Chương 1 : Giới thiệu đề tài bao gồm lý do hình thành đề tài, mục tiêu của khóa luận, đối tượng & phạm vi thực hiện, tóm tắt phương pháp thực hiện, ý nghĩa thực SVTH: Lê Thị Hoài Thu GVHD: TS. Trương Thị Lan Anh Trang 4 tiễn của khóa luận và cấu trúc khóa luận. Chương 2 : Cơ sở lý thuyết bao gồm khái niệm và các vấn đề lý thuyết liên quan đến đề tài, mô hình khảo sát, thiết kế khảo sát và kỹ thuật xử lý dữ liệu. Chương 3 : Phân tích kết quả bao gồm làm sạch và mã hóa dữ liệu, thống kê mô tả mẫu, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy tuyến tính, phân tích sự hài lòng công việc của các nhóm nhân viên khác nhau và tổng hợp một số ý kiến thu thập từ câu hỏi mở.
Chương 4 : Đề xuất giải pháp bao gồm đánh giá chung về sự hài lòng công việc của nhân viên Viện Vắc-xin và đưa ra một số đề xuất nhằm nâng cao sự hài lòng công việc trong bối cảnh thay đổi cơ cấu. Chương 5 : Kết luận và kiến nghị bao gồm tóm tắt những kết quả quan trọng, nhấn mạnh giá trị thực tiễn của đề tài đồng thời kiến nghị một số hướng nghiên cứu tiếp theo. SVTH: Lê Thị Hoài Thu GVHD: TS. Trương Thị Lan Anh Trang 5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Khái niệm và các vấn đề lý thuyết liên quan đến đề tài 2.1 Lý luận về sự hài lòng Có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc và các nguyên nhân có thể dẫn đến sự hài lòng công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.
Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức. Theo Spector (1997), sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc như thế nào. Schemerhon (1993) định nghĩa sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc như: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc cũng như cơ cấu của tổ chức. Dựa trên sự tổng hợp của Spector (1997) về các thang đo lường sự hài lòng của nhân viên, có thể chia làm 2 nhóm: nhóm 1 gồm 4 thang đo lường mức độ hài lòng ở từng khía cạnh và nhóm 2 gồm 2 thang đo lường mức độ hài lòng chung.
Nhóm 4 thang đo về sự hài lòng trong công việc điển hình trên thế giới và được sử dụng khá nhiều trong các nghiên cứu là: Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI), Khảo sát sự hài lòng công việc (Job Satisfaction Survey – JSS), Bảng câu hỏi khảo sát sự hài lòng Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire – MSQ) và Khảo sát phân tích công việc (Job Diagnostic Survey – JDS). Nhóm 2 thang đo lường mức độ hài lòng chung bao gồm: Bảng câu hỏi sự hài lòng công việc chung (Job in General – JIG) và Bảng câu hỏi đánh giá sự hài lòng tổ chức Michigan (Michigan Organizational Assessment Satisfaction Questionnaire). Các thang đo trên đây đều có những ưu nhược điểm riêng. Cả JDI và JDS dù khá phổ biến nhưng chưa thể hiện được nhiều khía cạnh khác cũng có tác động đến mức SVTH: Lê Thị Hoài Thu GVHD: TS.
Trương Thị Lan Anh Trang 6 độ hài lòng của người lao động. MSQ được xem là thang đo khá đầy đủ hơn khi thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với 20 khía cạnh của công việc, nhưng câu hỏi quá dài (100 mục) hoặc quá ngắn (20 mục). So với các hạn chế trên thì thang đo lường JSS của Spector (1997) là phù hợp hơn cả với 36 mục đo lường ở 9 khía cạnh.2 Lý luận về sự thay đổi 2.1 Sự thay đổi của tổ chức Sự thay đổi là quy luật tất yếu của tiến trình phát triển. Khi nói đến sự thay đổi của một tổ chức, cần phải nhìn nhận điều đó dưới góc độ của tất cả mọi quá trình, cải tổ một cách chủ động nhằm tạo sức mạnh lớn hơn cho tổ chức.
Bất kể sự thay đổi diễn ra theo hình thức nào và bất kể kết quả mong đợi ra sao, thì trách nhiệm của những nhà lãnh đạo khi thực hiện thay đổi là phải giải quyết các vấn đề quản lý ở cấp độ cá nhân, đội nhóm hoặc tổ chức. Cũng có một số lập luận cho rằng một kế hoạch thay đổi thành công phải hướng tới cả ba nhóm trên. Ba học thuyết cơ bản liên quan đến lý thuyết quản trị sự thay đổi là: nhận thức cá nhân, sự thay đổi của nhóm và hệ thống mở. Nhận thức cá nhân (Personal Perspective) Nhận thức cá nhân được chia làm hai trường phái đối lập là trường phái hành vi và trường phái tâm lý học Gestalt-Field.
Trường phái hành vi cho rằng hành vi là kết quả của sự tương tác giữa cá nhân với môi trường và được cấu thành từ những kỳ vọng về kết quả đạt được (Pavlov, 1927). Trường phái tâm lý học Gaslt-Field thì ngược lại, tin rằng hành vi không chỉ được cấu thành từ những tác nhân ngoại cảnh mà còn phát sinh từ cách thức các cá nhân sử dụng lý trí để diễn giải các ngoại tác đó. Trường phái hành vi cố gắng giải thích sự thay đổi tổ chức bằng cách xác định những nhân tố bên ngoài tác động lên cá nhân trong khi trường phái tâm lý Gestalt- Field tìm cách thay đổi khả năng tự nhận thức của cá nhân để thúc đẩy hành vi và tiến tới thay đổi tổ chức. SVTH: Lê Thị Hoài Thu GVHD: TS.
Trương Thị Lan Anh Trang 7 Sự thay đổi của nhóm (Group Dynamic) Các học thuyết về sự thay đổi của nhóm tin rằng tâm điểm của sự thay đổi là nằm ở cấp độ nhóm. Nghiên cứu của Lewin (1958) cho thấy sự thay đổi tổ chức thường đến từ hành vi của những nhóm mục tiêu nhất định hơn là hành vi của cá nhân vì các cá nhân trong tổ chức tương tác với nhóm và do đó, hành vi của họ được quan sát và điều chỉnh để thích ứng với các giá trị, thông lệ, thái độ và văn hóa của nhóm. Hệ thống mở (Open System) Cách tiếp cận của học thuyết nhận thức về hệ thống mở tin rằng sự thay đổi không tập trung vào riêng cá nhân hay nhóm mà là toàn bộ tổ chức (Burnes 1996). Tổ chức được nhìn nhận như là tập hợp của các hệ thống phụ tương tác qua lại với nhau, các hệ thống phụ được xem là mở vì chúng còn tương tác với môi trường bên ngoài.
Do đó, những thay đổi nội tại trong một hệ thống phụ ảnh hưởng đến các hệ thống phụ khác và tiếp đó tạo ra tác động lớn ngược lại lên tổ chức.2 Sự chống đối thay đổi Nhiều tác giả nhấn mạnh rằng một trong những lý do chính dẫn đến sự thất bại khi thay đổi đó chính là sự chống đối thay đổi. Sự chống đối thay đổi là hành động được thực hiện bởi các cá nhân và các nhóm khi họ nhận thức rằng sự thay đổi đang xảy ra có khả năng là mối đe dọa đối với họ. Theo Kotter và Schlesinger (1979) có 4 lý do chính dẫn đến sự chống đối thay đổi là: Tính tư lợi thiển cận: lo ngại rằng sự thay đổi ảnh hưởng tới quyền lợi của họ thay vì quan tâm đến hiệu quả của thay đổi đó đối với tập thể và tổ chức. Hiểu sai lệch: quá trình truyền thông về thay đổi không hiệu quả, thông tin được cung cấp thiếu chính xác khiến nhân viên hiểu không đúng về thay đổi.
Khả năng chịu đựng thay đổi kém: một số người chỉ muốn có cảm giác an toàn và ổn định, do đó họ rất ngại trước việc phải thay đổi thói quen và môi trường của mình. SVTH: Lê Thị Hoài Thu GVHD: TS. Trương Thị Lan Anh Trang 8 Đánh giá khác nhau về tình huống: một số nhân viên có thể không đồng ý với lý do dẫn đến thay đổi hoặc những thành quả có được nếu thay đổi.3 Sự sẵn sàng thay đổi Sự sẵn sàng thay đổi là cam kết thay đổi của các thành viên trong tổ chức. Sự sẵn sàng thay đổi bao hàm cả khía cạnh tâm lý và hành vi (sẵn lòng và có khả năng) của cá nhân để chuẩn bị cho thay đổi đó.
Cam kết thay đổi được định nghĩa là việc các cá nhân trong tổ chức chia sẻ quyết tâm theo đuổi hành động liên quan đến việc thực hiện thay đổi. Sự thay đổi của tổ chức là tổng hợp hành động của nhiều người, do đó cam kết thay đổi nhấn mạnh đến yếu tố “chia sẻ” quyết tâm, hay sự đồng lòng nỗ lực thực hiện thay đổi, vì vấn đề nảy sinh khi một số nhân viên cam kết thực hiện nhưng một số khác lại không. Herscovitch và Meyer nhận định rằng các thành viên trong tổ chức có thể cam kết thực hiện thay đổi ở ba cấp độ: chủ động muốn thay đổi (họ nhận thấy lợi ích của sự thay đổi), không còn cách nào khác ngoài thay đổi (họ có quá ít lựa chọn) hoặc bắt buộc phải thay đổi (họ cảm thấy bị ép buộc). Cam kết dựa trên “ý muốn chủ động” bền vững nhất.2 Mô hình khảo sát 2.1 Các nhân tố trong mô hình khảo sát của Paul Spector (1985) Paul Spector (1985) đã phát triển mô hình Khảo sát sự hài lòng công việc (Job Satisfaction Survey – JSS) bao gồm 9 nhân tố và 36 biến quan sát tương ứng.
Mô hình JSS sử dụng thang đo Likert 6 mức độ với các lựa chọn trả lời tương ứng là (1) rất không đồng ý, (2) không đồng ý, (3) hơi không đồng ý, (4) hơi đồng ý, (5) đồng ý và (6) rất đồng ý. Một số biến quan sát được diễn đạt thành các phát biểu mang tính tiêu cực. Theo Spector, việc đảo ngược này nhằm tránh xu hướng một số đối tượng khảo sát trả lời đồng ý cho một nửa phát biểu và trả lời không đồng ý cho nửa còn lại. SVTH: Lê Thị Hoài Thu GVHD: TS.
