Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Lê Dư Group

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Giải Pháp Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Lê Dư Group Giai Đoạn 2021 - 2025
• Loại tài liệu: Đề Tài Tốt Nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
• 1.1. Một số khái niệm
• 1.2. Khái niệm nhân lực
• 1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
• 1.4. Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực
• 1.4.1. Đối với tổ chức
• 1.4.2. Đối với người lao động
• 1.4.3. Đối với xã hội
• 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
• 1.5.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÊ DƯ GROUP
• 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Lê Dư Group
• 2.1.1. Khái quát chung
• 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.3. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi
• 2.1.4. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty
• 2.1.5. Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty
• 2.1.6. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2017 – 2019
• 2.2. Một số yếu tố tác động đến thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty
• 2.2.1. Yếu tố bên ngoài
• 2.2.2. Yếu tố bên trong
• 2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng của Công ty cổ phần Lê Dư Group
• 2.3.1. Tình hình lao động của công ty
• 2.3.2. Nguồn tuyển dụng
• 2.3.3. Phương pháp tuyển dụng
• 2.3.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty
• 2.3.5. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực
• 2.4. Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty
• 2.4.1. Mặt đạt được
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÊ DƯ GROUP
• 3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển chung của công ty
• 3.1.1. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới
• 3.1.2. Mục tiêu của công ty
• 3.1.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực
• 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty
• 3.2.1. Đa dạng kênh tuyển dụng nhân lực
• 3.2.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty
• 3.2.3. Nâng cao năng lực đội ngũ tuyển dụng
• PHẦN KẾT LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng Quan Giải Pháp Tuyển Dụng Nhân Lực Lê Dư Group 21 25

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, nguồn nhân lực chất lượng cao là tài sản quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Đối với Công ty Cổ phần Lê Dư Group, giai đoạn 2021 - 2025 là thời kỳ bản lề để tái cấu trúc và phát triển. Vì vậy, việc xây dựng một giải pháp tuyển dụng nguồn nhân lực toàn diện và hiệu quả không chỉ là nhiệm vụ của phòng nhân sự mà còn là một phần cốt lõi trong chiến lược nhân sự tổng thể. Nghiên cứu này tập trung vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích sâu sắc thực trạng và đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty. Mục tiêu chính là thu hút, tuyển chọn và giữ chân nhân viên tài năng, đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô và nâng cao năng lực cạnh tranh. Một quy trình tuyển dụng được tối ưu hóa sẽ giúp giảm chi phí, tiết kiệm thời gian và đảm bảo chất lượng đầu vào, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững. Các giải pháp nhân sự đề xuất sẽ xoay quanh ba trụ cột chính: quy trình, con người và công nghệ. Bằng cách tiếp cận này, giải pháp tuyển dụng nguồn nhân lực tại Lê Dư Group sẽ không chỉ giải quyết các vấn đề trước mắt mà còn định hình một văn hóa doanh nghiệp Lê Dư Group mạnh mẽ, nơi nhân tài được coi là trung tâm của sự phát triển. Việc đầu tư vào con người ngay từ khâu đầu vào là bước đi chiến lược, đảm bảo công ty có đủ nguồn lực để thực hiện các mục tiêu kinh doanh tham vọng đã đề ra trong kế hoạch nhân sự 2025.

1.1. Tầm quan trọng của chiến lược nhân sự trong giai đoạn mới

Một chiến lược nhân sự hiệu quả là kim chỉ nam cho mọi hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Nó không chỉ đơn thuần là việc lấp đầy các vị trí trống mà còn là quá trình hoạch định, thu hút và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tầm nhìn dài hạn của Lê Dư Group. Trong giai đoạn 2021-2025, khi công ty đặt mục tiêu mở rộng thị trường và đa dạng hóa sản phẩm, chiến lược tuyển dụng phải đi trước một bước. Điều này đòi hỏi sự liên kết chặt chẽ giữa mục tiêu kinh doanh và mục tiêu nhân sự. Một chiến lược tốt giúp xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, tạo ra sức hút tự nhiên đối với các ứng viên tài năng trên thị trường.

1.2. Mục tiêu cốt lõi của kế hoạch nhân sự đến năm 2025

Theo định hướng phát triển của công ty, kế hoạch nhân sự 2025 tập trung vào ba mục tiêu chính. Thứ nhất, đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng nhân sự cho các dự án mới, đặc biệt là các vị trí chuyên môn cao về công nghệ. Thứ hai, giảm tỷ lệ nghỉ việc thông qua việc cải thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc. Thứ ba, nâng cao năng lực đội ngũ hiện tại thông qua các chương trình đào tạo và phát triển. Việc tuyển dụng không chỉ dừng lại ở việc tìm người phù hợp với mô tả công việc, mà còn là tìm kiếm những cá nhân có tiềm năng phát triển và gắn bó lâu dài, đóng góp vào sự thành công chung của Lê Dư Group.

II. Phân Tích Thách Thức Tuyển Dụng Tại Lê Dư Group Hiện Nay

Báo cáo nghiên cứu về thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Lê Dư Group đã chỉ ra nhiều điểm sáng nhưng cũng bộc lộ không ít thách thức cần khắc phục. Mặc dù công ty đã nỗ lực trong công tác tuyển dụng, tỷ lệ đáp ứng kế hoạch năm 2020 chỉ đạt 83.3%, cho thấy khoảng cách giữa nhu cầu và thực tế. Một trong những nguyên nhân chính là quy trình tuyển dụng hiện tại còn nhiều bất cập. Các bước như thi tuyển chuyên môn hay kiểm tra sức khỏe chưa được chuẩn hóa, dẫn đến việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng chưa thực sự khách quan. Thêm vào đó, việc phụ thuộc vào một vài kênh tuyển dụng truyền thống đã làm hạn chế nguồn ứng viên, bỏ lỡ nhiều nhân tài tiềm năng. Chi phí tuyển dụng bình quân 960.000 đồng/ứng viên là tương đối thấp, nhưng điều này cũng phản ánh việc chưa mạnh dạn đầu tư vào các kênh chất lượng cao. Năng lực của đội ngũ tuyển dụng, chủ yếu là nhân sự trẻ chưa có nhiều kinh nghiệm, cũng là một rào cản trong việc nhận diện và thuyết phục các ứng viên cấp cao. Những hạn chế này tạo thành một thách thức lớn cho giải pháp tuyển dụng nguồn nhân lực tại Lê Dư Group, đòi hỏi phải có những thay đổi mang tính hệ thống và chiến lược để có thể thu hút nhân tài một cách hiệu quả hơn trong giai đoạn tới.

2.1. Hạn chế từ quy trình tuyển dụng chưa được tối ưu hóa

Quy trình hiện tại của Lê Dư Group dừng lại ở 4 bước cơ bản: tiếp nhận hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn trực tiếp và ra quyết định. Theo tài liệu nghiên cứu, quy trình này thiếu các bước quan trọng như thi tuyển (kiểm tra IQ, chuyên môn) và khám sức khỏe. Việc thiếu bài kiểm tra chuyên môn khiến việc đánh giá năng lực thực tế của ứng viên phần lớn dựa vào cảm tính của người phỏng vấn. Điều này đặc biệt rủi ro đối với các vị trí kỹ thuật. Khâu sàng lọc hồ sơ tuy đã loại bỏ 34% hồ sơ không đạt yêu cầu, nhưng vẫn chưa có bộ tiêu chí rõ ràng, dẫn đến nguy cơ bỏ sót ứng viên tiềm năng hoặc chọn sai người. Đây là điểm yếu cần được ưu tiên khắc phục.

2.2. Kênh tuyển dụng thiếu đa dạng và chưa phát huy hiệu quả

Theo khảo sát, có tới 73% ý kiến đánh giá kênh hỗ trợ tuyển dụng của công ty ở mức Yếu. Lê Dư Group chủ yếu đăng tin trên website công ty và một số trang miễn phí. Cách tiếp cận này mang tính bị động, không tiếp cận được tệp ứng viên chất lượng cao và các nhân sự có kinh nghiệm. Việc chưa đầu tư vào các nền tảng tuyển dụng uy tín (như CareerBuilder, TopCV) hay các hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (như ngày hội việc làm, liên kết với các trường đại học) đã làm giảm sức cạnh tranh của công ty trên thị trường lao động. Để thu hút nhân tài, việc đa dạng hóa kênh là yêu cầu cấp thiết.

III. Phương Pháp Hoàn Thiện Quy Trình Tuyển Dụng Tại Lê Dư Group

Để giải quyết các bất cập đã phân tích, việc chuẩn hóa và hoàn thiện quy trình tuyển dụng là giải pháp nền tảng. Một quy trình chuyên nghiệp không chỉ nâng cao chất lượng ứng viên mà còn thể hiện sự tôn trọng và tạo ấn tượng tốt, góp phần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Giải pháp đề xuất tập trung vào việc bổ sung các bước còn thiếu và tối ưu hóa các bước hiện có. Cụ thể, cần tích hợp bước thi tuyển và kiểm tra năng lực vào sau vòng phỏng vấn sơ bộ. Bước này giúp sàng lọc ứng viên dựa trên dữ liệu khách quan, giảm thiểu yếu tố cảm tính. Các bài kiểm tra có thể bao gồm trắc nghiệm chuyên môn, giải quyết tình huống hoặc bài test IQ, tùy thuộc vào yêu cầu của từng vị trí. Bên cạnh đó, việc yêu cầu khám sức khỏe trước khi ra quyết định cuối cùng là cần thiết để đảm bảo ứng viên đủ điều kiện làm việc lâu dài. Việc cải tiến này sẽ làm cho giải pháp tuyển dụng nguồn nhân lực tại Lê Dư Group trở nên bài bản hơn, giúp đánh giá hiệu quả tuyển dụng chính xác và nâng cao tỷ lệ tuyển dụng thành công, từ đó tìm được những nhân sự thực sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp Lê Dư Group.

3.1. Tích hợp bước thi tuyển và kiểm tra năng lực chuyên môn

Việc bổ sung bài thi tuyển là một bước đi quan trọng để đánh giá chính xác năng lực của nguồn ứng viên. Phòng nhân sự cần phối hợp với các trưởng bộ phận chuyên môn để xây dựng bộ đề thi phù hợp cho từng vị trí. Ví dụ, vị trí lập trình viên cần có bài test về coding, vị trí kinh doanh cần bài kiểm tra kỹ năng xử lý tình huống. Kết quả từ bước này sẽ là cơ sở dữ liệu quan trọng, giúp hội đồng phỏng vấn có thêm thông tin để đưa ra quyết định tuyển dụng đúng đắn, đảm bảo ứng viên không chỉ có hồ sơ đẹp mà còn có năng lực thực sự.

3.2. Chuẩn hóa bộ câu hỏi và biểu mẫu đánh giá phỏng vấn

Để quá trình phỏng vấn nhất quán và khách quan, cần xây dựng một bộ câu hỏi phỏng vấn có cấu trúc cho từng vị trí. Bộ câu hỏi này nên bao gồm các câu hỏi về hành vi, tình huống và chuyên môn. Đồng thời, cần thiết lập một biểu mẫu đánh giá ứng viên chi tiết với các tiêu chí và thang điểm rõ ràng. Việc này giúp các thành viên hội đồng phỏng vấn có cùng một hệ quy chiếu khi đánh giá, tránh tình trạng mỗi người một ý. Quá trình sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn sẽ trở nên khoa học hơn, nâng cao chất lượng của công tác tuyển dụng.

IV. Bí Quyết Thu Hút Nhân Tài Xây Dựng Thương Hiệu Tuyển Dụng

Bên cạnh việc hoàn thiện quy trình, một giải pháp tuyển dụng nguồn nhân lực thành công phải đi đôi với chiến lược thu hút nhân tài chủ động. Trong bối cảnh hiện nay, ứng viên giỏi có nhiều lựa chọn, do đó Lê Dư Group cần định vị mình là một nơi làm việc hấp dẫn. Giải pháp cốt lõi là xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng một cách bài bản. Điều này bao gồm việc truyền thông mạnh mẽ về văn hóa doanh nghiệp Lê Dư Group, các chính sách đãi ngộ cạnh tranh, và cơ hội đào tạo và phát triển cho nhân viên. Công ty cần tận dụng các kênh truyền thông số như LinkedIn, Facebook, và các diễn đàn chuyên ngành để chia sẻ câu chuyện thành công của nhân viên, các hoạt động nội bộ và tầm nhìn của công ty. Đồng thời, việc đa dạng hóa các kênh tuyển dụng là bắt buộc. Thay vì chờ đợi, phòng nhân sự cần chủ động tìm kiếm ứng viên trên các nền tảng uy tín, tham gia các ngày hội việc làm và xây dựng mối quan hệ hợp tác với các trường đại học. Một chiến lược nhân sự tập trung vào việc giữ chân nhân viên hiện tại cũng là một cách quảng bá hiệu quả, bởi chính họ sẽ là những đại sứ thương hiệu tốt nhất.

4.1. Đa dạng hóa các kênh tiếp cận nguồn ứng viên tiềm năng

Giải pháp được đề xuất trong tài liệu nghiên cứu là đầu tư chi phí vào các kênh tuyển dụng trả phí có chất lượng như 123job.vn, CareerBuilder. Với chi phí hợp lý, công ty có thể tiếp cận hàng nghìn hồ sơ chất lượng, chủ động tìm kiếm và sàng lọc. Ngoài ra, việc xây dựng chương trình giới thiệu ứng viên (employee referral program) với chính sách thưởng hấp dẫn sẽ khuyến khích nhân viên hiện tại giới thiệu người tài. Sự kết hợp giữa các kênh online, offline và nội bộ sẽ tạo ra một mạng lưới tuyển dụng đa dạng, đảm bảo không bỏ lót nguồn ứng viên chất lượng.

4.2. Nâng cao năng lực và chuyên môn cho đội ngũ tuyển dụng

Con người là yếu tố quyết định sự thành công của quy trình. Đội ngũ tuyển dụng của Lê Dư Group cần được đầu tư để nâng cao năng lực. Công ty nên tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn về kỹ năng phỏng vấn, nhận diện ứng viên, và xây dựng thương hiệu tuyển dụng. Khóa học "Hướng dẫn thực hành nghiệp vụ tuyển dụng" trên Unica là một ví dụ khả thi được đề cập. Một đội ngũ tuyển dụng chuyên nghiệp, am hiểu thị trường và có khả năng giao tiếp tốt sẽ là bộ mặt của công ty, tạo ra trải nghiệm tích cực cho ứng viên và thành công trong việc thuyết phục những nhân tài hàng đầu.

V. Cách Đánh Giá Hiệu Quả Giải Pháp Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực

Việc triển khai các giải pháp nhân sự mới cần đi kèm với một hệ thống đo lường hiệu quả chặt chẽ. Để đánh giá hiệu quả tuyển dụng, không thể chỉ dựa vào cảm tính mà phải thông qua các chỉ số định lượng cụ thể (KPIs). Lê Dư Group cần xây dựng một bộ KPIs rõ ràng để theo dõi và tối ưu hóa liên tục công tác tuyển dụng. Các chỉ số này không chỉ phản ánh kết quả cuối cùng mà còn giúp nhận diện các điểm nghẽn trong quy trình. Việc phân tích dữ liệu tuyển dụng một cách khoa học sẽ cung cấp thông tin quý giá cho ban lãnh đạo để điều chỉnh chiến lược nhân sự kịp thời. Đây là một phần không thể thiếu của một giải pháp tuyển dụng nguồn nhân lực hiện đại, đảm bảo mọi nỗ lực và chi phí đầu tư đều mang lại giá trị thực tiễn. Việc đo lường cũng giúp chứng minh vai trò chiến lược của phòng nhân sự trong sự phát triển chung của toàn công ty, chuyển đổi từ chức năng hành chính sang vai trò đối tác kinh doanh. Quá trình này giúp công ty hiểu rõ hơn về hiệu quả của từng kênh tuyển dụng, từ đó phân bổ ngân sách một cách thông minh và hiệu quả hơn.

5.1. Thiết lập bộ chỉ số KPIs đo lường hiệu quả tuyển dụng

Các KPIs quan trọng cần theo dõi bao gồm: Thời gian để lấp đầy vị trí trống (Time-to-fill), Chi phí trên mỗi lượt tuyển dụng (Cost-per-hire), Tỷ lệ ứng viên qua các vòng, Chất lượng nhân viên mới sau 6 tháng (đánh giá bởi quản lý trực tiếp), và Tỷ lệ giữ chân nhân viên mới sau 1 năm. Việc theo dõi các chỉ số này định kỳ (hàng tháng, hàng quý) sẽ giúp phòng nhân sự có cái nhìn toàn cảnh về hiệu quả hoạt động và đưa ra các điều chỉnh cần thiết.

5.2. Phân tích chi phí và lợi ích của chiến lược nhân sự mới

Mọi sự đầu tư vào công tác tuyển dụng đều cần được chứng minh về mặt tài chính. Phòng nhân sự cần thực hiện phân tích chi phí-lợi ích (Cost-Benefit Analysis) cho các giải pháp đề xuất. Ví dụ, chi phí đầu tư cho kênh tuyển dụng mới hay các khóa đào tạo cần được so sánh với lợi ích mang lại như giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng năng suất của nhân viên mới, và tiết kiệm chi phí tuyển dụng lại. Việc lượng hóa được lợi ích sẽ giúp ban lãnh đạo thấy rõ giá trị của việc đầu tư vào quản trị nguồn nhân lực.