Chương 1 của đề tài đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 sẽ giới thiệu những nội dung cơ bản về các khái niệm thế hệ Y, thế hệ Z, các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc đã được phát triển trên thế giới, các lý thuyết nền và tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Từ đó xây dựng mô hình và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu.1 Khái niệm nghiên cứu 2.1 Gen Y và đặc điểm của thế hệ Y tại nơi làm việc Thế hệ thiên niên kỷ (tên tiếng Anh: Millennials hoặc Generation Y, viết tắt: Gen Y) là nhóm nhân khẩu học được sinh ra trong khoảng thời gian từ đầu thập niên 1980 đến giữa thập niên 1990. Thế hệ này còn được biết đến với tên gọi là “Echo boomers” vì sự gia tăng đột biến của tỷ lệ sinh trong giai đoạn này và còn vì đa số họ là con cái của thế hệ bùng nổ dân số.
Sự trưởng thành của thế hệ này gắn liền với thời đại thông tin và sử dụng các thiết bị kỹ thuật số.Theo nghiên cứu của Schaffer (2012) thế hệ Y là thế hệ đầu tiên từ khi sinh ra đã tiếp xúc với các công cụ, thiết bị công nghệ thông tin. Họ am hiểu công nghệ, sử dụng tốt các thiết bị di động và dành thời gian trên các mạng xã hội (Nidhi Arora và Vijay Dhole, 2019). Aziza Lewis và cộng sự (2012) cho rằng môi trường làm việc gắn liền với công nghệ để tạo được sự hài lòng cho nhân viên gen Y cũng như thu hút và giữ chân những nhân viên thuộc thế hệ này. Cùng quan điểm đó, Keith Coats (2011) chứng minh rằng thế hệ Y có khả năng học tập và tiếp thụ vượt trội nên những kỳ vọng cũng cao hơn và việc hình thành ý định cũng như luân chuyển công việc xảy ra thường xuyên hơn.
Nhân viên Gen Y không chỉ mang lại hiệu suất cao tại nơi làm việc (Gilburg, 2007) mà còn có những ý tưởng độc đáo và sẽ cảm thấy hứng thú với công việc khi họ được làm công việc yêu thích (Schaffer, 2012, Olsovska và cộng sự, 2015). Ngược lại, nếu họ cảm thấy bị kìm hãm, ý định rời bỏ công việc và tổ chức hiện tại sẽ hình thành mạnh mẽ. Tại nơi làm việc, gen Y cho rằng thu nhập là yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc đó là (Tari, 2010). Thu nhập càng cao thì thành công trong sự nghiệp càng được khẳng định.
Bencsik Andrea và cộng sự (2016) trong nghiên cứu của mình cũng nhấn 15 mạnh thu nhập và các cơ hội nghề nghiệp là yếu tố thúc đẩy nhân viên trẻ tuổi ở lại công ty. Nghiên cứu của Nidhi Arora và Vijay Dhole (2019) cho rằng nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên thế hệ Y còn là sự ham muốn học hỏi từ người quản lý nhưng lại gặp khó khăn trong các mối quan hệ với đồng ngiệp (Elmore, 2014). Đời sống cá nhân của thế hệ Y gắn bó với mạng xã hội và khó hoà nhập vào cuộc sống thực tế tại nơi làm việc (Tari, 2011). Mặt khác, Nidhi Arora và Vijay Dhole (2019) chỉ ra nhân viên thế hệ Y thì ưu tiên việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
Tương tự, nghiên cứu của Bencsik Andrea và cộng sự (2016) đã đưa ra khẳng định về lối sống và hành vi của thế hệ Y đều xoay quanh gia đình.2 Gen Z và đặc điểm của thế hệ Z tại nơi làm việc Gen Z (tiếng Anh: Generation Z, viết tắt là Gen Z) là nhóm những người được sinh ra trong khoảng thời gian từ cuối những năm 1990 đến những năm đầu thập niên 2010. Hầu hết các thành viên của thế hệ Z là con của những người thuộc thế hệ X. Thế hệ Z là thế hệ đầu tiên khi sinh ra và lớn lên trong mạng lưới Internet cùng các thiết bị kỹ thuật số và điện tử ngày càng hiện đại. Trong cuốn sách "Gen Z @Work: How the Next Generation Is Transforming the Workplace" David Stillman và Jonah Stillman (2017) đã trình bày những đặc điểm chính của thế hệ Z đó là: nhận thức về thế giới kỹ thuật số, mức độ cá nhân hoá cao, khả năng phân tích và ứng dụng phát triển, khả năng tự lập và cạnh tranh mạnh hơn các thế hệ khác.
Ngô Bích Ngọc và cộng sự (2022) cũng đưa ra nhận định về các đặc điểm nổi trội của Gen Z được nêu trong tạp chí Lý Luận Chính trị và Truyền thông điện tử là: hiểu biết hơn về công nghệ, tư duy về tài chính tốt hơn thế hệ trước, dám sống phá cách, ưa mạo hiểm, giỏi nhiều kĩ năng khác nhau, cập nhật xu hướng tốt…Nổi bật hơn cả là đặc điểm hiểu biết và gắn bó với mạng xã hội của Gen Z. Tari (2011) thì cho rằng nhân viên gen Z là những người thực tế, thông minh nhưng lại thiếu kiên nhẫn hơn so với các thế hệ trước tại nơi làm việc. Họ sẽ tìm cách giải quyết vấn đề bằng việc tham khảo các giải pháp trên mạng Internet (Tari, 2011). Trong báo cáo “Thế hệ Z đã sẵn sàng cho kỷ nguyên số?” của PwC Việt Nam (2021), Gen Z đón nhận các phương thức làm việc linh hoạt theo hướng tích cực và đạt hiệu quả làm việc từ xa tốt nhất so với các thế hệ khác.
Khảo sát 461 đại diện Gen Z ghi 16 nhận 80% người tham gia lao động dự đoán phương thức hoạt động mới của doanh nghiệp là làm việc thông qua công nghệ và trong đó 57% gen Z cho biết họ cảm thấy hiệu quả khi làm việc tại nhà. Tracy Francis và Fernanda Hoefel (2018) đồng quan điểm Gen Z thoải mái làm việc độc lập và mặt khác họ tin rằng đối thoại là công cụ để giải quyết mâu thuẫn. Tuy nhiên so với nhân viên thế hệ trước, Gen Z quan tâm hơn về sức khoẻ tâm thần (Hays, 2019); lương, thưởng hay những thử thách tại nơi làm việc không phải là yếu tố hàng đầu để thúc đẩy nhân viên thế hệ mới này (Gaidhani và cộng sự, 2019; Deloitte, 2019). Nghiên cứu của Hays (2019) còn chỉ ra rằng nhân viên gen Z sẽ đánh mất động lực làm việc khi bị khiển trách và chỉ trích.
Đối với thế hệ Z, Andrey Safarov (2020) còn chỉ ra tổ chức tìm cách tạo động lực cho nhân viên gen Z hoặc tạo mối quan hệ với nhân viên trong vai trò là người cố vấn sẽ góp phần thúc đẩy nhân viên Gen Z gắn bó hoặc ở lại nơi làm việc. Thế hệ Z tìm kiếm sự hiểu biết từ nhà quản lý cũng như sự công nhận giá trị cá nhân đến từ các cấp lãnh đạo là một yếu tố tạo động lực và là cách tiếp cận nhẹ nhàng mang lại hiệu quả nhất đối với nhân viên thế hệ Z (Safarov, 2020).3 Ý định nghỉ việc Nghỉ việc là hành động của nhân viên từ bỏ công việc ở tổ chức hiện tại được các nhà nghiên cứu phân loại thành nghỉ việc không tự nguyện và nghỉ việc tự nguyện. Nghỉ việc không tự nguyện là tình trạng nghỉ việc của nhân viên không xuất phát từ nhân viên đó mà do người quản trị có quyền hành đưa ra quyết định ở lại hay rời bỏ của nhân viên đối với tổ chức (McPherson, 1976) hay nói cách khác là nhân viên có thể bị buộc thôi việc do kết quả hoạt động kém hoặc có hành vi sai trái (Bebe, I. Ngược lại, nghỉ việc tự nguyện được hình thành từ ý định của nhân viên.
Nhân có quyền lựa chọn ở lại hay rời đi đối với tổ chức. Quá trình hình thành quyết định nghỉ việc được các nhà nghiên cứu gọi là ý định nghỉ việc. Ý định nghỉ việc là thước đo mức độ từ bỏ công việc hiện có của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy không hài lòng hoặc miễn cưỡng với công việc hiện tại sẽ hình thành ý định nghỉ việc (Chang và cộng sự, 2013), (Hussein Alkahtani, A.
Thông qua việc nghiên cứu về ý định nghỉ việc, các nhà quản lý có thể dự báo hành vi nghỉ việc và đưa ra giải pháp nhân sự đúng đắn, kịp thời cho doanh nghiệp (Price và Muller, 1981). Những nghiên cứu trong và ngoài nước đã cho thấy sự đa dạng và phong phú của các yếu tố ảnh hưởng đến ý định 17 nghỉ việc người lao động. Đại đa số các nghiên cứu đều đưa ra bằng chứng chỉ rõ sự hài lòng trong công việc, sự căng thẳng, lương thưởng phúc lợi, và sự gắn kết với tổ chức có ảnh hưởng mạnh đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Nghiên cứu được thực hiện bởi Qureshi và cộng sự (2013) lập luận rằng những yếu tố nội tại như giao tiếp tại nơi làm việc, môi trường, công việc được giao, mức lương ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và họ sẽ hình thành ý định rời bỏ tổ chức khi không đạt được sự hài lòng.
Ý định nghỉ việc cũng hình thành từ tác động của những yếu tố bên ngoài như đặc điểm của công ty, mối quan tâm tài chính, xung đột cá nhân hoặc cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp (Material Handling & Logistics. Allen (2001); Chew và Chan (2008); Lam và cộng sự (2009) đã kết luận rằng các nhà quản lý thường xuyên tiến hành nhiều hoạt động hướng đến nhân viên sẽ làm gia tăng sự hài lòng và giảm ý định nghỉ việc. Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Hữu Khôi (2020) không chỉ nêu ra những ảnh hưởng tích cực của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức mà còn đề cập đến tác động nghỉ việc cá nhân sẽ ảnh hưởng đến những người còn ở lại công ty. Những người ở lại tổ chức thường cảm thấy mất tinh thần do đó giảm năng suất và sự hài lòng trong công việc (Hussein Alkahtani, A.
Không chỉ thế, tổ chức sẽ phải tốn kém thêm chi phí và thời gian đào tạo cho nhân sự mới để thay thế nhân viên đã rời đi.1 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) Năm 1959, nhà nghiên cứu Frederick Herzberg và cộng sự của mình đã tiến hành các cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đúc kết được các nhân tố bất mãn cũng như thỏa mãn có ảnh hưởng đến người lao động hay còn gọi là nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố động viên. Nhóm nhân tố duy trì là những nhân tố tạo ra sự không hài lòng của nhân viên ở nơi làm việc bao gồm: chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo và mối quan hệ giữa người giám sát, cấp dưới và đồng nghiệp, lương bổng và tính ổn định của công việc.