Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong lý luận quản trị tổ chức, con người luôn được xác định là nhân tố cốt lõi chi phối sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đúng như nhận định của Wayne Cascio trong công trình "Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work life, Profits": "Tổ chức là do con người quản lý và gây dựng lên. Không có con người, tổ chức không tồn tại." Đối với ngành kinh doanh dịch vụ lữ hành – một ngành kinh tế thâm dụng lao động và phụ thuộc lớn vào chất lượng tương tác trực tiếp – yếu tố nhân sự chất lượng cao đóng vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh và uy tín thương hiệu của doanh nghiệp.

Sau giai đoạn khủng hoảng của đại dịch Covid-19, ngành du lịch Việt Nam cũng như toàn cầu rơi vào tình trạng thiếu hụt trầm trọng lực lượng lao động có chuyên môn do làn sóng cắt giảm nhân sự và chuyển đổi ngành nghề. Khi thị trường du lịch quốc tế từng bước mở cửa trở lại, Công ty Cổ phần Quản lý Điểm đến Châu Á (ASIA DMC) – doanh nghiệp lữ hành chuyên đón khách quốc tế (Inbound) – phải đối mặt với bài toán tái cấu trúc và bổ sung nguồn nhân lực kịp thời nhằm đáp ứng sự phục hồi của các luồng khách. Việc chuẩn hóa và nâng cao chất lượng hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn trở thành yêu cầu cấp thiết.

Từ thực tiễn thực tập tại doanh nghiệp, tác giả Nguyễn Thục Oanh (sinh viên lớp Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành 61B, Khoa Du lịch và Khách sạn, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân) đã thực hiện chuyên đề tốt nghiệp nhằm phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự tại ASIA DMC.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

  1. Mục tiêu chung: Quan sát, khảo sát và đánh giá toàn diện thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Quản lý Điểm đến Châu Á (ASIA DMC) giai đoạn 2018 – 2022, nhận diện các vướng mắc tồn tại để đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả thu hút nhân tài.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Phân tích và đánh giá những ưu điểm, hạn chế trong quá trình thu hút, tuyển mộ nguồn nhân lực tại công ty.
    • Xác định các nguyên nhân ảnh hưởng từ môi trường nội bộ và bên ngoài tới công tác nhân sự.
    • Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự tại ASIA DMC trong giai đoạn phục hồi sau đại dịch.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tổ chức thực hiện các chính sách tuyển mộ, tuyển chọn và thu hút nhân tài tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Quản lý Điểm đến Châu Á (ASIA DMC), tập trung khảo sát tại trụ sở chính (số 47 Phan Chu Trinh, quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội) và bộ phận du lịch MICE.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập, phân tích chuỗi số liệu hoạt động kinh doanh và nhân sự trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2022 (cập nhật cơ cấu nhân sự đến tháng 01/2023).
  • Phạm vi nội dung: Quy trình lập kế hoạch, tuyển mộ, sàng lọc, phỏng vấn, ra quyết định tuyển dụng và các hoạt động đào tạo, đánh giá liên quan trực tiếp đến nhân viên mới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và khái niệm

Khóa luận vận dụng các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại và nghiệp vụ kinh doanh lữ hành, cụ thể:

  • Quan điểm quản trị nhân lực của Wayne Cascio về mối quan hệ giữa đầu tư cho nhân sự, năng suất lao động và lợi nhuận doanh nghiệp.
  • Mô hình cơ cấu tổ chức và chức năng các bộ phận nghiệp vụ trong doanh nghiệp lữ hành theo giáo trình "Quản trị kinh doanh lữ hành" (2006) của TS. Nguyễn Văn Mạnh và TS. Phạm Hồng Chương (Trường Đại học Kinh tế Quốc dân), xác định ba mảng nghiệp vụ cốt lõi: marketing, điều hành (OP) và hướng dẫn, kết hợp cùng các phòng ban chức năng bổ trợ.
  • Quy trình tuyển dụng nhân sự tiêu chuẩn: bao gồm các bước lập kế hoạch và dự báo nhu cầu nhân lực, xác định tiêu chuẩn công việc, đăng tin tuyển dụng, thu hút hồ sơ, sàng lọc ứng viên, phỏng vấn đánh giá, ra quyết định tuyển dụng, thử việc và ký kết hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Tác giả kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và xử lý dữ liệu thực tế:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
    • Nguồn nội bộ: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, thống kê lượng khách, số liệu cơ cấu lao động giai đoạn 2018 – 2022 do Phòng Kế toán và Phòng Hành chính Nhân sự ASIA DMC cung cấp; các văn bản mô tả quy trình tác nghiệp, thông báo tuyển dụng và hồ sơ nhân sự tại công ty.
    • Nguồn bên ngoài: Số liệu thống kê du lịch từ Tổng cục Thống kê (GSO), Tổng cục Du lịch, báo cáo của Sở Du lịch Hà Nội (2021), số liệu việc làm toàn cầu từ Hội đồng Lữ hành Thế giới (WTTC), khảo sát tuyển dụng ngành dịch vụ - khách sạn của Navigos Search.
  • Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: Phân loại, so sánh, đối chiếu số liệu qua các năm để rút ra quy luật biến động của hoạt động kinh doanh và nhân sự; tổng hợp thực trạng quy trình tác nghiệp tại bộ phận MICE để làm rõ các bất cập trong việc phân công và tuyển dụng lao động.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Giới thiệu về Công ty Cổ phần Quản lý Điểm đến Châu Á

Chương 1 trình bày tổng quan về lịch sử hình thành, mô hình tổ chức, điều kiện kinh doanh và kết quả hoạt động của ASIA DMC trong giai đoạn 2018 – 2022.

  • Quá trình phát triển: Tiền thân là HG Travel thành lập năm 1997 tại Hà Nội. Năm 2001 thành lập chi nhánh TP. Hồ Chí Minh; năm 2005 mở chi nhánh quốc tế đầu tiên tại Campuchia; năm 2007 mở chi nhánh Phan Thiết; năm 2010 mở văn phòng tại Yangon (Myanmar); năm 2013 mở chi nhánh Đà Nẵng; tiếp tục mở rộng sang Lào (Viêng Chăn, Luang Prabang). Năm 2016, công ty chính thức đổi tên thành ASIA DMC, định vị là công ty quản lý điểm đến B2B. Đến năm 2017 – 2018, công ty phát triển chi nhánh tại Mỹ, Philippines, Indonesia, Ấn Độ và lập văn phòng đại diện tại Úc, New Zealand. Doanh nghiệp từng 3 lần nhận giải thưởng "Doanh nghiệp kinh doanh lữ hành quốc tế hàng đầu đón khách du lịch vào Việt Nam (Inbound)" các năm 2014, 2016, 2018 của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch.
  • Cơ cấu tổ chức: Áp dụng mô hình cơ cấu tổ chức chức năng, bao gồm Hội đồng Quản trị (Chủ tịch: ông Ngô Minh Đức), Ban Giám đốc; Khối nghiệp vụ lữ hành (Phòng Kinh doanh chia thành bộ phận Long-Haul và Short-Haul, Phòng Điều hành OP quản lý mảng OP Việt Nam, OP quốc tế và Bộ phận Quản trị chất lượng & CSKH, Phòng Marketing, Phòng Sản phẩm, Phòng Hợp đồng); Khối tổng hợp hỗ trợ (Phòng Hành chính Nhân sự, Phòng Kế toán, Phòng Công nghệ thông tin - IT).
  • Điều kiện kinh doanh và công nghệ: Trụ sở chính tại số 47 Phan Chu Trinh (Hoàn Kiếm, Hà Nội) với diện tích làm việc 4 tầng (tầng 5, 6, 7, 8, diện tích khoảng 80m²/tầng). Về công nghệ, công ty từng sử dụng phần mềm TMS và chính thức chuyển giao sang hệ thống phần mềm quản trị lữ hành "Ttoursys" / "Itoursys" (do PNGSOFT phát triển) từ tháng 12/2022 để tự động hóa liên kết giữa Sales và Điều hành.
  • Biến động hoạt động kinh doanh: Khai thác khách Inbound đóng góp hơn 95% tổng doanh thu. Giai đoạn 2018 – 2019 tăng trưởng ổn định (năm 2018 đạt 16.679 lượt khách; năm 2019 đạt 14.973 lượt khách; lợi nhuận sau thuế năm 2019 đạt trên 0,47 triệu USD). Năm 2020 – 2021, hoạt động gần như đóng băng do Covid-19 (năm 2021 chạm đáy với 40 lượt khách). Đến năm 2022, lượng khách hồi phục lên 6.895 lượt (tăng 171 lần so với 2021), đạt mức phục hồi khoảng 30% so với trước dịch.
  • Đánh giá thực tập tại Bộ phận MICE: Bộ phận gồm 6 nhân sự (1 trưởng phòng, 3 nhân viên chính thức, 2 thực tập sinh), làm việc theo 3 ca linh hoạt. Tác giả tham gia triển khai quy trình tác nghiệp 8 bước, hỗ trợ tổ chức hội thảo GWEC, phối hợp điều hành đón đoàn MICE0110 (240 khách) và MICE2220 (64 khách), ứng dụng phần mềm TMS và công cụ Notion để quản lý công việc. Qua đó nhận diện các khó khăn về giao tiếp tiếng Anh thị trường Ấn Độ và kỹ năng xử lý tình huống phát sinh.
Chỉ tiêu kinh doanh Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
Lượt khách du lịch (khách) 16.679 14.973 Giảm mạnh (chủ yếu Q1) 40 6.895
Tăng trưởng tuyệt đối (khách) - -1.706 - - +6.855
Tỷ trọng doanh thu mảng Inbound >95% >95% - - -
Lợi nhuận sau thuế (triệu USD) - >0,47 Đóng băng Đóng băng Phục hồi dần

Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng, tuyển mộ tại Công ty Cổ phần Quản lý Điểm đến Châu Á - ASIA DMC

Chương 2 tập trung mổ xẻ các nhân tố tác động và phân tích chi tiết các bước trong quy trình quản trị nhân lực, tuyển dụng tại ASIA DMC.

  • Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến tuyển dụng:
    • Hình ảnh thương hiệu: Vị thế 25 năm kinh nghiệm và nhiều giải thưởng quốc gia tạo sức hút tự nhiên đối với lao động ngành du lịch.
    • Mối liên kết học thuật: Mối quan hệ hợp tác trực tiếp với các trường đại học, đặc biệt là Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (GS. Phạm Hồng Chương – Hiệu trưởng NEU là nhà đồng sáng lập ASIA DMC), giúp công ty tiếp cận nguồn nhân lực sinh viên chuyên ngành chất lượng cao.
    • Khả năng tài chính và chính sách đãi ngộ: Chấp nhận chi trả ngân sách tuyển dụng trên các trang web uy tín (VietnamWorks, TopCV) và đầu tư chi phí đào tạo lại nhân sự mới từ đầu; chính sách làm việc 5 ngày/tuần (nghỉ Thứ Bảy, Chủ Nhật), nghỉ giữa ca 1,5 giờ.
    • Biến động bộ máy nhân sự: Trước dịch, Phòng Hành chính Nhân sự có 5 nhân sự chuyên trách (Trưởng phòng, Chuyên viên Tuyển dụng & Đào tạo, Chuyên viên C&B, Admin kiêm nhiệm). Sau dịch Covid-19, bộ phận rút gọn còn 2 người, dẫn đến tình trạng chuyên viên phụ trách phải kiêm nhiệm nhiều mảng (Admin, điều hành, chiến lược nhân sự và tuyển dụng).
  • Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tuyển dụng:
    • Khủng hoảng thị trường lao động: Báo cáo của WTTC cho thấy đại dịch làm mất 62 triệu việc làm du lịch toàn cầu; tại Hà Nội năm 2021 có khoảng 21.600 lao động du lịch phải tạm ngưng hoặc chấm dứt hợp đồng.
    • Cạnh tranh tuyển dụng: Báo cáo Navigos Search chỉ ra sự cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp lữ hành truyền thống và các công ty start-up du lịch đang ồ ạt tuyển dụng lại các vị trí quản lý lẫn nhân viên.
    • Cung - cầu lao động xã hội: Ngành du lịch cần khoảng 40.000 lao động/năm trong khi hệ thống đào tạo đại học, cao đẳng chỉ cung ứng được khoảng 15.000 người.
  • Thực trạng quy trình tuyển mộ, tuyển chọn và đào tạo tại ASIA DMC:
    1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch: Dự báo khối lượng công việc, đánh giá nhân sự hiện có và xác định vị trí tuyển dụng.
    2. Đăng tin tuyển dụng: Sử dụng mạng xã hội (Facebook, LinkedIn) và cổng tuyển dụng trực tuyến (TopCV, VietnamWorks).
    3. Sàng lọc hồ sơ: Kiểm tra thông tin cơ bản, đối chiếu năng lực với bản mô tả công việc, rà soát kinh nghiệm công tác.
    4. Phỏng vấn và ra quyết định: Phỏng vấn trực tiếp nhằm kiểm tra nghiệp vụ, ngoại ngữ, kỹ năng mềm; thương lượng lương thưởng và ký hợp đồng thử việc.
    5. Quy trình đào tạo: Đào tạo cơ bản (định hướng văn hóa doanh nghiệp, quy định chung), đào tạo nghiệp vụ trên phần mềm Itoursys/TMS, phân cấp quản lý khách hàng từ mức cơ bản (như hãng Odynovo với yêu cầu ngắn, chuẩn hóa) đến nâng cao (On The Go Tours, Wendy Wu Tours, MakeMyTrip, World Expeditions, Odyssey Travel...).
  • Đánh giá chung về công tác tuyển dụng: Doanh nghiệp có ưu thế về môi trường đào tạo chuyên nghiệp, hệ thống phần mềm hiện đại hỗ trợ làm việc nhóm, văn hóa cởi mở; tuy nhiên, công tác tuyển dụng còn mang tính sự vụ, bộ phận phụ trách nhân sự quá mỏng dẫn đến quá tải, thiếu các tiêu chuẩn đánh giá định lượng cho từng vòng phỏng vấn.

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Quản lý Điểm đến Châu Á - ASIA DMC

Dựa trên định hướng phục hồi và mở rộng kinh doanh sang các thị trường tiềm năng (khách Ấn Độ, Hàn Quốc và dần khôi phục thị trường Long-Haul Bắc Mỹ, Châu Âu), tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp trọng tâm:

  • Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác phân tích nhu cầu và lên kế hoạch tuyển dụng:
    • Xây dựng bản mô tả công việc (Job Description) và bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification) chi tiết, chuẩn hóa cho từng vị trí nghiệp vụ (Sales Long-Haul, Sales Short-Haul, Điều hành tour, MICE).
    • Lập kế hoạch nhân sự chủ động theo mùa vụ du lịch lữ hành, dự báo nhu cầu nhân sự trước từ 3 đến 6 tháng thay vì tuyển dụng thụ động khi phát sinh thiếu hụt.
  • Giải pháp 2: Khai thác tối ưu hóa hiệu quả các nguồn tuyển dụng:
    • Đẩy mạnh liên kết chiến lược với các cơ sở đào tạo du lịch hàng đầu (Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Mở Hà Nội...) thông qua việc tiếp nhận thực tập sinh định kỳ, tổ chức hội thảo hướng nghiệp và tài trợ học bổng.
    • Tận dụng hiệu quả nguồn tuyển nội bộ và xây dựng chính sách thưởng giới thiệu nhân sự (Employee Referral Program).
    • Tối ưu hóa kênh tuyển dụng chuyên nghiệp LinkedIn đối với các vị trí nhân sự yêu cầu trình độ ngoại ngữ cao hoặc kinh nghiệm điều hành quốc tế.
  • Giải pháp 3: Nâng cao trình độ và năng lực cho cán bộ làm công tác tuyển dụng nhân sự:
    • Tái cơ cấu bộ phận Hành chính Nhân sự, phân định rõ ràng giữa công tác hành chính - C&B và công tác tuyển dụng - đào tạo để tránh kiêm nhiệm quá mức.
    • Tổ chức tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng phỏng vấn theo phương pháp hiện đại (phỏng vấn theo hành vi, tình huống thực tế lữ hành) cho cán bộ nhân sự và các trưởng bộ phận chuyên môn.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

Khóa luận đã hệ thống hóa các chỉ số hoạt động kinh doanh và cơ cấu nhân lực của ASIA DMC trong giai đoạn nhiều biến động 2018 – 2022:

  • Tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học tại công ty luôn duy trì ở mức cao (trên 90%), trong đó trình độ thạc sĩ chiếm trên 15% (chủ yếu thuộc Hội đồng Quản trị và Ban Giám đốc).
  • Đội ngũ nhân sự có năng lực đa ngữ, có thể sử dụng tới 15 ngôn ngữ khác nhau phục vụ thị trường lữ hành Inbound.
  • Quy mô nhân sự biến động mạnh: từ trên 150 nhân viên chính thức trước đại dịch giảm xuống còn 1/3 trong các năm 2020 – 2021, và từng bước tăng lên 59 người tại trụ sở Hà Nội tính đến tháng 01/2023.
Đặc điểm nguồn nhân lực Giai đoạn trước 2020 Giai đoạn 2020 – 2021 Thời điểm 01/2023 (Trụ sở Hà Nội)
Quy mô nhân sự chính thức > 150 người (112 người năm 2019) Giảm còn khoảng 1/3 59 người
Trình độ Đại học & Sau Đại học > 90% > 90% > 90%
Trình độ Thạc sĩ > 15% > 15% Tập trung ở Ban Giám đốc/HĐQT
Năng lực ngoại ngữ Sử dụng tới 15 ngôn ngữ Đáp ứng thị trường mục tiêu Đa ngữ (Tiếng Anh, tiếng Ấn, v.v.)
Nhân sự bộ phận Nhân sự 5 người chuyên trách 1 người phụ trách chung 2 người (kiêm nhiệm nhiều mảng)

Đóng góp thực tiễn

  • Làm rõ bức tranh thực tế về sự tác động của dịch bệnh đến hoạt động vận hành và tuyển dụng của một doanh nghiệp quản lý điểm đến (DMC) hàng đầu tại Việt Nam.
  • Đóng góp góc nhìn thực tế từ vị trí thực tập sinh trực tiếp tham gia tác nghiệp tại bộ phận MICE, chỉ ra các khoảng trống giữa quy trình tuyển dụng và yêu cầu kỹ năng thực tế (đặc biệt là kỹ năng ngoại ngữ chuyên biệt và xử lý tình huống).
  • Đề xuất các giải pháp mang tính ứng dụng cụ thể về chuẩn hóa mô tả công việc, đa dạng hóa nguồn tuyển và tái sắp xếp bộ máy nhân sự giúp ASIA DMC phục hồi nguồn lực.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian thực tập ngắn hạn (từ tháng 12/2022 đến tháng 03/2023), phạm vi khảo sát thực tế tập trung chủ yếu tại trụ sở Hà Nội và bộ phận MICE; chuỗi số liệu sau đại dịch của năm 2022 vẫn đang trong quá trình chuyển tiếp và phục hồi nên chưa phản ánh toàn diện trạng thái ổn định lâu dài của doanh nghiệp.
  • Hướng mở rộng: Mở rộng nghiên cứu quy trình tuyển dụng và chính sách thu hút nhân tài tại toàn bộ hệ thống chi nhánh quốc tế của ASIA DMC (Lào, Campuchia, Ấn Độ, v.v.); đi sâu phân tích định lượng về mức độ thỏa mãn công việc và tỷ lệ giữ chân nhân viên (retention rate) sau khi tuyển dụng thành công.

Giá trị tham khảo

Báo cáo chuyên đề thực tập có giá trị tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành, Quản trị nhân lực: Tham khảo về cấu trúc tổ chức của một công ty DMC chuẩn quốc tế, các quy trình tác nghiệp thực tế tại phòng MICE và nghiệp vụ tuyển mộ trong ngành du lịch.
  • Doanh nghiệp lữ hành Inbound: Tham khảo mô hình phân chia thị trường khách (Long-Haul, Short-Haul), quy trình đào tạo nhân viên bán tour theo từng đối tác lữ hành quốc tế, cũng như giải pháp ứng dụng công nghệ (hệ thống phần mềm Itoursys, TMS) để tối ưu hóa năng suất khi quy mô nhân sự bị thu hẹp.

Câu hỏi thường gặp

1. ASIA DMC là doanh nghiệp gì và tiền thân hình thành như thế nào?

ASIA DMC (Công ty Cổ phần Quản lý Điểm đến Châu Á) là doanh nghiệp lữ hành chuyên về kinh doanh du lịch quốc tế đón khách vào Việt Nam (Inbound) theo mô hình B2B. Doanh nghiệp tiền thân là HG Travel được thành lập năm 1997 tại Hà Nội và chính thức đổi tên thương hiệu thành ASIA DMC vào năm 2016.

2. Tình hình kinh doanh và lượng khách của ASIA DMC biến động ra sao trong giai đoạn 2018 – 2022?

Năm 2018, công ty đón 16.679 lượt khách; năm 2019 đạt 14.973 lượt khách. Do ảnh hưởng của dịch Covid-19, năm 2020 lượng khách giảm mạnh và đến năm 2021 chạm mức thấp kỷ lục là 40 lượt khách. Năm 2022, khi du lịch mở cửa trở lại, lượng khách đạt 6.895 lượt (tăng 171 lần so với năm 2021), hồi phục khoảng 30% so với thời điểm trước dịch.

3. Cơ cấu bộ phận Hành chính Nhân sự của công ty thay đổi như thế nào trước và sau dịch?

Trước dịch Covid-19, bộ phận Nhân sự có 5 thành viên phụ trách các mảng riêng biệt: Trưởng phòng chiến lược, Chuyên viên Tuyển dụng & Đào tạo, Chuyên viên Lương thưởng Phúc lợi (C&B) và Admin. Sau dịch, nhân sự rút gọn còn 2 người, dẫn đến việc chuyên viên phải kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ từ tuyển dụng, đào tạo, quản trị chiến lược đến công tác hành chính.

4. Doanh nghiệp sử dụng hệ thống phần mềm và công nghệ nào trong quản lý lữ hành?

Trước tháng 12/2022, công ty sử dụng phần mềm chuyên dụng TMS. Từ tháng 12/2022, ASIA DMC nâng cấp lên hệ thống phần mềm "Ttoursys" / "Itoursys" do PNGSOFT cung cấp để quản lý tập trung toàn bộ dữ liệu báo giá, đặt dịch vụ và liên kết trực tiếp giữa bộ phận Sales với bộ phận Điều hành.

5. Sinh viên thực tập tại bộ phận MICE đã thực hiện những công việc thực tế nào?

Tác giả đã tham gia làm báo giá hàng ngày cho đại lý, liên hệ nhà cung cấp khách sạn/nhà hàng, nhập dữ liệu tour trên hệ thống TMS, hỗ trợ kỹ thuật âm thanh - ánh sáng (đội AV) cho hội thảo GWEC, trực tiếp tham gia công tác đón tiễn và điều hành dịch vụ cho đoàn khách MICE0110 (240 khách) và MICE2220 (64 khách).

Kết luận

Báo cáo thực tập của tác giả Nguyễn Thục Oanh đã phản ánh bức tranh chân thực về hoạt động kinh doanh và thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Quản lý Điểm đến Châu Á (ASIA DMC) giai đoạn 2018 – 2022. Nghiên cứu chỉ ra những ưu thế về uy tín thương hiệu, quan hệ liên kết đào tạo và việc ứng dụng phần mềm quản lý, đồng thời làm rõ các áp lực về thiếu hụt nhân lực và quá tải của bộ máy tuyển dụng sau dịch Covid-19. Các giải pháp đề xuất về chuẩn hóa mô tả công việc, đa dạng hóa nguồn tuyển và nâng cao năng lực cán bộ nhân sự có tính thực tiễn cao, hỗ trợ doanh nghiệp sớm ổn định tổ chức và phục hồi hoạt động kinh doanh lữ hành quốc tế.