Chương 1 đã trình bày chi tiết về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu về mặt lý thuyết cũng như thực tiễn, và kết cấu luận văn của đề tài này. Nội dung của cơ sở lý thuyết có liên quan đến đề tài sẽ được trình bày cụ thể trong chương kế tiếp. 10 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Nội dung chương 2 sẽ lược khảo lý thuyết nền cùng các khái niệm, định nghĩa có liên quan đến HVX tự nguyện của nhân viên tại nơi làm việc. Các nghiên cứu trước về hành vi vì môi trường/HVX, đặc biệt là HVX tự nguyện có liên quan đến lý thuyết nền và các khái niệm cũng được xem xét để chọn lọc và phát triển các giả thuyết cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài này.1 Các khái niệm chính 2.1 Hành vi xanh tự nguyện của nhân viên tại nơi làm việc HVX của nhân viên được phát triển từ hành vi vì môi trường, là một hành vi thân thiện với môi trường tại nơi làm việc, là cơ sở quan trọng để chuyển đổi chiến lược phát triển bền vững cấp vĩ mô của tổ chức thành kết quả thực tiễn cụ thể và đóng một vai trò nền tảng quan trọng trong tính bền vững môi trường của tổ chức (Galpin và Whittington, 2012).
HVX của nhân viên chủ yếu đóng góp vào sự phát triển bền vững của một tổ chức theo hai cách: 1) Các quy tắc và quy định của tổ chức cần được nhân viên thực hiện. Nhân viên thúc đẩy các hành vi bảo vệ môi trường xanh tại nơi làm việc, cụ thể bằng cách thúc đẩy các ý định và ý tưởng bảo vệ môi trường và thực hành các yêu cầu của chiến lược xanh của tổ chức và các chính sách thể chế (Ramus và Steger 2000). 2) Tất cả HVX của nhân viên cuối cùng cũng xuất hiện ở cấp độ tổ chức. Nhân viên thực hiện HVX của cá nhân, điều này cuối cùng sẽ cải thiện sự phát triển bền vững của tổ chức (Felin và ctg, 2015).
Ones và Dilchert (2012) là những học giả đầu tiên đưa ra khái niệm về HVX của nhân viên với định nghĩa HVX là những hành động và hành vi có lợi cho môi trường mà nhân viên thực hiện trong một tổ chức. Andersson và ctg (2013) thì khái niệm HVX là thành phần chính để đạt được sự phát triển bền vững của môi trường của tổ chức. HVX của nhân viên bao gồm các hoạt động thân thiện với môi trường 11 như tiết kiệm năng lượng, sử dụng tài nguyên hợp lý (ví dụ: sao chép hoặc in ấn hai mặt), tránh lãng phí, tái chế và bảo tồn nước (Kim và ctg, 2014; Norton và ctg, 2015; Ones và Dilchert, 2012). Nghiên cứu về HVX ở nơi làm việc (Paillé & Boiral, 2013; Ramus & Steger, 2000) và ở nhà (Steg & Vlek, 2009) thường xem nó là hành vi tự nguyện.
Tuy nhiên, các nhà tâm lý học tổ chức công nhận rằng không phải tất cả HVX của nhân viên đều là tùy ý (Ones & Dilchert, 2012b). Ones và Dilchert (2012a) đã đưa ra phương pháp phân loại dựa trên hiệu suất công việc của HVX của nhân viên với năm loại: (1) hoạt động bền vững, (2) bảo tồn tài nguyên, (3) ảnh hưởng đến người khác, (4) chủ động, và (5) tránh tác hại. Tuy cách phân loại này mặc nhiên chấp nhận sự hiện diện của cả HVX bắt buộc và tự nguyện, nhưng bản thân các danh mục không loại trừ lẫn nhau, do đó cho phép một hành vi thuộc về nhiều hơn một nhóm. Trong khi đó, Norton và ctg (2015) lại áp dụng cách phân loại đơn giản hơn khi chia HVX của nhân viên thành 2 loại là HVX bắt buộc và HVX tự nguyện của nhân viên.
Sự phân loại này cho phép phân biệt giữa HVX tại nơi làm việc và HVX ở tư nhân. 1) HVX bắt buộc của nhân viên: Norton và ctg (2015) đã định nghĩa HVX bắt buộc của nhân viên là HVX được thực hiện trong bối cảnh nhiệm vụ công việc bắt buộc của nhân viên. Điều này bao gồm việc tuân thủ các chính sách của tổ chức, thay đổi phương pháp làm việc gồm lựa chọn các giải pháp thay thế có trách nhiệm và tạo ra các sản phẩm và quy trình bền vững. Khái niệm này tương tự như hiệu suất nhiệm vụ (Borman & Motowidlo, 1993), đề cập đến hành vi mà người sử dụng lao động yêu cầu và đóng góp trực tiếp hoặc gián tiếp vào hoạt động kinh doanh chính.
Nó cũng tương tự với khái niệm hành vi vì môi trường liên quan đến nhiệm vụ của Bissing và ctg (2012), là mức độ mà nhân viên hoàn thành nhiệm vụ công việc được yêu cầu của họ theo những cách thân thiện với môi trường. 2) HVX tự nguyện của nhân viên: Norton và ctg (2015) đã định nghĩa HVX tự nguyện của nhân viên là HVX liên quan đến sáng kiến cá nhân vượt quá 12 mong đợi của tổ chức. Điều này bao gồm ưu tiên các lợi ích môi trường, khởi xướng các chương trình và chính sách môi trường, vận động hành lang và hoạt động, cũng như khuyến khích những người khác. Khái niệm trên phù hợp với các khái niệm về hiệu suất theo ngữ cảnh và hành vi công dân tổ chức, đề cập đến các hành vi tự nguyện hỗ trợ môi trường tổ chức, xã hội và tâm lý tại nơi thực hiện nhiệm vụ (Borman & Motowidlo, 1993; Organ, 1997).
Đồng thời nó cũng tương tự với khái niệm về hành vi chủ động vì môi trường của Bissing và ctg (2012), mô tả mức độ mà một nhân viên chủ động tham gia vào các hành vi thân thiện với môi trường vượt ra ngoài phạm vi nhiệm vụ công việc yêu cầu của họ tại nơi làm việc. Hành vi chủ động hoặc sáng kiến cá nhân liên quan đến cách tiếp cận tích cực, tự bắt đầu đối với công việc của một người và không bắt buộc về mặt chính thức. Kim và ctg (2014) lại định nghĩa HVX tự nguyện tại nơi làm việc là hành động của nhân viên bền vững với môi trường cho tổ chức sử dụng lao động nhưng không phải tuân theo bất kỳ chính sách hoặc hệ thống quản lý môi trường chính thức nào. Các HVX tự nguyện xảy ra trong môi trường công sở và các động lực cơ bản hướng dẫn các hành vi đó có thể có ý nghĩa đối với cách thức cá nhân và động lực xã hội tạo nên HVX tự nguyện.
Tian và ctg (2019) đã giả định rằng thái độ vì môi trường của nhân viên kết hợp với hai loại nhận thức về môi trường làm việc xanh dự đoán các trạng thái động lực khác nhau. Cụ thể, HVX của nhân viên được cho là có liên quan tích cực đến thái độ vì môi trường của họ, chính sách môi trường của tổ chức và HVX của đồng nghiệp. Theo yêu cầu của tổ chức, nhân viên có một loại trạng thái động lực được kiểm soát, họ phải tuân theo các quy định của tổ chức và tham gia vào các HVX, dẫn đến HVX bắt buộc. Ngược lại, nếu nhân viên nhận thấy rằng đồng nghiệp của họ trong tổ chức thân thiện với môi trường, họ có thể có một loại trạng thái động lực tự chủ và tự nguyện tham gia vào các hoạt động bền vững của tổ chức, do đó dẫn đến HVX tự nguyện.
Theo Tian và ctg (2019), HVX tự nguyện của nhân viên được xem là hành vi thân thiện với môi trường tại nơi làm việc và là cơ sở quan trọng để 13 chuyển đổi chiến lược phát triển bền vững cấp vĩ mô của tổ chức thành thực tiễn cụ thể. Như vậy có thể tóm gọn lại HVX tự nguyện của nhân viên tại nơi làm việc là những hành động thân thiện với môi trường, mang tính chất hướng về môi trường, được hình thành từ sự thôi thúc bên trong mỗi cá nhân khiến họ muốn tham gia vào các hoạt động xanh, vì môi trường một cách chủ động mà không cần phải có sự tác động hay yêu cầu nào từ tổ chức. Nhân viên có thể thực hiện các HVX tự nguyện tại nơi làm việc, cụ thể bằng cách thúc đẩy các ý định và ý tưởng xanh, nhận thức xanh, trí tuệ cảm xúc xanh về môi trường để bảo vệ môi trường.2 Ý định xanh (Ý định vì môi trường) Triandis (1980, trang 203) coi ý định hành vi là những chỉ dẫn mà mọi người đưa ra cho bản thân để hành xử theo những cách nhất định. Ajzen (1991) cho rằng, ý định là một yếu tố tạo động lực, mang tính thúc đẩy và thể hiện nỗ lực của một cá nhân sẵn sàng thực hiện một hành vi cụ thể.
Kim và Hunter (1993) nhấn mạnh rằng thái độ dự đoán ý định và ý định dự đoán hành vi. Blackwell và ctg (2001) đã định nghĩa ý định là một yếu tố dùng để đánh giá khả năng thực hiện hành vi của một cá nhân trong tương lai. Parker (2004) lại cho rằng ý định là xu hướng cụ thể của một cá nhân để thực hiện một hành động hoặc một loạt các hành động và nó xuất phát từ suy nghĩ có ý thức định hướng hành vi. Trong khi đó, theo Krueger (2003), ý định là trạng thái nhận thức ngay trước khi thực hiện một hành vi.
Hơn nữa, do sự gần gũi về mặt khái niệm với hành vi, các nhà nghiên cứu thường sử dụng ý định làm đại diện cho hành vi thực tế. Ví dụ như việc sử dụng yếu tố ý định làm đại diện cho hành vi có thể được tìm thấy trong các nghiên cứu về HVX (Cordano và Frieze, 2000; Greaves và ctg, 2013). Theo Greaves và ctg (2013), các ý định về HVX liên quan đến việc nhân viên tự đặt ra các mục tiêu để hành động theo những cách có trách nhiệm với môi trường tại nơi làm việc. Norton và ctg (2017) đã kết luận rằng những nhân viên có ý định HVX mạnh mẽ và cũng báo cáo một môi trường tâm lý xanh tích cực hơn có nhiều khả năng phát triển các ý định thực hiện hơn và sau đó, sẽ tham gia vào HVX ngày 14 hôm sau ở mức độ cao hơn so với những nhân viên báo cáo môi trường tâm lý xanh kém tích cực.
Như vậy, có thể hiểu một cách đơn giản thì ý định xanh (hay còn có thể gọi là ý định vì môi trường) là những ý định thân thiện với môi trường, mang tính chất vì môi trường của một cá nhân trước khi thực hiện các hành động có trách nhiệm với môi trường (các HVX) trong tương lai.