Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng đãi ngộ nhân lực của Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam đối với các chi nhánh tại địa phương thông qua thực té tại chỉ nhánh Hà Tây Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực của Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam. TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VE DAI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu Đãi ngộ nhân lực là một lĩnh vực nghiên cứu không mới. Cho đến nay đã có nhiều các học giả trong và ngoài nước nghiên cứu, tiếp cận theo nhiều hướng khác nhau.
Nhiều giáo trình trong các trường đại học, cao đăng, sách, đề tài, các công trình nghiên cứu khoa học,. có thé ké đến một số công trình nghiên cứu liên quan sau: 1. Nghiên cứu nước ngoài Hiện nay có rất nhiều công trình và tài liệu nghiên cứu của các tác giả trên thế giới về đãi ngộ nhân lực. Có thé kế đến một số công trình nghiên cứu, các tài liệu nước ngoài có liên quan như: - Sach Human Resource Management (2011) của Lloyd L.Byars va Leslie W.Rue da dé cap một số nội dung của đãi ngộ nhân lực như: đảo tạo và phát triển nhân lực, bồi dưỡng nguồn nhân lực, sức khỏe của nhân viên, quan hệ lao động.
Đặc biệt, tác giả đã cung cấp bộ câu hỏi mẫu giúp doanh nghiệp trong việc xác định mục tiêu đãi ngộ nhân lực thông qua chính sách dao tao và phát triển và tình huống đào tạo nhân lực tai Motorola, McDonald’s. qua đó nhận diện các vấn đề về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp. - Nghiên cứu của Towers Watson (2014) về Quản lý nhân tài và Chế độ đãi ngộ toàn cầu 2014 đã cung cấp cho người đọc cái nhìn sâu sắc về các hình thức đãi ngộ tốt nhất và các mối quan tâm của hơn 1,600 công ty trên toàn thế giới. Towers Watson đã nghiên cứu về các yếu tố cơ bản dé đạt được một hệ thống đãi ngộ tổng thể hiệu quả nhằm thu hút nhân tài, duy trì và gắn kết nhân viên hiện tại của doanh nghiệp.
Ngoài ra, quan điểm khác biệt về các chính sách thu hút và duy trì lực lượng lao động có hiệu quả của người sử dụng lao động và người lao động cũng được nêu trong nghiên cứu nảy; đồng thời nghiên cứu xác định những lĩnh vực mà công ty nên ưu tiên thực hiện dé thu hẹp khoảng cách khác biệt này. - - Trong Human Resources Management and Training (2013), Enrico Giovannini - Chủ tịch Hội nghị thống kê Châu Au đã tổng hợp va biên soạn 24 bài báo được trình bày tại các cuộc hội thảo về quản lý và đào tạo nguồn nhân lực từ năm 2006 đến năm 2012. Những bài báo này cho thấy nguồn nhân lực chủ động và có kỹ năng là điều cần thiết để các doanh nghiệp đạt được những thay đổi trong thời đại công nghệ ngày càng phát triển. Ngoai ra, các vấn đề từ tuyển dụng, giữ chân những nhân viên có trình độ và thiết lập các chương trình đào tao dé lập ban đồ năng lực và quản ly sự phát triển của họ cũng được các tác giả đặc biệt chú trọng.
Nhìn chung, các tác giả đều đề cập đến nội dung của đãi ngộ nhân lực cũng như vai trò của đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp với các cách tiếp cận khác nhau và là nguồn tham khảo hữu ích cho đề tài nghiên cứu. Tuy nhiên, các nghiên cứu đều mang tính khái quát ở các quốc gia hay vùng lãnh thổ mà chưa cụ thé ở địa phương. Nghiên cứu trong nước Đãi ngộ nhân lực đã được các tác giả trong nước nghiên cứu cụ thê và có những đóng góp nhất định: - Trong tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế và kinh doanh, PGS. Hoang Văn Hải và các cộng sự có bài viết “Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời ky hậu gia nhập WTO” (2011).
Bài viết đã trình bày thực trạng cũng như thách thức trong việc thực hiện chính sách đãi ngộ mà các doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt trong lĩnh vực quản trị nhân sự trong tiễn trình thực hiện các cam kết với WTO. Trên cơ sở đó, các doanh nghiệp được gợi ý đôi mới chính sách đãi ngộ hướng đến mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu phát triển bền vững trên thị trường. - Giáo trình Quản trị nhân lực (2007) ThS. Nguyễn Vân Diém va PGS.
TS Nguyễn Ngọc Quân đã hệ thống cho người học kiến thức cơ bản về quản trị nhân lực trong t6 chức từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với 03 giai đoạn: hình thành nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực va phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Day là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tế trong thực tiễn Việt Nam hiện nay. - Trong cuốn Kinh tế nguồn nhân lực (2014), PGS.TS Tran Xuân Cầu cung cấp cho người đọc các kiến thức tong quan môn kinh tế nguồn nhân lực, dân số và nguồn nhân lực, thị trường lao động, năng suất lao động phù hợp với quá trình hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh té trong nước. Hiện nay, nhu cầu đào tao và quan lý nguồn nhân lực ngày càng cao, đòi hỏi cán bộ kinh tế nguồn nhân lực phải không ngừng đổi mới, nâng cao kiến thức, cập nhật và tiếp thu các phương pháp kinh tế mới và quản lý nguồn nhân lực tiên tiền theo kip với sự phát triển của xã hội.
- _ Trên cơ sở nghiên cứu những van đề lý luận và thực trạng quản tri nguồn nhân lực ở Việt Nam, TS. Trần Kim Dung đã hệ thống hóa các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong cuốn Quản trị nguồn nhân lực (2011). Cuốn sách cho thấy, dưới sự biến động mạnh mẽ và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc kiệt của môi trường kinh doanh, các nhà quản trị doanh nghiệp Việt Nam phải có các quan điểm mới, phương pháp, kỹ năng mới về quan trị nguồn nhân lực dé đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường. - _ Công tác tiên lương của doanh nghiệp được tác giả Lê Quân nghiên cứu và phân tích trong cuốn “Xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích” (2008).
Các tình huống nghiên cứu trong cuốn sách tập trung vào các doanh nghiệp chuyên đổi từ doanh nghiệp nhà nước, đặc biệt là các công ty sau cổ phan hóa — là những đối tượng gặp khó khăn nhiều nhất trong công tác đổi mới hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích. s* Các dé tài luận văn - Nghiên cứu của Trần Thị Thu Phương (2011) “Đãi ngộ nhân sự của tong công ty thăm đò khai thác dầu khí trong thời kỳ hội nhập quốc tế” đã đi sâu vào nghiên cứu thực trạng, qua đó nêu lên các giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân sự của Tổng công ty thăm dò khai thác dầu khí trong bối cảnh hội nhập quốc tế. - _ Trong luận văn “Tạo động lực cho người lao động thông qua chính sách đãi ngộ ở các doanh nghiệp Việt Nam”, Nguyễn Quốc Huy (2012) đã đi sâu tìm hiểu cách thức tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam thông qua các chính sách đãi ngộ. Từ đó đề xuất, đóng góp các giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động thông qua chính sách đãi ngộ hợp lý, làm cho người lao động yên tâm công tác và phát huy hết khả năng làm việc của mình, đóng góp công sức xây dựng doanh nghiệp ngày càng phát triển.
- Luan văn “Hoàn thiện công tac đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH Diễn Loan” (2014), tác giả Nguyễn Đình Đàn đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực lại công ty Diễn Loan trong đó tập trung đi sâu vào nghiên cứu chính sách phúc lợi và chính sách đảo tạo. - Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hương Thảo (2011) “Một số giải pháp đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần hóa dầu Petrolimex” đã nêu ra được thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty cô phần hóa dầu Petrolimex nói riêng và các doanh nghiệp Việt Nam nói chung. Qua đây, có thé thấy van dé quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp được rất nhiều học giả quan tâm và nghiên cứu. Tuy nhiên, khác với những đề tài đó, tác giả đi sâu vào nghiên cứu về chính sách đãi ngộ nhân lực tại một doanh nghiệp cụ thê - Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam (nghiên cứu điển hình tai Chi nhánh Hà Tây); với mục tiêu, phạm vi nghiên cứu rõ rang, cu thể, phương pháp nghiên cứu phù hợp, là công trình nghiên cứu độc lập không trùng lặp với những đề tài nghiên cứu trước đây.
Khoảng trỗng nghiên cứu Thứ nhất, các nghiên cứu trên tập trung chủ yếu vào một số nội dung của đãi ngộ nhân lực như tiền lương, đào tạo và phát triển nhân lực mà chưa nghiên cứu một cách hệ thống các nội dung của đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp. Thứ hai, chưa cho thấy mức độ ảnh hưởng của các nhân tố từ môi trường bên ngoài, môi trường bên trong doanh nghiệp và đặc biệt là bản thân nhân viên đối với chính sách đãi ngộ nhân lực. Thứ ba, trong lĩnh vực tài chính ngân hàng chưa có nhiều nghiên cứu đề cập bởi đặc thù tính chất riêng biệt của ngành cũng như đánh giá mức độ ảnh hưởng của đãi ngộ nhân lực với lĩnh vực này. Thứ tư, tác giả nhận thấy van dé đãi ngộ nhân lực tại Ngân hàng Hop tác xã Việt Nam đang được các nhân viên trong doanh nghiệp đặc biệt quan tâm nhưng chưa có dé tài nào đi sâu nghiên cứu và đề xuất giải pháp nhằm hoản thiện công tác đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp này.
Trong nghiên cứu này sẽ làm rõ các yếu tố ảnh hưởng tới chính sách đãi ngộ nhân lực, nội dung của hệ thống đãi ngộ nhân lực cơ bản trong doanh nghiệp trên cơ sở phân tích thực trạng đãi ngộ nhân lực của Ngân hàng Hợp tác xã chỉ nhánh Hà Tây. Và từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực cho toàn hệ thống Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam. Cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp 1.