tăng nhưng mức độ hài lòng của nhân viên giảm, khả năng họ sẽ rời bỏ DN và cuối cùng sẽ ảnh hưởng đến năng suất. Do đó, trong quản lý cần làm thế nào để 3mặt đó được giải quyết hài hoà và cân đối với nhau. Để nâng cao mức độ hài lòng, cần xem xét các điều kiện sau: - Tiền đề phát triển của tổ chức và cá nhân. - Xây dựng quan hệ tốt giữa người với người.
- Áp dụng phương thức quản lý có sự tham gia của NV. - Duy trì quan hệ lao động hoà thuận. Để kiểm soát chi phí lao động hiệu quả, cần chú ý : - Phân công trách nhiệm giữa các bộ phận một cách rõ ràng, thiết lập quan hệ hợp tác hữu hiệu giữa các bộ phận. - Nghiên cứu xác định trách nhiệm của mỗi công việc, mỗi chức vụ.
- Lựa chọn người làm việc phù hợp với chuyên môn. - Phối hợp cá nhân và tổ chức với công việc một cách hiệu quả. Để nâng cao năng suất lao động, cần chú ý : - Thiết kế công việc một cách hợp lý. - Lựa chọn phương pháp làm việc hữu hiệu.
- Xác định khối lượng công việc bình quân hàng ngày. 6 - Xây dựng chế độ, quy định một cách hoàn chỉnh. - Giám sát và chỉ đạo một cách hữu hiệu.2 Khái niệm và nội dung phát triển nguồn nhân lực. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực” ngày càng hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau.
Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”, Yoshihara Kunio cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”. Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của tổ chức quốc tế về lao động thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được hiệu quả cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao sử dụng chung nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các phương thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Nội dung phát triển nguồn nhân lực Đảm bảo NNL đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp Đặc trưng cơ bản của một NNL chính là số lượng NNL, đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của các nguồn lực tại các doanh nghiệp ấy trong mục tiêu và nhiệm vụ trong các giai đoạn hiện tại và tương lai. 7 Việc đảm bảo NNL đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn NNL nhằm đảm bảo cho việc thực hiện thành công các chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh do mình đề ra. Hoạch định NNL chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn NNL được thực hiện một cách khoa học. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng NNL cũng chính là phát triển NNL về mặt chất lượng.
Trong các doanh nghiệp, nâng cao chất lượng NNL là việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng cao thể lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và đạo đức, tác phong của người lao động. Phát triển trình độ lành nghề Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển NNL tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng NNL bởi lẽ dù đạt được một trình độ chuyên môn cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành nghề cần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách hiệu quả quá trình sản xuất. Để đảm bảo trình độ phát triển lành nghề doanh nghiệp cần chú trọng đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa các khả năng và năng lực cá nhân. Những yêu cầu và cơ sở để phát triển NNL Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động rất cần thiết đối với các doanh nghiệp.
Song hoạt động này cần nhiều chi phí, thời gian và tốn nhiều công sức cho nên cần phải có kế hoạch, không thể thực hiện tràn làn không có phương pháp khoa học, điều đó sẽ dẫn đến sự lãng phí về thời gian, tiền bạc chúng ta phải thực hiện tốt những yêu cầu sau: Phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở kế hoạch chung về sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vừa và nhỏ cho chúng ta biết các mục tiêu 8 phấn đấu và cần phải đạt được của doanh nghiệp như doanh thu, lợi nhuận, các mục tiêu về chi phí và giá thành sản phẩm, thị trường. Kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho chúng ta biết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và chất lượng của nguồn lao động hiện tại cũng như trong tương lai, từ đó có thể biết được thực trạng và đề ra giải pháp về lao động Đào tạo và phát triển cần đánh giá tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân lực. Khả thi về tài chính là kế hoạch phải phù hợp với quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và phải có tầm quan trọng tương xứng với chi phí bỏ ra.
Khả thi về thời gian là thời gian của chương trình đào tạo phải phù hợp không được làm xáo trộn tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Khả thi về mặt nhân lực là dự tính số học viên, đối tượng đi học không làm ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp, nó đảm bảo chất lượng của khoá học 1. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL a. Các yếu tố bên ngoài - Yếu tố kinh tế Chu kỳ kinh tế và chu kỳ sản xuất kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực, trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, tổ chức một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động bằng cách cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi…Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên.
Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, tăng lương, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc để thu hút lao động. - Yếu tố chính sách của Nhà nước Trong quá trình xây dựng, phát triển nguồn nhân lực cũng như các hoạt động nhằm đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức, doanh nghiệp luôn 9 phải tuân theo các chính sách, luật lệ của Chính phủ. Ở nước ta, luật lao động đã được ban hành và áp dụng từ năm 1995. Đối với các doanh nghiệp nhà nước, phát triển nguồn nhân lực sẽ liên quan đến các chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, trả lương trả thưởng như luật lao động quy định.
Việt Nam cũng đã có luật lao động đối với người lao động Việt Nam làm việc trong các hãng liên doanh hay 100% vốn đầu tư của nước ngoài.