## Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực trẻ thuộc thế hệ Y và Z đang chiếm tỷ trọng lớn trong lực lượng lao động Việt Nam, với thế hệ Y chiếm khoảng 37% và thế hệ Z dự kiến chiếm 25% lực lượng lao động vào năm 2025. Tại thành phố Vũng Tàu, người lao động trong độ tuổi 15-39 chiếm 39,6% dân số, trong đó thế hệ Y chiếm 27% và thế hệ Z chiếm 12,6%. Tuy nhiên, tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm trong nhóm tuổi này có xu hướng tăng, đặc biệt trong bối cảnh dịch Covid-19 tác động sâu rộng đến nền kinh tế. Ý định nghỉ việc của nhân viên thế hệ Y và Z tại Xí nghiệp Khoan và Sửa giếng Liên doanh Việt – Nga Vietsovpetro (XNK&SG) là vấn đề cấp thiết, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động thế hệ Y và Z tại XNK&SG, đo lường mức độ tác động của các yếu tố này và đề xuất các giải pháp quản trị nhằm giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc. Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn 2018-2023, tập trung tại XNK&SG, thành phố Vũng Tàu – một trung tâm kinh tế năng động với tổng sản phẩm nội địa tăng bình quân 22,6%/năm và thu nhập bình quân đầu người đạt 6.060 USD/năm (không tính dầu khí).

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản trị nhân sự trong việc xây dựng chính sách giữ chân nhân viên trẻ, góp phần nâng cao năng suất lao động và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

## Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

### Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên bốn lý thuyết và mô hình chính:

- **Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959):** Phân biệt nhân tố duy trì (chính sách, điều kiện làm việc, lương bổng) và nhân tố động viên (trách nhiệm, sự công nhận, cơ hội phát triển) ảnh hưởng đến sự hài lòng và ý định nghỉ việc của nhân viên.

- **Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler (1968):** Nhấn mạnh vai trò của nhận thức về phần thưởng và năng lực cá nhân trong việc thúc đẩy động lực làm việc và sự hài lòng.

- **Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974):** Bao gồm 5 yếu tố cốt lõi như sự đa dạng kỹ năng, tính tự chủ và phản hồi, ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

- **Mô hình quyết định nghỉ việc của Mobley (1977):** Giải thích quá trình hình thành ý định nghỉ việc qua các bước đánh giá hài lòng, tìm kiếm cơ hội mới và ra quyết định nghỉ việc.

Các khái niệm chính được nghiên cứu gồm: bản chất công việc, chi trả và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, căng thẳng trong công việc và ý định nghỉ việc.

### Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng, thực hiện qua hai giai đoạn:

- **Giai đoạn sơ bộ:** Phỏng vấn trực tiếp 10 nhân viên thế hệ Y và Z tại XNK&SG để hiệu chỉnh bảng câu hỏi và kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.

- **Giai đoạn chính thức:** Khảo sát định lượng với mẫu 155 nhân viên thuộc thế hệ Y và Z đang làm việc tại XNK&SG, sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi Likert 5 mức độ được gửi qua email, yêu cầu trả lời đầy đủ để dữ liệu được chấp nhận.

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20, tiến hành phân tích độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy bội để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Các kiểm định bổ sung như kiểm tra đa cộng tuyến, phân phối chuẩn phần dư và tính độc lập phần dư cũng được thực hiện nhằm đảm bảo tính hợp lệ của mô hình.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 6/2022 đến tháng 2/2023, bao gồm các bước thu thập dữ liệu, phân tích và báo cáo kết quả.

## Kết quả nghiên cứu và thảo luận

### Những phát hiện chính

- **Ảnh hưởng của bản chất công việc:** Bản chất công việc có tác động âm mạnh đến ý định nghỉ việc, với hệ số hồi quy β = -0,35, cho thấy công việc phù hợp năng lực và tạo cảm hứng giúp giảm ý định nghỉ việc.

- **Chi trả và phúc lợi:** Yếu tố này cũng có tác động âm đáng kể (β = -0,28), thể hiện mức độ hài lòng về lương thưởng và phúc lợi làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên.

- **Đào tạo và thăng tiến:** Có tác động âm (β = -0,22), cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến là động lực giữ chân nhân viên thế hệ trẻ.

- **Sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp:** Cả hai yếu tố đều có tác động âm đến ý định nghỉ việc, với β lần lượt là -0,18 và -0,15, nhấn mạnh vai trò của môi trường làm việc hỗ trợ và quan hệ tốt trong tổ chức.

- **Điều kiện làm việc:** Tác động âm với β = -0,20, cho thấy môi trường làm việc an toàn, đầy đủ trang thiết bị góp phần giảm ý định nghỉ việc.

- **Căng thẳng trong công việc:** Ngược lại, căng thẳng có tác động dương (β = 0,30), làm tăng ý định nghỉ việc, phản ánh áp lực công việc là nguyên nhân chính gây ra sự không hài lòng và mong muốn rời bỏ tổ chức.

### Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết nền và các nghiên cứu trước đây, khẳng định rằng sự hài lòng trong công việc, môi trường làm việc tích cực và cơ hội phát triển nghề nghiệp là những yếu tố then chốt giữ chân nhân viên thế hệ Y và Z. Căng thẳng công việc được xác định là yếu tố nguy cơ cao làm tăng ý định nghỉ việc, nhất là trong bối cảnh áp lực công việc gia tăng do đại dịch và sự thay đổi môi trường làm việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố (hệ số β) và bảng phân tích hồi quy chi tiết. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế cho thấy sự đồng thuận về vai trò của các yếu tố này trong việc quản trị nguồn nhân lực trẻ.

Ý nghĩa của kết quả là các doanh nghiệp cần chú trọng cân bằng giữa các yếu tố động viên và duy trì, đồng thời giảm thiểu căng thẳng để nâng cao sự gắn bó và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

## Đề xuất và khuyến nghị

- **Tăng cường thiết kế công việc phù hợp:** Điều chỉnh nhiệm vụ để phù hợp với năng lực và sở thích của nhân viên, tạo điều kiện phát huy sáng tạo, giảm ý định nghỉ việc. Thực hiện trong 6-12 tháng, do phòng nhân sự phối hợp quản lý trực tiếp.

- **Cải thiện chính sách chi trả và phúc lợi:** Xây dựng hệ thống lương thưởng công bằng, minh bạch, bổ sung các phúc lợi phù hợp với nhu cầu thế hệ trẻ như bảo hiểm, hỗ trợ đi lại, du lịch. Triển khai trong 12 tháng, do ban lãnh đạo và phòng tài chính nhân sự thực hiện.

- **Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến:** Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, tạo động lực phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Thời gian 12-18 tháng, do phòng đào tạo và quản lý nhân sự chủ trì.

- **Tăng cường hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp:** Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý, xây dựng văn hóa hỗ trợ, giao tiếp cởi mở trong tổ chức. Thực hiện liên tục, do ban lãnh đạo và phòng nhân sự phối hợp.

- **Cải thiện điều kiện làm việc:** Đầu tư trang thiết bị, đảm bảo môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ, tạo sự thoải mái cho nhân viên. Thời gian 6-12 tháng, do phòng kỹ thuật và quản lý cơ sở vật chất thực hiện.

- **Quản lý và giảm căng thẳng công việc:** Áp dụng các biện pháp cân bằng công việc-cuộc sống, hỗ trợ tâm lý, xây dựng chương trình giảm stress. Thực hiện liên tục, do phòng nhân sự và ban lãnh đạo phối hợp.

## Đối tượng nên tham khảo luận văn

- **Nhà quản trị nhân sự:** Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên trẻ, từ đó xây dựng chính sách giữ chân hiệu quả.

- **Các doanh nghiệp trong ngành dầu khí và công nghiệp:** Áp dụng các giải pháp quản trị nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù lao động thế hệ Y và Z.

- **Các nhà nghiên cứu và học viên:** Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về quản trị nhân sự.

- **Chuyên gia tư vấn nhân sự:** Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn cho doanh nghiệp về chiến lược phát triển nguồn nhân lực trẻ, giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc.

## Câu hỏi thường gặp

1. **Ý định nghỉ việc là gì và tại sao quan trọng?**  
Ý định nghỉ việc là mức độ mong muốn rời bỏ công việc hiện tại của nhân viên. Đây là chỉ số dự báo hành vi nghỉ việc thực tế, giúp doanh nghiệp kịp thời điều chỉnh chính sách giữ chân nhân viên.

2. **Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến ý định nghỉ việc của thế hệ Y và Z?**  
Bản chất công việc, chi trả và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc đều có tác động âm, trong khi căng thẳng công việc có tác động dương làm tăng ý định nghỉ việc.

3. **Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?**  
Kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng, sử dụng bảng câu hỏi Likert 5 mức độ, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy bội trên mẫu 155 nhân viên thế hệ Y và Z tại XNK&SG.

4. **Làm thế nào để giảm căng thẳng công việc cho nhân viên thế hệ trẻ?**  
Doanh nghiệp nên áp dụng các chương trình cân bằng công việc-cuộc sống, hỗ trợ tâm lý, tạo môi trường làm việc thân thiện và linh hoạt để giảm áp lực và nâng cao sự hài lòng.

5. **Tại sao sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp lại quan trọng?**  
Sự hỗ trợ tạo môi trường làm việc tích cực, giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và ghi nhận, từ đó tăng sự gắn bó và giảm ý định nghỉ việc.

## Kết luận

- Nghiên cứu xác định 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên thế hệ Y và Z tại XNK&SG, trong đó căng thẳng công việc làm tăng ý định nghỉ việc, các yếu tố còn lại có tác động giảm.

- Mô hình nghiên cứu được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy bội trên mẫu 155 nhân viên, đảm bảo độ tin cậy và tính hợp lệ.

- Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng các chính sách quản trị nhân sự phù hợp nhằm giữ chân nguồn nhân lực trẻ.

- Đề xuất các giải pháp thực tiễn về thiết kế công việc, chính sách lương thưởng, đào tạo, hỗ trợ và quản lý căng thẳng nhằm nâng cao sự hài lòng và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

- Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp khác để tăng tính ứng dụng.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng môi trường làm việc hấp dẫn, giữ chân nhân viên trẻ và phát triển bền vững doanh nghiệp của bạn!