Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế với đề tài "Phát triển nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Lào Cai" được thực hiện bởi nghiên cứu sinh Hà Đức Minh, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Lê Xuân Bá, tại Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư), chuyên ngành Quản lý kinh tế, mã số 9310110, bảo vệ năm 2023.

Về tính cấp thiết, tác giả luận án chỉ ra rằng trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và bối cảnh chuyển dịch sang nền kinh tế tri thức, nhân lực quản lý nhà nước (QLNN) về kinh tế giữ vai trò trực tiếp trong việc định hướng và điều hành phát triển kinh tế - xã hội ở từng địa phương. Tỉnh Lào Cai là một địa bàn miền núi khó khăn thuộc vùng Tây Bắc, có tỷ lệ đồng bào dân tộc thiểu số cao, nhưng sở hữu nhiều tiềm năng về kinh tế cửa khẩu, công nghiệp, du lịch và nông nghiệp hàng hóa. Giai đoạn 2011 - 2021, kinh tế tỉnh Lào Cai đạt tốc độ tăng trưởng bình quân 9,0%/năm; tỷ trọng ngành nông nghiệp trong cơ cấu kinh tế giảm từ 22,1% năm 2011 xuống 15,2% năm 2021; tỷ lệ nghèo lương thực giảm từ 40,0% năm 2011 xuống 18,1% năm 2016, và tỷ lệ nghèo đa chiều giảm xuống mức 14,8% vào năm 2021. Đội ngũ nhân lực QLNN về kinh tế cấp tỉnh (tại các cơ quan trực thuộc UBND tỉnh) có khoảng 280 người vào năm 2021, phần lớn đạt trình độ đại học trở lên. Tuy nhiên, công tác phát triển lực lượng này còn bộc lộ nhiều hạn chế: thiếu chính sách tuyển dụng và bồi dưỡng phù hợp; công tác thu hút nhân lực gặp khó khăn; chính sách tiền lương và nhà ở chưa thỏa đáng; việc bố trí sử dụng và tạo động lực làm việc chưa khai thác hết năng lực của công chức.

Về khoảng trống nghiên cứu, tác giả xác định phần lớn các công trình trước đây tập trung vào nguồn nhân lực khu vực doanh nghiệp tư nhân hoặc tiếp cận dưới góc độ quản trị nhân lực chung. Chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu toàn diện, có hệ thống về phát triển nhân lực QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại Lào Cai dưới góc độ của chuyên ngành Quản lý kinh tế.

Mục tiêu nghiên cứu của luận án được xác định như sau:

  • Mục tiêu tổng quát: Đề xuất phương hướng và giải pháp đẩy mạnh phát triển nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Lào Cai, từ đó góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế của địa phương trong giai đoạn tới.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh.
    2. Đánh giá thực trạng phát triển nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Lào Cai.
    3. Đề xuất phương hướng và giải pháp thúc đẩy phát triển nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Lào Cai cho giai đoạn đến năm 2030.

Luận án đặt ra 4 câu hỏi nghiên cứu:

  1. Phát triển nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh dưới góc độ của chuyên ngành Quản lý kinh tế gồm những nội dung gì?
  2. Có những nhân tố chủ yếu nào ảnh hưởng đến phát triển nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế ở cấp tỉnh?
  3. Thực trạng phát triển và các hoạt động phát triển nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Lào Cai thực hiện như thế nào?
  4. Lào Cai cần thực hiện các giải pháp nào để thúc đẩy phát triển nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh trong giai đoạn tới?

Đối tượng nghiên cứu của luận án là các vấn đề liên quan đến nhân lực và các hoạt động phát triển nhân lực QLNN về kinh tế cấp tỉnh. Về chủ thể cụ thể, luận án giới hạn ở đội ngũ công chức, chuyên viên công tác tại khối phòng chuyên môn của 6 cơ quan hành chính cấp tỉnh thuộc UBND tỉnh Lào Cai: Văn phòng UBND tỉnh, Sở Tài chính, Sở Công Thương, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Tài nguyên và Môi trường. Luận án không nghiên cứu cấp huyện, cấp xã; không nghiên cứu các lĩnh vực ngoài kinh tế; đồng thời không khảo sát nhân lực tại các cục, chi cục và đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở.

Phạm vi nghiên cứu:

  • Về không gian: Địa bàn tỉnh Lào Cai.
  • Về thời gian: Đánh giá thực trạng giai đoạn 2011 - 2021 (dữ liệu điều tra sâu thu thập năm 2021); đề xuất phương hướng và giải pháp cho giai đoạn 2021 - 2030.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Trong Chương 1, tác giả đã tiến hành điểm luận các công trình nghiên cứu liên quan theo 3 nhóm chủ đề chính:

Nhóm 1: Các công trình về phát triển nhân lực nói chung

  • Hoàng Thị Thanh Dung (2017) nghiên cứu giải pháp phát triển nhân lực tỉnh Nam Định đến năm 2020, xác định nhân lực phát triển trên cả hai mặt chất và lượng dựa trên 3 tiêu chí: sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ kỹ thuật; tuy nhiên chưa phân tích tiêu chí ngoại ngữ, tin học và kỹ năng mềm.
  • Jim Stewart và Graham Beaver (2004) khảo cứu phương thức tiếp cận và giải pháp phát triển nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ nhưng chưa đi sâu vào lý luận chung.
  • Nguyễn Duy Hùng và Vũ Văn Phúc (2012) phân tích kinh nghiệm phát triển nhân lực của Mỹ, Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc, Singapore, Thái Lan trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
  • Nguyễn Ngọc Tú (2012) hệ thống hóa lý luận và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam giai đoạn 2000 - 2011.
  • Trần Thị Thái Hà và Trần Văn Hùng (2013) nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực gắn với đổi mới giáo dục quốc dân.
  • Viện Kinh tế Thế giới (2003) tổng kết kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực qua giáo dục - đào tạo tại khu vực Đông Á.
  • Phạm Việt Dũng (2012) phân tích chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại các quốc gia công nghiệp phát triển lồng ghép qua chính sách việc làm, tiền lương, phúc lợi.

Nhóm 2: Các công trình về phát triển nhân lực quản lý nhà nước

  • Nguyễn Tiến Linh (2016) nghiên cứu nâng cao chất lượng nhân lực QLNN tại quận Long Biên, Hà Nội, khẳng định vai trò quyết định của nhân lực hành chính đối với hiệu lực bộ máy nhưng chưa phân tách theo ngành kinh tế cụ thể.
  • Nolwen Henaff và Jean-Yves Martin (2001) đánh giá quan hệ giữa lao động, việc làm và nhân lực trong 15 năm đổi mới tại Việt Nam.
  • Nguyễn Văn Phúc và Mai Thu Hồng (2012) làm rõ việc khai thác tài nguyên nhân lực dưới tác động của lịch sử, văn hóa, chính trị.
  • Phạm Văn Sơn (2012) đánh giá thực trạng, phẩm chất và hạn chế của cán bộ lãnh đạo, QLNN.
  • Đặng Nguyên Anh (2014) nghiên cứu tái cấu trúc nhân lực, chỉ ra tình trạng thiếu hụt cán bộ trẻ có năng lực kế cận và tác phong làm việc thụ động.
  • Đề án của Ban Chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ (2013) phân tích thực trạng năng lực, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước.
  • Văn Tất Thu (2012) phân tích yêu cầu nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý trong hội nhập kinh tế quốc tế.
  • Cao Khoa Bảng (2013) khảo sát chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở và cấp thành phố tại Hà Nội.

Nhóm 3: Các công trình về phát triển nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế

  • Võ Xuân Hoài (2020) nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực quản lý kinh tế trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh ở Việt Nam giai đoạn 2011 - 2018 trên phạm vi toàn quốc, chưa đi sâu vào từng địa phương cụ thể.
  • Phạm Thị Tuyết Minh (2014) phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế tại thành phố Ninh Bình từ năm 2009.
  • Nguyễn Thị Hiệp (2015) nghiên cứu nhân lực QLNN về kinh tế cấp xã tại huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam.
  • Nguyễn Văn Đông (2015) nghiên cứu đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh ở Hòa Bình, chỉ ra yêu cầu về chuyên môn, ngoại ngữ, tin học và đề xuất 6 nhóm giải pháp.
  • Nguyễn Tử Hoài Sơn (2017) phân tích các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực QLNN về kinh tế tại tỉnh Ninh Bình như quy hoạch, đào tạo, tuyển dụng, đãi ngộ.
  • Trần Thanh Cương (2017) nghiên cứu chất lượng cán bộ QLNN về kinh tế cấp thành phố tại Hà Nội, chỉ ra sự hạn chế về năng lực dự báo dài hạn, ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ.

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết:

  1. Chưa có công trình nào nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nhân lực QLNN về kinh tế cấp tỉnh dưới góc độ chuyên ngành Quản lý kinh tế ở cấp độ luận án tiến sĩ; các công trình trước chưa xây dựng bộ tiêu chí đánh giá và chưa làm rõ các nhân tố ảnh hưởng thuộc phạm vi quản lý kinh tế.
  2. Các nghiên cứu trước chủ yếu tiếp cận theo chuyên ngành Quản trị nhân lực, chưa tiếp cận theo Quản lý kinh tế nhằm giải quyết sự chuyển biến đồng bộ về số lượng, nâng cao chất lượng và cơ cấu nhân lực thích ứng với yêu cầu quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh.
  3. Thiếu vắng nghiên cứu xác lập tiêu chí đánh giá và phân tích tác động của các nhân tố đặc thù cấp tỉnh đến phát triển nhân lực QLNN về kinh tế.
  4. Chưa có công trình nào phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nhân lực QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại Lào Cai giai đoạn 2011 - 2021 và đề xuất giải pháp đồng bộ đến năm 2030.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Luận án kế thừa và phát triển các khái niệm cốt lõi:

  • Quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh: Sự tác động có tổ chức và bằng pháp quyền của cơ quan nhà nước cấp tỉnh lên các chủ thể kinh tế và hoạt động kinh tế trên địa bàn tỉnh nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các nguồn lực để đạt được các mục tiêu đề ra (kế thừa Nguyễn Thị Mai, 2020; Nguyễn Thảo Nguyên, 2016).
  • Nhân lực QLNN về kinh tế cấp tỉnh: Những người thuộc cơ quan nhà nước cấp tỉnh đang có nhiệm vụ tạo ra tác động có tổ chức và bằng pháp quyền lên các chủ thể kinh tế và hoạt động kinh tế trên địa bàn tỉnh (kế thừa Nghị định số 117/2003/NĐ-CP và Trần Đình Thảo, 2017).
  • Phát triển nhân lực QLNN về kinh tế cấp tỉnh dưới góc độ quản lý kinh tế: Tổng hợp các hoạt động phát triển nhân lực được thực hiện bởi các cơ quan quản lý nhà nước, nhằm tạo ra sự chuyển biến về số lượng, chất lượng và cơ cấu của đội ngũ cán bộ, công chức làm nhiệm vụ quản lý kinh tế cấp tỉnh để quản lý và điều hành nền kinh tế hiệu quả hơn. Khái niệm này bao hàm 2 phương diện: (1) các hoạt động can thiệp phát triển và (2) thành quả phát triển thể hiện qua số lượng, chất lượng, cơ cấu.

Khung phân tích của luận án (Hình 1 trong văn bản) xác lập mối quan hệ tương tác giữa 3 nhóm yếu tố:

  1. Các hoạt động phát triển do chính quyền địa phương thực hiện: Quy hoạch nhân lực; Tuyển dụng nhân lực; Sắp xếp, bố trí sử dụng; Đào tạo, bồi dưỡng; Các hoạt động tạo động lực (môi trường làm việc, tiền lương, phụ cấp, đãi ngộ, cơ hội thăng tiến).
  2. Các nhân tố ảnh hưởng: Chính sách của Trung ương; Sự quan tâm của Lãnh đạo tỉnh; Khả năng thực hiện các hoạt động phát triển; Áp lực cạnh tranh của thị trường lao động; Đặc điểm bản thân nhân lực; Đặc điểm kinh tế - xã hội của tỉnh Lào Cai.
  3. Thành quả phát triển: Sự biến động hợp lý về số lượng; sự nâng cao về chất lượng (thể lực, trình độ chuyên môn, trình độ quản lý nhà nước, lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ); sự hoàn thiện về cơ cấu (theo đơn vị, chức danh, độ tuổi, trình độ).

Đặc điểm đội ngũ: Luận án chỉ rõ nhân lực QLNN về kinh tế cấp tỉnh có những nét đặc thù gồm: chịu sự lãnh đạo song trùng (vừa trực thuộc UBND tỉnh, vừa chịu sự chỉ đạo nghiệp vụ của các bộ, ngành Trung ương); giữ vai trò trung gian gắn kết Trung ương với cấp huyện; quản lý toàn diện các ngành kinh tế theo lãnh thổ; chịu áp lực xử lý các mối quan hệ địa phương, dòng họ thân thích và áp lực giải quyết thủ tục cho người dân, doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp cách tiếp cận vĩ mô (đặt sự phát triển nhân lực trong mối quan hệ với chỉ tiêu kinh tế - xã hội của tỉnh và chính sách quốc gia) và tiếp cận vi mô (gắn với nhu cầu việc làm, động lực và sự phát triển của từng cá nhân công chức tại các sở ngành).

Nguồn thông tin và dữ liệu:

  • Phương pháp kế thừa (dữ liệu thứ cấp): Báo cáo thống kê của 6 sở ngành tỉnh Lào Cai giai đoạn 2011 - 2021; số liệu kinh tế - xã hội từ Cục Thống kê tỉnh Lào Cai và Tổng cục Thống kê; các văn bản quy phạm pháp luật, đề tài, luận án đã công bố.
  • Phương pháp điều tra thực tế (dữ liệu sơ cấp):
    • Đối tượng điều tra: Công chức đang làm việc tại 6 cơ quan thuộc UBND tỉnh Lào Cai.
    • Phương pháp chọn mẫu: Lấy mẫu thuận tiện (convenience sampling) thuộc nhóm mẫu phi xác suất (Cohen và cộng sự, 2012).
    • Quy mô mẫu khảo sát bảng hỏi: 60 công chức trên tổng số 280 biên chế (chiếm 21,43%). Cơ cấu mẫu gồm 1 lãnh đạo cơ quan, 3 lãnh đạo cấp phòng và từ 3 đến 11 chuyên viên ở mỗi cơ quan. Thời gian điều tra: tháng 3 và tháng 4 năm 2021.
    • Phỏng vấn sâu: Thực hiện phỏng vấn 15 cán bộ lãnh đạo và chuyên viên thuộc 6 cơ quan nêu trên theo nguyên tắc giấu tên để thu thập thông tin định tính bổ trợ.

Dưới đây là cơ cấu phân bổ mẫu điều tra khảo sát tại 6 đơn vị hành chính theo văn bản luận án:

STT Tên cơ quan, đơn vị Tổng biên chế năm 2021 (người) Số lượng công chức được điều tra (người) Tỷ lệ điều tra theo đơn vị (%)
1 Văn phòng UBND tỉnh 51 10 19,61
2 Sở Công Thương 48 10 20,83
3 Sở Kế hoạch và Đầu tư 49 10 20,41
4 Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn 39 8 20,51
5 Sở Tài chính 63 15 23,81
6 Sở Tài nguyên và Môi trường 30 7 23,33
Tổng Toàn bộ 6 đơn vị khảo sát 280 60 21,43

Phương pháp phân tích dữ liệu:

  • Phân tổ thống kê: Dữ liệu khảo sát từ 60 cán bộ, công chức được phân tổ theo 3 tiêu chí: (i) giới tính (nam, nữ); (ii) chức vụ (lãnh đạo sở và tương đương, lãnh đạo phòng, chuyên viên); (iii) độ tuổi (20 - 29 tuổi, 30 - 39 tuổi, 40 - 49 tuổi, 50 - 60 tuổi).
  • Thống kê so sánh: So sánh chuỗi số liệu thứ cấp giai đoạn 2011 - 2021 nhằm nhận định sự biến động về quy mô, chất lượng và cơ cấu nhân lực.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan các công trình và hướng nghiên cứu của luận án

Chương này dành cho việc tổng thuật hệ thống tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến 3 mảng chủ đề: phát triển nhân lực nói chung, phát triển nhân lực quản lý nhà nước, và phát triển nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế. Tác giả chỉ ra rằng các công trình đã công bố khẳng định vai trò của vốn con người trong tăng trưởng kinh tế nhưng còn nặng về lý luận quản trị kinh doanh hoặc tiếp cận hành chính công đơn thuần. Trên cơ sở đó, tác giả xác định 4 khoảng trống nghiên cứu, xây dựng hệ thống 3 mục tiêu cụ thể, 4 câu hỏi nghiên cứu, xác định đối tượng (280 cán bộ, chuyên viên tại 6 cơ quan cấp tỉnh thuộc UBND tỉnh Lào Cai), phạm vi thời gian (2011 - 2021, tầm nhìn 2030), thiết lập khung phân tích và mô tả phương pháp thu thập dữ liệu thông qua mẫu khảo sát 60 người và phỏng vấn sâu 15 cán bộ.

Chương 2: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh

Chương 2 làm rõ cơ sở lý thuyết về QLNN về kinh tế cấp tỉnh và nhân lực thực hiện nhiệm vụ này. Luận án phân tích 5 vai trò cơ bản của nhân lực QLNN về kinh tế cấp tỉnh: (1) nhân tố quyết định hiệu quả kinh tế địa phương và ngăn ngừa hiện tượng suy thoái, tham nhũng; (2) cầu nối triển khai và phản hồi chính sách giữa Trung ương và địa phương; (3) đại diện quyền sở hữu nhà nước đối với vốn và tài sản công; (4) kết nối chính quyền các cấp; (5) thu thập, xử lý thông tin phục vụ công tác dự báo, quy hoạch, điều hành phát triển kinh tế.

Luận án chuẩn hóa nội dung phát triển nhân lực gồm 5 hoạt động: quy hoạch; tuyển dụng; sắp xếp, bố trí sử dụng; đào tạo và bồi dưỡng; tạo động lực làm việc (thông qua môi trường làm việc, tiền lương, phụ cấp, đãi ngộ và cơ hội thăng tiến). Đồng thời, chương này thiết lập các tiêu chí đánh giá thành quả phát triển nhân lực theo 3 nhóm: số lượng (tổng biên chế phù hợp với khối lượng công việc), chất lượng (thể lực, chuyên môn, quản lý nhà nước, lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ), cơ cấu (theo chức danh, đơn vị, độ tuổi, giới tính). Luận án cũng chỉ ra 6 nhân tố tác động đến quá trình phát triển nhân lực này và phân tích kinh nghiệm phát triển nhân lực thực tế của một số địa phương trong nước và quốc tế nhằm rút ra bài học cho Lào Cai.

Chương 3: Thực trạng phát triển nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Lào Cai

Chương 3 tập trung phân tích thực trạng kinh tế - xã hội tỉnh Lào Cai và hệ thống cơ quan quản lý kinh tế cấp tỉnh giai đoạn 2011 - 2021. Về bối cảnh, Lào Cai duy trì tốc độ tăng trưởng kinh tế trung bình 9,0%/năm; nông nghiệp giảm tỷ trọng xuống 15,2% năm 2021; tỷ lệ hộ nghèo giảm rõ rệt. Đội ngũ công chức thuộc 6 sở ngành chuyên môn quản lý kinh tế năm 2021 có 280 người.

Dựa trên dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2011 - 2021 và số liệu khảo sát thực tế năm 2021, chương 3 trình bày các phát hiện chính:

  • Về các hoạt động phát triển:
    • Công tác quy hoạch nhân lực: Đã được thực hiện nhưng chất lượng dự báo dài hạn còn hạn chế, sự tham gia đóng góp ý kiến của công chức phân theo thâm niên chưa đồng đều.
    • Công tác tuyển dụng: Thi tuyển công chức có nhiều đổi mới nhưng chính sách thu hút người có trình độ cao về tỉnh miền núi gặp khó khăn; việc tuyển dụng theo đề án vị trí việc làm còn lúng túng.
    • Bố trí, sắp xếp sử dụng: Còn xảy ra tình trạng bố trí việc làm chưa hoàn toàn phù hợp với chuyên môn đào tạo và sở trường thực tế của một bộ phận công chức.
    • Đào tạo, bồi dưỡng: Tỉnh đã triển khai nhiều hình thức như đào tạo tại chỗ, cử đi đào tạo ngoài tỉnh, khuyến khích tự đào tạo và mời chuyên gia giảng dạy; tuy nhiên nội dung bồi dưỡng chuyên sâu về quản lý kinh tế, kỹ năng hội nhập, kinh tế số còn thiếu.
    • Các công cụ tạo động lực: Điều kiện làm việc và trang thiết bị có cải thiện nhưng chưa đồng bộ; cơ chế tiền lương, phụ cấp còn gò bó theo khung quy định chung của Nhà nước, chưa phản ánh hết mức độ cống hiến; chế độ đãi ngộ về nhà ở, phụ cấp đặc thù vùng cao chưa đủ sức giữ chân nguồn nhân lực giỏi; cơ hội thăng tiến đôi lúc còn chịu tác động bởi yếu tố cục bộ.
  • Về thành quả phát triển:
    • Số lượng: Quy mô biên chế được duy trì ổn định quanh mức 280 người tại 6 đơn vị, chịu áp lực tinh giản biên chế của Trung ương trong khi khối lượng công việc quản lý gia tăng.
    • Chất lượng: Tỷ lệ công chức có trình độ đại học và trên đại học tăng dần qua các năm; sức khỏe cơ bản đáp ứng yêu cầu công tác; trình độ quản lý nhà nước (ngạch chuyên viên, chuyên viên chính) và lý luận chính trị (trung cấp, cao cấp) được chuẩn hóa. Tuy nhiên, trình độ ngoại ngữ thực chất và kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin chuyên sâu còn thấp, tỷ lệ công chức có chứng chỉ ngoại ngữ, tin học chủ yếu dừng lại ở mức đáp ứng điều kiện tiêu chuẩn ngạch chức danh.
    • Cơ cấu: Luận án phân tích sự chuyển dịch cơ cấu theo 6 đơn vị, cơ cấu ngạch công chức và cơ cấu lãnh đạo theo trình độ chính trị. Tỷ lệ cán bộ trẻ (dưới 35 tuổi) có năng lực quản lý kinh tế giỏi còn mỏng.
  • Đánh giá chung: Luận án tổng hợp các kết quả đạt được, đồng thời chỉ ra các hạn chế và phân tích nguyên nhân xuất phát từ chính sách vĩ mô, nguồn lực ngân sách địa phương, nhận thức của lãnh đạo đơn vị và bản thân sự tự phấn đấu của công chức.

Chương 4: Phương hướng và giải pháp đẩy mạnh phát triển nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Lào Cai

Trên cơ sở phân tích bối cảnh phát triển kinh tế biên mậu, du lịch và chuyển đổi số giai đoạn đến năm 2030, tác giả xác định mục tiêu và yêu cầu mới đối với đội ngũ công chức kinh tế tỉnh Lào Cai. Luận án đề xuất 6 nhóm giải pháp thực hiện:

  1. Tăng cường sự quan tâm của lãnh đạo và nâng cao nhận thức, trách nhiệm của bản thân công chức thực hiện nhiệm vụ QLNN về kinh tế cấp tỉnh.
  2. Nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch phát triển nhân lực, gắn quy hoạch với dự báo nhu cầu phát triển các ngành kinh tế trọng điểm của địa phương.
  3. Đổi mới công tác tuyển dụng nhân lực theo hướng công khai, cạnh tranh, bám sát mô tả vị trí việc làm; có cơ chế tuyển chọn đặc thù đối với chuyên gia kinh tế.
  4. Đổi mới công tác sắp xếp, bố trí và sử dụng công chức, bảo đảm đúng chuyên ngành đào tạo và sở trường công tác, khắc phục tình trạng phân công chéo ngành.
  5. Tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; đa dạng hóa hình thức đào tạo, chú trọng cập nhật kiến thức kinh tế quốc tế, kinh tế biên mậu và kỹ năng số.
  6. Hoàn thiện các công cụ tạo động lực: xây dựng môi trường làm việc văn minh, minh bạch; thực hiện công bằng trong đánh giá thi đua khen thưởng; cải thiện chế độ đãi ngộ phi vật chất và cơ hội thăng tiến; thực hiện đầy đủ các chế độ phụ cấp theo quy định nhằm giữ chân nhân lực có năng lực.

Kết quả và những đóng góp mới

Về mặt lý luận:

  • Luận án đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ khái niệm, bản chất của phát triển nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh dưới góc độ chuyên ngành Quản lý kinh tế.
  • Làm rõ nội hàm phát triển nhân lực gồm hai mặt thống nhất: hệ thống các hoạt động tổ chức thực hiện của chính quyền địa phương (quy hoạch, tuyển dụng, sắp xếp bố trí, đào tạo bồi dưỡng, tạo động lực) và kết quả thành quả đạt được (số lượng, chất lượng, cơ cấu).
  • Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá thực trạng phát triển nhân lực QLNN về kinh tế cấp tỉnh và phân tích 6 nhóm nhân tố tác động (từ thể chế Trung ương, năng lực lãnh đạo địa phương, áp lực thị trường lao động đến đặc điểm kinh tế - xã hội vùng biên giới).

Về mặt thực tiễn:

  • Phản ánh trung thực thực trạng phát triển đội ngũ công chức quản lý kinh tế tại 6 cơ quan chủ chốt thuộc UBND tỉnh Lào Cai giai đoạn 2011 - 2021 thông qua việc kết hợp số liệu thống kê thứ cấp và kết quả khảo sát thực địa từ 60 cán bộ công chức cùng 15 phỏng vấn sâu.
  • Nhận diện những hạn chế, điểm nghẽn trong công tác quy hoạch, thi tuyển, phân công công việc, đào tạo và chính sách đãi ngộ công chức tại tỉnh miền núi có đặc thù kinh tế cửa khẩu.
  • Cung cấp luận cứ thực tiễn và đề xuất 6 nhóm giải pháp cụ thể giúp UBND tỉnh Lào Cai và lãnh đạo các sở ngành kinh tế xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực công chức giai đoạn 2021 - 2030; đồng thời cung cấp tài liệu tham khảo cho các tỉnh trung du, miền núi phía Bắc có điều kiện kinh tế tương đồng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án:

  • Về phạm vi đối tượng: Luận án chỉ tập trung vào nhóm công chức, chuyên viên tại khối cơ quan văn phòng của 6 sở ngành quản lý kinh tế và Văn phòng UBND tỉnh Lào Cai; chưa mở rộng khảo sát đến các cơ quan quản lý kinh tế cấp huyện, cấp xã cũng như khối các cục, chi cục, ban quản lý và đơn vị sự nghiệp trực thuộc các sở.
  • Về phương pháp thu thập dữ liệu: Luận án sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất với quy mô mẫu khảo sát là 60 người và phỏng vấn sâu 15 người tại một thời điểm (tháng 3 - 4/2021). Quy mô mẫu này phản ánh được thực trạng tại các phòng chuyên môn của 6 sở nhưng chưa bao quát được toàn diện mọi đối tượng thực thi công vụ kinh tế trên địa bàn tỉnh.

Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu đến đội ngũ nhân lực QLNN về kinh tế ở cấp huyện và cấp xã trên địa bàn tỉnh Lào Cai để có cái nhìn tổng thể về năng lực quản lý kinh tế của chính quyền địa phương các cấp.
  • Áp dụng phương pháp lấy mẫu xác suất ngẫu nhiên với quy mô mẫu lớn hơn, kiểm định mô hình định lượng về các yếu tố tác động đến động lực làm việc và hiệu suất công tác của công chức quản lý kinh tế địa phương.

Giá trị tham khảo

Luận án mang lại giá trị tham khảo cụ thể cho các nhóm đối tượng sau:

  • Đối với UBND tỉnh Lào Cai và Sở Nội vụ tỉnh Lào Cai: Luận án là tài liệu tham khảo trong việc rà soát vị trí việc làm, xây dựng quy hoạch cán bộ, hoàn thiện quy chế tuyển dụng, kế hoạch đào tạo - bồi dưỡng công chức khối kinh tế đáp ứng định hướng phát triển giai đoạn 2021 - 2030.
  • Đối với lãnh đạo 6 cơ quan được khảo sát (Văn phòng UBND tỉnh, Sở Tài chính, Sở Công Thương, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Tài nguyên và Môi trường): Cung cấp số liệu tự đánh giá của công chức về môi trường làm việc, sự phù hợp của vị trí việc làm và nhu cầu đào tạo, giúp lãnh đạo đơn vị điều chỉnh phân công công việc và chính sách tạo động lực.
  • Đối với chính quyền các tỉnh vùng Trung du và miền núi Bắc Bộ (Hà Giang, Yên Bái, Lai Châu, Điện Biên, Cao Bằng, Lạng Sơn...): Có thể tham khảo kinh nghiệm và khung giải pháp về thu hút, đãi ngộ và đào tạo công chức trong điều kiện đặc thù vùng biên giới, kinh tế cửa khẩu.
  • Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học chuyên ngành Quản lý kinh tế và Quản lý công: Khung phân tích (Hình 1 trong luận án) và bộ tiêu chí đánh giá hoạt động phát triển nhân lực là tài liệu tham khảo hữu ích cho các đề tài nghiên cứu về nhân lực khu vực công cấp địa phương.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án khảo sát thực tế tại những cơ quan nào của tỉnh Lào Cai và quy mô mẫu khảo sát là bao nhiêu?

Luận án tiến hành điều tra thực tế tại 6 cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh thuộc UBND tỉnh Lào Cai có liên quan trực tiếp đến quản lý kinh tế ngành và kinh tế tổng hợp, gồm: Văn phòng UBND tỉnh, Sở Tài chính, Sở Công Thương, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Tài nguyên và Môi trường. Tổng số cán bộ, công chức của 6 đơn vị này tại thời điểm khảo sát năm 2021 là 280 người. Mẫu khảo sát bằng phiếu hỏi được chọn theo phương pháp thuận tiện với quy mô 60 cán bộ, công chức (chiếm 21,43% tổng biên chế), kết hợp với phỏng vấn sâu 15 cán bộ lãnh đạo và chuyên viên.

2. Bối cảnh kinh tế - xã hội của tỉnh Lào Cai giai đoạn 2011 - 2021 có những chỉ tiêu đáng chú ý nào được sử dụng trong luận án?

Luận án dẫn số liệu từ Cục Thống kê tỉnh Lào Cai và Tổng cục Thống kê cho thấy trong giai đoạn 2011 - 2021, tốc độ tăng trưởng kinh tế của tỉnh đạt trung bình 9,0%/năm. Cơ cấu kinh tế có sự chuyển dịch rõ rệt: tỷ trọng ngành nông nghiệp giảm từ 22,1% năm 2011 xuống 15,2% năm 2021. Tỷ lệ nghèo giảm mạnh: tỷ lệ hộ nghèo về lương thực từ 40,0% năm 2011 giảm còn 18,1% năm 2016 (tương ứng nghèo đa chiều 26,4%), và đến năm 2021 tỷ lệ nghèo đa chiều của toàn tỉnh chỉ còn 14,8%.

3. Khung phân tích của luận án xác định các hoạt động phát triển nhân lực QLNN về kinh tế cấp tỉnh gồm những nội dung gì?

Theo khung phân tích của luận án (Hình 1 trong văn bản), các hoạt động phát triển nhân lực do chính quyền cấp tỉnh thực hiện gồm 5 hoạt động cốt lõi:

  1. Quy hoạch nhân lực;
  2. Tuyển dụng nhân lực;
  3. Bố trí, sắp xếp sử dụng nhân lực;
  4. Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực;
  5. Các hoạt động tạo động lực làm việc (điều kiện và môi trường làm việc, chính sách tiền lương, chế độ phụ cấp, đãi ngộ và cơ hội thăng tiến).

4. Những bất cập chính trong công tác phát triển nhân lực quản lý kinh tế cấp tỉnh ở Lào Cai được tác giả chỉ ra là gì?

Văn bản luận án nêu rõ 5 bất cập cơ bản: (1) chưa có các chính sách bồi dưỡng và tuyển dụng đặc thù đối với đội ngũ nhân lực quản lý kinh tế địa phương; (2) việc thu hút và tuyển dụng nhân lực chất lượng cao về tỉnh gặp nhiều khó khăn; (3) cơ chế, chính sách về tiền lương và điều kiện nhà ở còn hạn chế; (4) công tác đào tạo, bồi dưỡng tại một số cơ quan chưa được quan tâm đúng mức; (5) chính sách bố trí, sử dụng và đãi ngộ chưa tạo được động lực mạnh mẽ để công chức phát huy tối đa năng lực làm việc.

5. Luận án đề xuất mấy nhóm giải pháp để phát triển đội ngũ này đến năm 2030?

Luận án đề xuất 6 nhóm giải pháp đồng bộ: (1) Tăng cường sự quan tâm của lãnh đạo và bản thân công chức thực hiện chức năng quản lý kinh tế; (2) Nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch phát triển nhân lực; (3) Đổi mới công tác tuyển dụng theo vị trí việc làm; (4) Đổi mới công tác sắp xếp, bố trí và sử dụng công chức; (5) Quan tâm đầu tư vào công tác đào tạo, bồi dưỡng; (6) Thực hiện tốt hơn các công cụ tạo động lực làm việc cho nhân lực.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Hà Đức Minh là công trình nghiên cứu chuyên ngành Quản lý kinh tế, giải quyết vấn đề phát triển nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh tại địa bàn tỉnh Lào Cai. Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận, xây dựng khung phân tích gắn kết giữa các hoạt động quản lý nhân sự công với các nhân tố tác động đặc thù của địa phương. Thông qua việc kết hợp dữ liệu thống kê giai đoạn 2011 - 2021 và khảo sát thực nghiệm 60 công chức cùng 15 cán bộ phỏng vấn sâu, luận án đã làm rõ bức tranh thực trạng, chỉ ra những hạn chế trong tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ công chức kinh tế. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp có căn cứ khoa học và thực tiễn nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực quản lý kinh tế cấp tỉnh tại Lào Cai đáp ứng yêu cầu phát triển giai đoạn đến năm 2030.