Luận Văn Thạc Sĩ: Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Của Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Bidiphar 1

Luận văn thạc sĩ y tế nghiên cứu nghiên cứu sự hài lòng của người lao động trong công việc tại công ty cổ phần dược phẩm bidiphar 1, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề

• Tác giả: Hoàng Lệ Thương
• Người hướng dẫn: TS. Đoàn Gia Dũng
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Của Người Lao Động Trong Công Việc Tại Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Bidiphar 1
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Bố cục của đề tài
• 1.6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN
• 1.1. SỰ HÀI LÒNG (THỎA MÃN) CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1.1. Nhu cầu, sự thỏa mãn
• 1.1.2. Khái niệm sự hài lòng của người lao động
• 1.1.3. Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
• 1.2. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG VỀ SỰ HÀI LÒNG
• 1.2.1. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)
• 1.2.2. Mô hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011)
• 1.2.3. Nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan & cộng sự (2011)
• 1.2.4. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967)
• 1.2.5. Mô hình nghiên cứu của PGS. Trần Kim Dung (2005)
• 1.2.6. Mối quan hệ giữa sự hài lòng với các yếu tố cá nhân và mức độ hài lòng công việc
• 1.3. THỰC TIỄN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM BIDIPHAR 1
• 1.3.1. Khái quát Công ty cổ phần dược phẩm Bidiphar 1
• 1.3.2. Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ phần dược phẩm Bidiphar 1
• 1.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 2.1. QUI TRÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
• 2.2.1. Quá trình hình thành mô hình nghiên cứu
• 2.2.2. Các tiêu chí đánh giá cho các thang đo nhân tố
• 2.3. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ
• 2.3.1. Thiết kế nghiên cứu sơ bộ
• 2.3.2. Kết quả nghiên cứu sơ bộ
• 2.3.3. Phác thảo bảng câu hỏi và nghiên cứu thử nghiệm
• 2.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
• 2.4.1. Thiết kế công cụ thu thập thông tin (phiếu khảo sát)
• 2.4.2. Thiết kế thang đo
• 2.5. KỸ THUẬT PHÂN TÍCH SỐ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC
• 2.6. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM BIDIPHAR 1
• 3.1. MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP
• 3.1.1. Mô tả thống kê
• 3.1.2. Phân tích thống kê mô tả các vấn đề được khảo sát
• 3.2. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO
• 3.2.1. Kết quả đánh giá thang đo các yếu tố tác động đến sự hài lòng
• 3.2.2. Kết quả đánh giá thang đo sự hài lòng chung
• 3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ
• 3.3.1. Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập
• 3.3.2. Kết quả phân tích nhân tố các biến phụ thuộc
• 3.3.3. Kiểm định Crobach’s Alpha sau EFA
• 3.4. MÔ HÌNH ĐIỀU CHỈNH
• 3.4.1. Nội dung điều chỉnh
• 3.4.2. Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh
• 3.5. KIỂM ĐỊNH CÁC YẾU TỐ CỦA MÔ HÌNH
• 3.5.1. Kiểm định hệ số tương quan
• 3.5.2. Phân tích hồi quy
• 3.6. KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT
• 3.7. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN
• 3.7.1. Kiểm định trung bình Independent-Sample T-test về giới tính
• 3.7.2. Kiểm định trung bình One-Way ANOVA về các đặc điểm cá nhân
• 3.8. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 4.1. KẾT LUẬN VÀ BÀN LUẬN
• 4.2. KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM BIDIPHAR 1
• 4.2.1. Vấn đề về đánh giá thực hiện công việc
• 4.2.2. Vấn đề về cơ hội đào tạo và thăng tiến
• 4.2.3. Vấn đề về đồng nghiệp
• 4.2.4. Về vấn đề bản chất công việc
• 4.2.5. Một số kiến nghị khác
• 4.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
• 4.3.1. Hạn chế của nghiên cứu
• 4.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động

Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết nền tảng về sự hài lòng của người lao động. Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng sự hài lòng là kết quả của việc đáp ứng các nhu cầu cá nhân, bao gồm cả vật chất và tinh thần. Theo Kotler (1999), nhu cầu là trạng thái thiếu hụt cần được đáp ứng. Các yếu tố như động lực làm việc, môi trường làm việc, và chất lượng công việc đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành sự hài lòng. Các lý thuyết về sự hài lòng, bao gồm mô hình của Hackman & Oldham và chỉ số JDI của Smith, Kendall và Hulin, được phân tích để làm rõ các yếu tố ảnh hưởng.

1.1. Khái niệm sự hài lòng của người lao động

Sự hài lòng của người lao động được định nghĩa là trạng thái cảm xúc tích cực khi các nhu cầu cá nhân được đáp ứng. Theo Weiss (1967), sự hài lòng là thái độ về công việc, thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Locke (1976) nhấn mạnh rằng sự hài lòng xuất phát từ việc người lao động cảm thấy thích thú với công việc của mình. Các nghiên cứu khác như của Spector (1997) và Kreitner & Kinicki (2007) cũng đồng quan điểm rằng sự hài lòng phản ánh mức độ yêu thích công việc và môi trường làm việc.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động bao gồm điều kiện làm việc, phúc lợi nhân viên, và chất lượng công việc. Mô hình của Hackman & Oldham chỉ ra rằng sự đa dạng trong công việc, tính tự chủ, và phản hồi từ công việc là những yếu tố quan trọng. Ngoài ra, các nghiên cứu của PGS. Trần Kim Dung (2005) đã bổ sung thêm yếu tố phúc lợi doanh nghiệp và điều kiện làm việc để phù hợp với bối cảnh Việt Nam.

II. Thực trạng sự hài lòng tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Bidiphar 1

Chương này phân tích thực trạng sự hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Bidiphar 1. Các yếu tố như môi trường làm việc, động lực làm việc, và phúc lợi nhân viên được đánh giá thông qua khảo sát và phân tích dữ liệu. Kết quả cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn từ điều kiện làm việc và chất lượng công việc. Các vấn đề như thiếu cơ hội đào tạo và thăng tiến cũng được chỉ ra là nguyên nhân gây giảm sự hài lòng.

2.1. Môi trường làm việc và sự hài lòng

Môi trường làm việc tại Bidiphar 1 được đánh giá là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động. Các điều kiện như nhiệt độ, độ ẩm, và an toàn lao động được nhân viên quan tâm. Tuy nhiên, một số bộ phận vẫn gặp vấn đề về thiết bị và không gian làm việc, dẫn đến giảm sự hài lòng.

2.2. Phúc lợi và động lực làm việc

Phúc lợi nhân viên và động lực làm việc là hai yếu tố chính được phân tích. Các chính sách phúc lợi như bảo hiểm, lương thưởng, và cơ hội đào tạo được đánh giá cao. Tuy nhiên, sự thiếu hụt trong việc cung cấp cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là nguyên nhân gây giảm sự hài lòng.

III. Kết quả nghiên cứu và kiến nghị

Chương này trình bày kết quả nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động tại Bidiphar 1. Các phân tích định lượng cho thấy các yếu tố như môi trường làm việc, phúc lợi nhân viên, và chất lượng công việc có tác động đáng kể đến sự hài lòng. Dựa trên kết quả, các kiến nghị được đưa ra nhằm cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường phúc lợi nhân viên, và phát triển chiến lược nguồn nhân lực.

3.1. Kiến nghị cải thiện điều kiện làm việc

Để nâng cao sự hài lòng của người lao động, Bidiphar 1 cần cải thiện điều kiện làm việc bằng cách đầu tư vào thiết bị và không gian làm việc. Các biện pháp như kiểm soát nhiệt độ, độ ẩm, và đảm bảo an toàn lao động cần được ưu tiên.

3.2. Phát triển phúc lợi và cơ hội thăng tiến

Các chính sách phúc lợi nhân viên cần được mở rộng, bao gồm tăng cường cơ hội đào tạo và thăng tiến. Việc xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng sẽ giúp tăng động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế Việt Nam chịu nhiều tác động từ sự biến động của thị trường toàn cầu, việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành thách thức lớn đối với các doanh nghiệp. Tỷ lệ nhảy việc tăng từ 10% đến 13% mỗi năm, cùng với sự gia tăng các cuộc đình công lao động (2.127 cuộc từ 2006 đến 2010, chiếm 73% tổng số cuộc đình công từ năm 1995 đến nay) đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến năng suất và hiệu quả làm việc. Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động trong công việc tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Bidiphar 1 nhằm mục đích đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết và hiệu quả lao động. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào người lao động trực tiếp và gián tiếp tại Bidiphar 1 trong giai đoạn tháng 12/2012 đến tháng 01/2013. Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp công ty xây dựng chính sách nhân sự phù hợp mà còn góp phần giảm thiểu tỷ lệ nhảy việc, tăng năng suất lao động và cải thiện môi trường làm việc, qua đó nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường dược phẩm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

• Lý thuyết mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974): Mô hình nhấn mạnh các yếu tố như tính đa dạng kỹ năng, tính toàn vẹn công việc, ý nghĩa công việc, quyền tự chủ và phản hồi từ cấp trên, ảnh hưởng đến động lực và sự hài lòng trong công việc.
• Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969): Bao gồm 5 thành phần chính: bản chất công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, giám sát và đồng nghiệp.
• Mô hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011): Tập trung vào các yếu tố điều kiện làm việc, tiền lương, thăng tiến, công bằng, an toàn công việc, mối quan hệ đồng nghiệp và cấp trên.
• Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967): Phân tích sự hài lòng theo hai khía cạnh nội tại và ngoại tại của công việc.
• Mô hình nghiên cứu của PGS. Trần Kim Dung (2005): Bổ sung thêm phúc lợi doanh nghiệp và điều kiện làm việc vào mô hình JDI để phù hợp với điều kiện Việt Nam.

Các khái niệm chính bao gồm: sự hài lòng chung trong công việc, sự hài lòng với các thành phần công việc, động lực làm việc, và các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính bao gồm khảo sát tài liệu thứ cấp và thảo luận nhóm để xây dựng thang đo sơ bộ. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát với cỡ mẫu khoảng 300 người lao động tại các bộ phận khác nhau của Bidiphar 1, bao gồm công nhân sản xuất, kỹ thuật và nhân viên văn phòng, không bao gồm lãnh đạo quản lý. Phương pháp chọn mẫu là ngẫu nhiên có phân tầng theo bộ phận làm việc nhằm đảm bảo tính đại diện. Dữ liệu được thu thập qua phiếu khảo sát và xử lý bằng phần mềm SPSS 16. Phân tích dữ liệu bao gồm kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến và kiểm định sự khác biệt mức độ hài lòng theo đặc điểm cá nhân bằng T-test và ANOVA. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 12/2012 đến tháng 01/2013.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

• Mức độ hài lòng chung: Điểm trung bình sự hài lòng chung của người lao động tại Bidiphar 1 đạt khoảng 3.5 trên thang điểm 5, cho thấy mức độ hài lòng ở mức khá.
• Ảnh hưởng của các yếu tố: Bản chất công việc và điều kiện làm việc có điểm trung bình lần lượt là 3.8 và 3.6, cao hơn các yếu tố khác như cơ hội thăng tiến (3.1) và tiền lương (3.2).
• Sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân: Kết quả kiểm định One-Way ANOVA cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng theo độ tuổi và trình độ học vấn, trong khi giới tính và thu nhập không có sự khác biệt đáng kể.
• Phân tích hồi quy: Các yếu tố bản chất công việc, điều kiện làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng chung, với hệ số hồi quy lần lượt là 0.35, 0.28, 0.22 và 0.18.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy bản chất công việc và điều kiện làm việc là những nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Bidiphar 1, phù hợp với mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham. Mức độ hài lòng thấp về cơ hội thăng tiến và tiền lương phản ánh những hạn chế trong chính sách nhân sự hiện tại, cần được cải thiện để giữ chân nhân tài. Sự khác biệt về mức độ hài lòng theo độ tuổi và trình độ học vấn cho thấy các nhóm nhân viên có nhu cầu và kỳ vọng khác nhau, đòi hỏi công ty cần có chính sách phù hợp cho từng nhóm. So sánh với các nghiên cứu trong ngành dược phẩm và các lĩnh vực khác, kết quả này tương đồng với các nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin và PGS. Trần Kim Dung, khẳng định tầm quan trọng của môi trường làm việc và các yếu tố nội tại công việc đối với sự hài lòng. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện điểm trung bình các yếu tố và bảng phân tích hồi quy để minh họa mức độ ảnh hưởng.

Đề xuất và khuyến nghị

• Cải thiện chính sách thăng tiến: Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch nhằm tăng điểm hài lòng về cơ hội phát triển nghề nghiệp, thực hiện trong vòng 12 tháng tới, do phòng nhân sự chủ trì.
• Tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm định kỳ hàng quý, nhằm nâng cao năng lực và sự hài lòng của người lao động.
• Nâng cao chế độ lương thưởng: Rà soát và điều chỉnh mức lương, phụ cấp phù hợp với thị trường và hiệu quả công việc, thực hiện trong 6 tháng tới, phối hợp giữa phòng tài chính và nhân sự.
• Cải thiện môi trường làm việc: Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, sạch sẽ, thân thiện, đồng thời tăng cường các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp, thực hiện liên tục.
• Tăng cường giao tiếp và quan hệ đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động tập thể, giao lưu, gặp mặt định kỳ nhằm tăng cường sự gắn kết và hỗ trợ giữa các nhân viên.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Để hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.
• Phòng nhân sự: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá và phát triển nguồn nhân lực phù hợp.
• Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp và kết quả để phát triển các nghiên cứu tiếp theo.
• Các doanh nghiệp trong ngành dược phẩm và sản xuất: Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các giải pháp nâng cao sự hài lòng và hiệu quả làm việc của người lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự hài lòng của người lao động được đo lường như thế nào?
   Sử dụng các thang đo chuẩn như JDI và MSQ, khảo sát các yếu tố như bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng?
   Bản chất công việc và điều kiện làm việc được xác định là hai yếu tố quan trọng nhất với điểm trung bình lần lượt là 3.8 và 3.6 trên thang điểm 5.

3. Có sự khác biệt về sự hài lòng theo giới tính không?
   Nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng giữa nam và nữ.

4. Làm thế nào để cải thiện sự hài lòng của người lao động?
   Cải thiện chính sách thăng tiến, tăng cường đào tạo, nâng cao chế độ lương thưởng và cải thiện môi trường làm việc là các giải pháp hiệu quả.

5. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là gì?
   Kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng, sử dụng khảo sát với cỡ mẫu khoảng 300 người, phân tích dữ liệu bằng SPSS với các kỹ thuật như phân tích nhân tố và hồi quy.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định được các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Bidiphar 1, trong đó bản chất công việc và điều kiện làm việc đóng vai trò quan trọng nhất.
• Mức độ hài lòng về cơ hội thăng tiến và tiền lương còn thấp, cần được cải thiện để giữ chân nhân viên.
• Sự khác biệt về mức độ hài lòng theo độ tuổi và trình độ học vấn cho thấy nhu cầu đa dạng của người lao động.
• Các đề xuất giải pháp tập trung vào cải thiện chính sách nhân sự, đào tạo, môi trường làm việc và quan hệ đồng nghiệp.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho công ty trong việc xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất và sự phát triển bền vững.

Hành động tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 12 tháng tới và tiến hành đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp. Các doanh nghiệp và nhà nghiên cứu được khuyến khích áp dụng và phát triển mô hình nghiên cứu này trong các bối cảnh tương tự.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN Chương này sẽ giới thiệu các khái niệm và lý thuyết về cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu, trình bày một số định nghĩa về sự hài lòng trong công việc. Trên cơ sở kết quả một số nghiên cứu trước của các tác giả trong và ngoài nước, luận văn tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu và các giả thuyết nghiên cứu. SỰ HÀI LÒNG (THỎA MÃN) CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Nhu cầu, sự thỏa mãn Sự hài lòng là kết quả của nhu cầu (Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.

Theo Kotler (1999) [34], nhu cầu là trạng thái hay cảm giác thiếu hụt cần được đáp ứng) được hài lòng do sự động viên mang lại. Tuy nhiên, các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động, Dickson (1973) kết luận tiền bạc không phải là động cơ duy nhất của người lao động và hành vi của người lao động liên kết đến thái độ của họ. Cụ thể hơn, Brislin, et al.(2005) [15] cho rằng đối với người lao động, cảm giác đạt thành tựu với sự công nhận nghề nghiệp, lương và giá trị công bằng là rất quan trọng. Nhưng không phải tối đa hóa mọi yếu tố động viên của tổ chức đều có tác động tích cực đến sự hài lòng.

Khái niệm sự hài lòng của người lao động Tại Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng (thỏa mãn) và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại nơi làm việc. Theo từ điện bách khoa toàn thư (From Wikipedia, the free encyclopedia) [43] cho rằng sự thỏa mãn công việc là trạng thái hài lòng dễ xúc cảm do một sự đánh giá, một phản ứng xúc động, 8 thái độ của công việc. Tuy nhiên, định nghĩa của từ điển Wikipedia chỉ là một khía cạnh đo lường hài lòng của người lao động, do vậy cần xem xét thêm những khía cạnh khác nhau như sau: Mức độ hài lòng chung trong công việc Theo Vroom (1964) [40] hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Theo Weiss (1967) [42] định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.

Theo Locke (1976) [29] thì cho rằng hài lòng trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Quinn và Staines (1979) [33] cho rằng hài lòng trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc. Với Spector (1997) [36] sự hài lòng trong công việc đơn giả là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến thái độ.

Quan điểm của Ellickson và logsdon (2001) [22] thì cho rằng sự hài lòng trong công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc đáp ứng được nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ hài lòng công việc càng cao. Còn Kreitner và Kinicki (2007) [27] sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc đó đối với công việc của mình. Với các quan điểm về sự hài lòng ở trên, định nghĩa về sự hài lòng của Weiss là đầy đủ và bao quát hơn cả, nên luận văn sẽ sử dụng định nghĩa này cho nghiên cứu của mình.

9 Mức độ hài lòng với các thành phần công việc: Theo Smith, Kendal và Hulin (1969) [35], mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc như: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương của họ. Theo Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) [27] trong định nghĩa sự hài lòng công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc nhưng nhìn chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng có được khi người lao động có được cảm giác thích thú, thỏa mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình. Do vậy luận văn chọn cả hai cách tiếp cận trên để nghiên cứu sự hài lòng của người lao động trong công việc.

Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu sự hài lòng công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự hài lòng công việc. Ngoài các lý thuyết như: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) [24], Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) [30], Lý thuyết ERG của Clayton P.Alderfer (1969) [10], Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) [40] (phụ lục 1) thì lý thuyết mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) [23] đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự hài lòng công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ.

Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm. Mô hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc nói chung của người lao động như thế nào.

CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG VỀ SỰ HÀI LÒNG Một số nghiên cứu khảo sát trước đây liên quan đến sự hài lòng của người lao động được xem xét, xác định, kiểm định và ứng dụng các thang đo nhân tố thực sự ảnh hưởng đến mức độ hài lòng người lao động, gồm một số nghiên cứu sau đây: 1. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) [35] Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Tính chất công việc; (b) Thanh toán tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e) Đồng nghiệp. Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng, cụ thể: (a) Tính chất công việc (c) Thăng tiến 1. Khả năng hoàn thành công việc 1.

Thời cơ tốt để thăng tiến 2. Công việc nhàm chán 2. Công việc không cơ hội thăng tiến 3. Thỏa mãn công việc bản thân 3.

Thăng tiến nhờ vào năng lực 4. Công việc không đáng quan tâm 4. Nhiều cơ hội để thăng tiến 5. Công việc đòi hỏi thách thức 5.

Chính sách thăng tiến không công bằng (b) Thanh toán tiền lương (d) Giám sát 1. Trả lương công bằng 1. NLĐ được khen ngợi làm việc tốt 2. Trả lương không đầy đủ 2.

NLĐ bị quấy rầy khi làm việc 3. Thu nhập tương xứng chi phí cơ bản 3. NLĐ xử lý khéo léo công việc 4. Trả lương rất tốt 4.

NLĐ xử lý không tốt công việc 5. Không đảm bảo trong việc trả lương 5. NLĐ không cập nhật công việc (e) Đồng nghiệp 1. Nhàm chán SỰ HÀI LÒNG CỦA 3.

Thông minh NGƯỜI LAO ĐỘNG 4. Trách nhiệm Hình 1.2: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin 12 Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer và ctg, 1995). Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Chỉ trong hai mươi năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajimi, 2001).

Mô hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011) [10] Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên trong lĩnh vực dược phẩm. Tác giả đã cố gắng để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên trong các Công ty dược phẩm khác nhau. Nghiên cứu tập trung vào tầm quan trọng tương đối của các yếu tố: điều kiện làm việc, tiền lương và thăng tiến, công bằng, công việc an toàn, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và tác động của chúng vào việc làm hài lòng tổng thể của người lao động. Đồng thời nghiên cứu cũng điều tra tác động của kinh nghiệm làm việc, tuổi tác, và sự khác biệt giới tính đến sự hài lòng công việc.

Trong phần tổng quan nghiên cứu của mình, Mosammod Mahamuda Parvin đã trích dẫn định nghĩa về sự hài lòng theo hai hướng là sự hài lòng với các công việc nói chung và sự hài lòng với các thành phần công việc. Theo cách tiếp cận với định nghĩa sự hài lòng với công việc nói chung, ông đã trích dẫn của Spector (1997) [38], Ellickson và Logsdon (2002) [23], Schermerhorn (1993).