MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực luôn được coi là một trong những yếu tố quan trọng nhất có tính chất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp hay tổ chức nào, đặc biệt khi mức độ toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng gia tăng, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các tổ chức, doanh nghiệp trong và ngoài nước. Các doanh nghiệp hay tổ chức cần xây dựng cho mình nguồn nhân lực có chất lượng cao, làm việc có hiệu quả nhằm nâng cao và giành các lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Tuy nhiên làm thế nào để có được một đội ngũ lao động làm việc hiệu quả? Một lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao chưa chắc đã làm việc hiệu quả nếu như người đó không có hứng thú với công việc hay nói cách khác là không có động lực làm việc.
Một lao động tràn trề động lực sẽ luôn tập trung, làm việc hiệu quả hơn do vậy chất lượng công việc và năng suất làm việc cũng được gia tăng. Chính vì thế, tạo động lực làm việc cho người lao động luôn là một vấn đề được các doanh nghiệp và tổ chức đặt lên hàng đầu để khai thác tối đa hiệu quả của lao động, góp phần đảm bảo sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp. Ban Quản lý dự án Điện 1 – Chi nhánh Tập Đoàn điện lực Việt Nam (EVNPMB1) tiền thân là Ban Quản lý dự án Nhà máy thủy điện Sơn La – là một đơn vị hạch toán phụ thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Nhiệm vụ chính của EVNPMB1 là thay mặt cho Tập đoàn Điện lực Việt Nam quản lý các dự án: Dự án Xây dựng công trình thủy điện Sơn La (dự án trọng điểm quốc gia), Dự án Xây dựng công trình thủy điện Lai Châu (dự án trọng điểm quốc gia), Dự án Nhà máy điện tuabin khí hỗn hợp Dung Quất I, III và Dự án cơ sở hạ tầng dung chung, Dự án Nhà máy thủy điện (NMTĐ) Hòa Bình mở rộng, Dự án Thủy điện tích năng Mộc Châu, Dự án nâng công suất trạm biến áp 220/110/35kV NMTĐ Hòa Bình, Hạng mục xây dựng nhà ở cho cán bộ, công nhân viên thực hiện nhiệm vụ quản lý vận hành NMTĐ Sơn La, Dự án Đường dây 220kV Nậm Mô–Tương Dương, Dự án 2 trạm biến áp 500kV Lào Cai, Dự án đường dây 500kV Lào Cai – Vĩnh Yên, Các dự án khác do EVN giao.
Để quản lý tốt các dự án trong đó có hai dự án trọng điểm quốc gia nêu trên EVNPMB1 cần phải có lực lượng lao động không chỉ mạnh về chuyên môn mà còn tâm huyết với nghề. Nhận thức được vai trò có tính chất quyết định đó của nguồn nhân lực, EVNPMB1 đã và đang xây dựng cho mình một văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện tạo nên giá trị cốt lõi cho EVNPMB1. Đồng thời việc tạo động lực làm việc cho nhân viên luôn được ban lãnh đạo quan tâm trú trọng, để từ đó nâng cao hiệu quả và năng suất làm việc của nhân viên. Hiện nay, EVNPMB đã xây dựng được đội ngũ lao động có chuyên môn và kinh nghiệm tốt tuy nhiên công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên chưa tốt nên hiệu quả làm việc vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc.
Nhiều lao động vẫn cảm thấy chưa có sự công bằng minh bạch trong đánh giá thực hiện công việc giữa các khu vực công trường của các dự án, nhiều lao động vẫn chưa thực sự yên tâm công tác, tâm lý tránh né việc vẫn còn tồn tại. Điều đó khiến cho hiệu quả thực hiện các dự án của EVNPMB1 còn chưa tốt. Tình hình giải ngân các dự án của EVNPMB1 chưa đạt được mức đăng ký theo kế hoạch.Cụ thể, EVNPMB1 chỉ giải ngân được vốn đầu tư đạt 85% so kế hoạch vào năm 2018 và đạt 90% so kế hoạch vào năm 2019. Chính vì thế, việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên EVNPMB1 trong giai đoạn vừa qua là hết sức cần thiết để kịp thời từ đó có những giải pháp khắc phục những hạn chế còn tồn tại và tạo động lực làm việc tốt hơn cho các nhân viên trong thời gian tới.
Xuất phát từ những lý do trên, là một nhân viên làm việc tại EVNPMB1 tôi đã lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho nhân viên Ban Quản lý dự án Điện 1 – Chi nhánh Tập Đoàn điện lực Việt Nam” để làm luận văn thạc sĩ ngành Kinh tế - Phát triển của mình. Tổng quan nghiên cứu Vấn đề tạo động lực nhằm khuyến khích tính tích cực, sáng tạo của người lao động từ lâu đã thu hút sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều các nhà khoa học trong 3 nước và ngoài nước. Tùy theo phương pháp nghiên cứu và tiếp cận các nhà khoa học có những quan điểm và cách thức lý giải khác nhau về động lực thúc đẩy con người hoạt động. Họ tiếp cận với tạo động lực theo hai cách thức khác nhau theo hai nhóm học thuyết: nhóm học thuyết về nội dung có học thuyết nhu cầu của A.Maslow(1943), học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg (1959) chỉ ra cách tiếp cận các nhu cầu của lao động; nhóm học thuyết khác về quá trình có học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), học thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963), học thuyết tăng cường tích cực của B.
Skinner (1953) nghiên cứu nguyên nhân mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) là một trong những lý thuyết được thừa nhận một cách rộng rãi nhất.Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Khi nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi con người. Các nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao căn cứ vào tầm quan trọng và được chia thành năm cấp bậc, đó là nhu cầu sinh lý, nhu cầu được an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu phát triển và tự khẳng định.Maslow khẳng định khi con người được thỏa mãn bậc dưới đến một mức độ nhất định thì nó tự nảy sinh các nhu cầu ở bậc cao hơn.
Một nghiên cứu khác của Skinner (1953) chỉ ra rằng người tốt làm việc tốt vì chính nó là phần thưởng đối với họ và ngược lại; chúng ta thật sự chỉ là một phức hợp các chuỗi được định hình từ môi trường tương tác xung quanh mà thôi. Skinner xây dựng mô hình nhằm tạo ra một môi trường có đủ các củng cố tích cực để khuyến khích các hành vi mong muốn và triệt tiêu các hành vi tiêu cực trong đó không quá nhấn mạnh các hành vi phạt mà tăng cường hơn các hành vi thưởng để hạn chế sự phản kháng từ phía người lao động. Paperback – Illustrated, January 2, 2003 “Tuyển dụng & Đãi ngộ người tài” (Hiring & Keeping the best people) trong bộ Cẩm nang kinh doanh Harvard của nhóm tác giả trường đại học Harvard đã cung cấp những công cụ hữu ích cho công tác thu hút và tạo động lực làm việc cho nhân viên và có thể ứng dụng trong lĩnh vực khách sạn. 4 Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc và cách thức thực hiện theo nhiều quan điểm khác nhau.
Kenneth Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố động viên, trong đó công việc thích thú đóng vai trò quan trọng đối với nhóm lao động có thu nhập cao, còn tiền lương là yếu tố quan trọng đối với nhóm lao động có thu nhập thấp. Hackman và Oldham (1974) khẳng định đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến tạo động lực lao động. Còn theo Daley (1986), Emmert and Taher (1992) cho rằng thì giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến mới là yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ công chức lên cao, còn nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew 2004) lại cho rằng động viên nhân viên phụ thuộc vào hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trường làm việc. Trong nước, vấn đề tạo động lực lao động cũng dành được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học.
Đã có nhiều đề tài nghiên cứu về tạo động lực lao động, tiêu biểu như: Luận án tiến sĩ “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã phường thị trấn của Tỉnh Thanh Hóa” năm 2019 của tác giả Nguyễn Minh Hải trên cơ sở vận dụng một số học thuyết về tạo động lực như: Học thuyết về nhu cầu của A.Maslow (1943), học thuyết 2 yếu tố của Fredeic Herzberg (1959) và thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1965), tác giả đã xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động như: năng suất lao động (NSLĐ), tỷ lệ lao động thôi việc, mức độ hài lòng của người lao động với công việc. Trên cơ sở đó tác giả đã phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa đến năm 2020, tầm nhìn 2030. Luận án tiến sĩ “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của Vũ Thị Uyên, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2008), dựa trên một số lý thuyết về tạo động lực của Maslow (1943), học thuyết về sự thành đạt, liên kết quyền lực của McClelland (1961), học thuyết tăng cường tích cực của B.Skinner (1953) cũng như khái niệm về tạo động lực cho lao 5 động quản lý trong doanh nghiệp của một số công ty trên thế giới, tác giả đã xác định sự cần thiết cũng như các yếu tố tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020. Luận án tiến sĩ “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” năm 2010 của tác giả Lê Đình Lý vận dụng lý thuyết Học thuyết hai nhóm nhân tố của Frederic Herzberg(1959).
Tác giả khái quát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức thành hai nhóm: nhóm các yếu tố thúc đẩy và nhóm các yếu tố duy trì từ đó đưa ra những phương thức tạo động lực đối với đối tượng này.