Luận án tiến sĩ về phát triển nguồn nhân lực nữ người Khmer tại tỉnh Trà Vinh

Luận án tiến sĩ kinh tế nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer tại Trà Vinh, đề xuất giải pháp hiệu quả cho phát triển bền vững.

• Tác giả: Ngô Sô Phe
• Người hướng dẫn: TS. Bùi Quang Bình
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Kinh tế Phát triển
• Đề tài: Phát triển nguồn nhân lực nữ, người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• MỞ ĐẦU
• Mục tiêu nghiên cứu
• Câu hỏi nghiên cứu
• Đối tượng nghiên cứu
• Phạm vi nghiên cứu
• Đóng góp của đề tài
• Bố cục của đề tài
• Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NỮ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ
• 1.1. Khái niệm, ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực và đặc điểm của nguồn nhân lực nữ người dân tộc thiểu số
• 1.1.1. Một số khái niệm
• 1.1.2. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc thiểu số
• 1.1.3. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc thiểu số
• 1.1.4. Đặc điểm của NNL nữ người dân tộc thiểu số ảnh hưởng tới phát triển NNL nữ người dân tộc thiểu số
• 1.2. Các mô hình nghiên cứu năng lực và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2.1. Mô hình ASK
• 1.2.2. Mô hình BKD
• 1.2.3. Mô hình KASH
• 1.2.4. Mô hình tổ chức phát triển nguồn nhân lực của Schuler
• 1.2.5. Mô hình phát triển toàn diện nguồn nhân lực của UNDP (2015)
• 1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực nữ dân tộc thiểu số
• 1.3.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý
• 1.3.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực
• 1.3.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
• 1.3.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
• 1.3.5. Nâng cao động lực làm việc của người lao động
• 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới sự phát triển nguồn nhân lực nữ dân tộc thiểu số
• 1.4.1. Nhóm nhân tố thuộc môi trường vĩ mô
• 1.4.2. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức
• 1.4.3. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân nguồn nhân lực
• 1.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Cách tiếp cận
• 2.2. Khung phân tích
• 2.3. Phương pháp nghiên cứu
• 2.3.1. Phương pháp phân tích và tổng hợp
• 2.3.2. Phương pháp so sánh
• 2.3.3. Thống kê mô tả
• 2.3.4. Phương pháp chuyên gia
• 2.4. Mô hình nghiên cứu, hệ thống giả thuyết nghiên cứu và quy trình phân tích
• 2.4.1. Tổng hợp các lý thuyết và các nghiên cứu trước khi đề xuất mô hình
• 2.4.2. Mô hình nghiên cứu
• 2.4.3. Hệ thống giả thuyết nghiên cứu
• 2.4.4. Quy trình phân tích
• 2.5. Nguồn dữ liệu
• 2.5.1. Dữ liệu thứ cấp
• 2.5.2. Dữ liệu sơ cấp
• 2.5.3. Quy mô mẫu và phương pháp điều tra mẫu
• 2.6. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ KẾT QUẢ PHÂN TÍCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NỮ NGƯỜI DÂN TỘC KHMER TẠI TỈNH TRÀ VINH
• 3.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu
• 3.1.1. Điều kiện tự nhiên của tỉnh Trà Vinh
• 3.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội Tỉnh Trà Vinh
• 3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Trà Vinh
• 3.2.1. Dân số và lực lượng lao động
• 3.2.2. Lực lượng lao động phân theo giới tính
• 3.2.3. Lực lượng lao động phân theo khu vực thành thị, nông thôn
• 3.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực nữ là người dân tộc Khmer trên địa bàn tỉnh Trà Vinh
• 3.3.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer trên địa bàn tỉnh Trà Vinh
• 3.3.2. Thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer trên địa bàn tỉnh Trà Vinh
• 3.3.3. Đánh giá mức độ phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh
• 3.3.4. Phân tích ý kiến của chuyên gia và nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer về phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh
• 3.3.5. Đánh giá chung về những thành công, hạn chế và nguyên nhân hạn chế về phát triển nguồn nhân lực nữ là người dân tộc Khmer trên địa bàn tỉnh Trà Vinh
• 3.4. Kết quả phân tích các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực nữ, người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh
• 3.4.1. Kết quả kiểm định thang đo và phân tích nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh
• 3.4.2. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh và hệ thống giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh
• 3.4.3. Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM)
• 3.4.4. Phân tích T-test và ANOVA sự khác biệt về đặc điểm nhân khẩu học
• 3.4.5. Bình luận tác động của các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh
• 3.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: CÁC HÀM Ý CHÍNH SÁCH ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NỮ NGƯỜI DÂN TỘC KHMER TẠI TỈNH TRÀ VINH
• 4.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh
• 4.2. Các hàm ý chính sách định hướng phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh
• 4.2.1. Hàm ý 1: Nâng cao kiến thức, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm cho nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh
• 4.2.2. Hàm ý 2: Nâng cao đạo đức, tác phong, thái độ và nhân cách của nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer
• 4.2.3. Hàm ý 3: Thực hiện tốt và có hiệu quả các chính sách hỗ trợ nhằm tạo động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer
• 4.2.4. Hàm ý 4: Xây dựng kế hoạch chiến lược, quy hoạch dài hạn và chính sách vĩ mô về phát triển nguồn nhân lực
• 4.3. Kết quả đạt được của nghiên cứu
• 4.4. Hạn chế của nghiên cứu
• 4.5. Hướng phát triển của nghiên cứu
• 4.5.1. Đối với nguồn nhân lực nữ, người dân tộc Khmer
• 4.5.2. Đối với tổ chức chính trị xã hội, Hội liên hiệp phụ nữ và đoàn thể
• 4.5.3. Đối với chính phủ
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Phát triển nguồn nhân lực nữ người Khmer tại Trà Vinh

Luận án tập trung vào phát triển nguồn nhân lực nữ người Khmer tại tỉnh Trà Vinh, một vấn đề quan trọng trong bối cảnh kinh tế - xã hội hiện nay. Nghiên cứu nhấn mạnh vai trò của nhân lực nữ trong việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và ổn định xã hội. Đặc biệt, luận án phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của người Khmer, bao gồm đào tạo nhân lực, bình đẳng giới, và chính sách phát triển. Nghiên cứu cũng đề cập đến văn hóa Khmer và cách nó tác động đến quá trình phát triển nguồn nhân lực.

1.1. Khái niệm và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

Luận án định nghĩa phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao chất lượng lao động thông qua đào tạo nhân lực, giáo dục nữ giới, và tăng cường năng lực. Đối với người Khmer, việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ mang lại lợi ích kinh tế mà còn góp phần vào phát triển cộng đồng và bình đẳng giới. Nghiên cứu chỉ ra rằng, nhân lực nữ người Khmer đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát huy văn hóa Khmer, đồng thời thúc đẩy sự phát triển bền vững của địa phương Trà Vinh.

1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực nữ người Khmer

Nguồn nhân lực nữ người Khmer tại Trà Vinh có những đặc điểm riêng biệt, bao gồm trình độ học vấn thấp, thiếu cơ hội việc làm, và hạn chế trong tiếp cận các chương trình phát triển. Luận án phân tích các yếu tố này và đề xuất các giải pháp nhằm hỗ trợ phụ nữ Khmer, bao gồm định hướng nghề nghiệp, tăng cường năng lực, và thúc đẩy sự tham gia của họ trong các hoạt động kinh tế - xã hội. Nghiên cứu cũng nhấn mạnh sự cần thiết của các chính sách phát triển đặc thù dành cho người Khmer.

II. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực nữ người Khmer tại Trà Vinh

Luận án đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực nữ người Khmer tại Trà Vinh, chỉ ra những thành tựu và hạn chế. Nghiên cứu cho thấy, mặc dù có sự cải thiện trong giáo dục nữ giới và cơ hội việc làm, nhân lực nữ người Khmer vẫn gặp nhiều khó khăn trong việc tiếp cận các nguồn lực phát triển. Luận án cũng phân tích các chính sách phát triển hiện có và đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy sự tham gia của người Khmer trong các hoạt động kinh tế - xã hội.

2.1. Thực trạng giáo dục và đào tạo

Luận án chỉ ra rằng, trình độ giáo dục nữ giới người Khmer tại Trà Vinh còn thấp, đặc biệt là ở khu vực nông thôn. Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực, bao gồm việc tăng cường các chương trình phát triển và hỗ trợ phụ nữ trong việc tiếp cận giáo dục. Nghiên cứu cũng nhấn mạnh sự cần thiết của việc tăng cường năng lực cho nhân lực nữ người Khmer thông qua các khóa đào tạo kỹ năng và định hướng nghề nghiệp.

2.2. Cơ hội việc làm và phát triển kinh tế

Nghiên cứu cho thấy, cơ hội việc làm cho nhân lực nữ người Khmer tại Trà Vinh còn hạn chế, đặc biệt là trong các ngành nghề đòi hỏi trình độ chuyên môn cao. Luận án đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy sự tham gia của người Khmer trong các hoạt động kinh tế, bao gồm việc tạo điều kiện tiếp cận các nguồn vốn và chính sách phát triển. Nghiên cứu cũng nhấn mạnh sự cần thiết của việc phát triển bền vững và hỗ trợ phụ nữ trong việc khởi nghiệp và phát triển kinh doanh.

III. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực nữ người Khmer tại Trà Vinh

Luận án đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực nữ người Khmer tại Trà Vinh, bao gồm việc nâng cao chất lượng giáo dục nữ giới, tăng cường năng lực, và thúc đẩy sự tham gia của người Khmer trong các hoạt động kinh tế - xã hội. Nghiên cứu cũng nhấn mạnh sự cần thiết của các chính sách phát triển đặc thù dành cho người Khmer, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững và bình đẳng giới.

3.1. Nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo

Luận án đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng giáo dục nữ giới người Khmer, bao gồm việc tăng cường các chương trình phát triển và hỗ trợ phụ nữ trong việc tiếp cận giáo dục. Nghiên cứu cũng nhấn mạnh sự cần thiết của việc tăng cường năng lực cho nhân lực nữ người Khmer thông qua các khóa đào tạo kỹ năng và định hướng nghề nghiệp.

3.2. Thúc đẩy cơ hội việc làm và phát triển kinh tế

Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy sự tham gia của người Khmer trong các hoạt động kinh tế, bao gồm việc tạo điều kiện tiếp cận các nguồn vốn và chính sách phát triển. Luận án cũng nhấn mạnh sự cần thiết của việc phát triển bền vững và hỗ trợ phụ nữ trong việc khởi nghiệp và phát triển kinh doanh.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Công trình nghiên cứu "Phát triển nguồn nhân lực nữ, người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh" được thực hiện bởi nghiên cứu sinh Ngô Sô Phe, chuyên ngành Kinh tế Phát triển (mã số: 62.05), dưới sự hướng dẫn khoa học của Phó Giáo sư, Tiến sĩ Bùi Quang Bình và Tiến sĩ Ninh Thị Thu Thủy tại Trường Đại học Kinh tế thuộc Đại học Đà Nẵng, bảo vệ năm 2022.

Về tính cấp thiết, nguồn nhân lực được xác định là tài sản quốc gia và là yếu tố đầu vào then chốt thúc đẩy tăng trưởng kinh tế bền vững theo các lý thuyết tăng trưởng kinh tế cổ điển và hiện đại. Tại Việt Nam, phụ nữ chiếm một nửa dân số và 48% lực lượng lao động xã hội. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động nữ qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật trên cả nước vẫn chưa đạt 20%, trên 80% lao động nữ chưa qua đào tạo nghề nghiệp bài bản. Khoảng cách giới và bất bình đẳng cơ hội vẫn tồn tại rõ rệt ở khu vực nông thôn và vùng đồng bào dân tộc thiểu số. Tại tỉnh Trà Vinh, tính đến cuối năm 2018, nữ giới chiếm 51,27% dân số và người dân tộc Khmer chiếm hơn 31,5% dân số toàn tỉnh. Trong tổng quy mô lao động địa phương, lao động nữ đạt 285 nghìn người (chiếm 46,04%), trong đó lao động nữ dân tộc Khmer là 85,5 nghìn người, chiếm 13,81% tổng lực lượng lao động của tỉnh và chiếm 30% tổng số lao động nữ địa phương. Dù chiếm tỷ trọng lớn thứ hai sau dân tộc Kinh, vai trò và vị trí của nguồn nhân lực nữ Khmer trong các cơ quan chính quyền, đoàn thể và đời sống kinh tế - xã hội vẫn chưa tương xứng với quy mô dân số. Trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng làm việc của lực lượng này còn khoảng cách đáng kể so với lao động nữ dân tộc Kinh và mặt bằng chung của địa phương.

Về khoảng trống nghiên cứu, các công trình trước đây tại Việt Nam chủ yếu nghiên cứu nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ và vừa, hoặc vấn đề giới ở cấp độ vùng mà chưa có một công trình tiếp cận có hệ thống dưới góc độ kinh tế phát triển dành riêng cho đối tượng lao động nữ người dân tộc Khmer trên một địa bàn cấp tỉnh cụ thể. Đặc biệt, các nghiên cứu trước còn thiếu vắng việc vận dụng mô hình định lượng để kiểm định đồng thời các mối quan hệ tác động trực tiếp và gián tiếp giữa các nhóm nhân tố môi trường, tổ chức và bản thân người lao động tới mức độ phát triển của nguồn nhân lực nữ Khmer.

Mục tiêu nghiên cứu của luận án được xác định cụ thể:

1. Mục tiêu tổng quát: Trên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, luận án khảo sát, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này.
2. Mục tiêu cụ thể:
   • Nghiên cứu tổng quan các công trình liên quan, kế thừa các giá trị khoa học và chỉ ra khoảng trống nghiên cứu cần giải quyết.
   • Hệ thống hóa và luận giải cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực nữ dân tộc thiểu số và các nhân tố ảnh hưởng.
   • Phân tích thực trạng và các vấn đề đặt ra đối với nguồn nhân lực nữ dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh giai đoạn 2014 - 2018.
   • Xác định và đánh giá mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực nữ Khmer trên địa bàn tỉnh.
   • Đề xuất các hàm ý chính sách và định hướng giải pháp phát triển nguồn nhân lực nữ Khmer tại tỉnh Trà Vinh đến năm 2030.

Luận án giải quyết 4 câu hỏi nghiên cứu:

• Câu hỏi 1: Đã có những công trình nghiên cứu nào liên quan đến phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer tại Trà Vinh? Luận án có thể kế thừa những cơ sở lý luận nào và khoảng trống nghiên cứu cần tiếp tục làm rõ là gì?
• Câu hỏi 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh đang diễn ra như thế nào?
• Câu hỏi 3: Các nhân tố nào ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của chúng ra sao tới sự phát triển của nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh?
• Câu hỏi 4: Những hàm ý chính sách nào cần được ban hành để phát triển nguồn nhân lực nữ Khmer nhằm đáp ứng yêu cầu công việc trong bối cảnh xã hội thay đổi và nâng cao vị thế của họ?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực nữ, người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh.
• Phạm vi nội dung: Nghiên cứu tiếp cận từ góc độ cơ quan quản lý và hoạch định chính sách cấp tỉnh trong mối quan hệ với đối tượng thụ hưởng là lao động nữ người Khmer trong độ tuổi lao động.
• Phạm vi không gian: Địa bàn tỉnh Trà Vinh.
• Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp trong 05 năm (giai đoạn 2014 - 2018); đề xuất các hàm ý giải pháp thực hiện đến năm 2030.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã tiến hành rà soát hệ thống công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng.

Ở phạm vi quốc tế, các nghiên cứu nền tảng về vai trò nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế gồm lý thuyết của Robert Solow (1956), Marshall R (1986), các bằng chứng thực nghiệm của M. La´baj và cộng sự (2014), Christian Dreger và cộng sự (2013), Lei Guo và cộng sự (2013), Anja Baum và cộng sự (2013). Về bản chất và cấu trúc phát triển nguồn nhân lực, Eli Ginzberg (1991) chỉ ra bốn yếu tố quyết định gồm hệ thống giá trị, hệ thống chính trị, cấu trúc kinh tế và công tác kế hoạch hóa nhân lực; Nadler Leonard và Nadler Zeace phân tách ba hoạt động chính gồm giáo dục, đào tạo và phát triển; Paul Glewwe, Nisha Agrawal và David Dollar chứng minh học vấn là yếu tố quyết định mức sống và thu nhập; Dale Yode phân tích sự hài lòng của đơn vị sử dụng lao động qua phẩm chất cá nhân và kết quả công việc. Nghiên cứu của tổ chức Cedefop tại châu Âu xác nhận chỉ số đào tạo tăng 1% làm năng suất lao động tăng 3%. Về các nhân tố tác động, Vignesh Rajshekar xác định 7 yếu tố môi trường bên ngoài; Rosemary Hill và Jim Stewart phân tích các yếu tố nội tại và bên ngoài trong doanh nghiệp nhỏ; Shaghayegh Vahdat phân tích 130 biến quan sát tại các bệnh viện ở Iran; Shelagh Dillon tổng hợp 6 yếu tố vĩ mô gồm chính trị, kinh tế, xã hội, công nghệ, pháp lý và môi trường.

Ở phạm vi trong nước, các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực nói chung bao gồm công trình của Võ Xuân Tiến (2010) về cấu trúc năng lực gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ; Đức Vượng về xây dựng đội ngũ trí thức giai đoạn 2011 - 2020; Tạ Ngọc Hải về tiêu chí đánh giá năng lực qua trí lực, thể lực và đạo đức; Lê Thị Ngân về nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức; Lê Thị Mỹ Linh về mô hình phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Về khía cạnh giới và dân tộc, Trần Thị Vân Anh và Lê Ngọc Hùng tiếp cận mối quan hệ phụ nữ - giới và phát triển; Hoàng Bá Thịnh nghiên cứu vai trò phụ nữ nông thôn trong công nghiệp hóa; Lê Thị Thúy tiếp cận quyền và năng lực của phụ nữ miền núi phía Bắc; Lê Ngọc Thắng nghiên cứu các vấn đề dân tộc và chính sách dân tộc; Amy Y. Liu phân tích bất bình đẳng giới trong thu nhập tại Việt Nam. Về các nhân tố ảnh hưởng, Lương Công Lý phân tích vai trò giáo dục và đào tạo; Nguyễn Hữu Thân mô hình hóa môi trường quản trị nhân sự 3 tầng; Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005) nghiên cứu nguyên nhân biến động nhân lực; Nguyễn Thanh Vũ xác định 9 nhân tố trong ngành may; Lê Thị Phương Thảo đánh giá năng lực lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa; Nguyễn Khắc Hoàn nghiên cứu động lực làm việc tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Huế; Mã Bình Phú và Lê Trần Thiên Ý phân tích 5 nhân tố tác động đến sự tham gia phát triển kinh tế của phụ nữ nghèo thành phố Cần Thơ; Ngô Văn Lệ nghiên cứu nhân tố văn hóa - xã hội tác động đến người Khmer và người Chăm Nam Bộ; Trần Thọ Đạt và Đỗ Tuyết Nhung đo lường tác động của vốn con người tới tăng trưởng kinh tế cấp tỉnh.

Qua tổng quan tài liệu, tác giả xác định bốn khoảng trống nghiên cứu chính:

1. Khoảng trống về lý luận: Lý luận về phát triển nguồn nhân lực dành riêng cho đối tượng lao động nữ người dân tộc thiểu số nói chung và lao động nữ người Khmer nói riêng trên một địa bàn cấp tỉnh đặc thù vẫn chưa được khái quát hóa thành khung phân tích hoàn chỉnh.
2. Khoảng trống về đánh giá thực trạng: Chưa có công trình nào đánh giá toàn diện mức độ phát triển của nguồn nhân lực nữ Khmer tỉnh Trà Vinh trên 5 chiều cạnh phát triển (cơ cấu, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, nhận thức, động lực) thông qua phương pháp so sánh đối chiếu với nguồn nhân lực nữ chung của địa phương.
3. Khoảng trống về mô hình định lượng: Các nghiên cứu trước chưa kiểm định mô hình phương trình cấu trúc (SEM) nhằm đo lường đồng thời tác động trực tiếp và gián tiếp của các nhóm nhân tố (môi trường vĩ mô, tổ chức chính trị - xã hội, đặc điểm cá nhân) đến phát triển nguồn nhân lực nữ Khmer.
4. Khoảng trống về chính sách: Thiếu các hàm ý chính sách và giải pháp đặc thù được xây dựng từ kết quả lượng hóa thực nghiệm, phục vụ trực tiếp cho công tác hoạch định của chính quyền cấp tỉnh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Luận án kế thừa các định nghĩa về nguồn nhân lực của David Begg (1991), World Bank (2000), George và Boudreau John (2002), Phạm Minh Hạc (2001), Võ Xuân Tiến (2010), Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), kết luận: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực, phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực được huy động vào quá trình lao động. Về phát triển nguồn nhân lực, luận án tổng hợp quan điểm của Harbison F., UNESCO, ILO, Phạm Minh Hạc (1996), Nguyễn Hữu Dũng (2003), Lê Thị Thúy (2012), Nguyễn Thị Giáng Hương (2013), xác định đây là quá trình thay đổi theo chiều hướng tiến bộ về trình độ mọi mặt (cơ cấu, chuyên môn, kỹ năng, nhận thức) thông qua các chính sách và biện pháp của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng lao động và bản thân người lao động. Đối với nguồn nhân lực nữ dân tộc thiểu số, phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực nhằm đưa nhóm này đạt mức độ phát triển tương đương với mặt bằng chung của nền kinh tế và nhóm nữ dân tộc đa số.

Hệ thống mô hình năng lực và phát triển nguồn nhân lực được sử dụng trong luận án bao gồm:

• Mô hình ASK của Benjamin S. Bloom (1956): Đánh giá năng lực cá nhân dựa trên 3 trụ cột gồm Thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức (Knowledge).
• Mô hình BKD của Donald J. Dardis (2004): Cấu thành năng lực qua Tố chất (Be), Kiến thức (Know) và Hành động (Do).
• Mô hình KASH của Hank Czarnecki: Phát triển từ mô hình ASK, bổ sung yếu tố Thói quen (Habit) bên cạnh Phẩm chất/Thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skill) và Kiến thức (Knowledge).
• Mô hình 5P của Schuler: Khung tổ chức phát triển nguồn nhân lực liên kết 5 thành tố chiến lược gồm Triết lý (Philosophy), Chính sách (Policies), Chương trình (Programs), Hoạt động (Practices) và Quy trình (Process).
• Mô hình phát triển toàn diện nguồn nhân lực của UNDP (2015): Tiếp cận phát triển con người thông qua việc mở rộng các lựa chọn, nâng cao năng lực và tạo cơ hội sử dụng năng lực.
• Các lý thuyết tạo động lực lao động: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow, Thuyết ERG (Existence, Relatedness, Growth), Thuyết hai nhân tố của Herzberg.

Về đặc điểm nhân khẩu - văn hóa xã hội: Luận án phân tích bối cảnh sinh sống của người Khmer Nam Bộ gắn liền với địa hình đất giồng, phương thức sản xuất nông nghiệp, cư trú theo đơn vị truyền thống phum, sóc; đời sống tâm linh gắn chặt với thiết chế chùa Khmer và Phật giáo Nam tông (gồm hai hệ phái Mahanikai và Thomajud). Đồng thời, luận án xem xét các rào cản tự nhiên - sinh học của lao động nữ (thiên chức sinh con, chăm sóc gia đình, thể lực) và định kiến xã hội ảnh hưởng đến cơ hội tiếp cận giáo dục, việc làm.

Nội dung phát triển nguồn nhân lực nữ Khmer được luận án quy định gồm 5 chiều cạnh: (1) Xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý; (2) Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; (3) Nâng cao kỹ năng (gồm kỹ năng cứng và kỹ năng mềm); (4) Nâng cao nhận thức; (5) Nâng cao động lực làm việc (thông qua đòn bẩy tài chính và phi tài chính).

Phương pháp nghiên cứu

Luận án áp dụng cách tiếp cận đa chiều: tiếp cận tổng hợp, tiếp cận kinh tế phát triển, tiếp cận kinh tế nguồn nhân lực và tiếp cận nhân khẩu học.

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:

• Phương pháp định tính: Phân tích và tổng hợp lý thuyết; phương pháp so sánh đối chiếu số liệu nguồn nhân lực nữ Khmer với nguồn nhân lực nữ toàn tỉnh Trà Vinh; phương pháp chuyên gia lấy ý kiến các nhà quản lý, nhà nghiên cứu và cán bộ làm công tác dân tộc, phụ nữ.
• Phương pháp định lượng:
  • Thống kê mô tả số liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát.
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha.
  • Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA).
  • Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis - CFA).
  • Phân tích mô hình phương trình cấu trúc (Structural Equation Modeling - SEM) để kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ tác động trực tiếp và gián tiếp giữa các nhóm biến tiềm ẩn.
  • Kiểm định Independent Samples T-test và phân tích phương sai một yếu tố (ANOVA) để so sánh mức độ đồng ý về phát triển nguồn nhân lực theo các đặc điểm nhân khẩu học (độ tuổi, học vấn, tình trạng việc làm, khu vực cư trú).

Nguồn dữ liệu:

• Dữ liệu thứ cấp: Số liệu thống kê giai đoạn 2014 - 2018 thu thập từ Cục Thống kê tỉnh Trà Vinh, các báo cáo của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Ban Dân tộc, Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Trà Vinh và các niên giám thống kê liên quan.
• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua bảng hỏi điều tra chọn mẫu đối với nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer trong độ tuổi lao động trên địa bàn tỉnh Trà Vinh và phiếu phỏng vấn xin ý kiến chuyên gia.

Hệ thống thang đo được thiết kế gồm các nhóm: thang đo nhân tố thuộc về bản thân người lao động, thang đo nhân tố thuộc về tổ chức, thang đo nhân tố thuộc về môi trường vĩ mô, thang đo nhận thức, thang đo kỹ năng, thang đo kiến thức và thang đo phát triển nguồn nhân lực.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc thiểu số

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc thiểu số dưới giác độ kinh tế phát triển. Chương này phân tích mục tiêu, ý nghĩa của việc phát triển nguồn lực con người đối với tổ chức và xã hội; chỉ rõ các đặc trưng sinh thái - văn hóa của đồng bào Khmer vùng Đồng bằng sông Cửu Long (cư trú phum, sóc, gắn với đất giồng ven biển, sinh hoạt Phật giáo Nam tông tại chùa) cũng như các đặc điểm tự nhiên - sinh học và định kiến giới gây cản trở sự tiến bộ của phụ nữ dân tộc thiểu số.

Chương 1 phân tích chi tiết 5 mô hình năng lực (ASK, BKD, KASH, mô hình 5P của Schuler, mô hình của UNDP) và các học thuyết động lực lao động (Maslow, ERG, Herzberg). Trên cơ sở đó, tác giả cụ thể hóa nội dung phát triển nguồn nhân lực nữ dân tộc thiểu số thành 5 cấu phần chính:

1. Cơ cấu nguồn nhân lực: Đánh giá qua tỷ trọng lao động làm việc, thất nghiệp, cơ cấu thành thị - nông thôn và phân bổ theo nhóm tuổi.
2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Đo lường qua tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật và các cấp bậc chứng chỉ/văn bằng (công nhân kỹ thuật, trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học).
3. Kỹ năng lao động: Phân định kỹ năng cứng (chuyên môn kỹ thuật) và kỹ năng mềm (tin học, giao tiếp, xử lý tình huống, ứng xử).
4. Trình độ nhận thức: Đánh giá qua nhận thức chính trị, văn hóa, tinh thần kỷ luật lao động, trách nhiệm và tính chủ động.
5. Động lực làm việc: Bao gồm các yếu tố kích thích tài chính (tiền lương, thu nhập) và phi tài chính (môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến).

Cuối chương, tác giả khái quát ba nhóm nhân tố tác động tới quá trình này: nhóm môi trường vĩ mô, nhóm tổ chức và nhóm bản thân người lao động.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 2 trình bày khung phân tích, quy trình nghiên cứu và mô hình lý thuyết thực nghiệm. Từ các lý thuyết tiếp cận, tác giả xây dựng hệ thống giả thuyết nghiên cứu về mối quan hệ giữa các nhân tố bên ngoài (chính sách vĩ mô, tổ chức chính trị - xã hội, Hội Liên hiệp Phụ nữ) và các nhân tố nội tại thuộc bản thân người lao động (kiến thức, kỹ năng, thái độ) tác động tới kết quả phát triển nguồn nhân lực.

Chương này mô tả chi tiết phương pháp chọn mẫu điều tra sơ cấp, quy trình xây dựng bảng hỏi Likert 5 mức độ, kỹ thuật thu thập dữ liệu thứ cấp (2014 - 2018) và các bước xử lý số liệu: làm sạch dữ liệu, kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích EFA để rút trích nhân tố, phân tích CFA để kiểm định tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo, tiếp đó đưa vào mô hình SEM nhằm xác định trọng số hồi quy chuẩn hóa giữa các biến tiềm ẩn. Đồng thời, kỹ thuật T-test và ANOVA được thiết kế để phân tích sự khác biệt theo các biến nhân khẩu học.

Chương 3: Thực trạng và kết quả phân tích phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh

Chương 3 tập trung phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực nữ người Khmer tại tỉnh Trà Vinh thông qua số liệu thứ cấp giai đoạn 2014 - 2018 và kết quả định lượng từ dữ liệu sơ cấp.

Về đặc điểm nhân khẩu và lao động tỉnh Trà Vinh: Số liệu cho thấy giai đoạn 2014 - 2018, quy mô dân số và lực lượng lao động của tỉnh có sự dịch chuyển. Nữ giới chiếm trên 51% dân số, người Khmer chiếm trên 31,5% dân số toàn tỉnh.

Chỉ tiêu thống kê (Đơn vị tính)	Năm 2018
Tỷ lệ dân số nữ toàn tỉnh Trà Vinh (%)	51,27
Tỷ lệ dân số người dân tộc Khmer toàn tỉnh (%)	> 31,50
Quy mô lao động nữ toàn tỉnh (nghìn người)	285,00
Tỷ trọng lao động nữ trong tổng lực lượng lao động tỉnh (%)	46,04
Quy mô lao động nữ người dân tộc Khmer (nghìn người)	85,50
Tỷ trọng lao động nữ Khmer trong tổng lực lượng lao động tỉnh (%)	13,81
Tỷ trọng lao động nữ Khmer trong tổng số lao động nữ của tỉnh (%)	30,00

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực nữ Khmer theo 5 nội dung:

• Cơ cấu lao động: Lao động nữ Khmer chủ yếu cư trú ở khu vực nông thôn, tham gia vào lĩnh vực nông nghiệp là chính; tỷ lệ làm việc phi nông nghiệp và làm việc tại đô thị còn thấp hơn so với lao động nữ chung của tỉnh.
• Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Tỷ lệ biết chữ của phụ nữ Khmer đã được cải thiện qua giai đoạn 2014 - 2018 nhưng tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật vẫn ở mức rất thấp, chủ yếu là lao động phổ thông không có bằng cấp hoặc đào tạo nghề ngắn hạn.
• Kỹ năng, nhận thức và động lực: Kết quả thống kê mô tả và khảo sát chuyên gia chỉ ra rằng kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin, ngoại ngữ, giao tiếp công vụ và kỹ năng ứng xử của lao động nữ Khmer còn nhiều hạn chế so với mặt bằng chung; mức độ chủ động và động lực học tập, nâng cao tay nghề còn bị kìm hãm bởi gánh nặng gia đình và tâm lý tự ti.

Kết quả phân tích định lượng:

• Phân tích nhân tố khám phá (EFA) và khẳng định (CFA) lần cuối xác nhận tính hợp lệ và độ tin cậy của các thang đo.
• Mô hình phương trình cấu trúc (SEM) chứng minh có 4 nhóm nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh:
  • Tác động trực tiếp: Nhóm nhân tố Kiến thức và nhóm nhân tố Thái độ có ảnh hưởng trực tiếp, cùng chiều và có ý nghĩa thống kê đến phát triển nguồn nhân lực.
  • Tác động gián tiếp: Nhóm nhân tố Tổ chức và chính sách cùng nhóm nhân tố Hội Liên hiệp Phụ nữ và đoàn thể có ảnh hưởng gián tiếp đến phát triển nguồn nhân lực thông qua vai trò trung gian của việc nâng cao Kiến thức và thay đổi Thái độ của người lao động.
• Kiểm định T-test và ANOVA khẳng định có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ đồng ý đối với phát triển nguồn nhân lực giữa các nhóm lao động nữ Khmer có trình độ học vấn, độ tuổi và điều kiện cư trú khác nhau.

Chương 4: Các hàm ý chính sách định hướng phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh

Dựa trên kết quả thực nghiệm ở Chương 3, Chương 4 đề xuất định hướng và 4 nhóm hàm ý chính sách đến năm 2030:

1. Hàm ý 1: Nâng cao kiến thức, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm cho nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer. Tập trung xóa mù chữ chức năng, phổ cập giáo dục nghề nghiệp phù hợp tập quán sinh hoạt, bổ sung đào tạo kỹ năng tin học, ngoại ngữ và giao tiếp xã hội.
2. Hàm ý 2: Nâng cao đạo đức, tác phong, thái độ và nhân cách của nguồn nhân lực nữ Khmer. Xây dựng ý thức kỷ luật lao động công nghiệp, tinh thần tự vươn lên, xóa bỏ tâm lý tự ti, ỷ lại và định kiến giới truyền thống.
3. Hàm ý 3: Thực hiện tốt và có hiệu quả các chính sách hỗ trợ nhằm tạo động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực nữ người Khmer. Tận dụng vai trò của các tổ chức đoàn thể, Hội Liên hiệp Phụ nữ trong việc bảo lãnh vốn vay, hỗ trợ tiếp cận việc làm phi nông nghiệp và cải thiện điều kiện thu nhập.
4. Hàm ý 4: Xây dựng kế hoạch chiến lược, quy hoạch dài hạn và chính sách vĩ mô về phát triển nguồn nhân lực. Tích hợp chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ Khmer vào quy hoạch kinh tế - xã hội tổng thể của tỉnh Trà Vinh.

Đồng thời, luận án đưa ra các nhóm giải pháp tương ứng với 3 chủ thể:

• Bản thân người lao động nữ Khmer: Chủ động học tập nâng cao học vấn, rèn luyện kỹ năng và thái độ làm việc tích cực.
• Tổ chức chính trị - xã hội, Hội Liên hiệp Phụ nữ và các đoàn thể: Đổi mới phương thức tập hợp hội viên, triển khai các mô hình sinh hoạt gắn với đào tạo nghề và chuyển giao kiến thức.
• Chính phủ và chính quyền cấp tỉnh: Hoàn thiện thể chế chính sách dân tộc, tăng cường nguồn lực đầu tư cơ sở hạ tầng giáo dục vùng đồng bào dân tộc thiểu số.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về lý luận

• Luận án hệ thống hóa và xây dựng khung lý thuyết phát triển nguồn nhân lực nữ dân tộc thiểu số dưới giác độ kinh tế phát triển, xác định cụ thể 5 nội dung phát triển gồm: cơ cấu hợp lý, trình độ chuyên môn, kỹ năng, nhận thức và động lực lao động.
• Luận án xây dựng và kiểm định thành công mô hình cấu trúc phân định rõ cơ chế tác động: nhóm nhân tố Kiến thức và Thái độ giữ vai trò tác động trực tiếp, trong khi nhóm nhân tố Tổ chức và chính sách cùng Hội Liên hiệp Phụ nữ và đoàn thể giữ vai trò tác động gián tiếp đến phát triển nguồn nhân lực nữ Khmer.

Đóng góp mới về thực tiễn

• Lần đầu tiên cung cấp bức tranh toàn cảnh, chi tiết và có căn cứ số liệu thực nghiệm (giai đoạn 2014 - 2018) về thực trạng nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh trên 5 chiều cạnh so sánh với nguồn nhân lực nữ chung của địa phương.
• Chứng minh bằng dữ liệu định lượng rằng sự can thiệp chính sách từ các tổ chức chính trị - xã hội và Hội Phụ nữ chỉ phát huy hiệu quả phát triển nguồn nhân lực khi chuyển hóa thành công vào việc nâng cao kiến thức và thay đổi thái độ làm việc của chính bản thân người lao động nữ Khmer.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm hàm ý chính sách và các giải pháp thực thi mang tính cụ thể hóa cho chính quyền tỉnh Trà Vinh đến năm 2030.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Về hạn chế:

• Về phạm vi không gian: Nghiên cứu chỉ giới hạn khảo sát trên địa bàn tỉnh Trà Vinh, chưa mở rộng so sánh với các tỉnh có đông đồng bào Khmer sinh sống trong vùng Đồng bằng sông Cửu Long (như Sóc Trăng, An Giang, Kiên Giang).
• Về phạm vi thời gian: Chuỗi dữ liệu thứ cấp dừng lại ở mốc năm 2018, chưa phản ánh các biến động kinh tế - xã hội và thị trường lao động giai đoạn sau năm 2018.
• Về phạm vi đối tượng: Đề tài tập trung vào lao động nữ Khmer trong độ tuổi lao động nói chung, chưa phân tách chuyên sâu theo từng khu vực việc làm đặc thù (khu vực công, doanh nghiệp tư nhân, lao động nông nghiệp tự do).

Về hướng nghiên cứu tiếp:

• Mở rộng phạm vi khảo sát liên tỉnh đối với toàn bộ vùng Tây Nam Bộ nhằm đánh giá tính tương đồng và khác biệt về nguồn nhân lực nữ Khmer giữa các địa phương.
• Cập nhật chuỗi số liệu thời gian sau năm 2018 để kiểm định độ bền vững của mô hình cấu trúc tuyến tính trong các bối cảnh chuyển đổi số và chuyển dịch cơ cấu kinh tế mới.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn cho các đối tượng và lĩnh vực sau:

• Đối với cơ quan quản lý và hoạch định chính sách cấp tỉnh: Cung cấp cơ sở khoa học và số liệu thực chứng cho Ủy ban nhân dân tỉnh Trà Vinh, Ban Dân tộc tỉnh, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội trong việc xây dựng quy hoạch đào tạo nghề, chính sách việc làm và bình đẳng giới cho đồng bào dân tộc thiểu số.
• Đối với các tổ chức chính trị - xã hội và Hội Liên hiệp Phụ nữ: Cung cấp luận cứ để thiết kế các chương trình can thiệp hỗ trợ phụ nữ Khmer tiếp cận tri thức, tín dụng chính sách và nâng cao kỹ năng xã hội.
• Đối với công tác đào tạo và nghiên cứu: Làm tài liệu tham khảo cho giảng viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Kinh tế phát triển, Quản trị nguồn nhân lực, Xã hội học và Dân tộc học trong việc vận dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp kỹ thuật SEM vào các đề tài nghiên cứu nhóm đối tượng yếu thế.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô và tỷ trọng của lao động nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh trong giai đoạn nghiên cứu là bao nhiêu? Đến cuối năm 2018, số lao động nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh đạt 85,5 nghìn người, chiếm 13,81% tổng quy mô lao động của địa phương và chiếm 30% trong tổng số 285 nghìn lao động nữ toàn tỉnh.

2. Khung lý thuyết của luận án tiếp cận năng lực và phát triển nguồn nhân lực qua những mô hình nào? Luận án tổng hợp và vận dụng 5 mô hình lý thuyết gồm: Mô hình ASK của Benjamin S. Bloom (1956); Mô hình BKD của Donald J. Dardis (2004); Mô hình KASH của Hank Czarnecki; Mô hình 5P của Schuler; và Khung tiếp cận phát triển con người toàn diện của UNDP (2015).

3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực nữ dân tộc thiểu số được luận án quy định gồm những thành phần nào? Luận án xác định 5 nội dung chính gồm: (1) Xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý; (2) Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; (3) Nâng cao kỹ năng; (4) Nâng cao nhận thức; và (5) Nâng cao động lực làm việc của người lao động.

4. Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) chỉ ra những nhóm nhân tố nào tác động đến phát triển nguồn nhân lực nữ Khmer? Kết quả SEM chỉ ra có 4 nhóm nhân tố tác động: nhóm Kiến thức và nhóm Thái độ có tác động trực tiếp; nhóm Tổ chức và chính sách cùng nhóm Hội Liên hiệp Phụ nữ và đoàn thể có tác động gián tiếp đến phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer tại Trà Vinh.

5. Bốn hàm ý chính sách định hướng được tác giả đề xuất tại Chương 4 là gì? Bốn hàm ý chính sách gồm: (1) Nâng cao kiến thức, trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng mềm; (2) Nâng cao đạo đức, tác phong, thái độ và nhân cách; (3) Thực hiện tốt các chính sách hỗ trợ tạo động lực thúc đẩy; và (4) Xây dựng kế hoạch chiến lược, quy hoạch dài hạn và chính sách vĩ mô.

Kết luận

Luận án tiến sĩ "Phát triển nguồn nhân lực nữ, người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh" của tác giả Ngô Sô Phe là công trình nghiên cứu chuyên khảo thuộc chuyên ngành Kinh tế Phát triển, giải quyết vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển lực lượng lao động nữ người Khmer tại một địa bàn cấp tỉnh đặc thù. Bằng việc kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và kỹ thuật định lượng (EFA, CFA, SEM, T-test, ANOVA), luận án đã xác định thực trạng trên 5 chiều cạnh phát triển và chứng minh cơ chế tác động trực tiếp của kiến thức, thái độ cùng tác động gián tiếp của chính sách, tổ chức đoàn thể tới sự phát triển nguồn nhân lực. Kết quả nghiên cứu cung cấp hệ thống 4 hàm ý chính sách định hướng đến năm 2030, đóng góp nguồn cứ liệu khoa học cho công tác hoạch định chính sách phát triển kinh tế - xã hội và bình đẳng giới tại tỉnh Trà Vinh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển NNL nữ người dân tộc thiểu số Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng và kết quả phân tích phát triển NNL nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh Chương 4: Các hàm ý chính sáchđịnh hướng phát triển NNL nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực 8. Tổng quan các công trình nghiên cứu ngoài nước  Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu của Eli Ginzberg (1991) cho rằng phát triển NNL của một đất nước phụ thuộc vào bốn yếu tố cơ bản: hệ thống giá trị, hệ thống chính trị, cấu trúc kinh tế và bản thân công tác kế hoạch hóa NNL[99]. Theo quyển “The Handbook of Human Resource Development” của tác giả Nadler Leonard and Nadler Zeace thì có ba hoạt động chính cho phát triển NNL bao gồm: giáo dục, đào tạo và phát triển.

Đào tạo liên quan đến việc học, tập trung vào công việc hiện tại của người học. Giáo dục liên quan đến việc học, tập trung vào công việc và phát triển trong tương lai của người học [106]. Trong nghiên cứu “Economic growth, poverty and household welfare in Viet 8 Nam” của Paul Glewwe, Nisha Agrawal, David Dollar thì các tác giả cho rằng học vấn được xem là nhân tố quan trọng quyết định mức sống, việc tham gia thị trường lao động và thu nhập của người lao động [102]. Trong nghiên cứu “Personnel management and industrial relations” tác giả Dale Yode cho rằng sự hài lòng của người sử dụng lao động đối với lao động tập trung vào các nhân tố: phẩm chất cá nhân của người lao động (thể hiện qua cá tính, học vấn, sức khỏe, lòng trung thành, nhân cách); kết quả công việc đạt càng cao thì sự hài lòng của người sử dụng lao động càng tăng lên [105].

 Nghiên cứu về các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực Giáo dục và đào tạo được lý luận và thực tiễn khẳng định là nhân tố cơ bản nhất tạo nên chất lượng NNL, đồng thời chất lượng NNL cũng trở thành mục tiêu hàng đầu của giáo dục và đào tạo. Giáo dục mang lại cho mỗi con người môṭ cơ sở cho sự phát triển tiềm năng của họ, là nền tảng cho khả năng có việc làm. Đào tạo ban đầu cung cấp các kỹ năng làm việc cần thiết cốt lõi, kiến thức nền, năng lực chuyên môn và nền tảng công nghệ tạo thuận lợi cho quá trình chuyển đổi từ hoc ̣ tâp ̣ sang làm viêc ̣. Học tập suốt đời duy trì kỹ năng và năng lực cá nhân trong công viêc ̣, tiếp cận công nghệ và tiếp cận những thay đổi trong yêu cầu về kỹ năng.

Theo nghiên cứu của Cedefop ở các nước châu Âu cho thấy chỉ số đào tạo cứ tăng 1% dẫn đến năng suất tăng lên 3%, và tỷ lệ tăng trưởng năng suất tổng thể do đào tạo là khoảng 16% [112]. Từ tư liệu nghiên cứu về kinh tế học, từ Adam Smith mà các tác giả hiện đại đã thừa nhận rằng giáo dục đóng góp vào sự hình thành nguồn vốn con người bằng cách phát triển kỹ năng, mở rộng tri thức và định hình thái độ. Giáo dục cũng là một nhân tố tạo ra, duy trì, và nâng cao nguồn vốn con người trong việc hình thành nhân cách trong cả cuộc đời của một con người [109]. Nghiên cứu của Vignesh Rajshekar cho thấy kết quả nghiên cứu có 7 yếu tố ảnh hưởng đến NNL của một tổ chức bên ngoài là: Yếu tố đổi mới công nghệ, yếu tố kinh tế, tổ chức đại diện người lao động, thị trường lao động; nhu cầu sử dụng lao động, pháp lý về lao động và NNL của quốc gia [137].

Theo nghiên cứu “Human Resource development small organizations” của tác giả Rosemary Hill and Jim Stewart thì các nhân tố tác động đến phát triển NNL trong 9 các doanh nghiệp quy mô nhỏ là: chiến lược, tăng trưởng, sự đổi mới, liên kết với kết quả hoạt động kinh doanh, các quan điểm của chủ doanh nghiệp, văn hóa, yếu tố ngành, công nghệ, tuyển dụng, đào tạo, những sáng kiến thay đổi, sự mong đợi, sự giúp đỡ từ bên ngoài, tính hợp l‎ý của đào tạo [103]. Theo nghiên cứu “Essential Independent Factors for Developing Human Resouce in Iran's Hospitals” của tác giả Shaghayegh Vahdat dựa trên kết quả điều tra 130 biến quan sát cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL trong các bệnh viện của Iran bao gồm: hệ thống phúc lợi xã hội, phát triển tổ chức, quản l‎ý hiệu quả, hành động và đánh giá [104]. Kết quả nghiên cứu của Shelagh Dillon [143] xác định được 6 yếu tố ảnh hưởng đến quản trị NNL gồm: - Yếu tố chính trị: Từ một sự thay đổi địa phương đến một sự thay đổi trong chính phủ thì chính trị ảnh hưởng đến giá lương tối thiểu và số lượng nhân viên có sẵn. - Yếu tố kinh tế: Chính sách tiền lương, đào tạo và trang thiết bị là mối quan tâm trực tiếp nhất trong lập kế hoạch NNL.

- Yếu tố xã hội: Yếu tố xã hội ảnh hưởng đến kế hoạch nhân sự của một tổ chức. - Yếu tố công nghệ: Công nghệ mới mang lại các yêu cầu kỹ năng mới, do đó doanh nghiệp luôn luôn cần phải nhận thức được sự thông thạo và nhu cầu đào tạo khi lập kế hoạch nguồn nhân lực. Sản phẩm và dịch vụ mới cũng có thể yêu cầu tuyển dụng nhân viên có tay nghề cao hoặc đào tạo nhân viên hiện có để đáp ứng nhu cầu. - Yếu tố pháp lý: Luật lao động là lĩnh vực quan trọng nhất của hệ thống pháp luật có ảnh hưởng đến kế hoạch NNL.

Thay đổi chính sách lao động phải được thể hiện trong chính sách của doanh nghiệp bằng cách giám sát và quản lý, vì vậy DN có thể cần phải kết hợp một nhu cầu đào tạo vào kế hoạch NNL. - Yếu tố môi trường: Yếu tố môi trường có thể bao gồm nơi kinh doanh của doanh nghiệp có vị trí liên quan đến việc tìm kiếm đủ nhân viên phù hợp. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước  Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu của tác giả Võ Xuân Tiến “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” [53] cho rằng năng lực người lao động là sự tổng hòa của các yếu tố 10 kiến thức, kỹ năng và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người. Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập.

Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế giới), kiến thức chuyên ngành (về một vài lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính,.) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo). Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng sẽ giúp cho người công nhân đó hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc. Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các hành vi của họ.

Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao. Theo tác giả, nói đến năng lực của người lao động là nói đến cả 3 yếu tố: Thái độ, kỹ năng và kiến thức. Ở đây, thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công của người lao động với công việc cũng như với tổ chức. Một người có thể có kiến thức sâu rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhưng thái độ bàng quan với cuộc sống, vô trách nhiệm với xã hội thì chưa chắc đã làm tốt công việc.

Trong nghiên cứu “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam Giai đoạn 2011 – 2020” của tác giả Đức Vượng [95] cho rằng nguồn nhân lực Việt Nam bao gồm nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, công chức viên chức vàcó đặc điểm chung là nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưađược sự quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác tốt, chưa được đào tạo bài bản, vẫn còn nhiều người lao động chưa qua đào tạo; Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao; sự kết hợp giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức chưa chặt chẽ để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và phát triển đất nước.Từ đó, tác giả đã đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là: (1) nên xemnguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của Việt Nam; (2) nâng cao chất lượng conngười và chất lượng 11 cuộc sống; (3) Nhà nước phải có kế hoạch phối hợp tạo nguồnnhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức; (4) có kế hoạch khai thác, đào tạo, bồidưỡng, sử dụng các nguồn nhân lực cho đúng; (5) hằng năm, Nhà nước cần tổng kết vềlý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực ở Việt Nam, đánh giá đúng mặt được, mặtchưa được, kịp thời rút ra những kinh nghiệm, trên cơ sở đó mà xây dựng chínhsách mới và điều chỉnh chính sách đã có về nguồn nhân lực ở Việt Nam cho phù hợp. Tác giả cũng kiến nghị Chính phủ và các cơ quan chức năng phải có chính sách, biện phápkết hợp thật tốt giữa đào tạo và sử dụng trong tổng thể phát triển kinh tế của đấtnước, đáp ứng có hiệu quả nguồn lao động có chất lượng cao cho yêu cầu phát triểncủa nền kinh tế. Nghiên cứu của tác giả Tạ Ngọc Hải “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực” cho rằng chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là năng lực của nhân viên trong công việc và cuộc sống. Năng lực của nhân viên thông thường được đánh giá qua các tiêu chí: trí lực, thể lực và đạo đức [13].

Tác giả Lê Thị Ngân cho rằng nâng cao chất lượng NNLtiếp cận kinh tế tri thức là nâng cao năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo. Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới là điểm nổi bật của chất lượng NNL tiếp cận kinh tế tri thức. Tác giả cũng xác định điểm yếu của Việt Nam là NNL chưa đáp ứng yêu cầu của sự phát triển, còn thiếu về số lượng và chất lượng.