Chương 1 Giáo trinh luật lao động Việt Nam, Nxb. Đại học quốc gia Ha Nội, 1999; Trường Dai học Luật Hà Nội, Gido trình luật lao động Việt Nam, Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, 2002; Đại học Huế, Giáo trình luật lao động, Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, 2003.
14 động này đều phát sinh trên cơ sở HĐLĐ. Cụ thé, đối tượng điều chỉnh của luật lao động bao gồm quan hệ lao động theo HDLD giữa NLD với: - Các cơ quan, doanh nghiệp nhà nước, các tô chức chính trị, tổ chức xã hdi-nghé nghiệp, các hợp tác xã; - Các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài; - Các cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức phi chính phủ hoặc tô chức quốc tế tại Việt Nam; - Các gia đình, cá nhân sử dụng lao động ở Việt Nam. Trong đó, các quan hệ lao động có yêu tô nước ngoài (bao gồm cả quan hệ lao động của người nước ngoài làm việc cho các tổ chức, cá nhân được phép sử dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam) còn có thể là đối tượng điều chỉnh của tư pháp quốc tế. Nếu có các điều ước quốc tế mà Việt Nam là một bên kí kết hoặc tham gia có quy định khác thì quan hệ lao động này sẽ do các điều ước quốc tế đó điều chỉnh.
Nếu không thuộc trường hợp đó thì quan hệ lao động sẽ do luật lao động điều chỉnh (Điều 3 BLLĐ). Đối với các quan hệ lao động nêu trên, các chủ thé của quan hệ phải tuân theo các quy định của luật lao động trong tất cả các khâu, các giai đoạn của quan hệ đó như: thiết lập quan hệ (giao kết HDLD), thực hiện quan hệ (thực hiện, thay đổi, tạm hoãn HDLD, phân công, điều hành quá trình làm việc), cham dứt quan hệ (đơn phương hoặc đương nhiên) và cả việc giải quyết các tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động ấy. Điều đó có nghĩa là pháp luật lao động tác động tương đối toàn diện đến quan hệ lao động làm công ăn lương thuộc đối tượng điều chỉnh của nó theo những hướng vận hành nhất định, có tính bắt buộc chung. Như vậy, luật lao động hiện hành không điều chỉnh các quan hệ khác, mặc dù có yếu tố lao động, rất gần gũi với quan hệ lao động như quan hệ của các xã viên với hợp tác xã, quan hệ dịch vụ, 15 gia công.
Thực tế, những quan hệ này không phải là quan hệ lao động, không có yếu tố sử dụng lao động. Điều đó cũng phù hợp với các quy định khác trong hệ thống pháp luật Việt Nam hiện nay: những quan hệ này đã được Luật hợp tác xã, luật dân sự điều chỉnh. Quan hệ lao động của công chức, viên chức với Nhà nước cũng không nằm trong đối tượng điều chỉnh của luật lao động do những đặc thù đã phân tích ở trên. Quan hệ này đã được quy định trong luật hành chính (Pháp lệnh về cán bộ, công chức).
Điều đó cũng phù hợp với quy định tại các Điều 56 và Điều 63 Hiến pháp năm 1992. Các điều luật này đã có sự phân biệt mang tính chủ đạo về đối tượng lao động là viên chức nhà nước va những người làm công ăn lương. Sự phân định này trong hệ thống pháp luật Việt Nam thê hiện yêu cầu khách quan của sự phù hợp giữa loại quy phạm pháp luật điều chỉnh và tính chất của quan hệ xã hội được điều chỉnh. Tuy nhiên, trên thực tế có những quan hệ thuê mướn thực hiện công việc nhưng không dễ để kết luận ngay rằng ở đó có sự sử dụng sức lao động như quan hệ lao động hay đó chỉ là quan hệ dịch vụ theo hình thức thuê khoán dân sự.
Đặc biệt, khi các bên thiết lập quan hệ ngăn hạn theo vụ việc, chỉ thoả thuận về công việc và tiền công. NLĐ được trả công theo hình thức công nhật hoặc công khoán theo sản phâm thực tế. Ho cũng phải tuân theo những yêu cầu nào đó nhưng công việc thuộc loại đơn giản, yếu tố tổ chức, quản lí lao động không rõ ràng. Những quan hệ như vậy rất khó phân biệt nên nếu có tranh chấp, các bên phải tự chứng minh quan hệ của họ có dấu hiệu của quan hệ lao động hay không.
Nếu không chứng minh được có sự quản lí của một bên và có sự phục tùng của bên kia trong quá trình làm việc thì quyền và nghĩa vụ của mỗi bên sẽ được giải quyết theo các quy định của luật dân sự. Nói cách khác, nếu các dấu hiệu của quan hệ lao động không rõ ràng, luật dân sự sẽ được sử dụng để điều chỉnh quan hệ đó. Tương tự như vậy, trong một vải trường hợp, sự khác nhau của 16 quan hệ lao động hợp đồng và quan hệ lao động của công chức nhà nước cũng rất mỏng manh và mang tính hình thức. Đó là trường hợp NLD vào làm việc tai cơ quan nhà nước theo hình thức HDLD với công việc và mức lương thoả thuận.
Lúc này, quan hệ lao động của họ do luật lao động điều chỉnh. Sau khi có chỉ tiêu biên chế nhà nước, họ được tuyển dụng vào làm việc theo chế độ công chức nhà nước băng quyết định hành chính, công việc và mức lương có thể chưa thay đổi; song, quan hệ lao động của họ đã thay đôi cơ bản, đã trở thành quan hệ lao động giữa công chức với Nhà nước, do luật hành chính điều chỉnh. Như vậy, có thé khang định đối tượng điều chỉnh chủ yếu của luật lao động Việt Nam là quan hệ lao động làm công ăn lương - quan hệ lao động phát sinh trên cơ sở HĐLĐ, giữa NLD làm công và NSDLD. Điều đó phù hợp với xu hướng chung trên bình diện quốc tế và đảm bảo tính hài hoà trong hệ thống pháp luật hiện hành.
Ngoài ra, các văn bản là nguồn chủ yếu của luật lao động cũng có thê được áp dụng với một số quan hệ phù hợp khác đồng thời là nguồn của các ngành luật đó. Quan hệ lao động tập thể Khi tham gia quan hệ lao động, NLĐ giao kết HĐLĐ với NSDLD. Quan hệ giữa NLD với NSDLD là quan hệ lao động cá nhân. Tuy nhiên, những hoạt động lao động mà NLĐ thực hiện trong quá trình lao động không phải là hoạt động mang tính đơn lẻ mà là hoạt động mang tính tập thể, có sự tham gia của nhiều NLD.
Những NLD cùng nhau thực hiện công việc trong điều kiện chung, theo quy chế quản lý và chế độ lao động chung. Điều đó ngẫu nhiên gan két ho, hinh thanh nén tap thé NLD. Hơn nữa, những NLD này, do bị phụ thuộc ở mức độ nhất định vào NSDLĐ nên chính họ cũng có nhu cầu liên kết với nhau để cải thiện vị thế phụ thuộc của mình. Họ muốn tập trung sức mạnh dé có thé bình đăng hơn với bên kia trong việc thoả thuận về quyền và lợi ích trong 17 quan hệ lao động.
Nhiều khi sức mạnh tập thé còn giúp NLD thắng lợi trong những cuộc dau tranh giành quyên lợi cao hơn so với quy định của pháp luật mà nếu một cá nhân NLĐ sẽ không thê đạt được. NSDLĐ vì chiếm vị trí thế mạnh trong quan hệ lao động nên đôi khi có xu hướng lạm quyền trong quản lí, điều hành, phân phối. đi ngược lại với mong muốn chung của NLĐ. Bởi vậy, NLD thường liên kết lại với nhau, tạo ra sức mạnh tập thể để hạn chế xu hướng lạm quyền của NSDLĐ đồng thời bảo vệ quyền lợi cho mình.
Sự liên kết này dần được hình thành dưới dạng có tô chức dé hoạt động có hiệu quả hon trong quan hệ với NSDLD. Do đó, trong quan hệ lao động thường có sự xuất hiện của chủ thể thứ ba đó là tập thể lao động hoặc đại diện tập thể lao động và quan hệ giữa tập thể lao động hoặc đại diện tập thể lao động với NSDLĐ được gọi là quan hệ lao động tập thể. Do đó, quan hệ lao động tập thé được hiểu là quan hệ giữa tập thể lao động (hoặc đại diện tập thể lao động) và NSDLĐ hoặc đại diện NSDLĐ về các vẫn đề phát sinh trong quan hệ lao động. Như vậy, các bên tham gia quan hệ lao động tập thể bao gồm một bên là tập thể lao động và một bên là NSDLĐ.
Tập thể lao động là tập hợp có tổ chức của NLĐ cùng làm việc trong một phạm vi nhất định. Tập thể lao động là khái niệm mở, được xác định ở những phạm vi nhất định như bộ phận doanh nghiệp, doanh nghiệp, ngành. Tập thé lao động ra đời không cần có sự cho phép hay xác nhận của công quyền hoặc sự cho phép của NSDLĐ. NLĐ cũng không phải tiến hành các thủ tục, lễ nghi chính thức đề thành lập tập thé lao động của mình.
Trong quan hệ với NSDLĐ, tập thé lao động chủ yêu thực hiện quyền và nghĩa vụ thông qua người đại diện. Ở Việt Nam và nhiều nước khác, Nhà nước thừa nhận tô chức công đoàn là đại diện chính thức cho tập thể lao động. Trong quá trình tồn tại, tô chức công đoàn có thể tham gia nhiều mối quan hệ xã hội thuộc nhiều lĩnh vực pháp luật khác nhau. Khi t6 chức công 18 đoàn tham gia quan hệ với NSDLĐ hữu quan để giải quyết các vấn dé phát sinh trong phạm vi những quan hệ lao động mà công đoàn đại diện thì mối quan hệ đó phải tuân theo các quy định của luật lao động.
Thông thường, công đoàn tham gia với NSDLD khi xác lập quyền, lợi ich của tập thé lao động và nguyên tắc chung trong mỗi quan hệ giữa các bên, tham gia với NSDLĐ trong việc đảm bảo điều kiện lao động chung, hợp lí. Khi được thừa nhận là tổ chức đại diện chính thức, công đoàn không chỉ đại diện cho các công đoàn viên của mình mà còn đại diện cho những NLD không phải là công đoàn viên hoặc giới lao động nói chung trong toàn xã hội. Tuy nhiên, điều đó làm cho các tập thé lao động tại các don vi không có tổ chức công đoàn không được hưởng quyên có đại diện đích thực của mình. Đó cũng là vấn đề mà thực tế đời sống lao động và định hướng điều tiết của pháp luật lao động đang phải tìm giải pháp chung hữu hiệu hơn.
Quan hệ lao động tập thể có hai đặc điểm căn bản. T⁄ nhất, một bên của quan hệ lao động tập thể bao giờ cũng là tập thê lao động. Khác với chủ thể của quan hệ lao động cá nhân (một bên là cá nhân NLD) chủ thé của quan hệ lao động tập thé bao giờ cũng là tập thé lao động.