CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm về sự gắn kết của người lao động Có nhiều định nghĩa liên quan đến sự gắn kết của người lao động trong các nghiên cứu trước đây. (1991), sự gắn kết của người lao động được cho là việc dồn tâm trí, sự hài lòng, sự hưng phấn của một cá nhân vào công việc. Theo Bjorklund, C (2001), sự gắn kết của người lao động là cảm xúc và thái độ của người lao động hướng đến công việc và tổ chức.
Buelens & Van den Broeck (2007) nhận diện những thái độ liên quan đến sự gắn kết và những hành vi liên quan đến sự gắn kết. Porter và cộng sự (1974), thảo luận về ba thành phần chính của sự gắn kết trong công việc như là “một niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực đáng kể vì tổ chức và có một mong muốn nhất định để duy trì là thành viên của tổ chức”. Carolina Mikander (2010), định nghĩa sự gắn kết như là một đánh giá tích cực về tổ chức và các mục tiêu của tổ chức.Revda (2012), cho rằng sự gắn kết trong công việc được định nghĩa là “có tính đa chiều, liên quan đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, sẵn sàng phát huy sự nỗ lực vì tổ chức, phù hợp với mục tiêu và giá trị của tổ chức và mong muốn duy trì là thành viên”. Theo Meyer và Allen (1991) thì cho rằng sự gắn kết của người lao động với tổ chức là một trạng thái tâm lý buộc cá nhân với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không.Revda (2012) cho rằng sự gắn kết của người lao động với tổ chức là cơ hội cho người lao động kết nối với đồng nghiệp, các quản lý và tổ chức.
Đây là một khái niệm cho các tổ chức linh hoạt, lấy thay đổi và cải tiến liên tục làm tâm điểm cho cả người lao động và người sử dụng lao động của thế kỷ 21. 123doc 7 Sự gắn kết trong công việc được xác định là sức mạnh về sự đồng nhất của nhân viên đối với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định” Chaudhary, N & Sharma, B. Sự gắn kết trong công việc là “sức mạnh tương đối của sự gắn bó chặt chẽ và để hết tâm trí của một cá nhân vào một tổ chức cụ thể” (Mowday và các cộng sự, 1979). Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành.
Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Sự gắn kết trong công việc được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (Carolina Mikander, 2010). Sự gắn kết trong công việc được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Denibutun, S. Sự gắn kết đối với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức (Meyer và Allen, 1991).
Theo Alimohamaddi & Neyshabor (2013), định nghĩa của Meyer và Allen (1991) đã đươc áp dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, như các nghiên cứu của: Jabes, J. Hành vi gắn kết của nhân viên đóng vai trò trọng tâm trong hoạt động QTNNL và là “đặc điểm mấu chốt giúp phân biệt giữa QTNNL và quản trị nhân sự truyền thống James L. Đồng quan điểm, James L. P & Annie H (2008) cho rằng “sự gắn kết của nhân viên hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng một cách nhẫn nhục được xem là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống”.
Sự phục tùng được duy trì bởi hệ thống kiểm soát áp đặt dẫn tới sự phản ứng hơn là các hành vi phản hồi tích cực và chủ động trong công việc. Ngược lại, sự gắn kết được xây dựng trên niềm tin và một môi trường làm việc tin cậy lẫn nhau. Sự gắn kết tổ chức là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, vì thế có mối liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì các thành viên trong tổ chức (Allen và Meyer, 2004). 123doc 8 Sự gắn kết như là một thái độ tích cực của người lao động theo hướng có tổ chức và giá trị của người lao động nhận được khi làm việc và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong công việc vì lợi ích chung của tổ chức.
Các doanh nghiệp để phát triển và duy trì cần người lao động, vì vậy một mối quan hệ hai chiều giữa doanh nghiệp và người lao động được thiết lập (Kenneth S.Kovach, 1987) Sự gắn kết là mỗi cá nhân tham gia và thỏa mãn với nơi làm việc như họ cảm nhận (Tổ chức Gallup, 2009) Sự gắn kết là “tình trạng của nhân viên với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích cao. Những người gắn bó năng động, quan tâm, hào hứng và chuẩn bị những nỗ lực cho thực hiện công việc. Những người gắn bó sẽ chủ động tham gia và thực hiện theo cách họ liên kết với mục tiêu tổ chức” (Kim. Mặc dù các quan điểm có sự diễn đạt khác nhau, nhưng có thể nói gắn kết đối với tổ chức là trạng thái buộc chặt nhân viên vào tổ chức; phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức; đó là sự trung thành và nỗ lực hết sức mình và năng lực để đóng góp cho tổ chức; là sự cam kết cùng tổ chức vượt qua mọi khó khăn gian khổ.
Tóm lại có nhiều khái niệm về sự gắn kết của người lao động nhưng nhìn chung các khái niệm đều cho rằng sự gắn kết là việc người lao động trở nên tích cực tham gia vào công việc. Một người lao động có sự gắn kết cao là khi có sự đam mê, tràn đầy năng lượng và cam kết trong công việc và luôn tự hào mình là một thành viên của tổ chức đang công tác.2 Tầm quan trọng của sự gắn kết trong công việc của người lao động Sự gắn kết trong công việc của người lao động đang được các nhà quản lý quan tâm rất cao và chú trọng trong quá trình quản trị. Khi mức độ gắn kết trong công việc của người lao động ngày càng cao thì sự liên kết giữa hình ảnh cá nhân và hình ảnh công ty ngày càng cao theo đó khả năng người lao động chủ động xin nghỉ việc ngày càng giảm. Người lao động sẽ cảm thấy muốn được làm việc, muốn là thành viên của tổ chức và muốn được đóng góp cho tổ chức vì mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức được liên kết chặt chẽ với nhau.
123doc 9 Bên cạnh đó các nghiên cứu cho thấy rằng môi trường làm việc mà có những người lao động tràn đầy nhiệt huyết thì năng suất sẽ cao hơn. Họ làm việc tích cực, chủ động nên có thể tiết kiệm thời gian và chi phí mà công việc vẫn được hoàn thành tốt. Với đội ngũ lao động tràn đầy nhiệt huyết, sáng tạo, đam mê, luôn muốn đóng góp công sức và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì sẽ giúp doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ. Ngược lại nếu người lao động thiếu sự gắn kết với doanh nghiệp, làm việc thiếu chuyên nghiệp, không nhiệt tình với công việc thì sẽ không hoàn thành được mục tiêu như mong đợi, chi phí tăng, chất lượng sản phẩm và dịch vụ giảm, mất uy tín với khách hàng, làm tác động đến doanh thu và lợi nhuận giảm, thậm chí có thể làm doanh nghiệp bên bờ vực phá sản.
Tóm lại, sự gắn kết trong công việc của người lao động rất quan trọng. Nó giúp giảm tỉ lệ nghỉ việc, thu hút, giữ chân người tài, giảm chi phí tuyển dụng, giảm chi phí đào tạo, tăng hiệu suất công việc, tăng sự hài lòng của khách hàng từ đó tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.3 Các thành phần của sự gắn kết Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về sự gắn kết trong công việc của người lao động , vì thế mà cũng có những thành phần khác nhau để đo lường các khái niệm về sự gắn kết. Theo Mayer và Schoolman (1992), sự gắn kết gồm có 2 thành phần: giá trị và sự duy trì. + Giá trị: niềm tin, sự chấp nhận mục đích chung của tổ chức và những giá trị, thiện chí áp dụng những nỗ lực đáng kể của tổ chức.
+ Sự duy trì: mong muốn vẫn là thành viên của tổ chức. Theo Meyer và cộng sự (2002), đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết: tình cảm, lợi ích và đạo đức. + Sự gắn kết vì tình cảm: là sự gắn bó lâu dài, đồng nhất hoàn toàn với các mục tiêu và giá trị của tổ chức, là mong muốn được trở thành một thành viên của tổ chức. + Sự gắn kết vì lợi ích: được định nghĩa như là một hiện tượng mang tính cơ cấu diễn ra rừ sự trao đổi giữa tổ chức với cá nhân và sự thay đổi, đánh cược của 123doc 10 người lao động về tương lai của mình.
Một cách đơn giản, đây là sự gắn kết tạo nên từ những tổn thất mà người lao động sẽ gánh chịu nếu không tiếp tục ở lại với tổ chức. + Sự gắn kết vì đạo đức: phản ánh ý thức, trách nhiệm của người lao động để tiếp tục ở lại với tổ chức, sự gắn kết này xét đến sự hòa hợp, ảnh hưởng lẫn nhau giữa người lao động với tổ chức. Do có sự khác nhau về cách diễn đạt khái niệm về gắn kết tổ chức, nên các thành phần của sự gắn kết trong công việc cũng có sự khác nhau., gắn kết tổ chức được đo lường bởi ba thành phần: Sự gắn bó hay sự nhất quán (Identification); Lòng trung thành (Loyalty) và Sự dấn thân (Involvement). Trong đó: - Sự gắn bó hay sự nhất quán (Identification) thể hiện niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu và các giá trị của tổ chức.
- Lòng trung thành (Loyalty) thể hiện sự mong muốn được duy trì lâu dài là thành viên của tổ chức. - Sự dấn thân (Involvement) thể hiện sự nỗ lực hết mình vì sự tồn tại và phát triển cùng tổ chức.