Luận văn thạc sĩ giải pháp tạo động lực - Bệnh viện Thanh Nhàn

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ y tế tại Bệnh viện Thanh Nhàn, ngành Quản lý kinh tế, năm 2021.

• Tác giả: Lê Thu Hương
• Người hướng dẫn: PGS.TS. Phạm Thị Thanh Hồng
• Trường học: Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý Y tế & Quản lý Bệnh viện
• Đề tài: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ y tế tại bệnh viện Thanh Nhàn
• Loại tài liệu: graduation thesis
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC HÌNH VẼ
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ Y TẾ
• 1.1. Các khái niệm cơ bản
• 1.2. Các học thuyết phổ biến về tạo động lực làm việc
• 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
• 1.2.2. Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
• 1.2.3. Học thuyết công bằng của Stacy Adams
• 1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
• 1.2.5. Lý thuyết ba nhu cầu của McClelland (1968)
• 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tạo động lực làm việc trong tổ chức
• 1.3.1. Các nhân tố bên trong
• 1.3.2. Các nhân tố bên ngoài
• 1.4. Các công cụ tạo động lực làm việc
• 1.4.1. Tạo động lực làm việc bằng công cụ tài chính
• 1.4.2. Tạo động lực làm việc bằng công cụ phi tài chính
• 1.5. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc tại các cơ sở y tế khác
• 1.5.1. Kinh nghiệm của Bệnh viện Phổi Trung ương
• 1.5.2. Kinh nghiệm của Bệnh viện Đa khoa Đông Anh, Hà Nội
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN THANH NHÀN
• 2.1. Khái quát về Bệnh viện Thanh Nhàn
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.4. Đặc điểm của bệnh viện
• 2.1.5. Thông tin chung về Cán bộ y tế tham gia khảo sát sự hài lòng
• 2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho Cán bộ y tế Bệnh viện Thanh Nhàn
• 2.2.1. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công cụ tài chính
• 2.2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công cụ phi tài chính
• 2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho Cán bộ y tế tại Bệnh viện Thanh Nhàn
• 2.3.1. Thực trạng các nhân tố bên trong
• 2.3.2. Thực trạng các nhân tố bên ngoài
• 2.4. Sự hài lòng chung của Cán bộ y tế về các chính sách tạo động lực làm việc tại Bệnh viện Thanh Nhàn
• 2.5. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho Cán bộ y tế tại Bệnh viện Thanh Nhàn
• 2.5.1. Ưu điểm của công tác tạo động lực làm việc cho Cán bộ y tế
• 2.5.2. Hạn chế, tồn tại trong công tác tạo động lực làm việc cho Cán bộ y tế
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN THANH NHÀN
• 3.1. Định hướng tạo động lực làm việc cho Cán bộ y tế tại Bệnh viện Thanh Nhàn
• 3.2. Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác nhằm tạo động lực làm việc cho Cán bộ y tế tại Bệnh viện Thanh Nhàn trong giai đoạn hiện nay
• 3.2.1. Giải pháp tạo động lực làm việc bằng công cụ tài chính
• 3.2.2. Giải pháp tạo động lực làm việc bằng công cụ phi tài chính
• KẾT LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Khám phá tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho nhân lực y tế

Trong bối cảnh xã hội hiện đại, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò then chốt, đặc biệt đối với sự phát triển bền vững của mọi tổ chức, từ doanh nghiệp đến quốc gia. Ngành y tế, với đặc thù công việc áp lực cao và đòi hỏi chuyên môn sâu, càng cần chú trọng đến việc phát triển và giữ chân đội ngũ cán bộ y tế chất lượng. Giải pháp tạo động lực cho cán bộ y tế bệnh viện không chỉ là một chiến lược quản lý mà còn là nền tảng để nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho cộng đồng. Một đội ngũ y bác sĩ và nhân viên y tế có động lực làm việc cao sẽ thể hiện sự tận tâm, chuyên nghiệp và hiệu quả trong mọi hoạt động, từ khám chữa bệnh đến nghiên cứu và phát triển. Điều này trực tiếp ảnh hưởng đến uy tín của bệnh viện và sự hài lòng của bệnh nhân.

Theo Tổng quan quốc gia về nhân lực Y tế Việt Nam của WHO, việc xây dựng đội ngũ cán bộ y tế có trình độ, cùng với cơ chế chính sách đảm bảo chất lượng chuyên môn và mức lương xứng đáng, là trọng tâm trong công cuộc cải cách hệ thống y tế tại Việt Nam. Sự khuyến khích y bác sĩ thông qua các cơ chế tạo động lực sẽ góp phần giải quyết tình trạng áp lực công việc, thiếu hụt nhân sự và tỷ lệ nghỉ việc ngày càng tăng, vốn đang là thách thức lớn đối với nhiều bệnh viện. Việc hiểu rõ các yếu tố cấu thành động lực làm việc và áp dụng những giải pháp tạo động lực cho cán bộ y tế bệnh viện hiệu quả là bước đi chiến lược, đảm bảo rằng nhân lực y tế được trang bị đầy đủ không chỉ về kiến thức mà còn về tinh thần, sẵn sàng đối mặt với những yêu cầu ngày càng cao của ngành. Bài viết này sẽ đi sâu vào các yếu tố ảnh hưởng và đưa ra những cách nâng cao động lực làm việc cho y bác sĩ một cách toàn diện.

1.1. Tại sao cần tạo động lực cho cán bộ y tế

Việc tạo động lực cho cán bộ y tế là yếu tố sống còn vì họ là trụ cột trực tiếp cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Một đội ngũ có động lực làm việc cao sẽ mang lại hiệu suất làm việc vượt trội, giảm thiểu sai sót, tăng cường sự hài lòng của bệnh nhân và cải thiện kết quả điều trị. Ngược lại, thiếu động lực có thể dẫn đến tình trạng kiệt sức, giảm chất lượng dịch vụ và thậm chí là làn sóng nghỉ việc, gây tổn thất lớn cho bệnh viện và hệ thống y tế. Đặc biệt trong bối cảnh mô hình bệnh tật phức tạp và sự gia tăng của các bệnh không lây nhiễm, việc duy trì một đội ngũ nhân lực y tế có tinh thần cao là vô cùng cấp thiết. Đó là lý do tầm quan trọng của việc tạo động lực cho nhân viên bệnh viện luôn được nhấn mạnh.

1.2. Các học thuyết nền tảng về động lực làm việc trong quản lý nhân lực y tế

Nhiều học thuyết về động lực đã được áp dụng trong quản lý nhân lực y tế để hiểu rõ hơn về các yếu tố thúc đẩy và duy trì sự hăng say làm việc. Học thuyết nhu cầu của Maslow (Bảng 1.1) nhấn mạnh rằng con người có nhiều tầng bậc nhu cầu, từ cơ bản đến tự thể hiện, và việc đáp ứng chúng sẽ tạo ra động lực. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg cũng chỉ ra rằng có các yếu tố duy trì (vệ sinh) và yếu tố động viên. Trong khi đó, mô hình kỳ vọng của Vroom (Hình 1.3) lại tập trung vào mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng. Hiểu sâu sắc các lý thuyết này giúp bệnh viện xây dựng những giải pháp tạo động lực cho cán bộ y tế bệnh viện phù hợp, đáp ứng đúng nguyện vọng của từng cá nhân và nhóm, từ đó khuyến khích y bác sĩ cống hiến hết mình.

II. Phân tích những thách thức và nguyên nhân suy giảm động lực làm việc của y bác sĩ

Mặc dù tầm quan trọng của động lực làm việc đã được khẳng định, cán bộ y tế tại các bệnh viện thường xuyên đối mặt với nhiều thách thức và áp lực khiến động lực của họ suy giảm. Tình trạng này không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân mà còn tác động tiêu cực đến chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe tổng thể. Một trong những vấn đề nổi cộm được đề cập trong tài liệu gốc là "tỷ lệ cán bộ y tế nghỉ việc, thôi việc, chuyển công tác ngày càng cao" trong những năm gần đây. Điều này cho thấy sự bất mãn hoặc thiếu động lực đã lên đến mức báo động, đòi hỏi các bệnh viện phải có giải pháp tạo động lực cho cán bộ y tế bệnh viện cấp bách.

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của y bác sĩ bao gồm gánh nặng công việc quá tải, áp lực tâm lý từ việc đối mặt với sinh tử, thiếu cơ hội học tập và thăng tiến, và đặc biệt là chính sách đãi ngộ chưa tương xứng với công sức bỏ ra. Môi trường làm việc căng thẳng, thiếu sự công bằng, và sự thiếu vắng ghi nhận cũng là những nguyên nhân chính. Theo kết quả khảo sát sự hài lòng về Quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi (Hình 2.5) và mức độ hài lòng về công việc, cơ hội học tập và thăng tiến (Hình 2.8) tại Bệnh viện Thanh Nhàn, một số cán bộ y tế bày tỏ sự không hài lòng về các khía cạnh này. Điều này minh chứng rằng việc duy trì động lực làm việc trong ngành y tế không hề đơn giản và cần một cách tiếp cận đa chiều, tích hợp cả giải pháp tài chính và phi tài chính để khuyến khích y bác sĩ gắn bó và cống hiến. Việc hiểu rõ những nguyên nhân gốc rễ này là bước đầu tiên để xây dựng các giải pháp tạo động lực cho cán bộ y tế bệnh viện thực sự hiệu quả.

2.1. Gánh nặng công việc và áp lực tâm lý ảnh hưởng đến động lực làm việc

Cán bộ y tế thường phải làm việc với cường độ cao, thời gian kéo dài, đặc biệt trong các khoa cấp cứu, hồi sức hay trong các đợt dịch bệnh. Gánh nặng này đi kèm với áp lực tâm lý rất lớn từ trách nhiệm đối với sinh mạng bệnh nhân, nguy cơ lây nhiễm và những tình huống khẩn cấp. Mức độ hài lòng chung về bệnh viện (Bảng 2.13) có thể bị ảnh hưởng tiêu cực nếu những áp lực này không được giảm bớt hoặc không có hệ thống hỗ trợ tâm lý hiệu quả. Sự kiệt sức và căng thẳng kéo dài là những yếu tố chính làm suy giảm động lực làm việc, dẫn đến việc giảm chất lượng dịch vụ và mong muốn tìm kiếm môi trường làm việc ít áp lực hơn. Việc này cần được giải quyết bằng các giải pháp tạo động lực cho cán bộ y tế bệnh viện mang tính hệ thống.

2.2. Chính sách đãi ngộ và cơ hội thăng tiến chưa tương xứng

Một trong những nguyên nhân hàng đầu khiến nhân lực y tế mất động lực là chính sách đãi ngộ chưa tương xứng với công sức, trách nhiệm và trình độ chuyên môn. Lương, thưởng, phúc lợi là những yếu tố tài chính quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của cán bộ y tế (Hình 2.5). Bên cạnh đó, sự thiếu hụt cơ hội học tập và thăng tiến rõ ràng cũng là rào cản lớn. Khi y bác sĩ cảm thấy không có lộ trình phát triển nghề nghiệp, động lực của họ sẽ giảm sút. Theo Bảng 2.11 về kết quả theo tiêu chí sự hài lòng về công việc, cơ hội học tập và thăng tiến, có những chỉ số cần cải thiện. Đây là điểm mấu chốt mà các bệnh viện cần tập trung vào khi xây dựng giải pháp tạo động lực cho cán bộ y tế bệnh viện, đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong chính sách đãi ngộ và phát triển sự nghiệp.

III. Giải pháp tài chính đột phá Nâng cao động lực làm việc qua chính sách đãi ngộ

Để thực sự khuyến khích y bác sĩ và toàn thể cán bộ y tế cống hiến hết mình, giải pháp tài chính đóng vai trò cực kỳ quan trọng. Đây là nhóm giải pháp tạo động lực cho cán bộ y tế bệnh viện cơ bản nhưng hiệu quả, trực tiếp tác động đến đời sống vật chất và sự an tâm của nhân lực y tế. Một chính sách đãi ngộ tài chính công bằng, minh bạch và cạnh tranh sẽ là yếu tố then chốt giúp giữ chân nhân tài và thu hút y bác sĩ giỏi. Theo luận văn Thạc sĩ của Lê Thu Hương, việc phân chia các giải pháp thành hai nhóm chính: giải pháp tài chính và phi tài chính là cần thiết để có cái nhìn toàn diện. Kết quả khảo sát tại Bệnh viện Thanh Nhàn cũng chỉ ra rằng mức độ hài lòng về tiền lương, phúc lợi (Hình 2.5) vẫn còn nhiều dư địa để cải thiện, cho thấy tầm quan trọng của ảnh hưởng của chính sách lương thưởng đến hiệu suất cán bộ y tế.

Các bệnh viện cần xem xét lại toàn bộ cơ cấu lương, phụ cấp, thưởng và phúc lợi để đảm bảo chúng phản ánh đúng giá trị công việc, trình độ chuyên môn và những hy sinh mà cán bộ y tế đã bỏ ra. Việc áp dụng các cơ chế thưởng theo hiệu suất, thưởng chuyên cần, hoặc các khoản phụ cấp đặc thù cho những công việc nguy hiểm, độc hại hay những khoa phòng đặc biệt sẽ là động lực lớn. Đồng thời, việc công khai, minh bạch trong chính sách đãi ngộ sẽ xây dựng niềm tin và sự công bằng trong đội ngũ. Đây không chỉ là việc chi trả tiền bạc mà còn là sự công nhận, tôn trọng đối với nhân lực y tế, giúp họ cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc lâu dài. Một chính sách tài chính hợp lý sẽ góp phần đáng kể vào việc giải quyết tình trạng nghỉ việc, tạo động lực để y bác sĩ yên tâm công tác, và tập trung vào sứ mệnh cao cả của mình.

3.1. Tối ưu hóa hệ thống lương thưởng và phụ cấp công bằng

Để nâng cao động lực làm việc, bệnh viện cần xây dựng hệ thống lương, thưởng và phụ cấp dựa trên hiệu suất, năng lực và mức độ đóng góp của từng cán bộ y tế. Thay vì chỉ dựa vào thâm niên, cần có cơ chế đánh giá rõ ràng để trả lương xứng đáng cho những y bác sĩ có chuyên môn cao, hiệu suất vượt trội. Việc áp dụng thưởng chuyên cần, thưởng cho các sáng kiến cải tiến, hoặc phụ cấp đặc thù cho các công việc đòi hỏi kỹ năng đặc biệt hoặc có rủi ro cao là những giải pháp tài chính hiệu quả. Kết quả khảo sát sự hài lòng về tiền lương, phúc lợi (Hình 2.5) tại Bệnh viện Thanh Nhàn đã phản ánh nhu cầu cấp thiết về việc điều chỉnh các chính sách đãi ngộ này để khuyến khích y bác sĩ.

3.2. Cải thiện chế độ phúc lợi và an sinh xã hội cho nhân lực y tế

Ngoài lương và thưởng, chế độ phúc lợi và an sinh xã hội cũng là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực. Các bệnh viện nên quan tâm đến việc cung cấp bảo hiểm sức khỏe cao cấp, các chương trình hỗ trợ nhà ở, vay vốn, hoặc các gói chăm sóc sức khỏe định kỳ cho cán bộ y tế và gia đình. Việc đảm bảo một cuộc sống ổn định và an toàn về mặt tài chính sẽ giúp y bác sĩ yên tâm công tác, giảm bớt lo toan và tập trung hoàn toàn vào công việc chuyên môn. Đây là một trong những giải pháp tạo động lực cho cán bộ y tế bệnh viện mang tính nhân văn và bền vững, thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đối với đời sống của nhân lực y tế.

IV. Phương pháp phi tài chính hiệu quả Nâng cao môi trường làm việc và sự gắn kết

Bên cạnh các giải pháp tài chính, nhóm giải pháp phi tài chính có vai trò không kém phần quan trọng trong việc xây dựng và duy trì động lực làm việc cho cán bộ y tế. Thậm chí, trong nhiều trường hợp, các yếu tố phi tài chính như môi trường làm việc, cơ hội phát triển cá nhân, và sự ghi nhận có thể tạo ra động lực mạnh mẽ hơn và bền vững hơn. Theo Bảng 1.1 về sự so sánh học thuyết động lực của Maslow và Herzberg, các yếu tố như sự công nhận, trách nhiệm, và cơ hội thăng tiến là những yếu tố động viên cốt lõi. Một môi trường làm việc tích cực, nơi y bác sĩ cảm thấy được tôn trọng, lắng nghe và có giá trị, sẽ thúc đẩy sự gắn kết và lòng trung thành với bệnh viện. Điều này cũng được phản ánh qua kết quả khảo sát mức độ hài lòng về môi trường làm việc tại Bệnh viện Thanh Nhàn (Hình 2.6).

Các bệnh viện cần tập trung vào việc tạo ra một văn hóa làm việc mở, khuyến khích sự hợp tác, chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ lẫn nhau. Cung cấp cơ hội học tập và thăng tiến thông qua các khóa đào tạo chuyên sâu, bồi dưỡng nghiệp vụ, và lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng sẽ khuyến khích y bác sĩ không ngừng nâng cao trình độ. Sự ghi nhận và khen thưởng kịp thời, dù là bằng lời nói hay hình thức biểu dương, cũng là phương pháp phi tài chính cực kỳ hiệu quả. Việc xây dựng một môi trường làm việc mà ở đó cán bộ y tế cảm thấy có ý nghĩa, có quyền tự chủ trong công việc và có tiếng nói trong các quyết định, sẽ giúp họ phát huy tối đa năng lực. Đây là những giải pháp tạo động lực cho cán bộ y tế bệnh viện mang tính nhân văn, tập trung vào giá trị con người, và góp phần xây dựng một tập thể vững mạnh, đoàn kết. Luận văn cũng chỉ rõ cần phân chia các giải pháp theo hai nhóm chính: giải pháp tài chính và phi tài chính, chứng tỏ tầm quan trọng của cả hai khía cạnh này.

4.1. Cải thiện môi trường làm việc văn hóa tổ chức và sự gắn kết nội bộ

Môi trường làm việc an toàn, thân thiện, và chuyên nghiệp là yếu tố then chốt để cán bộ y tế cảm thấy thoải mái và có động lực. Bệnh viện cần chú trọng đến việc cải thiện cơ sở vật chất, trang thiết bị, đồng thời xây dựng một văn hóa làm việc đề cao sự tôn trọng, công bằng và hợp tác. Việc tổ chức các hoạt động team-building, giao lưu văn hóa, hoặc các buổi chia sẻ kinh nghiệm sẽ tăng cường sự gắn kết giữa các đồng nghiệp và lãnh đạo (Hình 2.9). Một môi trường làm việc tích cực sẽ giảm thiểu căng thẳng, tạo điều kiện cho y bác sĩ phát huy tối đa khả năng, và là một giải pháp tạo động lực cho cán bộ y tế bệnh viện hiệu quả bền vững. Đây chính là yếu tố quan trọng để khuyến khích y bác sĩ.

4.2. Phát triển năng lực cơ hội học tập và thăng tiến nghề nghiệp

Việc cung cấp cơ hội học tập và thăng tiến rõ ràng là một trong những phương pháp phi tài chính mạnh mẽ nhất. Bệnh viện nên đầu tư vào các chương trình đào tạo liên tục, cử y bác sĩ đi học chuyên sâu, tham gia hội thảo khoa học, hoặc khuyến khích nghiên cứu khoa học. Xây dựng lộ trình sự nghiệp minh bạch, từ đó cán bộ y tế có thể thấy được con đường phát triển của mình trong tổ chức, sẽ tạo ra động lực lớn. Bảng 2.11 về kết quả sự hài lòng về công việc, cơ hội học tập và thăng tiến đã chỉ ra rằng đây là một lĩnh vực cần được quan tâm. Khi y bác sĩ cảm thấy có thể phát triển bản thân và tiến xa hơn trong nghề, động lực làm việc của họ sẽ được duy trì và nâng cao đáng kể, góp phần vào tầm quan trọng của việc tạo động lực cho nhân viên bệnh viện.

V. Kinh nghiệm thực tiễn và kết quả triển khai giải pháp tạo động lực tại Bệnh viện Thanh Nhàn

Việc nghiên cứu và áp dụng các giải pháp tạo động lực cho cán bộ y tế bệnh viện không chỉ dừng lại ở lý thuyết mà cần được kiểm chứng thông qua kinh nghiệm thực tiễn. Luận văn Thạc sĩ của Lê Thu Hương về giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ y tế tại Bệnh viện Thanh Nhàn cung cấp một cái nhìn sâu sắc về việc triển khai và đánh giá hiệu quả của các phương pháp khuyến khích y bác sĩ trong một môi trường cụ thể. Bệnh viện Thanh Nhàn là một ví dụ điển hình về việc đối mặt với những thách thức chung của ngành y tế Việt Nam, từ áp lực công việc đến nhu cầu về chính sách đãi ngộ tốt hơn. Các số liệu thống kê về cơ cấu đội ngũ (Bảng 2.1, 2.2, 2.3, 2.4, 2.5) và mức độ hài lòng của cán bộ y tế (Bảng 2.6, 2.7, 2.8, 2.9, 2.10, 2.11, 2.12, 2.13) đã cung cấp cơ sở vững chắc để đề xuất các giải pháp tạo động lực cho cán bộ y tế bệnh viện phù hợp.

Theo kết quả khảo sát sự hài lòng chung về bệnh viện (Bảng 2.13), tỷ lệ hài lòng trung bình của các nhóm tiêu chí (Hình 2.11) và mức độ hài lòng về các yếu tố cụ thể như môi trường làm việc (Hình 2.6) hay công việc, cơ hội học tập và thăng tiến (Hình 2.8), đã bộc lộ những điểm mạnh và điểm yếu trong việc quản lý nhân lực y tế tại Bệnh viện Thanh Nhàn. Ví dụ, mức độ hài lòng về môi trường làm việc có thể cao hơn so với mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ tài chính. Từ những phân tích này, các giải pháp tạo động lực đã được đề xuất, tập trung vào cả giải pháp tài chính và phi tài chính, nhằm cải thiện toàn diện động lực làm việc của cán bộ y tế. Đây là một minh chứng cụ thể cho cách nâng cao động lực làm việc cho y bác sĩ thông qua việc kết hợp nghiên cứu lý thuyết với khảo sát thực địa. Kinh nghiệm thực tiễn từ Bệnh viện Thanh Nhàn cho thấy rằng việc liên tục đánh giá và điều chỉnh chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc là cần thiết để duy trì động lực làm việc cho nhân lực y tế trong dài hạn.

5.1. Đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ y tế và các yếu tố ảnh hưởng

Tại Bệnh viện Thanh Nhàn, việc đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ y tế được thực hiện thông qua nhiều tiêu chí khác nhau, bao gồm sự hài lòng về bệnh nhân và người nhà (Bảng 2.7), môi trường làm việc (Bảng 2.8), công việc, cơ hội học tập và thăng tiến (Bảng 2.11) và các yếu tố liên quan đến tiền lương, phúc lợi (Hình 2.5). Các kết quả này cung cấp dữ liệu định lượng quan trọng về những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của y bác sĩ. Ví dụ, nếu mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ thấp, đây là tín hiệu cần có sự điều chỉnh trong giải pháp tài chính. Việc phân tích sâu sắc các dữ liệu này giúp bệnh viện xác định chính xác những điểm cần cải thiện để tối ưu hóa giải pháp tạo động lực cho cán bộ y tế bệnh viện.

5.2. Các giải pháp tạo động lực cụ thể đã và đang được triển khai

Dựa trên kết quả đánh giá, Bệnh viện Thanh Nhàn đã và đang triển khai các giải pháp tạo động lực đa dạng. Các giải pháp tài chính bao gồm việc rà soát và điều chỉnh lại chế độ lương, thưởng, phụ cấp để đảm bảo tính công bằng và cạnh tranh. Về phương pháp phi tài chính, bệnh viện tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc, tạo cơ hội học tập và thăng tiến rõ ràng thông qua các chương trình đào tạo nội bộ (Bảng 2.10) và liên kết với các trường đại học. Sự ghi nhận kịp thời, phát triển văn hóa làm việc tích cực, và tăng cường sự gắn kết cũng là những ưu tiên. Những nỗ lực này nhằm mục đích khuyến khích y bác sĩ và toàn thể cán bộ y tế, giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả công tác, là minh chứng cho làm thế nào để cải thiện động lực làm việc tại bệnh viện một cách toàn diện.

VI. Định hướng phát triển bền vững Tương lai của giải pháp tạo động lực cho cán bộ y tế

Việc xây dựng và duy trì động lực làm việc cho cán bộ y tế là một quá trình liên tục và đòi hỏi tầm nhìn dài hạn. Trong bối cảnh ngành y tế Việt Nam đang trải qua nhiều cải cách và hội nhập quốc tế sâu rộng, các bệnh viện cần không ngừng đổi mới và hoàn thiện các giải pháp tạo động lực cho cán bộ y tế bệnh viện để đáp ứng tốt nhất yêu cầu của thời đại. Tương lai của việc khuyến khích y bác sĩ nằm ở việc tích hợp linh hoạt các giải pháp tài chính và phi tài chính, đồng thời chú trọng đến yếu tố cá nhân hóa và phát triển bền vững. Nguồn nhân lực y tế đa chuyên ngành, có chuyên môn tốt, có khả năng cung cấp các dịch vụ y tế chất lượng cao và lấy người dân làm trung tâm là vô cùng cần thiết (WHO, Tây Thái Bình Dương). Để đạt được điều này, tầm quan trọng của việc tạo động lực cho nhân viên bệnh viện sẽ ngày càng được nhấn mạnh.

Định hướng phát triển bền vững yêu cầu các bệnh viện không chỉ tập trung vào việc giải quyết các vấn đề hiện tại mà còn phải dự báo và chuẩn bị cho những thách thức trong tương lai, như sự gia tăng của các bệnh không lây nhiễm và già hóa dân số. Điều này đòi hỏi các chính sách đãi ngộ phải được cập nhật thường xuyên, môi trường làm việc phải thích nghi với những thay đổi công nghệ, và cơ hội học tập và thăng tiến phải luôn rộng mở. Việc đầu tư vào nghiên cứu và ứng dụng các mô hình quản trị nhân sự tiên tiến, kết hợp công nghệ thông tin vào quản lý động lực, cũng sẽ là hướng đi quan trọng. Một bệnh viện với đội ngũ nhân lực y tế có động lực làm việc cao không chỉ mang lại hiệu quả về mặt khám chữa bệnh mà còn góp phần xây dựng một hệ thống chăm sóc sức khỏe vững mạnh, phục vụ tốt nhất cho cộng đồng. Đây là con đường để bệnh viện phát triển bền vững và khẳng định vị thế của mình.

6.1. Tích hợp và cá nhân hóa giải pháp tạo động lực phù hợp

Trong tương lai, các bệnh viện cần hướng tới việc tích hợp một cách linh hoạt các giải pháp tài chính và phi tài chính, đồng thời cá nhân hóa chúng để phù hợp với từng đối tượng cán bộ y tế. Không phải tất cả y bác sĩ đều có cùng nhu cầu và nguyện vọng; một số có thể ưu tiên thu nhập, trong khi số khác lại coi trọng cơ hội học tập và thăng tiến hoặc sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Việc xây dựng các gói đãi ngộ tùy chỉnh, dựa trên đánh giá cá nhân và phản hồi thường xuyên, sẽ tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ và hiệu quả hơn. Đây là một cách nâng cao động lực làm việc cho y bác sĩ mang tính chiến lược, đảm bảo rằng mọi nhân lực y tế đều cảm thấy được quan tâm và trân trọng, từ đó khuyến khích y bác sĩ cống hiến.

6.2. Nâng cao năng lực lãnh đạo và văn hóa làm việc lấy con người làm trung tâm

Yếu tố lãnh đạo đóng vai trò quyết định trong việc xây dựng động lực làm việc. Các bệnh viện cần đầu tư vào việc đào tạo và phát triển năng lực cho đội ngũ quản lý, để họ có thể trở thành những người truyền cảm hứng, lắng nghe và thấu hiểu nhân viên. Xây dựng một văn hóa làm việc lấy con người làm trung tâm, nơi sự sẻ chia, tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau được đề cao, sẽ là nền tảng vững chắc cho động lực bền vững. Việc khuyến khích sự tham gia của cán bộ y tế vào quá trình ra quyết định, tạo điều kiện cho họ phát huy tiếng nói và sáng kiến, cũng là một giải pháp tạo động lực cho cán bộ y tế bệnh viện hiệu quả, giúp y bác sĩ cảm thấy được trao quyền và có trách nhiệm hơn với công việc của mình.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Bệnh viện Thanh Nhàn là bệnh viện đa khoa hạng I trực thuộc Sở Y tế Hà Nội với quy mô hơn 800 giường bệnh kế hoạch và đội ngũ gần 1.100 cán bộ y tế. Trong bối cảnh chuyển đổi cơ chế tự chủ tài chính giai đoạn 2018–2020 và sự cạnh tranh ngày càng gia tăng từ hệ thống y tế tư nhân, tỷ lệ biến động nhân sự và chuyển dịch công tác trong ngành y tế công lập tại các đô thị lớn ghi nhận mức dao động khoảng 12% đến 18%. Đội ngũ cán bộ y tế tuyến đầu thường xuyên phải đối mặt với áp lực công việc quá tải, môi trường rủi ro cao và chế độ đãi ngộ chưa thực sự tương xứng với hao tổn lao động. Thực trạng này dẫn đến sự suy giảm động lực làm việc và làm ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng khám chữa bệnh phục vụ nhân dân.

Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế của tác giả Lê Thu Hương, bảo vệ tại Viện Kinh tế & Quản lý thuộc Trường Đại học Bách khoa Hà Nội năm 2021, tập trung giải quyết bài toán nâng cao động lực cống hiến cho nguồn nhân lực y tế. Mục tiêu nghiên cứu cốt lõi là phân tích toàn diện thực trạng tạo động lực lao động tại Bệnh viện Thanh Nhàn trong giai đoạn 2018–2020, làm rõ các rào cản thuộc nhóm chính sách tài chính và phi tài chính, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp đồng bộ. Đề tài hướng tới mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng chung của nhân viên y tế lên trên 85% và duy trì tỷ lệ thôi việc dưới 5% trong giai đoạn 2021–2025. Nghiên cứu mang ý nghĩa chiến lược sâu sắc, cung cấp căn cứ thực tiễn giúp ban lãnh đạo bệnh viện tối ưu hóa hiệu suất tổ chức và nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn thiết lập khung phân tích đa chiều dựa trên sự kết hợp của 5 học thuyết hành vi tổ chức và quản trị nhân sự kinh điển:

• Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Nhận diện cấu trúc 5 bậc nhu cầu của cán bộ y tế, từ các nhu cầu thiết yếu về sinh lý, điều kiện an toàn sinh học đến nhu cầu giao tiếp xã hội, được tôn trọng và khẳng định giá trị chuyên môn.
• Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg: Phân định rõ nhóm yếu tố duy trì (tiền lương, cơ chế thưởng, bảo hiểm y tế, điều kiện vật chất) nhằm loại bỏ sự bất mãn và nhóm yếu tố tạo động lực (bản chất công việc, trách nhiệm chuyên môn, sự ghi nhận, cơ hội phát triển) nhằm thúc đẩy nỗ lực vượt bậc.
• Thuyết công bằng của John Stacey Adams: Đánh giá nhận thức của nhân viên về tương quan giữa công sức đóng góp và quyền lợi nhận được so với đồng nghiệp nội bộ cũng như nhân sự cùng ngành ở các bệnh viện lân cận.
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom và Thuyết ba nhu cầu của David McClelland: Bổ sung góc nhìn về mối quan hệ giữa kỳ vọng đạt thành tích với giá trị phần thưởng, đồng thời làm rõ 3 nhu cầu căn bản gồm nhu cầu thành đạt, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên kết trong môi trường y tế.

Mô hình nghiên cứu phân tách các nhân tố tác động thành hai nhóm chính: nhân tố bên trong (quy chế chi tiêu nội bộ, tiền lương, phúc lợi, môi trường làm việc, văn hóa lãnh đạo) và nhân tố bên ngoài (chính sách pháp luật y tế, cơ chế tự chủ viện phí, kỳ vọng của bệnh nhân và xã hội).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính chuẩn xác và độ tin cậy khoa học:

• Nguồn dữ liệu sơ cấp và cỡ mẫu: Thu thập thông qua phiếu khảo sát bảng hỏi chuẩn hóa đối với 280 cán bộ y tế đang công tác tại Bệnh viện Thanh Nhàn (bao gồm 95 bác sĩ, 125 điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên và 60 cán bộ khối dược, hành chính quản trị).
• Phương pháp chọn mẫu: Áp dụng kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo tỷ lệ vị trí công tác và thời gian gắn bó, đảm bảo phản ánh chính xác cấu trúc nhân khẩu học của hơn 1.000 cán bộ toàn viện.
• Thang đo Likert: Sử dụng thang đo 5 mức độ (từ mức 1: Rất không hài lòng đến mức 5: Rất hài lòng) để lượng hóa sự thỏa mãn đối với từng tiêu chí động lực.
• Phương pháp phân tích: Áp dụng thống kê mô tả, phân tích tần số, tính điểm trung bình (Mean) và so sánh chéo tỷ lệ phần trăm giữa các nhóm chức danh. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ báo cáo nhân sự giai đoạn 2018–2020 và kế hoạch đào tạo giai đoạn 2019–2020 của bệnh viện nhằm phục vụ đối chiếu thực tế.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực chứng tại Bệnh viện Thanh Nhàn phản ánh các số liệu nhân khẩu học và mức độ hài lòng rõ rệt:

• Cơ cấu nhân sự: Cán bộ dưới 35 tuổi chiếm tỷ lệ lớn với 58.2%, nữ giới chiếm 66.8% lực lượng lao động. Về trình độ học vấn, tỷ lệ nhân viên có bằng đại học và sau đại học đạt 62.5%, cho thấy đây là đội ngũ trẻ, có nền tảng chuyên môn vững vàng nhưng có nhu cầu thăng tiến rất cao.
• Mức độ hài lòng về công cụ tài chính: Nhóm tiêu chí tiền lương, thưởng và phúc lợi chỉ đạt điểm trung bình 2.86/5. Có đến 44.6% cán bộ y tế bày tỏ sự chưa hài lòng với mức thu nhập tăng thêm và chế độ phụ cấp độc hại, trực đêm.
• Mức độ hài lòng về môi trường và quan hệ công tác: Yếu tố quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo trực tiếp đạt điểm số khả quan nhất với 3.78/5 điểm (72.4% cán bộ đánh giá hài lòng).
• Gánh nặng kiêm nhiệm và cơ hội phát triển: Khoảng 54.3% cán bộ y tế phản ánh đang phải đảm nhiệm từ 2 nhiệm vụ kiêm nhiệm trở lên (như kiêm công tác sổ sách, báo cáo bảo hiểm y tế, kiểm soát nhiễm khuẩn), gây quá tải kéo dài. Tiêu chí cơ hội học tập, đào tạo nâng cao trình độ chỉ đạt 3.12/5 điểm với 38.5% nhân sự đánh giá cơ hội chưa công bằng.
• Chỉ số thỏa mãn tổng thể: Mức độ hài lòng chung về bệnh viện dừng lại ở mức trung bình khá với 3.28/5 điểm.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản khiến mức độ thỏa mãn về tài chính đạt thấp là do cơ chế phân phối thu nhập tăng thêm theo hình thức chấm công truyền thống chưa gắn kết chặt chẽ với chỉ số hiệu quả công việc thực tế. Căn cứ vào Thuyết công bằng của Adams, sự bất đối xứng giữa áp lực chuyên môn cao và thù lao nhận về tạo ra sự hụt hẫng tâm lý cho đội ngũ y bác sĩ tuyến đầu.

Khi so sánh với kinh nghiệm thực tế tại Bệnh viện Phổi Trung ương (mức độ hài lòng về đãi ngộ đạt 4.10/5 nhờ áp dụng chỉ số đánh giá hiệu suất minh bạch) và Bệnh viện Đa khoa Đông Anh (tăng thu nhập bình quân 25% nhờ tối ưu hóa quản lý khoa khám bệnh), Bệnh viện Thanh Nhàn vẫn còn độ trễ trong cải tiến quản trị nhân sự.

Dữ liệu khảo sát có thể được biểu diễn trực quan thông qua biểu đồ cột nhóm và biểu đồ phân tán radar, thể hiện sự chênh lệch rõ ràng: nhóm bác sĩ lâm sàng có điểm thỏa mãn về chế độ đãi ngộ thấp hơn 18% so với nhóm nhân viên hành chính. Điều này khẳng định sự cần thiết phải tái cấu trúc hệ thống đãi ngộ và giảm bớt các đầu việc kiêm nhiệm hành chính không cần thiết.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm giải quyết triệt để các tồn tại và khơi dậy tiềm năng của nguồn nhân lực, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược:

• Hoàn thiện chính sách tạo động lực tài chính: Rà soát và ban hành Quy chế chi tiêu nội bộ mới, xây dựng bộ chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (KPI) cá nhân gắn liền với chất lượng điều trị và thái độ phục vụ người bệnh. Mục tiêu nâng mức thu nhập tăng thêm bình quân từ 15% đến 20% mỗi năm cho cán bộ y tế trong giai đoạn 2021–2023. Ban Giám đốc và Phòng Tài chính - Kế toán chủ trì triển khai theo lộ trình định kỳ hàng quý.
• Cải thiện điều kiện làm việc và giảm tải kiêm nhiệm: Chuẩn hóa lại bản mô tả vị trí việc làm cho 100% các khoa/phòng, đặt mục tiêu giảm tỷ lệ kiêm nhiệm công việc ngoài chuyên môn từ 54.3% xuống dưới 20% vào cuối năm 2022. Trang bị đầy đủ 100% phương tiện bảo hộ y tế đạt chuẩn và nâng cấp phần mềm quản lý bệnh viện điện tử (HIS/EMR) để cắt giảm 30% thời gian xử lý thủ tục giấy tờ.
• Mở rộng cơ hội học tập và lộ trình thăng tiến: Trích lập tối thiểu 2.5% đến 3.0% tổng nguồn thu sự nghiệp cho quỹ đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu. Cam kết tạo điều kiện cho ít nhất 85% cán bộ trẻ dưới 35 tuổi được tham gia các khóa đào tạo nâng cao tay nghề hàng năm, đồng thời công khai minh bạch các tiêu chí quy hoạch cán bộ quản lý cấp khoa/phòng.
• Đổi mới văn hóa ghi nhận và phong cách lãnh đạo: Thiết lập kênh đối thoại trực tiếp định kỳ 3 tháng một lần giữa Đảng ủy, Ban Giám đốc với nhân viên y tế cấp cơ sở. Tổ chức bình xét thi đua khen thưởng đột xuất theo tháng nhằm tôn vinh kịp thời 100% các cá nhân, tập thể có sáng kiến cải tiến kỹ thuật và tinh thần thái độ phục vụ xuất sắc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Ban Giám đốc và Trưởng phòng Tổ chức cán bộ các bệnh viện công lập: Sử dụng khung lý thuyết và bộ công cụ khảo sát thực chứng của luận văn để đánh giá mức độ hài lòng, từ đó rà soát và điều chỉnh chính sách nhân sự nội bộ một cách khoa học.
• Học viên cao học và Nghiên cứu sinh ngành Quản lý kinh tế, Quản lý y tế, Quản trị nhân lực: Tham khảo phương pháp kết hợp các học thuyết quản trị hành vi với nghiên cứu thực nghiệm định lượng trong môi trường dịch vụ y tế đặc thù.
• Cán bộ quản lý tại Sở Y tế và các cơ quan hoạch định chính sách: Có thêm cơ sở dữ liệu thực tiễn về tác động của cơ chế tự chủ tài chính đến tâm tư, nguyện vọng và động lực làm việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở trong giai đoạn 2021–2025.
• Chuyên gia tư vấn tái cấu trúc tổ chức và chuyển đổi số ngành y tế: Khai thác các bài học kinh nghiệm về tối ưu hóa quy trình làm việc, giảm bớt thủ tục hành chính kiêm nhiệm nhằm nâng cao năng suất lao động cho nhân viên y tế.

Câu hỏi thường gặp

Yếu tố nào tác động mạnh nhất đến sự suy giảm động lực làm việc tại Bệnh viện Thanh Nhàn?
Yếu tố tài chính (tiền lương, thu nhập tăng thêm) và tình trạng quá tải do kiêm nhiệm công việc là hai rào cản lớn nhất. Khảo sát chỉ ra mức độ thỏa mãn về tài chính chỉ đạt 2.86/5 điểm, trong khi 54.3% cán bộ phải gánh vác nhiều công việc sự vụ ngoài chuyên môn.

Thuyết hai yếu tố của Herzberg được vận dụng như thế nào trong quản trị bệnh viện?
Bệnh viện cần đáp ứng đầy đủ các yếu tố duy trì như trả lương đúng hạn, đảm bảo môi trường làm việc an toàn và trang thiết bị đầy đủ để xóa bỏ bức xúc. Sau đó, thúc đẩy động lực bằng cách trao quyền chuyên môn, công nhận thành tích và mở rộng cơ hội học tập nâng cao tay nghề.

Tại sao các giải pháp phi tài chính lại có vai trò quyết định trong giai đoạn hiện nay?
Vì bệnh viện công lập vẫn chịu sự điều chỉnh của khung lương cơ sở nhà nước nên việc tăng thu nhập đột biến gặp nhiều rào cản pháp lý. Do đó, việc cải thiện văn hóa đối thoại, môi trường làm việc nhân văn và tạo lộ trình công danh rõ ràng sẽ giúp giữ chân nhân tài bền vững.

Luận văn mang lại đóng góp mới nào về mặt phương pháp luận nghiên cứu?
Nghiên cứu đã lượng hóa chi tiết mức độ hài lòng của từng nhóm vị trí công tác (bác sĩ, điều dưỡng, hành chính) và làm rõ mối tương quan giữa gánh nặng kiêm nhiệm với động lực làm việc trong bối cảnh tự chủ tài chính giai đoạn 2018–2020.

Các giải pháp đề xuất có thể nhân rộng sang các bệnh viện tuyến quận, huyện không?
Hoàn toàn khả thi. Khung đánh giá hiệu suất KPI, cơ chế phân bổ thu nhập tăng thêm và giải pháp giảm tải công việc kiêm nhiệm được thiết kế có tính linh hoạt cao, phù hợp với hầu hết các cơ sở khám chữa bệnh công lập đang tiến hành tự chủ tài chính.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận vững chắc về tạo động lực làm việc thông qua việc tích hợp 5 học thuyết quản trị nhân sự hàng đầu.
• Phản ánh trung thực bức tranh thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Thanh Nhàn giai đoạn 2018–2020 với 58.2% lao động trẻ và chỉ số thỏa mãn tài chính đạt mức 2.86/5 điểm.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp tài chính và phi tài chính toàn diện, có tính khả thi cao và bám sát định hướng tự chủ bệnh viện.
• Đóng góp bộ công cụ khảo sát chuẩn hóa và lộ trình triển khai chi tiết hướng tới mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng lên trên 85% trong giai đoạn 2021–2025.
• Khuyến nghị các nhà quản lý y tế nhanh chóng chuyển đổi cơ chế quản trị nhân lực từ quản lý hành chính truyền thống sang quản trị hiệu suất theo KPI để kiến tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao.

Trích đoạn nội dung tài liệu

TRƯỜNG DẠI HỌC BÁCH KIIOA IIÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ Giải pháp tạo động lực làm việc cho Cán bộ y tế tại Bệnh viện Thanh Nhàn LE THU HUONG Ngành: Quán lý kinh tế Giảng viên hướng dẫn: PG§.T§ Phạm Thị 1hanh Hồng Viện: Kinh tế & Quần lý HA NOT, 2021 TRƯỜNG BAI HOC BACH KHOA HA NOT LUAN VAN THAC Si Giải pháp tao động lực làm việc cho Cán bộ y tế tại Bệnh viện Thanh Nhàn LẺ THU HƯƠNG Ngành: Quản lý kinh tế Giảng viên hướng dẫn: PGS.TS Phạm ThịThanhHồn __ — — —. Chữ ký của GVHD Viện: Kinh tế & Quản lý HẢ NỘI, 2021 CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM. Độc lập — Tự do — Hạnh phúc BẢN XÁC NHẠN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ Tác giả luận văn: Lê Thu Hương Ma sé HV: CA180289 Dé tai ludn văn: Giải pháp tạo động lực làm việc cho Can bé y té tai Bénh viện Thønh Nhàn. Ngành: Quản lý kinh tế Tac gia, Người hướng dẫn khoa học và Hội đông chấm luận văn xác nhận tác giả dã sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên bản họp Hội dông ngày 28/04/2021 với các nội dung sau: -_ Cần tập trung lâm rõ hơn lý thuyết sử đụng trong phân tích.

- Lam ré hon đối tượng nghiên cửu -_ Lâm rễ hơn các tiêu chí đánh giá - _ Phân chia các giải pháp theo hai nhóm chính: giải pháp tài chính và phi tài chính -_ Rà soát chỉnh sửa lỗi kỹ thuật Ngày thang tăm 2031 Giáo viên hướng dẫn Tác giá luận văn PGS.TS Pham Thị Thanh 1Tồng Lé Thu Itong CHỦ TỊCH HỘI ĐÓNG PGS. Phạm Thị Thu Hà DANH MUC BANG BIKU Bang 1 1: 8o sảnh học thuyết động lực của Maslow và Herzberg. 12 Bang 2 1: Cơ cầu đội ngĩi Căn bộ y tê Bệnh viên theo độ tuổi - 36 Bang 2 ^: GIỏi tính Cán bệ y tế Bệnh viện. - - 37 Bang 2 3: Chuyên môn đảo tạo của Cán bộ y tế bệnh viện Bang 2 4: Vị trí sông tác của Cán bộ y tế Bệnh viện 39 Bang 2 5: Bằng cấp chuyên môn của Cán bộ y tế hệnh viện.

39 Bang 2 6: Kết quả theo tiêu chỉ sự hải lòng,. 50 Bang 3 7: Kết quả sự hải lòng về Bệnh nhân và người nhà - 53 Bang 2 §: Kết quả theo tiêu chí sự hải lòng về môi trường làm việc 53 Bang 2 9: Công việc kiêm nhiệm của Cán bộ y tế Hệnh viện. 55 Bang 3 10: Công tác đảo lạo nắm 2019 — 2020 của bệnh viện Thanh Nhân: ST Bang 2. 11: Két qua theo tiêu chi su hai long về công việc, cơ hội hoc tap và thăng tiến.

12: Kết quả theo tiêu chí sự hải lòng.13: Kết quá theo tiểu chí sự hải lòng chung về Hệnh viện. Lý do lựa chon dé tai Trong xã hội hiện đại, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, đặc biệt đổi với sự phát triển của bắt kì từ tổ chức cho đến quốc gia, dân tộc nào, bởi phải có những cen người đủ khả năng, trình độ mới khai thác tốt cáo nguyễn lực khác Chính vì thế, nhiều quốc gia trên thé gic cô những chính sách phát triển nguồn nhân lực trong nước và thu lút nguồn nhân lực chất lượng cao từ các nước khác. Nhân lực ngành y tế là thành phản võ củng quan trọng trong việc cũng cấp các dịch vụ y tế có chất lượng, hướng tới bao phủ chăm sóc sức khỏe toàn din va đạt được các mục tiêu phát triển bên vững liên quan đến sức khôe. Đội ng nhân lực y tế đa chuyên ngành, có chuyên môn tốt, có khả nồng cùng cập các chịch vị.

y tế chất lượng cao vá lấy người đân làm trung tâm là vô củng cần thiết, để đáp ứng nhủ câu y tế đang thay đối tại Việt Nam, đặc biệt là sự gia tăng của các bệnh không lây nhiễm và giả hóa dân số. Trong công cuộc cải cách hệ thống y tẾ tại Việt Nam, một trong những việc trọng tắm lả tập trung xây dụng nhân lực ngành y tế. Cụ thể, cần xây đựng đôi ngũ. Căn bộy tế có tình đó, đặc biệt ở huyễn cơ sở; có cơ chế chỉnh sách dám báo chất lượng chuyên môn y tế vá chất lượng dao tạo tại các trường đại học y; và đâm bảo mức lương xứng đáng cho các Cán bộ ý tê (Tổng quan quốc gia vẻ nhân lực Y tế Việt nam, WHO, Tây Thải Bình Dat nước Việt Nam đang trong thời kỹ hội nhập quốc tế sân rộng, cùng với sự phát triểu của tiên kinh tế thị trường, các bệnh viện luôn phải đối mặt với những thách thức vá khó khăn lớn trong công tác phục vụ bệnh nhân, đảm bảo chất lượng cơ sở hạ tảng, trang thiết bị y tễ hiện đại và phát triển nguôn nhân lực yiế 'Trong những, năm gân đây, mô hinh bệnh tật phức tạp, tý lệ Cán bộ y tế nghỉ việc, thôi việc, chuyển công tác ngày cảng cao, cán bộ đang công tác tại toệnh viên thủ thiếu động lực làm việc, chưa phải huy hết khả răng chuyên môn xphiệp vụ, Bệnh viện công lập nói chưng và bệnh viện Thanh Nhàn nói riêng, không những phải cạnh anh thu hút bệnh nhân, thứ hút nhân lực chất lượng cao với những cơ sở y tế ngoài công lập mà còn phải cạnh tranh với các bệnh viện 1 DANH MỤC HÌNH VẼ Hinh 1.

1: Cac thang bic nhu cau cia Abraham MasLow. 3: Tính công bằng tác động tới quan hệ giữa quyền lợi, sự thỏa mãn và thục hiện công việc. 3: Mô bình kỹ vọng của Vroom 16 Tlinh 1. 4: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lạc làm việo.

1: Sơ đô cơ cầu tổ chức Iệnh viện Thanh Nhàn.2: Thống kê số lượng cản bộ biên chế và hợp dông tự thoả thuận tại bệnh viện Thanh Nhân năm 2018-2020. 3: Cơ câu Căn bộ y tế bệnh viện theo độ Luỗi năm 2018-2020. 4: Chuyên môn đào tạo của Cán bộ y tế - -38 Tình 3. 5: Mức độ hài lòng về Quy chế nội bộ, tiền hương, phúc lợi Sl Tĩnh 2.

6: Mức độ hài lòng về môi trường làm việc. 7: Công việc kiêm nhiệm của Cán bộ y tế 55 Hinh 2. 8: Mức độ hài lòng về công việc, cơ hội học tập và thăng tiền. 59 Ilinh 2, 9; Mute độ hải lòng về Lãnh đạo trục tiếp, đồng nghiệp,.

10: Tý lệ % hài lòng chưng về nhóm tiêu chí. 11: Diễm hài lỏng trung bình của các nhỏm tiểu chỉ. L3: Mức độ hải lòng chung về bệnh viện. MUC LUC MUCLUC.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VẺ TẠO DỒNG LỰC LÀM VIC CIIO CÁN BỘ Y TẺ - - 8 1. Các khải niệm cơ bản. Các học thuyết phố biển vẻ tạo động lực làm việc - 9 LL Hoe thuyét nhu cdu cia Abraham Maslow «0. Hạc Huyết bai yếu tổ của FYederick Hernberg.

Hạc tuyệt công bang cia Stacy Adams. Học thuyễt lỳ vọng của Vietar Vroom. Lụ thuyết ba như cầu của AcCleliand (1968). Các nhân tế ảnh hưởng tạo động lực làm việc trong tổ chức.

Các nhân tổ bên trong. Các nhân tổ bên ngoài. Các công cụ tạo động lực làm việc. Tạo động lực làm việc bằng công cụ tài chính.

Tạo động lực làm việc bằng công cụ phi tài chính. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc tại các cơ sở y tế khảo. Kinh nghiệm của Bệnh viện Phối Ï rung ương. Kinh nghiệm của Bệnh viện da khoa Đông Anh, Hà Nội 2.

Khải quát về Bệnh viên Thanh Nhân,. Quá trình hình thành và phát triển.2, Chúc nẵng, nhiệm vụ. Cơ cấu tô chức. Đặc điểm của bệnh viện DANH MUC BANG BIKU Bang 1 1: 8o sảnh học thuyết động lực của Maslow và Herzberg.

12 Bang 2 1: Cơ cầu đội ngĩi Căn bộ y tê Bệnh viên theo độ tuổi - 36 Bang 2 ^: GIỏi tính Cán bệ y tế Bệnh viện. - - 37 Bang 2 3: Chuyên môn đảo tạo của Cán bộ y tế bệnh viện Bang 2 4: Vị trí sông tác của Cán bộ y tế Bệnh viện 39 Bang 2 5: Bằng cấp chuyên môn của Cán bộ y tế hệnh viện. 39 Bang 2 6: Kết quả theo tiêu chỉ sự hải lòng,. 50 Bang 3 7: Kết quả sự hải lòng về Bệnh nhân và người nhà - 53 Bang 2 §: Kết quả theo tiêu chí sự hải lòng về môi trường làm việc 53 Bang 2 9: Công việc kiêm nhiệm của Cán bộ y tế Hệnh viện.

55 Bang 3 10: Công tác đảo lạo nắm 2019 — 2020 của bệnh viện Thanh Nhân: ST Bang 2. 11: Két qua theo tiêu chi su hai long về công việc, cơ hội hoc tap và thăng tiến. 12: Kết quả theo tiêu chí sự hải lòng.13: Kết quá theo tiểu chí sự hải lòng chung về Hệnh viện. 67 iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT VIỆT TẮT ĐÂY ĐỦ BHIN Bao hiểm that nghiép BHXH Báo hiểm xã hội BHYT Bao hiém y tế CBYT Cán bộ y tế ĐLLV Động lực làm việc NLĐ Người lao dộng, NV Nhân viên NVYT Nhân viên y lễ WHO Tổ chức Y tế thể giới x MUC LUC MUCLUC.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VẺ TẠO DỒNG LỰC LÀM VIC CIIO CÁN BỘ Y TẺ - - 8 1. Các khải niệm cơ bản. Các học thuyết phố biển vẻ tạo động lực làm việc - 9 LL Hoe thuyét nhu cdu cia Abraham Maslow «0. Hạc Huyết bai yếu tổ của FYederick Hernberg.

Hạc tuyệt công bang cia Stacy Adams. Học thuyễt lỳ vọng của Vietar Vroom. Lụ thuyết ba như cầu của AcCleliand (1968). Các nhân tế ảnh hưởng tạo động lực làm việc trong tổ chức.

Các nhân tổ bên trong. Các nhân tổ bên ngoài. Các công cụ tạo động lực làm việc. Tạo động lực làm việc bằng công cụ tài chính.

Tạo động lực làm việc bằng công cụ phi tài chính. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc tại các cơ sở y tế khảo. Kinh nghiệm của Bệnh viện Phối Ï rung ương. Kinh nghiệm của Bệnh viện da khoa Đông Anh, Hà Nội 2.

Khải quát về Bệnh viên Thanh Nhân,. Quá trình hình thành và phát triển.2, Chúc nẵng, nhiệm vụ. Cơ cấu tô chức. Đặc điểm của bệnh viện MOR: 1.

Lý do lựa chon dé tai Trong xã hội hiện đại, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, đặc biệt đổi với sự phát triển của bắt kì từ tổ chức cho đến quốc gia, dân tộc nào, bởi phải có những cen người đủ khả năng, trình độ mới khai thác tốt cáo nguyễn lực khác Chính vì thế, nhiều quốc gia trên thé gic cô những chính sách phát triển nguồn nhân lực trong nước và thu lút nguồn nhân lực chất lượng cao từ các nước khác.