Luận văn thạc sĩ các giải pháp nâng cao sự thoả mãn công việc của nhân viên tại công ty cổ phần chế biến xuất nhập khẩu nông sản thực phẩm đồng nai

Khám phá các giải pháp nâng cao sự thoả mãn công việc của nhân viên tại công ty cổ phần chế biến xuất nhập khẩu nông sản thực phẩm Đồng Nai.

• Tác giả: Vương Minh Thịnh
• Người hướng dẫn: TS. Đặng Ngọc Đại
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Giải Pháp Nâng Cao Sự Hài Lòng Công Việc Cho Nhân Viên Tại Công Ty Chế Biến Nông Sản Đồng Nai
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
• 1.1. Định nghĩa về sự thỏa mãn công việc
• 1.2. Những lợi ích của việc nhân viên thỏa mãn trong công việc
• 1.3. Một số nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc
• 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
• 1.4.1. Điều kiện làm việc
• 1.4.2. Tiền lương
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN XUẤT NHẬP KHẨU NÔNG SẢN THỰC PHẨM ĐỒNG NAI
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN XUẤT NHẬP KHẨU NÔNG SẢN THỰC PHẨM ĐỒNG NAI
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI
• PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN SÂU
• PHỤ LỤC 3: THIẾT LẬP BẢNG THANG LƯƠNG

Tóm tắt

I. Giới thiệu về sự hài lòng công việc

Sự hài lòng công việc là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. Theo nghiên cứu của Smith, Kendal và Hulin, sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là thái độ và cảm nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc. Các yếu tố như điều kiện làm việc, bản chất công việc, và cơ hội đào tạo đều ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên. Nhân viên cảm thấy hài lòng sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với tổ chức. Điều này không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân mà còn cho cả doanh nghiệp, giúp tăng cường hiệu quả hoạt động và giảm thiểu chi phí tuyển dụng. Theo Foster và các cộng sự, doanh nghiệp có sự thỏa mãn từ nhân viên thường có lợi nhuận cao hơn. Do đó, việc nâng cao sự hài lòng công việc là một nhiệm vụ cần thiết cho các nhà quản lý.

1.1. Định nghĩa và các yếu tố ảnh hưởng

Sự hài lòng công việc được đo lường qua nhiều yếu tố như điều kiện làm việc, lương thưởng, và cơ hội thăng tiến. Theo Trần Kim Dung (2005), các yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến cảm nhận của nhân viên mà còn tác động đến hiệu suất làm việc. Điều kiện làm việc tốt, lương thưởng hợp lý và cơ hội phát triển nghề nghiệp là những yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy hài lòng. Nghiên cứu cho thấy rằng, khi nhân viên cảm thấy được công nhận và có cơ hội phát triển, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn. Điều này cũng đồng nghĩa với việc doanh nghiệp cần phải chú trọng đến việc cải thiện các yếu tố này để nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

II. Thực trạng sự hài lòng công việc tại Công ty Donafoods

Công ty cổ phần chế biến xuất nhập khẩu nông sản thực phẩm Đồng Nai (Donafoods) đã thực hiện khảo sát để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên. Kết quả cho thấy rằng, nhiều nhân viên không hài lòng với điều kiện làm việc và chính sách lương thưởng hiện tại. Các yếu tố như môi trường làm việc, sự hỗ trợ từ lãnh đạo và đồng nghiệp cũng được đánh giá thấp. Điều này dẫn đến tình trạng nhân viên nghỉ việc cao, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của công ty. Theo khảo sát, 60% nhân viên cho biết họ không hài lòng với mức lương hiện tại, trong khi 70% cảm thấy thiếu cơ hội thăng tiến. Những vấn đề này cần được giải quyết kịp thời để nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên.

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

Các yếu tố như điều kiện làm việc, lương thưởng, và phúc lợi đều có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại Donafoods. Nghiên cứu cho thấy rằng, điều kiện làm việc không đảm bảo và chính sách lương thưởng không công bằng là những nguyên nhân chính dẫn đến sự không hài lòng. Nhân viên cảm thấy áp lực và không được hỗ trợ đầy đủ từ lãnh đạo, điều này làm giảm động lực làm việc. Để cải thiện tình hình, công ty cần xem xét lại các chính sách hiện tại và đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

III. Giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc

Để nâng cao sự hài lòng công việc cho nhân viên tại Donafoods, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, công ty cần cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo môi trường làm việc an toàn và thoải mái. Thứ hai, cần xem xét lại chính sách lương thưởng, đảm bảo tính công bằng và hợp lý. Thứ ba, công ty nên tăng cường các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Cuối cùng, việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và khuyến khích, cũng rất quan trọng. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

3.1. Cải thiện điều kiện làm việc

Cải thiện điều kiện làm việc là một trong những giải pháp quan trọng nhất để nâng cao sự hài lòng công việc. Công ty cần đầu tư vào cơ sở hạ tầng, trang thiết bị làm việc hiện đại và an toàn. Bên cạnh đó, việc tạo ra không gian làm việc thoải mái, thân thiện cũng sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng hơn. Theo nghiên cứu, môi trường làm việc tích cực không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng mà còn tăng cường hiệu suất làm việc của nhân viên. Do đó, Donafoods cần chú trọng đến việc cải thiện các yếu tố này để giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu quả hoạt động.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trường lao động sau khi cộng đồng kinh tế ASEAN được thành lập, việc nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên trở thành một yếu tố sống còn đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Công ty cổ phần chế biến xuất nhập khẩu nông sản thực phẩm Đồng Nai (Donafoods) là một doanh nghiệp có quy mô lớn trong lĩnh vực chế biến và xuất khẩu nông sản, với kim ngạch xuất khẩu hàng năm khoảng 44 triệu USD. Tuy nhiên, từ năm 2014, doanh nghiệp đã trải qua nhiều khó khăn, trong đó có sự sụt giảm hiệu quả công việc và tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên dao động từ 8% đến 10%, ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Donafoods, xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn nhằm giữ chân nhân viên, đặc biệt là nhân viên có năng lực cao. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nhân viên đang làm việc tại Donafoods trong giai đoạn từ tháng 7 đến tháng 10 năm 2016. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện các chỉ số về hiệu quả lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của Donafoods trên thị trường quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên thang đo AJDI (Adjusted Job Descriptive Index) được điều chỉnh từ thang đo JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969), bao gồm 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc: điều kiện làm việc, lương thưởng, phúc lợi, bản chất công việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến. Thang đo này được kiểm định phù hợp với điều kiện thực tế tại Việt Nam qua nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005).

Ngoài ra, nghiên cứu còn vận dụng các lý thuyết về động lực lao động như thuyết nhu cầu Maslow (1943) để giải thích các nhu cầu vật chất và phi vật chất của nhân viên, cũng như các mô hình quản trị nguồn nhân lực nhằm đề xuất giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát ngẫu nhiên 230 nhân viên Donafoods, trong đó 207 phiếu hợp lệ được phân tích. Bảng câu hỏi gồm 41 câu, đánh giá mức độ thỏa mãn đối với 7 yếu tố thành phần và sự thỏa mãn chung. Dữ liệu được xử lý bằng thống kê mô tả, tính điểm trung bình và độ lệch chuẩn cho từng yếu tố.

Dữ liệu thứ cấp bao gồm báo cáo hoạt động kinh doanh, biến động nhân sự, số liệu thống kê từ năm 2011 đến 2015, cùng các biên bản xử lý vi phạm nội quy lao động. Ngoài ra, phỏng vấn sâu được thực hiện với một số nhân viên hiện tại và đã nghỉ việc để làm rõ nguyên nhân không hài lòng.

Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 7 đến tháng 10 năm 2016, với cỡ mẫu 207 nhân viên được chọn ngẫu nhiên nhằm đảm bảo tính đại diện cho toàn bộ nhân sự của Donafoods.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tỷ lệ nghỉ việc cao và hiệu quả công việc giảm sút: Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên dao động từ 8% đến 10% trong giai đoạn 2011-2015, với số công nhân nghỉ việc khoảng 90-100 người mỗi năm. Năng suất lao động tăng nhẹ từ 6.3 tấn/người/tháng năm 2011, nhưng tỷ lệ phế phẩm tăng từ 6% lên 11% trong cùng giai đoạn, cùng với số vi phạm nội quy lao động tăng gần gấp đôi, phản ánh sự không hài lòng và áp lực công việc gia tăng.

2. Yếu tố lương thưởng là quan trọng nhất: Có 73,4% nhân viên xếp lương thưởng là một trong ba yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn công việc, trong đó 30,4% xem đây là yếu tố quan trọng nhất. Tuy nhiên, điểm trung bình đánh giá về lương thưởng chỉ đạt 2.61/5, thấp nhất trong các yếu tố khảo sát, phản ánh sự không hài lòng về mức lương và tính minh bạch trong chính sách trả lương.

3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh giá cao: 107 nhân viên cho đây là một trong ba yếu tố quan trọng nhất, với 41 người xem là yếu tố hàng đầu. Điều này cho thấy nhu cầu phát triển nghề nghiệp và thăng tiến là động lực lớn đối với nhân viên.

4. Điều kiện làm việc được đánh giá tích cực: Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc đạt điểm trung bình 3.23, cao nhất trong các yếu tố. Nhân viên đánh giá nơi làm việc an toàn, sạch sẽ, trang thiết bị đầy đủ nhưng còn thiếu hiện đại và mong muốn cải thiện không gian làm việc.

5. Yếu tố lãnh đạo và đồng nghiệp có điểm trung bình lần lượt là 2.80 và 3.05: Nhân viên cảm thấy chưa được đối xử công bằng và thiếu sự trao quyền từ lãnh đạo, trong khi quan hệ đồng nghiệp được đánh giá khá thân thiện, hỗ trợ trong công việc nhưng chưa gắn kết bên ngoài công sở.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Donafoods còn nhiều hạn chế, đặc biệt là về lương thưởng và chính sách quản lý nhân sự. Tỷ lệ nghỉ việc cao và tăng tỷ lệ phế phẩm phản ánh sự bất mãn và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả sản xuất. So với các doanh nghiệp cùng ngành, Donafoods trả lương thấp hơn từ 5% đến 15%, làm giảm động lực làm việc của nhân viên.

Điều kiện làm việc được đánh giá tích cực nhờ các chính sách bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh và thời gian làm việc phù hợp, tuy nhiên trang thiết bị còn lạc hậu do hạn chế đầu tư. Mối quan hệ đồng nghiệp tốt góp phần giảm áp lực công việc, nhưng thiếu các hoạt động xây dựng tinh thần đồng đội bên ngoài.

Lãnh đạo tập trung quyền lực và thiếu trao quyền cho nhân viên làm giảm sự sáng tạo và cam kết của người lao động. Kết quả phỏng vấn sâu cũng cho thấy sự thiếu minh bạch trong đánh giá và khen thưởng, ảnh hưởng đến sự công bằng và động lực làm việc.

Các phát hiện này phù hợp với các nghiên cứu trước đây về tầm quan trọng của lương thưởng, cơ hội phát triển và môi trường làm việc đối với sự thỏa mãn công việc. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột so sánh điểm trung bình các yếu tố và bảng thống kê tỷ lệ nghỉ việc, phế phẩm qua các năm để minh họa xu hướng và mức độ ảnh hưởng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện hệ thống lương, thưởng: Xây dựng chính sách lương thưởng minh bạch, công bằng, phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên. Tăng mức lương cơ bản và thưởng theo hiệu quả công việc nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc. Thực hiện trong vòng 12 tháng, do phòng Tổ chức – Hành chính phối hợp với Ban lãnh đạo.

2. Cải thiện cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đầu tư chương trình đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, công khai để tạo động lực phát triển nghề nghiệp. Thời gian triển khai 6-12 tháng, do phòng Đào tạo và Phát triển nhân sự thực hiện.

3. Nâng cao năng lực và phong cách lãnh đạo: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng quản lý, giao tiếp và lãnh đạo cho cấp quản lý nhằm tăng cường sự công bằng, trao quyền và hỗ trợ nhân viên. Thực hiện trong 6 tháng, do Ban Giám đốc phối hợp với chuyên gia đào tạo bên ngoài.

4. Cải thiện điều kiện làm việc và trang thiết bị: Nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị công nghệ hiện đại, cải tạo không gian làm việc theo hướng thân thiện và tiện nghi hơn. Lập kế hoạch đầu tư dài hạn 1-2 năm, do phòng Hành chính – Kỹ thuật chủ trì.

5. Phát triển văn hóa doanh nghiệp và hoạt động gắn kết: Tăng cường các hoạt động team-building, thể thao, du lịch nghỉ mát có chất lượng nhằm nâng cao sự gắn kết giữa các phòng ban và nhân viên. Thực hiện liên tục hàng năm, do Công đoàn và phòng Nhân sự tổ chức.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giữ chân nhân viên và nâng cao năng suất lao động.

2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng các phương pháp khảo sát, phân tích dữ liệu và đề xuất giải pháp thực tiễn để cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh: Tham khảo mô hình AJDI và các kết quả nghiên cứu thực tiễn về sự thỏa mãn công việc trong doanh nghiệp Việt Nam.

4. Các doanh nghiệp trong ngành chế biến và xuất khẩu nông sản: Học hỏi kinh nghiệm và giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc nhằm tăng cường sức cạnh tranh và phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng thế nào đến hiệu quả lao động?
   Sự thỏa mãn công việc giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, giảm nghỉ việc và tăng sự gắn bó với doanh nghiệp. Ví dụ, Donafoods ghi nhận tỷ lệ nghỉ việc cao và tăng phế phẩm khi sự thỏa mãn giảm.

2. Yếu tố nào quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc?
   Lương thưởng được xem là yếu tố quan trọng nhất, chiếm 73,4% ý kiến nhân viên khảo sát, tiếp theo là cơ hội đào tạo và thăng tiến.

3. Làm thế nào để đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên?
   Có thể sử dụng thang đo AJDI với các yếu tố như điều kiện làm việc, lương thưởng, phúc lợi, đồng nghiệp, lãnh đạo, bản chất công việc và cơ hội phát triển.

4. Tại sao sự minh bạch trong chính sách lương thưởng lại quan trọng?
   Minh bạch giúp nhân viên cảm nhận được sự công bằng, tăng động lực làm việc và giảm tâm lý bất mãn, từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc.

5. Các doanh nghiệp có thể áp dụng giải pháp nào để nâng cao sự thỏa mãn công việc?
   Các giải pháp bao gồm hoàn thiện hệ thống lương thưởng, cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao năng lực lãnh đạo, phát triển cơ hội đào tạo và tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định được 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Donafoods, trong đó lương thưởng và cơ hội đào tạo thăng tiến là quan trọng nhất.
• Tỷ lệ nghỉ việc cao và hiệu quả công việc giảm sút phản ánh sự không hài lòng của nhân viên, ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động doanh nghiệp.
• Các chính sách hiện tại về lương thưởng, đánh giá nhân viên và phong cách lãnh đạo còn nhiều hạn chế, cần được cải thiện để nâng cao sự thỏa mãn.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện hệ thống lương thưởng, nâng cao năng lực lãnh đạo, cải thiện điều kiện làm việc và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
• Giai đoạn tiếp theo nên tập trung triển khai các giải pháp trong vòng 6-12 tháng, đồng thời tiếp tục theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời.

Hành động ngay hôm nay: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự Donafoods cần khởi động kế hoạch cải tiến chính sách nhân sự dựa trên kết quả nghiên cứu để giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1. Định nghĩa về sự thỏa mãn công việc Vấn đề sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đã được nghiên cứu bởi nhiều công trình trong và ngoài nước, như của Smith, Kendal và Hulin C. Nhìn chung, sự thỏa mãn được định nghĩa và đo lường ở hai khía cạnh: thỏa mãn theo từng yếu tố thành phần của công việc và thỏa mãn chung đối với công việc. Khái niệm hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc được nghiên cứu bởi Smith, Kendal và Hulin C.L (1969) cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ, cảm nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc.

Khái niệm thỏa mãn chung thì được nêu ra trong các nghiên cứu của Ellickson (2002), Vroom (1964)…Theo Ellickson (2002), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Bên cạnh đó, Vroom (1964) cho rằng sự thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức. Những cách tiếp cận trên đều thích hợp để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, nhưng áp dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ tạo điều kiện cho nhà quản trị hiểu rõ hơn về điểm mạnh, điểm yếu trong tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (DeConinck and Stilwell C. Các nhà nghiên cứu thường áp dụng thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) do Smith, Kendal và Hulin xây dựng năm 1969 để đo lường những yếu tố thành phần của công việc cũng như mức độ thỏa mãn chung.

Thang đo được đánh giá cao về cả lý thuyết và thực tiễn, bao gồm năm yếu tố:  Bản chất công việc: đề cập đến các thách thức trong công việc, khả năng phát huy năng lực cá nhân và sự thú vị khi được làm việc.  Cơ hội đào tạo và thăng tiến: đề cập đến cảm nhận của nhân viên đối với việc được tổ chức cho cơ hội đào tạo, phát triển và thăng tiến. 123doc 5  Lãnh đạo: đề cập đến quan hệ giữa quản lý với nhân viên, sự hỗ trợ, phong cách lãnh đạo và năng lực của người quản lý khi thực hiện chức năng quản trị.  Đồng nghiệp: đề cập đến quan hệ, hành vi của đồng nghiệp, không khí làm việc tại tổ chức.

 Tiền lương: đề cập đến nhận thức của nhân viên về sự công bằng của hệ thống lương. Những lợi ích của việc nhân viên thỏa mãn trong công việc Foster, Whysall và Harris (2008) chỉ ra rằng doanh nghiệp có được sự thỏa mãn từ các nhân viên, khách hàng và cổ đông lớn hơn thì thường có lợi nhuận cao hơn. Michlitsch (2000) lại đưa ra kết luận, tổ chức có khả năng thực hiện chiến lược một cách tốt nhất khi tổ chức đó xây dựng và cũng cố được sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Một điều không thể phủ nhận là con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của một doanh nghiệp.

Do đó, giữ lao động, đặc biệt là lao động giỏi rất cần thiết, muốn vậy tổ chức phải làm nhân viên cảm thấy thỏa mãn. Nhân viên thỏa mãn trong công việc sẽ giúp cho tổ chức tránh được sự lãng phí do liên tục tuyển dụng, đào tạo và thiệt hại do sai lầm của nhân viên mới. Nguồn nhân lực chất lượng sẽ có khả năng hoàn thành công việc hiệu quả hơn và trong thời gian ngắn hơn. Trước đây, người lao động có khuynh hướng chỉ làm cho một công ty trong suốt cuộc đời mình.

Altman (2008) đã nhìn ra điều đó “có một công việc có nghĩa là có một cam kết cho cuộc sống này. Mọi người sẽ được thuê và nghỉ hưu cũng cùng một công ty. Nhân viên sẽ nhìn vào sự an toàn trong công việc để đổi lấy lòng trung thành và làm việc chăm chỉ. Người sử dụng lao động cũng trung thành hơn với người lao động”.

Nhưng ngày nay, môi trường kinh doanh đã có nhiều sự thay đổi, Levin (2001) cho rằng người lao động thỏa mãn trong công việc sẽ có đóng góp quan trọng vào tính bền vững và sự tăng trưởng của doanh nghiệp, giảm khó khăn tài chính,chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới, và tăng lợi thế cạnh tranh. 123doc 6 Tuy nhiên, có được sự thỏa mãn công việc từ nhân viên là một việc làm hết sức khó khăn, và đó cũng không phải hoạt động chỉ cần thực hiện một lần thì có thể duy trì hiệu quả lâu dài. Nó yêu cầu nhà quản trị phải làm việc liên tục, không ngừng đổi mới và hoàn thiện. Do đó, nhà quản trị cần phải chủ động và tích cực nhiều hơn trong việc công nhận những ích lợi của quá trình tìm hiểu, quản lý và nâng cao các yếu tổ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.

Một số nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc Thang đo mô tả công việc (JDI) được Smith và các cộng sự (1969) xây dựng và đã trở thành thước đo phổ biến nhất để đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Spector (2000) nhận định rằng JDI được thiết kể để trực tiếp đo lường sự thỏa mãn công việc riêng biệt cho từng khía cạnh hơn là sự thỏa mãn chung và cho phép đo lường nhiều khía cạnh khác nha. Thang đo này đòi hỏi một sự mô tả công việc chứ không trực tiếp đo lường nhân viên cảm thấy thỏa mãn như thế nào. Bằng cách đó, JDI đảm bảo rằng các phản hồi sẽ ngầm định về công việc hơn là sự tự cảm nhận của nhân viên (sự tự tham chiếu).

JDI của Smith, Kendall và Hulin sử dụng 72 mục đo lường về 5 khía cạnh là: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và thu nhập. Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá cao trong thực tiễn lẫn lý thuyết. Theo Ajimi (2001) (trích lại từ Trần Kim Dung 2005), chỉ trong 20 năm cuối thế kỉ XX, JDI đã được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu. Trong nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam”, Trần Thị Kim Dung (2005) đã kiểm định các thành phần trong JDI về sự phù hợp trong việc đánh giá mực độ thỏa mãn công việc của người lao động tại Việt Nam.

Trần Thị Kim Dung (2005) đã áp dụng thuyết nhu cầu của Maslow (1943) làm cơ sở vừa để bổ sung những yếu tố trong công việc vừa để rút ngắn thang đo. Ngoài năm yếu tố theo nội dung gốc của Smith (1969), Trần Thị Kim Dung (2005) đã bổ sung thêm hai yếu tố cho phù hợp với điểu kiện thực tế ở Việt Nam là Điều kiện làm việc và phúc lợi. Nghiên cứu trên đã được tiến hành theo phương pháp điều tra thực tiếp trên 500 người là nhân việc đang làm việc toàn thời gian và đang tham gia các lớp cao học tại trường Đại học Kinh tế TP. Có 448 123doc 7 phiếu trả lời đã được sử dụng và JDI đã được điều chỉnh gồm 7 thành phần với 36 biến quan sát.

Nghiên cứu tiếp tục tiến hành kiểm định mức độ giải thích của sự thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc đối với sự thỏa mãn công việc chung. Phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích nhân tố khẳng định CFA cũng được áp dụng. Sau khi thực hiện kiểm định các yếu tố, nghiên cứu đề xuất mô hình chỉ còn 6 yếu tố (bỏ đi yếu tố điều kiện làm việc).  Ý nghĩa nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005) Về mặt lý thuyết Nghiên cứu đã điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI trong điều kiện thực tế của Việt Nam.

Thang đó mới AJDI (Adjust Job Descriptive Index) được xây dựng trong nghiên cứu này đã được coi là cơ sở cho các nghiên cứu về thỏa mãn công việc ở Việt Nam sau này. Về mặt thực tế Nghiên cứu đã cho thấy sự thỏa mãn đối với các nhu cầu phi vật chất cao hơn rõ rệt so với sự thỏa mãn các nhu cầu vật chất. Hai yếu tố có sức ảnh hưởng lớn nhất đối với sự thỏa mãn công việc chung là bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến Hạn chế Đối tượng tham gia khảo sát là sinh viên theo học các lớp cao học tại trường Đại học kinh tế TP.HCM đa phần là những người có nhu cầu phi vật chất cao hơn vật chất và thường không hài lòng với công việc hiện tại của bản thân. Trong luận văn này, tác giả sẽ dử dụng thang đo AJDI của Trần Thị Kim Dung (2005) với đầy đủ 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động.

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên 1. Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc luôn là yếu tố được nhân viên quan tâm bởi điều kiện làm việc vừa gắn với mong muốn của cá nhân vừa góp phần giúp họ hoàn thành tốt công việc. Người lao động thường tránh làm việc ở những nơi không thuận tiện, bất lợi 123doc 8 và nguy hiểm. Các yếu tố môi trường vật lý như nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn,… cũng phải trong phạm vi thích hợp.

Bên cạnh đó, nhiều nhân viên còn mong muốn được làm việc gần nhà, với thiết bị hỗ trợ sạch sẽ, hiện đại và phù hợp. Do đó, điều kiện làm việc tốt sẽ làm người lao động thỏa mãn hơn trong công việc, từ đó gắn bó với tổ chức hơn. Tiền lương Tiền lương là yếu tố đầu tiên được hầu hết người lao động quan tâm khi tìm kiếm một công việc. Đó là động lực kích thích con người làm việc, vì lương cao tạo điều kiện cho con người không phải lo lắng về mặt vật chất để có thể yên tâm đóng góp cho tổ chức và tìm kiếm cơ hội chứng minh giá trị của bản thân còn xứng đáng với mức đãi ngộ cao hơn nữa.

Mặc khác, đôi khi lương lại trở thành nguyên nhân của sự lười biếng, bất mãn, thậm chí là nghỉ việc nếu người lao động cảm thấy chưa được trả lương thích hợp. Do đó lương chi phối rất nhiều đến tinh thần làm việc của người lao động. Theo Trần Kim Dung (2005) việc trả công cho người nhân viên luôn luôn là một trong những vấn đề gây nên nhiều khó khăn nhất cho các nhà lãnh đạo ở mọi tổ chức.