Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại viện nghiên cứu phát triển kinh tế xã hội hà nội

Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế tập trung nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu Phát triển Kinh tế Xã hội Hà Nội.

• Tác giả: Nguyễn Thị Vân Hương
• Người hướng dẫn: TS. Vũ Quốc Bình
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội - Trường Đại học Kinh tế
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu Phát triển Kinh tế - Xã hội Hà Nội
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Năng lực và khung năng lực
• 1.1.1. Năng lực làm việc của nhân viên
• 1.1.2. Khung năng lực và các yếu tố cấu thành khung năng lực
• 1.1.2.1. Khái niệm khung năng lực
• 1.1.2.2. Các yếu tố cấu thành khung năng lực
• 1.1.3. Quá trình phân tích năng lực làm việc
• 1.1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến năng lực
• 1.1.4.1. Nhân tố bên trong tổ chức
• 1.1.4.2. Nhân tố bên ngoài tổ chức
• 1.1.4.3. Nhà nước và xã hội
• 1.1.4.4. Quá trình đào tạo
• 2. CHƯƠNG 2: NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIÊN CỨU TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI HÀ NỘI
• 2.1. Giới thiệu về Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội
• 2.2. Tổng quan về Viện NCPT KTXH Hà Nội
• 2.3. Thực trạng nguồn nhân lực Viện NCPT KTXH Hà Nội
• 2.4. Thực trạng các hoạt động nghiên cứu khoa học của Viện
• 2.4.1. Thực trạng nghiên cứu các vấn đề kinh tế - xã hội do Thành phố giao
• 2.4.2. Phối hợp với các Sở ngành
• 2.4.3. Thực hiện nghiên cứu các đề tài khoa học
• 2.4.4. Tổ chức nghiên cứu khoa học thông qua hợp tác
• 2.5. Thực trạng cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ nghiên cứu
• 2.5.1. Trụ sở và không gian phục vụ nghiên cứu
• 2.5.2. Trang thiết bị chung, riêng cho nghiên cứu viên và cán bộ
• 2.6. Đánh giá chung về thực trạng phát triển của Viện
• 2.6.1. Kết quả đạt được
• 2.6.2. Một số hạn chế trong phát triển Viện
• 2.6.3. Một số nguyên nhân khách quan và chủ quan
• 2.7. Một số yêu cầu về năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện
• 2.7.1. Yêu cầu về kiến thức
• 2.7.2. Yêu cầu về kỹ năng
• 2.7.3. Yêu cầu về thái độ làm việc
• 2.8. Phân tích thực trạng năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện
• 2.8.1. Giới thiệu về phiếu điều tra
• 2.8.2. Thực trạng về kiến thức cán bộ nghiên cứu
• 2.8.2.1. Đối với kiến thức chuyên môn
• 2.8.2.2. Đối với kiến thức bổ trợ
• 2.8.2.3. Trình độ ngoại ngữ
• 2.8.2.4. Trình độ tin học
• 2.8.3. Thực trạng về kỹ năng cán bộ nghiên cứu
• 2.8.3.1. Kỹ năng làm việc theo nhóm
• 2.8.3.2. Kỹ năng nhận diện và phân tích các vấn đề
• 2.8.3.3. Kỹ năng quản lý và lưu giữ hồ sơ
• 2.8.3.4. Kỹ năng quản lý sự thay đổi
• 2.8.3.5. Kỹ năng làm việc trong điều kiện căng thẳng và áp lực
• 2.8.4. Đánh giá thái độ làm việc của cán bộ nghiên cứu
• 2.8.4.1. Đề cao trách nhiệm và hiệu quả công việc
• 2.8.4.2. Yêu thích và tự hào với công việc
• 2.8.4.3. Hoàn thiện và phát triển bản thân
• 2.8.5. Đánh giá chung về năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội
• 2.8.5.1. Đánh giá chung
• 2.8.5.2. Những năng lực đã đạt yêu cầu
• 2.8.5.3. Những năng lực chưa đạt yêu cầu
• 2.8.5.4. Một số nguyên nhân các năng lực chưa đạt yêu cầu
• 2.8.5.4.1. Xuất phát từ bản thân cán bộ nghiên cứu
• 2.8.5.4.2. Xuất phát từ phía cơ quan
• 2.8.5.4.3. Một số nguyên nhân khác
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIÊN CỨU TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI HÀ NỘI
• 3.1. Một số quan điểm và định hướng phát triển của Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội đến năm 2020
• 3.2. Định hướng về tổ chức bộ máy và nhân sự
• 3.2.1. Định hướng hoàn thiện tổ chức bộ máy
• 3.2.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Viện
• 3.3. Định hướng hoạt động nghiên cứu khoa học
• 3.4. Một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện NCPT KTXH Hà Nội
• 3.4.1. Giải pháp về đào tạo
• 3.4.1.1. Đào tạo ngắn hạn
• 3.4.1.2. Đào tạo thường xuyên và dài hạn
• 3.4.2. Một số giải pháp phi đào tạo
• 3.4.3. Đánh giá thực hiện công việc theo khung năng lực
• 3.4.4. Xây dựng động lực cho người lao động
• 3.4.5. Một số điều kiện để thực hiện các giải pháp
• 3.4.5.1. Sự quan tâm của Lãnh đạo
• 3.4.5.2. Kế hoạch theo sát thực tế và kế hoạch của Thành phố
• 3.4.5.3. Sử dụng lao động sau đào tạo
• 3.4.6. Năng lực của bản thân cán bộ nghiên cứu
• KẾT LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• Phụ lục 1. Đề xuất các khóa đào tạo cho cán bộ nghiên cứu

Tóm tắt

I. Nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu

Nâng cao năng lực là yếu tố then chốt để phát triển đội ngũ cán bộ nghiên cứu tại Viện Phát triển Kinh tế Xã hội Hà Nội. Luận văn tập trung vào việc xác định các yêu cầu về năng lực, bao gồm kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc và thái độ. Đồng thời, luận văn đề xuất các giải pháp đào tạo và phát triển nhằm cải thiện hiệu quả công việc của cán bộ nghiên cứu.

1.1. Khái niệm năng lực và khung năng lực

Năng lực được định nghĩa là khả năng thực hiện công việc với kết quả nhất định. Nó bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ. Khung năng lực là công cụ quan trọng để đánh giá và phát triển năng lực của cán bộ nghiên cứu. Luận văn nhấn mạnh việc xây dựng khung năng lực phù hợp với yêu cầu công việc tại Viện.

1.2. Yếu tố ảnh hưởng đến năng lực

Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ nghiên cứu bao gồm môi trường làm việc, chính sách đào tạo và sự hỗ trợ từ lãnh đạo. Luận văn chỉ ra rằng việc cải thiện các yếu tố này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công việc của cán bộ nghiên cứu.

II. Thực trạng năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện Phát triển Kinh tế Xã hội Hà Nội

Luận văn phân tích thực trạng năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện Phát triển Kinh tế Xã hội Hà Nội thông qua các khảo sát và đánh giá. Kết quả cho thấy, mặc dù có nhiều tiến bộ, nhưng vẫn tồn tại những hạn chế về kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc và thái độ.

2.1. Thực trạng kiến thức chuyên môn

Kết quả khảo sát cho thấy, nhiều cán bộ nghiên cứu còn thiếu kiến thức chuyên sâu và cập nhật. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng các đề tài nghiên cứu. Luận văn đề xuất tăng cường các khóa đào tạo chuyên môn để cải thiện tình trạng này.

2.2. Thực trạng kỹ năng làm việc

Các kỹ năng như làm việc nhóm, phân tích vấn đề và quản lý thời gian của cán bộ nghiên cứu còn hạn chế. Luận văn nhấn mạnh việc tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng mềm để nâng cao hiệu quả công việc.

III. Giải pháp nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu

Luận văn đề xuất các giải pháp cụ thể để nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện Phát triển Kinh tế Xã hội Hà Nội. Các giải pháp bao gồm đào tạo chuyên môn, phát triển kỹ năng và cải thiện môi trường làm việc.

3.1. Giải pháp đào tạo

Luận văn đề xuất tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn để cập nhật kiến thức và kỹ năng cho cán bộ nghiên cứu. Đồng thời, việc đánh giá hiệu quả đào tạo cũng được nhấn mạnh để đảm bảo chất lượng.

3.2. Giải pháp phi đào tạo

Các giải pháp như xây dựng động lực làm việc, cải thiện cơ sở vật chất và tăng cường sự hỗ trợ từ lãnh đạo cũng được đề cập. Những giải pháp này nhằm tạo môi trường làm việc thuận lợi cho cán bộ nghiên cứu.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực luôn được xem là yếu tố quyết định sức mạnh và sự phát triển bền vững của một quốc gia. Tại Việt Nam, sau hơn 20 năm thực hiện chính sách đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đã đạt được tốc độ tăng trưởng ấn tượng, trong đó vai trò của nguồn nhân lực được khẳng định là động lực chính thúc đẩy sự phát triển. Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội (Viện NCPT KTXH Hà Nội) là một đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc UBND Thành phố Hà Nội, có chức năng nghiên cứu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng luận cứ khoa học cho việc lập kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội dài hạn và trung hạn của thành phố.

Tuy nhiên, Viện đang đối mặt với nhiều thách thức về năng lực cán bộ nghiên cứu, đặc biệt là đội ngũ cán bộ trẻ, thiếu chuyên gia đầu đàn và hạn chế về kinh nghiệm thực tiễn. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện trong giai đoạn 2009-2013, xác định các điểm mạnh, điểm yếu và đề xuất giải pháp nâng cao năng lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Viện đến năm 2020. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại các phòng chuyên môn của Viện, với dữ liệu thu thập từ các báo cáo, phiếu điều tra và phỏng vấn sâu.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nghiên cứu, góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động của Viện, đồng thời cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức nghiên cứu khoa học tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên khái niệm năng lực làm việc được hiểu là sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ để thực hiện một công việc với kết quả nhất định. Năng lực được phân thành ba yếu tố chính: kiến thức chuyên môn và bổ trợ, kỹ năng nghề nghiệp và thái độ làm việc. Khung năng lực được xây dựng dựa trên các yêu cầu công việc, bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh, nhằm xác định các năng lực cần thiết cho cán bộ nghiên cứu.

Mô hình MAPA (Mission, Accomplishment, Performance, Ability) được vận dụng để xác định yêu cầu năng lực làm việc, vừa đánh giá năng lực hiện tại, vừa thúc đẩy phát triển năng lực trong tương lai. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ nghiên cứu được phân tích theo hai nhóm: nhân tố bên trong tổ chức (quản lý nhân lực, môi trường làm việc, chính sách khen thưởng) và nhân tố bên ngoài tổ chức (chính sách nhà nước, gia đình, quá trình đào tạo).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê phân tích, so sánh và thu thập ý kiến chuyên gia. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo nội bộ của Viện, bản mô tả công việc, kết quả đánh giá năng lực hàng tháng, quý, năm. Dữ liệu sơ cấp gồm phỏng vấn sâu lãnh đạo Viện, các chuyên gia tư vấn và cán bộ nghiên cứu, đồng thời khảo sát bằng phiếu điều tra với 57 đối tượng gồm lãnh đạo Viện, lãnh đạo phòng, chuyên gia tư vấn và cán bộ nghiên cứu.

Cỡ mẫu khảo sát là 57 người, với tỷ lệ phản hồi 100%. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm Excel, sử dụng thang điểm 1-5 để đánh giá mức độ năng lực, trong đó điểm trung bình dưới 3,5 được xem là năng lực cần nâng cao. Quá trình nghiên cứu diễn ra trong giai đoạn 2009-2013, tập trung tại các phòng chuyên môn của Viện NCPT KTXH Hà Nội.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng kiến thức chuyên môn và bổ trợ: Điểm trung bình kiến thức chuyên môn đạt 3,67, trong đó kiến thức về quy định, quy trình làm việc đạt 3,70 điểm, kiến thức về lĩnh vực nghiên cứu đạt 3,58 điểm. Kiến thức bổ trợ như hiểu biết về các vấn đề liên quan và phương pháp khai thác thông tin có điểm trung bình từ 3,37 đến 3,62. Trình độ ngoại ngữ và tin học đạt lần lượt 3,47 và 3,57 điểm.

2. Kỹ năng làm việc: Kỹ năng làm việc theo nhóm được đánh giá tốt với điểm trung bình 3,58, trong đó kỹ năng phối hợp và xử lý xung đột đạt trên 3,5 điểm. Kỹ năng nhận diện và phân tích vấn đề có điểm trung bình 3,4, thấp hơn so với các kỹ năng khác. Kỹ năng quản lý sự thay đổi đạt 3,63 điểm, trong khi kỹ năng quản lý và lưu trữ hồ sơ thấp hơn với 3,33 điểm. Kỹ năng làm việc trong môi trường căng thẳng và áp lực thấp nhất, chỉ đạt 3,15 điểm.

3. Thái độ làm việc: Thái độ làm việc được đánh giá cao với điểm trung bình 3,81. Yêu thích và tự hào với công việc đạt điểm cao nhất 4,30, trong khi thái độ đề cao trách nhiệm và hiệu quả công việc đạt 3,49 điểm. Tuy nhiên, thái độ sẵn sàng đối diện với thử thách và hoàn thiện bản thân có điểm trung bình khoảng 3,59-3,74.

4. Cơ cấu nguồn nhân lực: Đội ngũ cán bộ nghiên cứu trẻ chiếm 72% (độ tuổi 20-40), trong đó nữ chiếm 63%. Tỷ lệ tiến sĩ và thạc sĩ chiếm 37%, dự kiến tăng lên 65% vào năm 2015. Tuy nhiên, số lượng cán bộ có kinh nghiệm chuyên môn lâu năm còn hạn chế, chỉ khoảng 29% có thời gian công tác trên 5 năm.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy cán bộ nghiên cứu tại Viện NCPT KTXH Hà Nội có nền tảng kiến thức chuyên môn và bổ trợ tương đối tốt, phù hợp với yêu cầu công việc hiện tại. Tuy nhiên, kỹ năng nhận diện và phân tích vấn đề, kỹ năng làm việc trong môi trường áp lực còn yếu, ảnh hưởng đến hiệu quả nghiên cứu. Thái độ làm việc tích cực là điểm mạnh, góp phần tạo động lực phát triển năng lực cá nhân.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành quản lý nguồn nhân lực, kết quả tương đồng với xu hướng cần tăng cường kỹ năng mềm và khả năng thích ứng trong môi trường làm việc hiện đại. Việc đội ngũ cán bộ trẻ chiếm đa số là lợi thế nhưng cũng đặt ra thách thức về đào tạo và phát triển kinh nghiệm thực tiễn. Các hạn chế về cơ sở vật chất, trang thiết bị và biến động nhân sự cũng ảnh hưởng đến năng lực tổng thể của Viện.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện điểm trung bình các nhóm năng lực, bảng phân tích tỷ lệ cán bộ theo độ tuổi, trình độ và thời gian công tác để minh họa rõ nét thực trạng nguồn nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu và bồi dưỡng kỹ năng mềm: Tập trung nâng cao kỹ năng nhận diện, phân tích vấn đề và làm việc trong môi trường áp lực. Mục tiêu tăng điểm trung bình kỹ năng này lên trên 4,0 trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện là Ban quản lý đào tạo của Viện phối hợp với các chuyên gia trong và ngoài nước.

2. Xây dựng chương trình đào tạo ngoại ngữ và tin học nâng cao: Đáp ứng yêu cầu nghiên cứu tài liệu nước ngoài và ứng dụng công nghệ thông tin hiện đại. Mục tiêu đạt trình độ ngoại ngữ và tin học tốt cho 80% cán bộ trong 3 năm tới. Viện phối hợp với các trung tâm đào tạo uy tín để triển khai.

3. Cải thiện điều kiện làm việc và trang thiết bị nghiên cứu: Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại nhằm tạo môi trường làm việc thuận lợi, giảm áp lực công việc. Mục tiêu hoàn thiện trụ sở và trang thiết bị đến năm 2020. UBND Thành phố và Ban lãnh đạo Viện chịu trách nhiệm.

4. Xây dựng hệ thống đánh giá và khen thưởng hiệu quả: Áp dụng khung năng lực để đánh giá chính xác năng lực cán bộ, từ đó xây dựng chính sách khen thưởng, động viên phù hợp nhằm giữ chân nhân tài và thúc đẩy phát triển năng lực. Mục tiêu hoàn thiện hệ thống trong 1 năm và áp dụng thường xuyên. Ban lãnh đạo Viện phối hợp với phòng nhân sự thực hiện.

5. Tăng cường hợp tác quốc tế và thực tiễn: Mở rộng hợp tác nghiên cứu với các tổ chức quốc tế, doanh nghiệp và các địa phương để cán bộ có cơ hội trải nghiệm thực tế, nâng cao năng lực thực tiễn. Mục tiêu tăng số đề tài hợp tác quốc tế lên 30% trong 5 năm. Viện chủ trì và phối hợp các đối tác triển khai.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các viện nghiên cứu và tổ chức khoa học: Giúp hiểu rõ về xây dựng và đánh giá khung năng lực cán bộ nghiên cứu, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.

2. Nhà quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính và sự nghiệp: Áp dụng các giải pháp đào tạo và đánh giá năng lực phù hợp với đặc thù công việc nghiên cứu và phát triển.

3. Cán bộ nghiên cứu và nhân viên khoa học: Nhận thức rõ yêu cầu năng lực, tự đánh giá và xây dựng kế hoạch phát triển bản thân nhằm nâng cao hiệu quả công việc.

4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn phát triển nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình khung năng lực và phương pháp đánh giá để thiết kế các chương trình đào tạo chuyên biệt cho cán bộ nghiên cứu.

Câu hỏi thường gặp

1. Năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu được đánh giá dựa trên những tiêu chí nào?
   Năng lực được đánh giá dựa trên kiến thức chuyên môn và bổ trợ, kỹ năng nghề nghiệp (làm việc nhóm, phân tích vấn đề, quản lý thay đổi) và thái độ làm việc (trách nhiệm, yêu nghề). Ví dụ, kỹ năng làm việc trong môi trường áp lực được đánh giá thấp hơn so với các kỹ năng khác, cần được cải thiện.

2. Phương pháp thu thập dữ liệu trong nghiên cứu này là gì?
   Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát bằng phiếu điều tra với 57 đối tượng, phỏng vấn sâu lãnh đạo và chuyên gia, đồng thời thu thập dữ liệu thứ cấp từ báo cáo nội bộ. Tỷ lệ phản hồi phiếu điều tra đạt 100%, đảm bảo tính khách quan và đầy đủ.

3. Tại sao đội ngũ cán bộ trẻ lại là lợi thế và thách thức?
   Cán bộ trẻ chiếm 72% giúp Viện có nguồn nhân lực năng động, sáng tạo và dễ đào tạo. Tuy nhiên, họ còn thiếu kinh nghiệm thực tiễn và kỹ năng mềm, đòi hỏi phải có chương trình đào tạo bài bản và cơ hội thực hành để phát triển.

4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao kỹ năng làm việc trong môi trường áp lực?
   Đề xuất tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng quản lý căng thẳng, xử lý xung đột và làm việc nhóm hiệu quả. Ví dụ, các buổi workshop và huấn luyện thực hành sẽ giúp cán bộ nâng cao khả năng thích ứng và duy trì hiệu suất công việc.

5. Làm thế nào để giữ chân cán bộ nghiên cứu có năng lực tại Viện?
   Xây dựng hệ thống đánh giá năng lực công bằng, chính sách khen thưởng hợp lý và tạo môi trường làm việc thuận lợi là các biện pháp quan trọng. Ngoài ra, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và hợp tác quốc tế cũng giúp cán bộ gắn bó lâu dài với Viện.

Kết luận

• Luận văn đã xây dựng khung năng lực cụ thể cho cán bộ nghiên cứu tại Viện NCPT KTXH Hà Nội, bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc.
• Đánh giá thực trạng cho thấy cán bộ có kiến thức chuyên môn tốt nhưng kỹ năng nhận diện vấn đề và làm việc trong môi trường áp lực còn hạn chế.
• Đội ngũ cán bộ trẻ chiếm ưu thế nhưng thiếu kinh nghiệm thực tiễn, cần có chương trình đào tạo và phát triển phù hợp.
• Đề xuất các giải pháp đào tạo chuyên sâu, cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng hệ thống đánh giá và khen thưởng hiệu quả.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho việc nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu, góp phần phát triển bền vững Viện đến năm 2020 và những năm tiếp theo.

Để tiếp tục phát triển, Viện cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời thường xuyên đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp. Các tổ chức nghiên cứu và quản lý nguồn nhân lực có thể tham khảo luận văn để áp dụng trong thực tiễn. Hành động ngay hôm nay để nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu chính là đầu tư cho sự phát triển bền vững của tổ chức và xã hội.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 MOT SO VAN DE LÝ LUẬN VE NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIÊN CỨU 1. Năng lực và khung năng lực 1. Năng lực làm việc của nhân viên Đề đạt được mục tiêu nghiên cứu của luận văn, khái niệm trung tâm được sử dụng là “năng lực”. Hiểu một cách đơn giản, năng lực là khả năng thực hiện được một công việc với một kết quả nhất định.

Năng lực là yếu tố tiềm ân trong mỗi con người, có thé do bam sinh và cũng có thé do quá trình học tập, tích lũy, rèn luyện mà có được. Kiến thức và kỹ năng thuần thục dé hoàn thành một công việc cũng chính là năng lực. Kiến thức và kỹ năng chỉ trở thành năng lực khi kiến thức và kỹ năng ay được sử dung dé thực hiện một công việc và tạo ra được một kết quả nào đó. Chúng ta có thé chia năng lực thành nhiều dang: năng lực quản lý, năng lực chuyên môn, năng lực tư duy.

Thuật ngữ “năng lực” vận động theo thời gian và chưa có sự thống nhất trong các nhà khoa học. Tuy nhiên, các định nghĩa đều xác định năng lực là các đặc điểm cá nhân của một cá nhân nào đó cho phép tạo ra chất lượng thực thi công việc tốt [Nhà khoa học Anne Bourhis, 2000]. Năm 1987, nhà khoa học Bolt định nghĩa năng lực “Ja sự kết hop dong thời những kiến thức, kỹ năng và thái độ cân có đề hoàn thành tốt một vai trò hay một công việc được giao ” [25]. Các học giả và nhà quản lý đưa ra nhiều định nghĩa về năng lực.

Nhiều khái niệm khiến người đọc bối rối và chưa có tác dụng thiết thực trong việc tạo ra các phương pháp nâng cao năng lực. “Năng lực” theo Từ điển tiếng Việt “Năng lực là khả năng đủ để làm một công việc nào đó” [19, tr.524] hay “Năng lực là 19 những điêu kiện được tạo ra hoặc von có đề thực hiện một hoạt động nào do“ [19, tr. Năm 1982, giáo su Richard E. Boyatizis thuộc trường dai học Case Western Reserve định nghĩa: “Năng lực là yếu tố ẩn sâu trong từng nhân viên (bao gom: động lực làm việc, ca tính, kỹ năng, hình anh, vai trò xã hội, kiến thức) ảnh hưởng đến việc thực hiện một công việc cụ thể“ [27].

Theo nha tam ly hoc Bernard Wynne va David Stringe thì “Năng luc là đặc điểm, tinh cách của một người góp phan tạo nên kết quả công việc của người đó và góp phan đạt mục tiêu của tổ chức. Năng lực bao gom kỹ năng tích lũy được, kiến thức, cách cư xử và thai độ của một cá nhân ap dụng dé hoàn thành một công việc nado đó ” [23]. Như vậy, năng lực là khả năng thực hiện một nhiệm vụ nào đó một cách đầy đủ và có chất lượng. Năng lực thể hiện bằng hành vi có thể quan sát, đo lường trong điều kiện làm việc.

Năng lực chỉ được xác định trong hành động và chỉ có thể nhận biết năng lực của một cá nhân qua công việc người đó làm. Năng lực là một thuộc tính cá nhân, phụ thuộc vào bối cảnh. Muốn làm việc hiệu quả, người lao động không chỉ cần “biết làm” (có kiến thức, kỹ năng cần thiết” mà còn phải “muốn làm” (liên quan đến động cơ, thái độ làm việc của cá nhân) và “có thé làm” (được tổ chức tạo điều kiện cho cá nhân áp dụng những điều đã biết làm vào thực tiễn công tác) [Nhà khoa học Clesesmeent Mesnard, 2002]. Khái niệm năng lực không chỉ là yếu tố thuộc về từng cá nhân, người ta còn đề cập đến khái niệm năng lực của tổ chức.

Năng lực của tô chức không phải là phép cộng đơn giản năng lực của các thành viên mà năng lực của tổ chức sẽ lớn hơn rất nhiều năng lực của từng cá nhân cộng lại nếu tô chức đó được van hành tốt. Năng lực của tổ chức có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tô chức. Dé tô chức tôn tại va phát triên thì diém mâu chot là phải nâng cao năng lực của 20 tổ chức ấy. Năng lực của tổ chức được định nghĩa như sau: “Năng lực của tổ chức bao gém việc cải thiện quy trình, khả năng làm việc theo nhóm, phương pháp đánh giá, giá trị, quản lý dự án, sáng tạo, kiến thức quan lý.

a” Tuy nhiên, trong khuôn khô của luận văn này chỉ đê cập đên năng lực ở cap độ cá nhân. Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, định nghĩa năng lực được hiéu như sau: “Nang lực làm việc bao gom kỹ năng, kiên thức va thái độ của một cá nhân để thực hiện một công việc nhất định”. Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ (Nguồn: Bernard Wynne, David Stringer (1977), “Conpetency Based Approach to Training and Developmenf”). Trong đó: Kiến thức Hiểu một cách đơn giản, kiến thức là những hiểu biết về một sự vật hay hiện tượng mà con người có được thông qua trải nghiệm thực tế hoặc giáo dục.

Có ý kiến cho rằng: “Kiến thức tiếp thu được nhờ suy diễn vừa có thé khái quát hóa được lại vừa chính xác. Hệ quả rút ra được là kiến thức dang tin cậy cũng luôn phải dựa trên kết luận suy diễn ” [28]. Kỹ năng Theo nghĩa thông thường, kỹ năng là khả năng ap dung tri thức khoa học vào thực tiễn đề giải quyết một công việc cụ thê nào đó. Chúng ta thường nói đến kỹ năng nghề nghiệp — tức là khả năng vận dụng những tri thức của từng cá nhân vào một nghề nghiệp cụ thể nhằm tạo ra một kết quả ccong việc nao đó.

Để có một nghề nào đó bắt buộc các cá nhân phải có kỹ năng nghề nghiệp cơ bản. Chăng hạn đối với nghề quản lý thì kỹ năng cơ bản bao gồm: Kỹ năng định hướng, kỹ năng về con người và kỹ năng chuyên môn, kỹ thuật. 21 Thái độ Cùng với kiến thức và kỹ năng, thái độ là một trong ba yếu tố quan trong cau thành năng lực. Ba yếu tố này có mối liên hệ mật thiết với nhau và bé sung cho nhau.

Một cá nhân có kiến thức và kỹ năng nhưng thái độ với công việc không tốt thì kết quả công việc sẽ không tốt. Thái độ với một công việc được hiểu là quan điểm, quan niệm về giá trị, thế giới quan, suy nghĩ, tình cảm, ứng xử của cá nhân với công việc đang đảm nhận. Khung năng lực và các yếu tố cau thành khung năng lực 1. Khai niệm khung năng lực Khung năng lực phản ánh toàn bộ năng lực mà một cá nhân cần có để đảm nhiệm một vi trí làm việc hay một công cụ nao đó (Nhà khoa hoc Pastor và Bresard, 2007).

Khung năng lực là công cụ hữu hiệu để quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Có nhiều loại khung năng lực khác nhau. Khung năng lực cho toàn bộ nền công vụ, một ngành bao quát một lượng lớn nhất có thé các năng lực được sử dụng. Khung năng lực có thé do một tô chức xây dựng, áp dụng cho toàn bộ tô chức (gọi là khung năng lực của tô chức) hoặc cho một vi trí làm việc (khung năng lực cua vi trí làm việc).

Khung năng lực là một công cụ biến đổi không ngừng, bởi vì những thay đôi trong tô chức, trong xã hội, đặc biệt là việc áp dụng công nghệ mới có thể tác động tới năng lực cần phát triển để đáp ứng những yêu cầu mới gắn với những thay đôi này. Nó thé hiện sự lựa chon gắn với hệ thống giá trị của tô chức. Đề hoàn thành một công việc đòi hỏi nhiều năng lực nên tập hợp các năng lực cân thiệt cho một vi trí công việc được gọi là “khung năng lực”. 22 Như vậy, có thể hiểu khung năng lực là một bản mô tả về năng lực mà mỗi người trong cương vị công tác của mình cần có để hoàn thành nhiệm vụ công việc được giao.

Mục đích xây dựng khung năng lực là để lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hiện tại và tương lai của tổ chức. Khung năng lực giúp cho chúng ta: - Tập trung vào kết quả cuối cùng gắn với mục tiêu của tô chức đề ra, tạo ra thói quen hướng tới kết quả cần đạt được, từ đó giúp nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ nhân viên trong tô chức. - Giúp cho việc phát triển nguồn nhân lực gắn liền với nhu cầu thực tế của tổ chức. - Lựa chọn đúng người đúng việc.

Trên cơ sở khung năng lực đã được xây dựng, nếu người nào đạt được các yêu cầu thì người đó sẽ được đánh giá là hoàn thành tốt yêu cầu của vị trí công việc đó. - Giúp cho nhân viên tự đánh giá được kết quả công việc và nhận biết được năng lực của mình. - Thúc day quá trình tự học tập nâng cao năng lực đáp ứng yêu cầu công việc của tô chức. Các yếu tô cầu thành khung năng lực Khung năng lực bao gồm: năng lực chung, năng lực cụ thể và diễn giải về năng lực cụ thê.

Năng lực chung là những yêu cầu chung cho một vị trí công việc mà một người làm việc cần có đề thực hiện tốt vai trò của mình. Năng lực cụ thể: mô tả về những lĩnh vực, những mặt hoạt động chính ma một vị trí công tác phải thực hiện trong mỗi năng lực chung. 23 Diễn giải vê năng lực cụ thê: mỗi năng lực cụ thê được diễn giải băng một sô mệnh đê dé đảm bảo sự thông nhât cách hiệu vê môi năng lực đó. Khung năng lực được tiễn hành xây dựng như sau: Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, bản mô tả công việc, tiêu chuân nghê nghiệp của nhân viên và một sô tài liệu liên quan kêt hợp với phỏng vân sâu cán bộ quản lý đê xác định yêu câu năng lực ma đội ngũ cán bộ nghiên cứu cân có.

Trên cơ sở yêu câu năng lực, xác định những năng lực đã đáp ứng và những năng lực còn yêu, chưa đáp ứng được yêu câu công việc hiện tại và tương lai. Từ đó xác định nguyên nhân gây ra các diém yêu về năng lực đê có kê hoạch nâng cao năng lực. Các đê xuât nâng cao năng lực cá nhân sẽ dựa trên kêt quả đánh giá mục tiêu của đơn vị trong từng giai đoạn cụ thê. Sau đây là một ví dụ về khung năng lực: Năng lực chung Năng lực cụ thé Diễn giải năng lực cụ thé Quản lý bản thân Kiêm soát và làm - Có tinh thần trách nhiệm cao, gương mẫu, được chủ bản thân mọi người tín nhiệm.

- Nêu cao tinh thần đoàn kết trong đơn vị công tác. - Bình tĩnh, biết phán đoán, quyết đoán.