Luận án TS: Phát triển nguồn nhân lực ở DN Việt Nam XKLĐ sang Nhật Bản

Luận án tiến sĩ kinh tế phân tích thực trạng, đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp XKLĐ Việt Nam sang thị trường Nhật Bản.

• Tác giả: Phạm Chí Nghĩa
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Ngọc Hồi
• Trường học: Học Viện Chính Trị
• Chuyên ngành: Kinh Tế Chính Trị
• Đề tài: Phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong xuất khẩu lao động sang Nhật Bản

Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp xuất khẩu lao động (XKLĐ). Các lý thuyết kinh tế hiện đại nhấn mạnh rằng NNL không chỉ là những cá nhân có kỹ năng mà còn là tài sản chiến lược của tổ chức. Đối với các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực XKLĐ sang thị trường Nhật Bản, việc phát triển NNL cần dựa trên nền tảng lý luận vững chắc. Nhật Bản, với nền kinh tế phát triển, luôn đòi hỏi chất lượng cao từ lực lượng lao động nước ngoài. Do đó, phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam phải tuân theo những nguyên tắc quốc tế về đạo tạo, phát triển kỹ năng và quản lý nhân sự.

1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp XKLĐ

NNL bao gồm tất cả những cá nhân có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và năng lực làm việc. Trong bối cảnh XKLĐ sang Nhật Bản, NNL đóng vai trò then chốt quyết định sự thành công và uy tín của doanh nghiệp. Lao động Việt Nam cần có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng giao tiếp tốt, tuân thủ kỷ luật lao động và phù hợp với tiêu chuẩn của thị trường Nhật Bản. Việc đầu tư vào phát triển NNL không chỉ giúp doanh nghiệp cạnh tranh mà còn nâng cao danh tiếng và thu nhập của Việt Nam trên trường quốc tế.

1.2. Các nhân tố tác động đến phát triển NNL ở doanh nghiệp XKLĐ

Nhiều nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL: chính sách nhân sự, đầu tư đào tạo, điều kiện làm việc, lương thưởng cạnh tranh, và môi trường công ty. Đối với XKLĐ sang Nhật Bản, các yếu tố như sự hiểu biết về văn hóa Nhật, kỹ năng ngoại ngữ, tuân thủ quy định an toàn lao động là vô cùng quan trọng. Doanh nghiệp cần xây dựng cơ chế đào tạo liên tục, tạo cơ hội học tập chuyên môn, và bảo đảm các quyền lợi xứng đáng cho người lao động.

II. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang Nhật Bản

Hiện tại, các doanh nghiệp Việt Nam tham gia XKLĐ sang thị trường Nhật Bản đang đối mặt với những thách thức đáng kể trong phát triển NNL. Mặc dù số lượng lao động Việt Nam sang Nhật Bản ngày càng tăng, nhưng chất lượng lao động vẫn chưa đáp ứng đủ yêu cầu cao của nhà tuyển dụng Nhật. Các doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc đào tạo lao động, nâng cao kỹ năng ngôn ngữ, và xây dựng ý thức tuân thủ quy định. Hơn nữa, tỷ lệ lao động qua đào tạo có văn bằng còn thấp, chất lượng đào tạo không đồng đều, và thiếu sự liên kết giữa nhu cầu thị trường Nhật Bản với chương trình đào tạo tại Việt Nam.

2.1. Những thành tựu trong phát triển NNL ở doanh nghiệp XKLĐ

Các doanh nghiệp Việt Nam đã đạt được những tiến bộ nhất định trong phát triển NNL cho XKLĐ. Nhiều công ty đã xây dựng chương trình đào tạo, tăng cường kỹ năng ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Nhật cho lao động. Hệ thống quản lý nhân sự đã được cải tiến, và một số doanh nghiệp áp dụng tiêu chuẩn quốc tế trong tuyển dụng và đánh giá lao động. Tỷ lệ người lao động tham gia bảo hiểm xã hội cũng được cải thiện, cho thấy sự quan tâm của doanh nghiệp đến quyền lợi nhân viên.

2.2. Những hạn chế và vấn đề cấp thiết cần giải quyết

Bên cạnh những thành tựu, các doanh nghiệp vẫn gặp nhiều hạn chế: thiếu tài chính đầu tư vào đào tạo NNL, nhân lực quản lý chất lượng thấp, tỷ lệ cán bộ quản lý có trình độ cao còn hạn chế. Ngoài ra, sự mất cân bằng giữa spply và demand lao động, tình trạng lao động bỏ việc cao, và khó khăn trong việc duy trì độ ổn định của đội ngũ là những vấn đề cần được giải quyết để phát triển NNL bền vững.

III. Kinh nghiệm quốc tế trong phát triển nguồn nhân lực cho XKLĐ

Các quốc gia khác như Thái Lan, Philippines, Indonesia đã có những kinh nghiệm quý báu trong phát triển NNL cho XKLĐ sang Nhật Bản. Các nước này đã xây dựng những cơ chế đào tạo chuyên biệt, liên kết chặt chẽ với các nhà tuyển dụng Nhật Bản, và tạo ra các trung tâm đào tạo chuẩn bị cho lao động trước khi sang làm việc. Thái Lan, chẳng hạn, đã phát triển hệ thống đào tạo NNL tập trung vào kỹ năng thực hành, văn hóa làm việc và ngôn ngữ Nhật. Philippines cũng thành công trong việc xây dựng hình ảnh lao động chất lượng cao trên thị trường Nhật Bản, giúp tăng giá trị và thu nhập cho lao động của họ. Các bài học từ những quốc gia này cho thấy tầm quan trọng của chính sách phát triển NNL dài hạn, hợp tác công-tư, và định hướng lại nhu cầu thị trường.

3.1. Mô hình đào tạo của các nước trong khu vực

Thái Lan áp dụng mô hình đào tạo NNL kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, với sự tham gia của các chuyên gia Nhật Bản. Philippines phát triển các trung tâm đào tạo lao động được chứng nhận quốc tế, đảm bảo chất lượng và chuẩn hóa. Indonesia xây dựng chương trình phát triển NNL với trọng tâm là nâng cao kỹ năng giao tiếp, kỷ luật và trách nhiệm của lao động đối với thị trường Nhật Bản.

3.2. Bài học áp dụng cho doanh nghiệp Việt Nam

Doanh nghiệp Việt Nam nên học hỏi cách tiếp cận phát triển NNL toàn diện, từ tuyển dụng đến sau khi lao động sang Nhật Bản. Cần thiết lập các tiêu chuẩn chất lượng rõ ràng, đầu tư mạnh vào đào tạo kỹ năng, xây dựng kênh liên lạc với nhà tuyển dụng Nhật Bản, và tạo hệ thống hỗ trợ lao động trong quá trình làm việc tại nước ngoài.

IV. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang Nhật Bản

Để phát triển NNL hiệu quả ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang Nhật Bản, cần triển khai một loạt giải pháp toàn diện và lâu dài. Thứ nhất, các doanh nghiệp phải xây dựng chính sách phát triển NNL rõ ràng, bao gồm kế hoạch đào tạo, nâng cấp kỹ năng, và xây dựng lộ trình sự nghiệp cho lao động. Thứ hai, cần tăng cường đầu tư đào tạo về tiếng Nhật, kỹ năng nghề, an toàn lao động, và kiến thức về văn hóa Nhật Bản. Thứ ba, doanh nghiệp nên hợp tác với các trường đại học, trung tâm đào tạo uy tín để phát triển chương trình đào tạo chuẩn hóa. Cuối cùng, cần xây dựng cơ chế đánh giá, khen thưởng lao động, tạo điều kiện làm việc tốt, và bảo đảm quyền lợi công nhân để giữ chân nhân tài.

4.1. Chiến lược đào tạo và phát triển kỹ năng NNL

Chiến lược phát triển NNL cần tập trung vào đào tạo kỹ năng chuyên môn, ngôn ngữ Nhật, an toàn lao động, và kỹ năng mềm. Doanh nghiệp nên xây dựng chương trình đào tạo định kỳ, mời các chuyên gia Nhật Bản hướng dẫn, và tạo cơ sở vật chất hiện đại cho đào tạo lao động. Cần áp dụng phương pháp đào tạo thực hành, thực tập tại nước ngoài, và sử dụng công nghệ e-learning để nâng cao hiệu quả đào tạo.

4.2. Cơ chế quản lý đánh giá và khen thưởng NNL

Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống quản lý NNL hiệu quả với tiêu chí đánh giá rõ ràng, công bằng. Cơ chế khen thưởng phải gắn với năng suất, chất lượng công việc, và sự tuân thủ quy định. Bảo đảm quyền lợi lao động, bảo hiểm xã hội, chế độ ốm đau, và lương thưởng cạnh tranh là những yếu tố quan trọng để phát triển NNL bền vững và giữ chân lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài liên quan đến đề tài luận án 1. Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực A. Tác giả khẳng định con người là một bộ phận trong “vốn cố định” - một trong các nhân tố cơ bản để đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp, sự giàu có cho quốc gia.

Tuy nhiên, con người ở đây theo A. Dam Smith là con người được giáo dục, đào tạo; nhưng tác giả chưa sử dụng phạm trù NNL. Nghiên cứu về những tác động của đầu tư vào NNL đến việc làm, thu nhập và do đó đến tăng trưởng kinh tế nói chung. Theo ông, vốn con người không chỉ là thể lực vốn có mà còn là giá trị bổ sung của người lao động khi anh ta có được tri thức, kỹ năng và những tài sản hữu ích khác trong quá trình sản xuất và trao đổi.

Do đó, cần coi trọng giáo dục-đào tạo để nâng cao tri thức và kỹ năng của người lao động. Cuốn sách trình bày về vai trò của NNL đối với sức mạnh về kinh tế, chính trị, quốc phòng của quốc gia; vai trò của giáo dục đối với phát triển NNL. Cuốn sách dành một dung lượng nhất định để trình bày các giải pháp phát triển NNL trong các lĩnh vực kinh tế, xã hội, quốc phòng; trong đó nhấn mạnh đến vai trò của giáo dục. Trong nghiên cứu này, tác giả đã chứng minh sự tăng trưởng của nền kinh tế Mỹ trong hơn 50 năm phụ thuộc một phần quan trọng vào NNL.

Theo đó, đầu vào do lao động đóng góp chiếm tới 47%, trong đó do tăng trình độ giáo dục đối với NNL đã chiếm tới 13%. Bằng cách sử dụng bộ dữ liệu từ cuộc điều tra dân số của Liên hợp quốc và những nguồn dữ liệu khác của hơn một trăm quốc gia, với những mốc 5 năm cho giai đoạn từ 1960 đến 1985, kết quả nghiên cứu cung cấp một chứng minh về mặt thực nghiệm về vai trò hàng đầu của vốn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế. Tác giả đã chứng minh sự phát triển kinh tế mạnh mẽ của các nước Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore… trở thành những con rồng Châu Á ở những thập kỷ cuối thế kỷ XX và tiếp tục tăng trưởng kinh tế với tốc độ cao, ổn định trong những thập kỷ đầu thế kỷ XXI, đều quan tâm đến phát triển giáo dục - đào tạo, có chiến lược đúng đắn phát triển NNL quốc gia, chú trọng đào tạo NNL chất lượng cao. Trong công trình này, tác giả đã đưa ra khái niệm về NNL và phát triển NNL.

Theo đó, phát triển NNL là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự phát triển con người. Vì vậy, cần phải có các cơ chế, chính sách tổng thể để phát triển con người một cách toàn diện. Jang Ho Kim (2005), New paradigm for human resources development: Government initiatives for economic development and social integration in Korea - Khung mẫu mới về phát triển nguồn nhân lực: Các sáng kiến của chính 12 phủ để phát triển kinh tế, hội nhập xã hội tại Hàn Quốc [86]. Cuốn sách đề cập đến các thách thức kinh tế - xã hội trong phát triển NNL tại Hàn Quốc; khẳng định vai trò to lớn của NNL chất lượng cao với phát triển kinh tế trong bối cảnh hội nhập quốc tế; khả năng cạnh tranh NNL của đất nước.

Tác giả đã đưa ra định hướng phát triển NNL trong bối cảnh hội nhập; đặc biệt đã đưa ra và phân tích các vấn đề giáo dục - đào tạo nghề, kết hợp đào tạo với nghiên cứu và phát triển, những vấn đề về xây dựng xã hội học tập ở Hàn Quốc. Các tác giả cho rằng: thuật ngữ NNL (hurman resources) mới xuất hiện vào khoảng thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong hoạt động kinh tế. Với phương thức mới, NNL được thực hiện mềm dẻo, linh hoạt hơn theo hướng tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy trong quá trình lao động. Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra các quan niệm về NNL, phát triển NNL cùng các giải pháp phát triển NNL, tập trung vào nâng cao chất lượng NNL.

Thẩm Vĩnh Hoa và Ngô Quốc Diệu (2008), Tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài, kế lớn trăm năm trấn hưng đất nước [32]. Cuốn sách phân tích một cách hệ thống tư tưởng Đặng Tiểu Bình về trí thức, nhân tài, về tôn trọng và phát triển nhân tài, về giáo dục - đào tạo phát triển NNL chất lượng cao trong quá trình cải cách, mở cửa; nhấn mạnh việc Trung Quốc luôn coi giáo dục - đào tạo phát triển NNL chất lượng cao là vấn đề có tầm quan trọng đặc biệt, là kế sách lớn để trấn hưng đất nước. Trong cuốn sách này, tác giả luận giải rằng: con người hành động vì động cơ là căn nguyên của tăng trưởng. Con người mà tác giả nêu ở đây, diễn đạt theo một cách khác chính là NNL.

Trong đó lực lượng quan trọng nhất của NNL ở mỗi quốc gia, là đội ngũ quan chức cao cấp của Nhà nước và Chính phủ. Nếu động 13 cơ của đội ngũ này trong sáng thì tăng trưởng sẽ hiện hữu, nếu động cơ không trong sáng thì "các chính phủ cũng có thể bóp chết tăng trưởng".Wang and Judy Y. Trong công trình này, các tác giả đã công bố những kết quả nghiên cứu về khái niệm và phạm vi phát triển NNL trên khía cạnh học thuật. Kết quả nghiên cứu đã luận giải sự khác biệt giữa khái niệm phát triển NNL với phát triển vốn nhân lực và phát triển con người.

Vương Huy Diệu (2010), Chiến lược quốc gia nhân tài biến đổi thế giới [13]. Cuốn sách này phân tích những vấn đề cơ bản về nhân tài ở Trung Quốc, đánh giá tình hình nhân tài Trung Quốc hiện nay; đề xuất những chủ trương phát triển nhân tài, nội dung chiến lược phát triển nhân tài, chính sách đào tạo, thu hút nhân tài của Trung Quốc, đặc biệt là giáo dục - đào tạo phát triển NNL chất lượng cao cho đất nước trong thời kỳ phát triển mới. Cuốn sách bàn nhiều cơ sở lý luận về NNL, đưa ra các phương pháp để đánh giá chất lượng NNL. Tác giả cho rằng trong điều kiện kinh tế tri thức hiện nay, việc phát triển NNL, nhất là NNL chất lượng cao có tầm quan trọng đặc biệt.

Triệu Vĩnh Hiền (2013), Nhân tài - Nguồn tài nguyên số 1 [33]. Công trình chủ yếu đi sâu phân tích quan điểm phát triển nhân tài một cách khoa học, đề cập cách thức thực hiện tốt chiến lược bồi dưỡng, phát triển và sử dụng nhân tài; tầm quan trọng của chiến lược này trong chiến lược phát triển tổng thể quốc gia của Trung Quốc. Các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp Anastasia A. Tác giả sử dụng mô hình cấu trúc tuyến để kiểm nghiệm một khung nghiên cứu được hợp thành bởi một tập hợp các mối quan hệ nhân quả giữa các tổ chức và các biến ngẫu sinh, nguồn lực và phát triển NNL, kỹ năng, thái độ, hành vi, và hiệu năng tổ chức.

Dữ liệu được lấy từ các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực sản xuất ở Hy Lạp. Kết quả cho thấy tác động của phát triển NNL lên hiệu năng tổ chức là tích cực và nối tiếp qua trung gian là kỹ năng, thái độ và hành vi, và được điều tiết bởi nguồn lực, bối cảnh tổ chức và các biến ngẫu sinh khác. Okoye và Raymond A. Bài viết nhằm xác định mức độ mà tại đó phát triển NNL có hiệu quả có thể nâng cao năng suất trong tổ chức; xác định hiệu quả của đào tạo và phát triển NNL trong sự tăng trưởng của tổ chức; chứng minh phát triển NNL có tác động đáng kể đến lợi nhuận của tổ chức; xác định các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL và năng suất tổ chức; chứng minh việc sử dụng đúng NNL có sẵn mà nó có ảnh hưởng quan trọng đến lợi nhuận của tổ chức.

Priyanka Rani và M. Các tác giả đã sử dụng các công cụ phân tích để kiểm tra một khung nghiên cứu các mối quan hệ nhân quả giữa tổ chức và phát triển NNL. Sử dụng dữ liệu từ các tổ chức hoạt động trên phạm vi toàn thế giới, kết quả cho thấy tác động tích cực của phát triển NNL lên hiệu năng tổ chức. Bài báo không chỉ khẳng định rằng phát triển NNL có một tác động tích cực đến hiệu năng tổ chức mà còn giải thích cơ chế qua đó phát triển NNL có thể cải thiện hiệu năng tổ chức.

Mba Okechukwu Agwu và Tonye Ogiriki (2014), “Human Resources Development and Organizational Performance in the Nigeria Liquefied Natural Gas Company Limited, Bonny - Phát triển nguồn nhân lực và hoạt 15 động tổ chức tại Công ty TNHH khí tự nhiên hóa lỏng Nigeria, Bonny” [93]. Bài viết thảo luận về phát triển NNL và hiệu quả của tổ chức trong các công ty khí đốt tự nhiên hóa lỏng Nigeria. Các tác giả xem phát triển NNL như việc sử dụng tích hợp của đào tạo và phát triển, phát triển tổ chức và phát triển nghề nghiệp để cải thiện cá nhân, nhóm và hiệu quả tổ chức. Kết quả phân tích dữ liệu chỉ ra sự tồn tại mối quan hệ giữa các hoạt động phát triển NNL (đào tạo và phát triển) và tăng động cơ/cam kết của người lao động và năng suất tổ chức trong các công ty khí đốt tự nhiên hóa lỏng Nigeria.

Malihe Mohamedi và Masoud Ghorbanhosseini (2015), “Identifying and Measuring Factors Affecting Human Capital Development in Social Security Hospital of Saveh City - Xác định và đo lường các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong Bệnh viện An sinh Xã hội của thành phố Saveh” [92]. Phương pháp luận nghiên cứu đã được áp dụng và khảo sát mô tả về mục đích và thu thập dữ liệu tương ứng. Số lượng thống kê bao gồm tất cả các nhân viên của bệnh viện An Sinh Xã Hội của Saveh lên tới 300 người, trong số đó một mẫu có kích thước 190 người được lựa chọn dựa trên bảng Morgan qua phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản. Các kết quả chỉ ra rằng cam kết, quy hoạch, đào tạo, các yếu tố tổ chức, quy trình và đánh giá có tác động cùng chiều và đáng kể đến phát triển vốn nhân lực, và có sự khác biệt đáng kể giữa các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển vốn nhân lực, trong đó sự cam kết có tác động cao nhất.