CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc Theo James L Price (1997) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, suy nghĩ định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p. Theo Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960) thì sự thỏa mãn không chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các yếu tố khác nhau trong công việc mà nó còn là một biến riêng biệt. Do đó việc đo lường sự thỏa mãn với công việc bao gồm 2 thành phần là đo lường sự thỏa mãn chung và đo lường các yếu tố khác nhau liên quan đến công việc. Theo Schemerhorn (1993, được trích dẫn bởi Luddy (2005)), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn trong công việc chỉ đơn giản là việc nhân viên yêu thích công việc của họ. Theo Clark (1998), sự thỏa mãn đối với công việc đơn giản là mọi người cảm thấy như thế nào về công việc và các khía cạnh khác nhau của công việc.Weiss (2002) cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc và thái độ được định nghĩa như trong những nghiên cứu tâm lý xã hội cơ bản. Thái độ tích cực và thuận lợi trong công việc là biểu hiện của sự hài lòng, ngược lại thái độ tiêu cực và bất lợi trong công việc chỉ ra việc không hài lòng. Trong khi đó tại Việt Nam tác giả Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) đã định nghĩa và đo lường sự thỏa mãn trong công việc theo 2 khía cạnh thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc.
Sự thỏa mãn chung của con người là cảm giác khi họ hài lòng về những nhu cầu mà họ đặt ra và đạt được nhờ tác động của bản thân, các yếu tố khách quan và chủ quan khác. Sự thỏa mãn trong công việc bao gồm những nhu cầu của con người đạt được thông qua tác động và ảnh hưởng của các yếu tố trong môi trường làm việc của tổ chức. Như vậy với nhiều khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc nhưng nhìn chung đó là sự hài lòng của người lao động khi được đáp ứng các nhu 123doc 8 cầu của bản thân trong công việc và phụ thuộc nhiều vào thái độ nhìn nhận tích cực hoặc tiêu cực. Biểu hiện của sự thỏa mãn trong công việc là sự thoải mái, dễ chịu đối với công việc về mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động.2 Các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn trong công việc Sự thỏa mãn của người lao động trong công việc được thực hiện nghiên cứu trong nhiều đề tài trong và ngoài nước.
Một số nghiên cứu tiêu biểu như sau: Các nghiên cứu ở nước ngoài: Smith và cộng sự (1969), đã sử dụng thang đo mô tả công việc (Job Description Index – JDI) để đo lường các yếu tố thành phần cũng như mức độ thỏa mãn chung đối với công việc. Thang đo được đánh giá rất cao về mặt lý luận và thực tiễn bao gồm 5 yếu tố: (1) bản chất công việc; (2) đào tạo và thăng tiến; (3) lãnh đạo; (4) đồng nghiệp; và (5) tiền lương. Theo Luddy (2005) đã nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi dựa trên 5 khía cạnh của công việc đó là (1) thu nhập; (2) thăng tiến; (3) sự giám sát của cấp trên; (4) đồng nghiệp; và (5) bản chất của công việc. kết quả cho thấy người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên.
Cơ hội thăng tiến và tiền lương là nhân tố người lao động tại đây cảm thấy chưa thỏa mãn. Ngoài ra, nhóm nghề nghiệp, trình độ, độ tuổi, giới tính, học vấn, thâm niên công tác, thu nhập vị trí công việc ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn trong công việc. Oshagbemi (2000) khảo sát nhóm đối tượng là các giảng viên đào tạo bác sĩ ở các trường y tại Mỹ, phân tích 5 nhân tố trong thang đo (Job Description Index – JDI) gồm: (1) bản chất công việc; (2) đào tạo và thăng tiến; (3) lãnh đạo; (4) đồng nghiệp; và (5) tiền lương cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn trong công việc. trong khi đó nhân tố lãnh đạo và tiền lương có mối tương quan yếu đối với sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên.
Ngoài ra, nghiên cứu 123doc 9 cho thấy thâm niên công tác cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn nghĩa là giảng viên với thâm niên công tác càng lâu thì sự thỏa mãn càng cao. Các nghiên cứu tại Việt Nam: Tác giả Châu Văn Toàn (2009) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Hồ Chí Minh trên cơ sở 7 biến độc lập gồm: (1) thu nhập; (2) đào tạo và thăng tiến; (3) cấp trên; (4) đồng nghiệp; (5) đặc điểm công việc, (6) điều kiện làm việc; và (7) phúc lợi. Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân tố này có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của đối tượng khảo sát. Trong đó yếu tố thu nhập, đặc điểm công việc và cấp trên là 3 nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất ngoài yếu tố đào tạo và thăng tiến, phúc lợi là có ảnh hưởng yếu.
Theo Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) đã đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar trên cơ sở mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối vối công ty và mức độ thỏa mãn gồm các yếu tố: (1) bản chất công việc; (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến; (3) lãnh đạo; (4) tiền lương; (5) môi trường làm việc; (6) đồng nghiệp; (7) đánh giá thực hiện công việc; và (8) phúc lợi. Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn chung của công ty là 3. Các nhân tố có mức độ thỏa mãn cao hơn mức thỏa mãn chung là bản chất công việc, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến. Các nhân tố lãnh đạo và tiền lương có mức độ thỏa mãn thấp hơn mức thỏa mãn chung.
Đề tài nghiên cứu “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” của Trần Kim Dung (2005). Trong nghiên cứu tác giả cũng đã đề cập đối với một đất nước có nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, việc thỏa mãn các nhu cầu nhân viên được thực hiện trên cơ sở kết hợp thỏa mãn nhu cầu nhân viên theo bậc thang Maslow và các khía cạnh công việc áp dụng mô hình của Aon Consulting trong nghiên cứu và khái niệm gắn kết được đo lường bằng: (1) sự nổ lực, cố gắng cho tổ chức; (2) lòng tự hào về tổ chức; (3) trung thành, ở lại cùng tổ chức. Các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa 123doc 10 mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đến công việc: (1) công việc; (2) Thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4) đồng nghiệp; (5) tiền lương; (6) phúc lợi; (7) điều kiện làm việc. Nghiên cứu được thực hiện đo lường ảnh hưởng của 7 yếu tố thuộc về sự thỏa mãn với các khía cạnh khác của công việc; 6 yếu tố thuộc về đặc điểm cá nhân và 2 yếu tố thuộc về đặc điểm của tổ chức đối với sự thỏa mãn chung trong công việc và 3 yếu tố thành phần của sự gắn kết tổ chức.3 Đề xuất mô hình vận dụng nhằm giải quyết vấn đề tăng cường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam Nghiên cứu về nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức của Trần Kim Dung (2005) được thực hiện tại đất nước và con người Việt Nam và đã chỉ ra rằng tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn 7 yếu tố: (1) công việc; (2) thăng tiến; (3) lãnh đạo; (4) đồng nghiệp; (5) tiền lương; (6) phúc lợi; và (7) điều kiện làm việc.
Mô hình này được tin cậy và vận dụng trong rất nhiều đề tài nghiên cứu trước đây và cho thấy khá phù hợp với điều kiện, môi trường và văn hóa của Việt Nam vì vậy tác giả chọn mô hình này để thực hiện nghiên cứu nhằm giải quyết vấn đề tăng cường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam. (1) Bản chất công việc (2) Tiền lương (3) Đào tạo và thăng tiến Sự thỏa mãn trong công (4) Lãnh đạo việc của nhân viên (5) Đồng nghiệp (6) Phúc lợi (7) Điều kiện làm việc Hình 1.1 Mô hình vận dụng 123doc 11 1.1 Bản chất công việc Bản chất công việc liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc, là yếu tố quan trọng giúp người lao động lựa chọn công việc phù hợp và biết phải làm gì để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Công việc phù hợp với khả năng của người lao động sẽ giúp người lao động có thể sử dụng tốt các năng lực cá nhân, từ đó phát huy tính sáng tạo để hoàn thành công việc một cách tốt nhất và hiệu quả nhất đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức. Theo Trần Kim Dung (2005) thì bản chất công việc liên quan đến những thách thức của công việc, người lao động thấy thoả mãn hơn khi có cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
Bản chất công việc tác động đến kết quả làm việc của người lao động, tạo nên những thách thức của công việc, những ảnh hưởng của công việc lên mỗi người, cơ hội được sử dụng năng lực cá nhân cũng như sự thú vị khi làm việc. Nhân viên được phân công công việc phù hợp sẽ giúp họ có thể phát huy hết khả năng tư duy cũng như tính sáng tạo. Do đó, bản chất công việc giúp cho nhân viên thoả mãn hơn trong công việc từ đó tăng cường sự gắn kết đối với tổ chức.