Tổng quan nghiên cứu

Sự phát triển giáo dục đại học và cao đẳng Việt Nam đang đứng trước yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện theo tinh thần Nghị quyết Đại hội XI của Đảng và Chỉ thị số 40-CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng. Lực lượng cán bộ quản lý giáo dục hiện chiếm khoảng 10% tổng số cán bộ, giáo viên toàn ngành với hơn 80.000 cán bộ quản lý trường học trên cả nước, đóng vai trò then chốt quyết định chất lượng giáo dục. Tại tỉnh Sóc Trăng, việc xây dựng đội ngũ quản lý có đủ năng lực và phẩm chất là điều kiện tiên quyết để đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực cho thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa giai đoạn 2006-2015.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn xuất phát từ thực tế công tác quản lý giáo dục tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Sóc Trăng còn bộc lộ nhiều điểm nghẽn về cơ cấu trình độ, sự thiếu hụt kiến thức quản trị chuyên ngành và những hạn chế trong kỹ năng điều hành hiện đại. Mục tiêu cụ thể của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận, khảo sát đánh giá thực trạng phẩm chất, năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà trường.

Phạm vi không gian nghiên cứu được thực hiện tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Sóc Trăng; phạm vi thời gian và số liệu khảo sát thực nghiệm tập trung vào năm học 2012-2013, gắn liền với bối cảnh nhà trường quản lý quy mô 7.856 học sinh sinh viên thuộc 118 lớp học. Đề tài mang ý nghĩa thực tiễn to lớn khi xác lập căn cứ khoa học giúp chuẩn hóa đội ngũ quản lý: phấn đấu nâng tỷ lệ cán bộ có trình độ thạc sĩ từ mức 33% lên 50%, tỷ lệ tiến sĩ từ 1,5% lên 15%, và bảo đảm 100% cán bộ quản lý đạt chuẩn trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo vùng Đồng bằng sông Cửu Long.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết quản lý tổ chức cổ điển của Henry Fayol với 5 chức năng quản trị cốt lõi bao gồm lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, phối hợp và kiểm soát nguồn lực. Bên cạnh đó, đề tài tích hợp mô hình năng lực quản lý của Boyatzis kết hợp cùng hệ thống 16 đặc tính chất lượng của Morley và Vilkinas trong khu vực công, tập trung vào tầm nhìn chiến lược, năng lực tư duy, quản trị con người và khả năng thích ứng linh hoạt trước sự thay đổi.

Cơ sở tư tưởng của luận văn dựa trên học thuyết Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về đạo đức cách mạng Cần, Kiệm, Liêm, Chính, Chí công vô tư, gắn kết chặt chẽ giữa hai yếu tố Đức và Tài trong quản lý nhân sự. Bốn khái niệm trọng tâm được xác lập gồm: phẩm chất cán bộ quản lý giáo dục (tổng hòa các thuộc tính chính trị, đạo đức, lối sống và bản lĩnh nghề nghiệp); năng lực quản lý giáo dục (tổ hợp tri thức, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng điều hành và tổ chức thực thi công việc); hoàn thiện phẩm chất, năng lực (quá trình đào tạo, bồi dưỡng liên tục theo chuẩn quốc tế của UNESCO nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ); và mô hình trường cao đẳng cộng đồng (thiết chế giáo dục đa cấp, đa ngành phục vụ trực tiếp sự phát triển kinh tế - xã hội địa phương).

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát thực tế bằng phiếu hỏi điều tra xã hội học và phỏng vấn sâu chuyên gia. Nguồn dữ liệu thứ cấp được trích xuất từ các báo cáo định kỳ của Phòng Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Phòng Đào tạo của Trường Cao đẳng Cộng đồng Sóc Trăng năm học 2012-2013, cùng các văn kiện, nghị quyết của Tỉnh ủy Sóc Trăng và Bộ Giáo dục và Đào tạo.

Cỡ mẫu khảo sát gồm 135 cán bộ, giảng viên toàn trường, trong đó có 80 cán bộ trực tiếp giữ chức vụ quản lý từ cấp phó bộ môn trở lên và 55 giảng viên không tham gia công tác quản lý. Phương pháp chọn mẫu phân tầng có chủ đích được áp dụng nhằm đảm bảo tính đại diện cho tất cả 7 phòng ban, 5 khoa chuyên môn và 2 trung tâm trực thuộc. Ngoài ra, tác giả tiến hành tọa đàm, phỏng vấn sâu lãnh đạo chủ chốt trong trường và xin ý kiến chuyên gia là hiệu trưởng các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn.

Phương pháp phân tích dữ liệu kết hợp chặt chẽ giữa định tính và định lượng, sử dụng phần mềm thống kê SPSS for Windows để tính toán điểm trung bình, độ lệch chuẩn và kiểm định tương quan theo thang đo Likert 5 mức độ (từ mức 1: không có/yếu đến mức 5: rất tốt/rất cao). Lý do lựa chọn SPSS là nhằm lượng hóa chính xác mức độ đánh giá của các nhóm đối tượng, giảm thiểu sai số chủ quan và cung cấp cơ sở toán học vững chắc cho các kết luận. Toàn bộ quy trình khảo sát và xử lý dữ liệu được tiến hành nghiêm túc trong năm học 2012-2013.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về cơ cấu trình độ chuyên môn và lý luận chính trị: Khảo sát trên 80 cán bộ quản lý cho thấy trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất với 65,5% (52 cán bộ), trình độ thạc sĩ chiếm 33% (26 cán bộ), trong khi tỷ lệ tiến sĩ chỉ đạt 1,5% (2 cán bộ trên tổng số 135 nhân sự toàn trường). Về lý luận chính trị, chỉ có 24 trên 80 cán bộ quản lý (đạt tỷ lệ 30%) có trình độ từ trung cấp trở lên (gồm 1 cử nhân, 4 cao cấp và 19 trung cấp), còn lại 70% cán bộ mới dừng ở trình độ sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo chính quy.

Thứ hai, về phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp: Đội ngũ cán bộ quản lý đạt điểm số đánh giá rất cao ở các tiêu chí nền tảng. Cụ thể, lòng tin vào sự nghiệp cách mạng của Đảng và Nhà nước đạt điểm trung bình 4,82; sự tin tưởng vào mục tiêu đào tạo của trường đạt 4,65 điểm; tinh thần cảm thông, tương trợ đồng nghiệp đạt 4,45 điểm; và đức tính tận tụy, trung thực trong công việc đạt 4,38 điểm. Tuy nhiên, mức độ ham thích và nhu cầu chủ động tham gia công tác quản lý chỉ đạt điểm trung bình 3,68, phản ánh một bộ phận cán bộ chưa thực sự mặn mà với vị trí lãnh đạo.

Thứ ba, về năng lực quản trị và kỹ năng thực thi: Cán bộ thể hiện thế mạnh rõ nét ở năng lực xây dựng kế hoạch (điểm trung bình 4,35), tổ chức thực hiện kế hoạch (điểm trung bình 4,28) và kỹ năng giao tiếp nội bộ (điểm trung bình 4,22). Ngược lại, xuất hiện sự thiếu hụt nghiêm trọng ở năng lực ra quyết định quyết đoán (điểm trung bình 3,18), khả năng sử dụng tiếng nước ngoài trong công việc (điểm trung bình 3,12) và kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin vào quản trị (điểm trung bình 3,25).

Thứ tư, về tác phong và tâm lý công tác: Tình trạng giải quyết công việc thiên về tình cảm, ngại va chạm nhận được sự đồng thuận cao từ cả hai nhóm khảo sát với điểm trung bình 3,4698. Mức độ toàn tâm toàn ý cho nhiệm vụ quản lý chỉ đạt điểm trung bình 2,8545 và sự năng động, sáng tạo trong xử lý công việc đạt 2,9458 điểm.

Thảo luận kết quả

Thực trạng trên bắt nguồn từ nguyên nhân chủ quan là đa số cán bộ quản lý xuất thân từ giảng viên giảng dạy chuyên môn, được bổ nhiệm theo nhu cầu trước mắt mà chưa trải qua các khóa đào tạo bài bản về khoa học quản lý giáo dục. Dữ liệu khảo sát khi được trình bày qua bảng phân tích chéo và biểu đồ cột so sánh giữa nhóm cán bộ quản lý và giảng viên không tham gia quản lý đã chỉ ra sự chênh lệch nhận thức rõ rệt: cán bộ quản lý có xu hướng tự đánh giá năng lực của mình cao hơn từ 0,2 đến 0,5 điểm so với nhận định của cấp dưới.

Về mặt khách quan, áp lực công việc giảng dạy kiêm nhiệm phục vụ 7.856 sinh viên trong điều kiện hạ tầng còn hạn chế (24 phòng học, 3 phòng máy tính với 155 máy) tạo gánh nặng lớn lên thời gian tự học của cán bộ. Đặc trưng tâm lý vùng miền ưa chuộng sự hài hòa, êm thấm đã dẫn đến hiện tượng ngại va chạm, giảm tính chiến đấu trong phê bình và tự phê bình theo Nghị quyết Trung ương 4 khóa XI. So sánh với các nghiên cứu giáo dục công lập trong nước, hạn chế về trình độ ngoại ngữ và công nghệ thông tin là điểm nghẽn phổ biến làm chậm tiến trình hội nhập của nhà trường.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, hoàn thiện công tác quy hoạch, tuyển chọn và chuẩn hóa trình độ đội ngũ cán bộ quản lý. Ban Giám hiệu phối hợp với Phòng Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp xây dựng đề án nhân sự giai đoạn 2013-2015, đặt mục tiêu nâng tỷ lệ cán bộ quản lý có trình độ thạc sĩ đạt trên 50% (khoảng 40 cán bộ) và 100% cán bộ đạt chuẩn trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên vào cuối năm 2015.

Thứ hai, đổi mới nội dung và phương thức bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý hiện đại. Phòng Đào tạo cùng Trung tâm Tin học - Ngoại ngữ tổ chức các khóa huấn luyện định kỳ 6 tháng một lần về kỹ năng ra quyết định, quản trị xung đột và ứng dụng phần mềm quản lý văn bản điều hành, phấn đấu đạt mục tiêu 95% cán bộ quản lý sử dụng thành thạo máy tính và 50% cán bộ đủ năng lực giao tiếp ngoại ngữ phục vụ hợp tác quốc tế.

Thứ ba, thiết lập quy chế đánh giá năng lực dựa trên hiệu quả công việc thực tế gắn liền với trách nhiệm người đứng đầu. Phòng Kiểm định và Đảm bảo chất lượng chủ trì xây dựng bộ chỉ số đánh giá thực thi công việc hàng năm cho 100% các phòng, khoa, bộ môn, kiên quyết khắc phục tâm lý nể nang, ngại va chạm trong đánh giá thi đua.

Thứ tư, bảo đảm chế độ đãi ngộ vật chất và xây dựng môi trường văn hóa sư phạm dân chủ. Đảng ủy và Ban Giám hiệu cam kết trích tối thiểu 15% đến 20% nguồn thu sự nghiệp của trường để tài trợ kinh phí đào tạo sau đại học, hỗ trợ nghiên cứu khoa học và khen thưởng sáng kiến quản lý xuất sắc từ năm học 2013-2014.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất: Ban Giám hiệu và đội ngũ cán bộ quản lý các trường đại học, cao đẳng, đặc biệt là hệ thống trường cao đẳng cộng đồng trên toàn quốc. Tài liệu cung cấp khung chuẩn năng lực thực chứng và phương pháp đánh giá định lượng, giúp các nhà quản trị thiết kế chiến lược phát triển nhân sự tối ưu cho quy mô từ 5.000 đến 10.000 sinh viên.

Nhóm thứ hai: Cơ quan quản lý nhà nước tại địa phương bao gồm Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Nội vụ tỉnh Sóc Trăng và các tỉnh khu vực Đồng bằng sông Cửu Long. Luận văn là cơ sở dữ liệu thực tiễn tin cậy phục vụ việc xây dựng quy hoạch đào tạo cán bộ sau đại học và phân bổ ngân sách phát triển giáo dục nghề nghiệp giai đoạn 2015-2020.

Nhóm thứ ba: Học viên cao học, nghiên cứu sinh và giảng viên chuyên ngành Quản lý giáo dục. Đề tài là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp luận kết hợp thống kê SPSS trên tập mẫu 135 cán bộ, minh họa cách thức vận dụng lý thuyết quản trị tổ chức vào giải quyết bài toán nhân sự sư phạm.

Nhóm thứ tư: Các tổ chức kiểm định chất lượng giáo dục và chuyên gia phát triển chương trình đào tạo. Dữ liệu phân tích thực trạng cung cấp góc nhìn sâu sắc về những rào cản kỹ năng mềm, ngoại ngữ và tư duy quản lý để xây dựng các chương trình bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo trường học đạt chuẩn quốc gia.

Câu hỏi thường gặp

Thực trạng trình độ lý luận chính trị của cán bộ quản lý tại trường hiện nay ra sao? Khảo sát thực tế trên 80 cán bộ quản lý cho thấy chỉ có 30% cán bộ (24 người) đạt trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên, trong khi 70% còn lại ở mức sơ cấp. Tỷ lệ này chưa đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa 100% theo Thông tư số 14/2009/TT-BGDĐT của Bộ Giáo dục và Đào tạo.

Những hạn chế nổi bật nhất về năng lực của cán bộ quản lý nhà trường là gì? Nghiên cứu chỉ ra ba điểm nghẽn lớn: tâm lý giải quyết công việc thiên về tình cảm, ngại va chạm đạt điểm đồng thuận cao 3,4698; kỹ năng sử dụng tiếng nước ngoài còn yếu với điểm trung bình 3,12; và tính quyết đoán khi ra quyết định chỉ đạt điểm trung bình 3,18 trên thang đo 5 mức độ.

Quy mô đào tạo của trường trong năm học 2012-2013 tác động như thế nào đến công tác quản lý? Quy mô đào tạo gồm 7.856 học sinh sinh viên phân bổ trên 118 lớp học thuộc 7 hệ đào tạo khác nhau. Trong khi đó, cơ sở vật chất chỉ có 24 phòng học và 155 máy tính nối mạng, đặt ra áp lực điều hành rất lớn cho 80 cán bộ quản lý.

Luận văn đã sử dụng công cụ thống kê nào để bảo đảm tính khách quan của dữ liệu? Đề tài tiến hành khảo sát 135 cán bộ, giảng viên bằng phiếu hỏi chuẩn hóa và xử lý toàn bộ dữ liệu qua phần mềm SPSS for Windows. Việc phân tích điểm trung bình và độ lệch chuẩn giúp phản ánh chính xác thực trạng, loại bỏ các nhận định cảm tính một chiều.

Mục tiêu chuẩn hóa trình độ chuyên môn đến năm 2015 được xác định cụ thể như thế nào? Nhà trường đặt mục tiêu nâng tỷ lệ cán bộ có trình độ thạc sĩ từ mức 33% lên trên 50%, đồng thời tăng tỷ lệ tiến sĩ từ 1,5% lên 10% đến 15%, phù hợp với Đề án đào tạo cán bộ sau đại học của Ủy ban nhân dân tỉnh Sóc Trăng.

Kết luận

  • Hệ thống hóa hoàn chỉnh cơ sở lý luận về phẩm chất và năng lực của người cán bộ quản lý giáo dục dựa trên nền tảng chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và lý thuyết quản trị hiện đại.
  • Đánh giá thực trạng toàn diện của 80 cán bộ quản lý trên tổng số 135 cán bộ, giảng viên phục vụ quy mô đào tạo 7.856 học sinh sinh viên tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Sóc Trăng năm học 2012-2013.
  • Chỉ rõ các khoảng trống năng lực cốt lõi bao gồm tỷ lệ lý luận chính trị trung cấp chỉ đạt 30%, kỹ năng ngoại ngữ đạt điểm trung bình 3,12 và khuynh hướng xử lý công việc ngại va chạm với điểm trung bình 3,4698.
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp mang tính khả thi cao nhằm nâng tỷ lệ cán bộ có trình độ thạc sĩ lên trên 50% và bảo đảm 100% cán bộ quản lý đạt chuẩn chức danh nghề nghiệp.
  • Xác lập lộ trình bồi dưỡng chuyên môn và hoàn thiện cơ chế đánh giá hiệu quả công việc định kỳ từ năm 2013 đến năm 2015.

Đóng góp lớn nhất của luận văn là cung cấp mô hình khảo sát thực nghiệm khoa học và hệ giải pháp đồng bộ có khả năng ứng dụng trực tiếp tại các trường cao đẳng cộng đồng khu vực Đồng bằng sông Cửu Long. Về lộ trình tiếp theo, nhà trường cần khẩn trương ban hành bộ tiêu chí đánh giá năng lực vị trí việc làm và triển khai các gói kinh phí hỗ trợ học tập sau đại học ngay trong năm học 2013-2014. Các cấp lãnh đạo giáo dục và đội ngũ quản lý nhà trường hãy nhanh chóng áp dụng khung giải pháp này để nâng cao hiệu lực điều hành, xây dựng nhà trường phát triển vững mạnh toàn diện.