mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục luận văn được cấu trúc thành 3 chương như sau: Chƣơng 1. Cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại TTKD VNPT Quảng Trị. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại TTKD VNPT Quảng Trị.
6 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu Theo Giáo sư Hoàng Phê (2018), trong cuốn sách Từ điển Tiếng Việt – NXB Hổng Đức thì nhu cầu có nghĩa là “Nhu cầu là điều đòi hỏi của đời sống, tự nhiên và xã hội” [11]. Theo tác giả Alfred Marshall (2015) trong cuốn giáo trình Nguyên lý Kinh tế (Priciples of Economics) thì “Nhu cầu được hiểu là sự cần thiết về một cái gì đó”.
Nhưng “cái gì đó” chỉ là hình thức biểu hiện bên ngoài của nhu cầu. Sau hình thức biểu hiện ẩn chứa bản chất của nhu cầu mà có thể tạm gọi là “nhu yếu”. Nhu yếu đang nói đến lại có thể được xem là hình thức biểu hiện của một nhu yếu khác căn bản hơn. Như vậy khái niệm nhu cầu và nhu yếu mang tính tương đối với nhau.
Điều đó cho thấy rằng nhu cầu của cơ thể sống là một hệ thống phức tạp, nhiều tầng lắp, bao gồm vô số các chuỗi mắc xích của hình thức biểu hiện và nhu yếu liên kết chằng chịt, có khả năng phát triển và đa dạng hóa [23]. Tính đa dạng của đôi tượng tạo nên sự vô hạn của nhu cầu. Alfred Marshall viết rằng: “Không có số để đếm nhu cầu và ước muốn”. Về vấn đề cơ bản của khoa học kinh tế - vấn đề nhu cầu con người – hầu hết các sách đều nhận định rằng nhu cầu không có giới hạn.
Theo định nghĩa của Philip Kotler (2019): Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được. Như vậy cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được đó là một trạng thái đặc biệt của con người, nó xuất hiện khi còn người tồn tại, sự thiếu hụt ấy đòi hỏi phải được thỏa mãn, bù đắp. Ý tưởng cốt lõi của Marketing là hướng tới thỏa mãn nhu cầu của con người [27]. Tóm lại: Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn ại và phát triển.
Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Thỏa mãn nhu cầu là việc đáp ứng nhu cầu của người lao động, đáp ứng nhu 7 cầu ở đây có thể được hiểu là việc cung cấp môi trường làm việc, đáp ứng thu nhập mong muốn của người lao động dựa trên khả năng, năng lực làm việc của người lao động đó. Động lực làm việc Có nhiều khái niệm về động lực làm việc, mỗi khái niệm đều có những quản điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của việc nâng cao động cơ làm việc của người lao động. Theo tác giả Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2008) thì: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [4].
Theo tác giả Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hường (2016) giáo trình hành vi tổ chức thì: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực, say mô làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng như của bản thân người lao động” [15]. Như vậy, có thể nói động lực làm việc là những nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động. Nó không chỉ chịu ảnh hưởng bởi bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức.
Tóm lại: Động lực làm việc là động cơ mạnh, thúc đẩy con ngƣời hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lƣợng, hiệu quả, có khả năng thích nghi cao và tính sáng tạo cao nhất với tiềm năng của họ. Tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị trong tổ chức. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng doanh nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng các biện pháp kích thích người lao động làm cho họ hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đề ra với nỗ lực lớn nhất.
Tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. 8 Vậy tạo động lực làm việc cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động, ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần. Cùng với sự phát triển của xã hội thì nhu cầu của con người cũng ngày càng tăng lên cả về số lượng, hình thức và mức độ thỏa mãn. Hệ thống nhu cầu của con người với sự thỏa mãn hệ thống nhu cầu đó luôn có một khoảng cách nhất định, nó buộc con người phải hoạt động để thu ngắn cái khoảng cách đó.
Hay nói cách khác, nhu cầu thôi thúc đủ lớn sẽ làm nãy sinh động cơ. Chính động cơ đó sẽ khiến cho người lao động làm việc để lấp khoảng cách đó, khiến cho họ lựa chọn hành động, sự thôi thúc sẽ hướng vào một mục đích nào đó. Khi đã có mục đích thì người lao động sẽ cố gắng nỗ lực để đạt được nó nên sẽ tạo ra động lực cho họ Vậy vấn đề quan trọng của động lực làm việc đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì.
Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào” [1] [4] [5] [15].
Một số học thuyết liên quan đến động lực làm việc 1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow Abraham Maslow (1908-1970) là một học giả về quản lý và tâm lý học của Mỹ được người ta viện dẫn tương đối nhiều. Ông cho rằng nhu cầu của loài người có thể chia thành 5 loại: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu thể hiện bản thân. Nhu cầu của con người phù hợp với 9 sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến cao nhất.
Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động lực thúc đẩy nữa [22].1 Tháp nhu cầu của Abraham Maslow Nhìn vào hình trên chúng ta thấy rằng, khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ dưới lên trên. Để tạo ra được động lực cho người lao động thì tổ chức phải quan tâm tới các nhu cầu của họ, phải nắm được nhu cầu quan trọng trước mắt của họ là gì, có thể là nhu cầu sinh lý nhưng cũng có thể là nhu cầu xã hội… để hướng sự thỏa mãn vào các nhu cầu đó. Học thuyết công bằng của J.Staccy Adam John Staccy Adam (2005) là nhà tâm lý học hành vi.
Học thuyết công bằng của ông đề cập đến 4 gợi ý sau: + Cá nhân luôn tìm cách tối đa hóa thu nhập của mình; + Tập thể có thể tối đa hóa phần thưởng của mình thông qua cách phân chia công bằng theo đóng góp của những thành viên; + Khi người lao động phát hiện ra họ bị đối xử thông công bằng thì họ bắt đầu thất vọng, sự không công bằng càng lớn thì người lao động càng thấy thất vọng. + Những cá nhân nhận được sự đối xử không công bằng sẽ cố gắng thiết lập lại sự công bằng. Tổ chức muốn tạo được động lực cho người lao động của mình thì phải đối xử công bằng với họ, không có sự phân biệt đối xử giữa nhũng người lao động như: 10 tiền lương trả cho họ phải dựa trên sự đống góp của họ cho tổ chức, trả lương ngang nhau cho những người làm việc như nhau…[Dẫn theo 24]. Học thuyết kỳ vọng của Victor H.
Vroom (2011) sinh năm 1932 tại Canada, là giáo sư của Yale School of Management. Học thuyết kỳ vọng của ông giải quyết mối quan hệ giữa động lực và quản lý. Ông cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về ba mối quan hệ như sơ đồ dưới là tích cực [Dẫn theo 1]: Nỗ lực Hành động Phần Mục tiêu Effort Performance thưởng Goals Kỳ vọng Tính chất Rewwards Hóa trị công cụ Hình 1.2 Mô hình tạo động lực của Victor H.